Anda di halaman 1dari 41

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 21 TAHUN 2000


TENTANG
SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH
DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang :
a. bahwa kemerdekaan berserikat, berkumpul, mengeluarkan pikiran
baik secara lisan maupun secara tulisan, memperoleh pekerjaan
dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, serta mempunyai
kedudukan yang sama dalam hukum merupakan hak setiap warga
negara;
b. bahwa dalam rangka mewujudkan kemerdekaan berserikat
pekerja,/buruh berhak membentuk dan mengembangkan serikat
pekerja/serikat buruh yang bebas, terbuka, mandiri, demokratis,
dan bertanggung jawab;
c. bahwa serikat pekerja/serikat buruh merupakan syarat untuk
memperjuangkan, melindungi, dan membela kepentingan dan
kesejahteraan pekerja/buruh beserta keluarganya, serta
mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan
berkeadilan;
d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut pada
huruf a, b, c perlu ditetapkan undang-undang tetang Serikat
Pekerja/ Serikat Buruh;
Mengingat :
1. Pasal 5 ayat (1), pasal 20 ayat (2), pasal 27, dan pasal 28 Undangundang Dasar 1945 sebagaimana telah diubah dengan Perubahan
Pertama Tahun 1999;

2. Undang-undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan


Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional Nomor 98
mengenai Berlakunya Dasar-Dasar daripadanya Hak Untuk
Berorganisasi dan untuk Berunding Bersama (Lembaran Negara
Tahun 1956 Nomor 42, Tambahan Lembaran Negara Nomor
1050) ;
3. Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi
Manusia (Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor 165, Tambahan
Lembaran Negara Nomor 3886);
Dengan Persetujuan
DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA
MEMUTUSKAN :
Menetapkan : UNDANG-UNDANG TENTANG SERIKAT PEKERJA/SERIKAT
BURUH
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Undang-undang ini yang dimaksud dengan :
1. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan
untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahaan, yang
bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja dan
buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
2. Serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh
yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh
di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan.
3. Serikat pekerja/serikat buruh diluar perusahaan adalah serikat pekerja/serikat
buruh yang didirikan oleh pekerja/buruh yang bekerja diluar perusahaan.
4. Federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja/serikat
buruh.

5. Konferensi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat


pekerja/serikat buruh.
6. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau
imbalan dalam bentuk yang lain.
7. Pengusaha adalah :
a. orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan
perusahaan milik sendiri;
b. orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri
sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
c. orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di
Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a
dan b yang berkedudukan diluar wilayah Indonesia.
8. Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik
orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum, baik milik swasta maupun
milik negara, yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan memberi upah atau
imbalan dalam bentuk yang lain.
9. Perselisihan antar serikat pekerja/antar serikat buruh, federasi dan konferensi
serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat
buruh, federasi dan konferensi serikat pekerja/serikat buruh, serikat
pekerja/serikat buruh, federasi dan konferensi serikat pekerja/serikat buruh lain,
karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan serta
pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerja.
10.Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
BAB II
ASAS, SIFAT, DAN TUJUAN
Pasal 2
1. Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh menerima Pancasila sebagai dasar negara dan Undang-undang Dasarf
1945 sebagai Konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia.

2. Serikat pekerja atau serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat


pekerja/serikat buruh mempunyai asas yang tidak bertentangan dengan
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Pasal 3
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
mempunyai sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab.
Pasal 4
1. Serikat Pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan,
serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan
keluarganya.
2. Untuk mencapai tujuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) serikat
pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
mempunyai fungsi :
a. sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan
penyelesaian perselisihan industrial;
b. sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaha kerja sama dibidang
ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;
c. sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,
dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraaturan perundang-undangan
yang berlaku;
d. sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan
kepentingan anggotanya;
e. sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan
pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku;
f. sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham
dalam perusahaan.
BAB III
PEMBENTUKAN

Pasal 5
1. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh.
2. Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh)
orang pekerja/buruh.
Pasal 6
1. Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota federasi
serikat pekerja/serikat buruh.
2. Federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5
(lima) serikat pekerja/serikat buruh.
Pasal 7
1. Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.
2. Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3
(tiga) federasi serikat pekerja/serikat buruh.
Pasal 8
Penjenjangan organisasi serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar dan /atau anggaran rumah
tangganya.
Pasal 9
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan
pengusaha, pemerintah, partai politik, dan pihak manapun.
Pasal 10
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
dapat dibentuk berdasarkan sektor usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai
dengan kehendak pekerja/buruh.
Pasal 11

1. Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat


pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga.
2. Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya
harus memuat :
a. nama dan lambang;
b. dasar negara, asas, dan tujuan;
c. tanggal pendirian;
d. tempat kedudukan;
e. keanggotaan dan kepengurusan;
f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
BAB IV
KEANGGOTAAN
Pasal 12
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku
bangsa, dan jenis kelamin.
Pasal 13
Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangganya.
Pasal 14
1. Seorang pekerja /buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat
pekerja/serikat buruh disatu perusahaan.

