Anda di halaman 1dari 7

TUGAS INDIVIDU

MATA KULIAH TEORI DAN PERILAKU


ORGANISASI
PENDEKATAN MOTIVASI BERDASARKAN TEORI PROSES
Istilah motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar
bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2006: 141). Menurut Vroom
dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi
pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki.
Selanjutnya, John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi mencakup di dalamnya arah
atau tujuan tingkah laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah
tersebut mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need), rangsangan (incentive),
ganjaran (reward), penguatan (reinforcement), ketetapan tujuan (goal setting), harapan
(expectancy), dan sebagainya
Selain itu, motivasi adalah suatu perubahan energi di dalam diri seseorang yang di tandai
dengan timbulnya afektif (sikap) dan reaksi untuk mencapi tujuan. Hamalik (2000) mengatakan
bahwa motivasi menimbulkan perubahan energi dalam diri seseorang untuk suatu aktivitas nyata
berupa kegiatan fisik. Karena seseorang mempunyai tujuan tertentu dari aktivitasnya maka
seseorang mempunyai motivasi yang kuat untuk mencapainya dengan segala usaha yang dapat
dilakukan. Buhler, (2004) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut:
Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan
dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan.
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi
agar mau bekerja. Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh
kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa
motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan

dalam diri. Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam
fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan
efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan
kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi,
maka bisa di pastikan kinerja organisasi yang memburuk , menemukan kegagalan program kerja
bahkan terancam bubar.
Dibawah ini akan dijelaskan mengenai pendapat para tokoh yang membahas mengenai
pendekata motivasi berdasarkan teori proses, yang mana terdapat empat tokoh dengan berbagai
jenis pendekatan:
1. Teori Harapan -V.Vroom
2. Teori penguatan B.F Skinner
3. Teori Keadilan -J.S. Adams
4. Teori Penetapan Tujuan E.A. Locke
selanjutnya akan dibahas sebagaimana berikut:
1. Teori Harapan -V.Vroom
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan
internal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut :
1) Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan
memperoleh

hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy)

sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan
muncul dari tindakan orang tersebut.
2) Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi
(valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
3) Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil
tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa
usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia
percaya bahwa :
1) Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
2) Hasil tersebut punya nilai positif baginya

3) Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang


Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha.
Teori Harapan didasarkan pada rumus Victor Vroom yaitu motivasi = ekspektansi x
instrumentalitas x valensi. Teori Ekspektansi berpendapat bahwa orang termotivasi tatkala
mereka yakin bahwa ketika mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya, mereka akan mendapat
reward, dan reward tersebut akibat mereka melakukan tugas sebanding dengan usahanya. Teori
ini berdasar pada asumsi berikut: Baik faktor internal (kebutuhan) dan eksternal (lingkungan)
berdampak pada perilaku; perilaku adalah keputusan individu; orang punya perbedaan
kebutuhan, hasrat, dan tujuan; dan orang membuat keputusan berdasarkan anggapan mereka
terhadap hasil (outcome). Teori Ekspektansi terus populer hingga saat ini.
Terdapat 3 variabel yang harus memenuhi syarat dalam rumus Vroom agar motivasi
terjadi, yaitu:
1. Ekspektansi (pengharapan) mengacu pada anggapan seseorang seputar kemampuannya
(kemungkinannya) untuk menyelesaikan suatu tujuan. Umumnya, semakin tinggi
pengharapan, semakin baik kesempatan munculnya motivasi. Tatkala pekerja tidak yakin
bahwa mereka dapat menyelesaikan tujuan, mereka tidak akan termotivasi untuk
mencobanya.
2. Instrumentalitas mengacu pada keyakinan bahwa kinerja akan berujung pada reward.
Umumnya, semakin tinggi instrumentalitas seseorang, semakin besar kesempatan
munculnya motivasi. Jika pekerja yakin mendapat reward, maka pada diri mereka akan
muncul motivasi. Tatkala mereka tidak yakin, pekerja tidak akan termotivasi. Contoh,
Jokoy yakin ia akan menjadi manajer yang baik dan ingin beroleh promosi. Kendati
demikian, Jokoy punya kendali lain di luar dirinya yang menyatakan bahwa promosi
hanya bisa dicapai melalui kerja keras. Jokoy benci kerja keras. Dengan demikian, Jokoy
tidak akan termotivasi untuk bekerja demi promosi tersebut.
3. Valensi mengacu pada nilai yang seseorang posisikan selaku hasil atau reward.
Umumnya, semakin tinggi nilai (pentingnya) suatu outcome (hasil) atau reward,
semakin baik kesempatan munculnya motivasi. Contoh, seorang supervisor bernama
Gadissa, ingin seorang pekerja bernama Cantika, untuk bekerja keras. Jika Cantika ingin
beroleh promosi, ia mungkin akan termotivasi. Kendati begitu, jika suatu promosi tidak
penting bagi Cantika, promosi tersebut tidak akan memotivasi Cantika.