2. Dalam hal seorang pekerja/buruh dalam satu perusahaan ternyata tercatat pada
lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, yang bersangkutan harus
menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.
Pasal 15
Pekerja/buruh yang menduduki jabatan tertentu di dalam satu perusahaan dan jabatan
itu menimbulkan pertentangan kepentingan antara pihak pengusaha dan
pekerja/buruh, tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh
diperusahaan yang bersangkutan.
Pasal 16
1. Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu
federasi serikat pekerja/serikat buruh.
2. Setiap federasi serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari
satu konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.
Pasal 17
1. Pekerja/buruh dapat berhenti menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh
dengan pernyataan tertulis.
2. Pekerja/buruh dapat diberhentikan dari serikat pekerja/serikat buruh sesuai
dengan ketentuan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat
pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.
3. Pekerja/buruh, baik sebagai pengurus maupun sebagai anggota serikat
pekerja/serikat buruh yang berhenti atau diberhentikan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) dan ayat (2) tetap bertanggung jawab atas kewajiban yang belum
dipenuhinya terhadap serikat pekerja/serikat buruh.
BAB V
PEMBERITAHUAN DAN PENCATATAN
Pasal 18
1. Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi
pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk
dicatat.

2. Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri :


a. daftar nama anggota pembentuk;
b. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
c. susunan dan nama pengurus.
Pasal 19
Nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh yang akan diberitahukan tidak boleh sama dengan nama dan
lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh yang telah tercatat terlebih dahulu.
Pasal 20
1. Instansi pemerintah, sebagaimana dimaksud dalam pasal 18 ayat (1), wajib
mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan terhadap serikat
pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5
ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7, ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), Pasal 19,
selambat-lambatnya 21 (dua puluh satu) hari kerja terhitung sejak tanggal
diterima pemberitahuan.
2. Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) dapat
menangguhkan pencatatan dan pemberian nomor bukti pencatatan dalam hal
serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh belum memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal
5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), dan
Pasal 19.
3. Penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dan alasan-alasannya
diberitahukan secara tertulis kepada serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan selambatlambatnya 14 (empat belas) hari kerja terhitung sejak tanggal diterima
pemberitahuan.
Pasal 21
Dalam hal perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga, pengurus
serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh

memberitahukan kepada instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18


ayat (1) paling lama 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak tanggal perubahan anggaran
dasar dan/atau anggaran rumah tangga tersebut.
Pasal 22
1. Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1), harus
mencatat serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 11,
Pasal 18 ayat (2), dan Pasal 19 dalam buku pencatatan dan memeliharanya
dengan baik.
2. Buku pencatatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), harus dapat dilihat
setiap saat dan terbuka untuk umum.
Pasal 23
Pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan harus
memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada mitra kerjanya sesuai dengan
tingkatannya.
Pasal 24
Ketentuan mengenai tata cara pencatatan diatur lebih lanjut dengan keputusan
menteri.
BAB VI
HAK DAN KEWAJIBAN
Pasal 25
1. Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak :
a. membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;
b. mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial;
c. mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;

d. membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan


usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh;
e. melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Pelaksanaan hak-hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 26
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
dapat berafiliasi dan/atau bekerja sama dengan serikat pekerja/serikat buruh
internasional dan/atau organisasi internasional lainnya dengan ketentuan tidak
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 27
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berkewajiban :
a. melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan
memperjuangkan kepentingannya;
b. memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;
c. mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai
dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
BAB VII
PERLINDUNGAN HAK BERORGANISASI
Pasal 28
Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk
membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus,
menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak
menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :
a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara,
menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;

b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;


c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun ;
d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.
Pasal 29
1. Pengusaha harus memberikan kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota
serikat pekerja/serikat buruh untuk menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat
buruh dalam jam kerja yang disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang
diatur dalam perjanjian kerja bersama.
2. Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian kerja bersama dalam
ayat (1) harus diatur mengenai:
a. jenis kegiatan yang diberikan kesempatan;
b. tata cara pemberian kesempatan;
c. pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat
upah
BAB VIII
KEUANGAN DAN HARTA KEKAYAAN
Pasal 30
Keuangan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh bersumber dari :
a. iuran anggota yang besarnya ditetapkan dalam anggaran dasar atau anggaran
rumah tangga;
b. hasil usaha yang sah; dan
c. bantuan anggota atau pihak lain yang tidak mengikat.
Pasal 31
1. Dalam hal bantuan pihak lain, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 30 huruf c,
berasal dari luar negeri, pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memberitahukan secara tertulis


kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Bantuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) digunakan untuk meningkatkan
kualitas dan kesejahteraan anggota.
Pasal 32
Keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh harus terpisah dari keuangan dan harta kekayaan pribadi
pengurus dan anggotanya.
Pasal 33
Permintaan atau pengalihan keuangan dan harta kekayaan kepada pihak lain serta
investasi dana dan usaha lain yang sah hanya dapat dilakukan menurut anggaran dasar
dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.
Pasal 34
1. Pengurus bertanggung jawab dalam penggunaan dan pengelolaan keuangan dan
harta kekayaan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh.
2. Pengurus wajib membuat pembukuan keuangan dan harta kekayaan serta
melaporkan secara berkala kepada anggotanya menurut anggaran dasar
dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.
BAB IX
PENYELESAIAN PERSELISIHAN
Pasal 35
Setiap perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh diselesaikan secara musyawarah oleh serikat pekerja/serikat
buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.
Pasal 36

Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 tidak mencapai


kesepakatan, perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh diselesaikan sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.
BAB X
PEMBUBARAN
Pasal 37
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
bubar dalam hal :
a. dinyatakan oleh anggotanya menurut anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga;
b. perusahaan tutup atau menghentikan kegiatannya untuk selama-lamanya yang
mengakibatkan putusnya hubungan kerja bagi seluruh pekerja/buruh di
perusahaan setelah seluruh kewajiban pengusaha terhadap pekerja/buruh
diselesaikan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c. dinyatakan dengan putusan Pengadilan.
Pasal 38
1. Pengadilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 huruf c dapat membubarkan
serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh dalam hal:
a. serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh mempunyai asas yang bertentangan dengan
Pancasila dan UUD 1945;
b. pengurus dan/atau anggota atas nama serikat pekerja/serikat buruh
terbukti melakukan kejahatan terhadap keamanan negara dan dijatuhi
pidana penjara sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun yang telah
mempunyai kekuatan hukum tetap.
2. Dalam hal putusan yang dijatuhkan kepada para pelaku tindak pidana
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b, lama hukumnya tidak sama,
maka sebagai dasar gugatan pembubaran serikat pekerja/sserikat buruh,

federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh digunakan putusan yang


memenuhi syarat.
3. Gugatan pembubaran serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2)
diajukan oleh instansi pemerintah kepada pengadilan tempat serikat
pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
yang bersangkutan berkedudukan.
Pasal 39
1. Bubarnya serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh tidak melepaskan para pengurus dari tanggung jawab dan
kewajibannya, baik terhadap anggota maupun pihak lain.
2. Pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang terbukti bersalah menurut
keputusan pengadilan yang menyebabkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi
dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibubarkan, tidak boleh
membentuk dan menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh lain selama 3 (tiga) tahun sejak
putusan pengadilan mengenai pembubaran serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh telah mempunyai
kekuatan hukum tetap.
BAB XI
PENGAWASAN DAN PENYIDIKAN
Pasal 40
Untuk menjamin hak pekerja/buruh berorganisasi dan hak serikat pekerja/serikat
buruh melaksanakan kegiatannnya, pegawai pengawas ketenagakerjaan melakukan
pengawasan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 41
Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, juga kepada pejabat
pegawai negeri sipil tertentu di lingkungan instansi pemerintah yang lingkup tugas
dan tanggung jawabnya di bidang ketenagekerjaan diberi wewenang khusus sebagai
penyidik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku untuk melakukan
penyidikan tindak pidana.