2. Teori penguatan B.F Skinner


Seorang teoretisi penguatan bernama Burrhus Frederic Skinner, menyatakan bahwa untuk
memotivasi pekerja tidaklah perlu-perlu amat mengidentifikasi dan memahami kebutuhan (teori
motivasi pemuasan) atau juga tidak perlu-perlu amat memahami bagaimana pekerja memilih
perilaku guna memenuhi kebutuhan tersebut (teori motivasi proses). Apa yang manajer perlu
untuk lakukan hanyalah memahami hubungan antara pemberian perilaku tertentu dan akibatakibat yang ditimbulaknnya, untuk kemudian merancang suatu kontijensi yang menguatkan
perilaku yang diinginkan dan menghentikan perilaku yang tidak diinginkan.
Teori ini didasarkan atas hukum pengaruh. Tingkah laku dengan konsekuensi positif
cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk
tidak diulang. Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon
dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh
pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi
suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi.
Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal
yang positif.
Teori Penguatan berpendapat bahwa melalui akibat-akibat dari suatu perilaku, orang akan
termotivasi untuk berbuat dengan cara yang sudah ditentukan sebelumnya. Teori penguatan
menggunakan modifikasi perilaku (penerapan teori penguatan agar pekerja melakukan apa yang
pemberi perilaku ingin mereka lakukan) dan kondisi operasi (jenis dan jadual penguatan).
Skinner menyatakan bahwa perilaku dapat dipelajari lewat pengalaman seseorang akan akibat
positif ataupun negatif dari suatu perilaku. Tiga komponen dalam kerangka Skinner sebagai
berikut :

Metaanalisis rises empiris terkini selama lebih 20 tahun menemukan bahwa teori
penguatan mampu meningkatkan kinerja sebesar 17%. Sebab itu, teori penguatan dapat dijadikan
prediktor (penentu) yang konsisten atas perilaku kerja. Dalam bagan di atas, perilaku adalah

fungsi dari akibat-akibatnya sendiri. Pekerja belajar apa perilaku yang harus mereka tunjukkan,
dan bukan yang mereka kehendaki sebagai hasil atau akibat atas pemberian perilaku tertentu.

3. Teori Keadilan -J.S. Adams


Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
1) Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Distribusi gaji yang equitable (sama) adalah penting bagi organisasi. Sayangnya, banyak pekerja
cenderung melebih-lebihkan upaya atau kinerja mereka tatkala diperbandingkan dengan orang
lain. Pekerja juga cenderung menganggap rendah apa yang orang lain capai. Pekerja bisa jadi
sangat termotivasi dan terpuaskan hingga suatu saat mereka menemukan situasi di mana orang
lain menerima lebih baik ketimbang mereka di posisi yang setara. Perbandingan dengan orang
lain membawa seseorang pada tiga kesimpulan:
1) pekerja underrewarded (kurang dihargai)
2) pekerja overrewarded (dihargai secara berlebihan)
3) pekerja equitably rewarded (dihargai sebagaimanamestinya).
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat
macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :
1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan
kualifikasi

pribadi,

seperti

pendidikan,

keterampilan,

sifat

pekerjaan

dan

pengalamannya;
2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
3) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis;

4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang
pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.

4. Teori Penetapan Tujuan E.A. Locke


Riset yang diadakan oleh E.A. Locke dan sejawatnya menyingkap bahwa latar belakang
suatu tujuan punya efek positif atas motivasi dan kinerja. Prestasi tinggi akan memotivasi
individu untuk secara konsisten terlibat dalam perancangan tujuan. Teori Tujuan berpendapat
bahwa tujuan spesifik dan rumit akan memotivasi orang. Perilaku kita punya tujuan yang mana
biasanya demi memenuhi kebutuhan. Sasaran memberi kita pemahaman akan tujuan
sebagaimana pada mengapa kita bekerja untuk memenuhi tugas yang diberikan.
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
1) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
2) tujuan-tujuan mengatur upaya;
3) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
4) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :
1) Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
2) Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila
tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
3) Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan
untuk bertingkah laku

Daftar Pustaka
Basri, Setra. 2011. Pengertian Motivasi dan Devinisi Motivasi dalam Organisasi.
(http://setabasri01.blogspot.co.id/2011/01/motivasi-adalah-dimensi-subyektif-ada.html
diakses pada tanggal 6 Oktober 2015).

Riyadi, Slamet. Pentingnya Peningkatkan Motivasi Kerja Secara Terus-Menerus Di Lingkungan


Organisasi. (http://bdkjakarta.kemenag.go.id/index.php?a=artikel&id=868 diakses pada
tanggal 6 Oktober 2015).
Wahyulestary, Puput. 2014. Makalah Perilaku Organisasi.
(http://puputwahyulestary.blogspot.co.id/2014/03/motivasi-dalam-organisasi.html
diakses pada tanggal 6 Oktober 2015).