BAB XII
SANKSI
Pasal 42
1. Pelanggaran terhadap Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal
21 atau Pasal 31 dapat dikenakan sanksi administratif pencabutan nomor bukti
pencatatan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh.
2. Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh yang dicabut nomor bukti pencatatan kehilangan haknya sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 25 ayat (1) huruf a, b, dan c sampai dengan waktu
serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh yang bersangkutan telah memenuhi ketentuan Pasal 5 ayat (2), Pasal 6
ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21 atau Pasal 31.
Pasal 43
1. Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling
singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling
sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp
500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana
kejahatan.
BAB XIII
KETENTUAN LAIN-LAIN
Pasal 44
1. Pegawai negeri sipil mempunyai hak dan kebebasan untuk berserikat.
2. Hak dan kebebasan berserikat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
pelaksanaannya diatur dengan undang-undang tersendiri.
BAB XIV
KETENTUAN PERALIHAN

Pasal 45
1. Pada saat diundangkannya undang-undang ini serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai
nomor bukti pencatatan yang baru sesuai dengan ketentuan undang-undang ini
selambat-lambatnya 1 (satu) tahun terhitung sejak mulai berlakunya undangundang ini.
2. Dalam jangka waktu 1 (satu) tahun terhitung sejak undang-undang ini mulai
berlaku, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh yang tidak menyesuaikan diri dengan ketentuan undangundang ini dianggap tidak mempunyai nomor bukti pencatatan.
Pasal 46
Pemberitahuan pembentukan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh yang telah diajukan, tetapi pemberitahuan tersebut belum
selesai diproses saat undang-undang ini mulai berlaku, harus diproses menurut
ketentuan undang-undang ini.
BAB XV
KETENTUAN PENUTUP
Pasal 47
Undang-undang ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan. Agar setiap orang
mengetahuinya, memerintahkan pengundangan undang-undang ini dengan
penetapannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Disahkan di Jakarta
pada tanggal 4 Agustus 2000
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,
ttd
ABDURRAHMAN WAHID

Diundangkan di jakarta
pada tanggal 4 Agustus 2000
SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA,
ttd
DJOHAN EFFENDI

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2000 NOMOR 131


http://sp.pln-jatim.co.id/UU_sp.htm

Sejarah Hukum Perburuhan


Pasca reformasi, hukum perburuhan memang mengalami perubahan luar biasa radikal. baik
secara regulatif, politik, ideologis bahkan ekonomi Global. Proses industrialisasi sebagai bagian
dari gerak historis ekonomi politik suatu bangsa dalam perkembanganya mulai menuai
momentumnya. hukum perburuhan, setidaknya menjadi peredam konflik kepentingan antara
pekerja dan pengusaha sekaligus.
Sebagai Peredam Konflik, tentu ia tidak bisa diharapkan maksimal. faktanya, berbagai hak
normatif perburuhan yang mustinya tidak perlu lagi jadi perdebatan, namun kenyataanya
Undang-undang memberi peluang besar untuk memperselisihkan hak-hak normatif tersebut.
memang Undang-undang perburuhan juga mengatur aturan pidananya namun hal tersebut
masih dirasa sulit oleh penegak hukumnya. disamping seabrek kelemahan lain yang kedepan
musti segera dicarikan jalan keluarnya.
Masa Orde baru yang dipimpin oleh Presiden Soeharto benar-benar membatasi Gerakan Serikat
Buruh dan Serikat Pekerja. saat itu Organisasi Buruh dibatasi hanya satu organisasi SPSI (Serikat
Pekerja Seluruh Indonesia).
pola penyelesaian hubungan Industrial pun dianggap tidak adil dan cenderung represif. TNI saat
itu, misalnya, terlibat langsung bahkan diberikan wewenang untuk turut serta menjadi bagian
dari Pola Penyelesaian hubungan Industrial. Saat itu, sejarah mencatat kasus-kasus buruh yang
terkenal di Jawa Timur misalnya Marsinah dan lain-lain.

Hukum Perburuhan era Reformasi


Era Reformasi benar-benar membuka lebar arus demokrasi. Secara regulatif, dan Gradual hukum
perburuhan kemudian menemukan momentumnya. hal tersebut terepresentasi dalam tiga paket
Undang-Undang perburuhan antara lain: Undang-undang No. 21 tahun 2000 Tentang Serikat
Buruh, Undang-undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, dan Undang-Undang No.2
Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI).

UNDANG UNDANG PERBURUHAN NO.12 TH 1948


Tentang Kriteria Status dan Perlindungan Buruh
Undang-undang ini menjelaskan tentang aturan-aturan terhadap pekerja buruh dalam hal
persyaratan untuk menjadi seorang buruh, pengaturan jam kerja dan jam istirahat, pemberian
upah, perlindungan terhadap buruh perempuan, tempat kerja dan perumahan buruh, tanggung
jawab, pengusutan pelanggaran, dan aturan tambahan.
Undang-undang ini berfungsi untuk melindungi buruh dari hal-hal yang tidak diharapkan.
Adanya bunyi dari Undang-Undang Perburuhan No.12 Th 1948 :
Pasal 10.
(1) Buruh tidak boleh menjalankan pekerjaan lebih dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu.
Jikalau pekerjaan dijalankan pada malam hari atau berbahaya bagi kesehatan atau keselamatan
buruh, waktu kerja tidak boleh lebih dari 6 jam sehari dan 35 jam seminggu.
(2) Setelah buruh menjalankan pekerjaan selama 4 jam terus menerus harus diadakan waktu
istirahat yang sedikitsedikitnya setengah jam lamanya; waktu istirahat itu tidak termasuk jam
bekerja termaksud dalam ayat 1.
Pasal 13. ayat 2
(2) Buruh Wanita harus diberi istirahat selama satu setengah bulan sebelum saatnya ia menurut
perhitungan akan melahirkan anak dan satu setengah bulan sesudah melahirkan anak atau
gugur-kandung.
UNDANG-UNDANG NOMOR 12 TAHUN 1964
Tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta
Menimbang:
bahwa untuk lebih menjamin ketenteraman serta kepastian bekerja bagi kaum buruh yang
disamping tani harus menjamin kekuatan pokok dalam revolusi dan harus menjadi soko guru
masyarakat adil makmur, seperti tersebut dalam Manifesto Politik, beserta perinciannya, perlu
segera dikeluarkan Undang-Undang tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta.
Pasal 1
(1) Pengusaha harus mengusahakan agar jangan terjadi Pemutusan Hubungan Kerja.
(2) Pemutusan hubungan kerja dilarang:
a. Selama buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena keadaan sakit menurut
keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan terus menerus.

b. Selama buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena mematuhi kewajiban terhadap


Negara yang ditetapkan oleh Undang-undang atau Pemerintah atau karena menjalankan ibadah
yang diperintahkan agamanya dan yang disetujui Pemerintah.
Pasal 2
Bila setelah diadakan segala usaha pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindarkan,
pengusaha harus merundingkan maksudnya untuk memutuskan hubungan kerja dengan
organisasi buruh yang bersangkutan atau dengan buruh sendiri dalam hal buruh itu tidak
menjadi anggota dari salah satu organisasi buruh.
Pasal 3
(1) Bila perundingan tersebut dalam pasal 2 nyata-nyata tidak menghasilkan persesuaian paham,
pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan buruh, setelah memperoleh izin
Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah ( Panitia Daerah), termaksud pada pasal 5
Undang-undang No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (Lembaran
Negara Tahun 1957 No. 42) bagi pemutusan hubungan kerja perorangan, dan dari Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (Panitia Pusat) termaksud pada pasal 12 Undangundang tersebut di atas bagi pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran.
(2) Pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran dianggap terjadi jika dalam satu
perusahaan dalam satu bulan, pengusaha memutuskan hubungan kerja dengan 10 orang buruh
atau lebih, atau mengadakan rentetan pemutusan-pemutusan hubungan kerja yang dapat
menggambarkan suatu itikad untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja secara besarbesaran.
Pasal 4
Izin termaksud pada pasal 3 tidak diperlukan bila pemutusan hubungan kerja dilakukan terhadap
buruh dalam masa percobaan.
Lamanya masa percobaan tidak boleh melebihi tiga bulan dan adanya masa percobaan harus
diberitahukan lebih dahulu pada calon buruh yang bersangkutan.
Pasal 5
(1) Permohonan izin pemutusan hubungan kerja beserta alasan-alasan yang menjadi dasarnya
harus diajukan secara tertulis kepada Panitia Daerah, yang wilayah kekuasaannya meliputi
tempat kedudukan pengusaha bagi pemutusan hubungan kerja perorangan dan kepada Pusat
bagi pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran.
(2) permohonan izin hanya diterima oleh Panitia Daerah/Panitia Pusat bila ternyata bahwa
maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan seperti termaksud dalam pasal 2
tetapi perundingan ini tidak menghasilkan persesuaian paham.
Pasal 6
Panitia Daerah dan Panitia Pusat menyelesaikan permohonan izin pemutusan hubungan kerja
dalam waktu sesingkat-singkatnya, menurut tata cara yang berlaku untuk penyelesaian
perselisihan perburuhan.

Pasal 7
(1) Dalam mengambil keputusan terhadap permohonan izin pemutusan hubungan kerja, Panitia
Daerah dan Panitia Pusat disamping ketentuan-ketentuan tentang hasil ini yang dimuat dalam
Undang-undang No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (Lembaran
Negara Tahun 1957 No. 42), memperhatikan keadaan dan perkembangan lapangan kerja serta
kepentingan buruh dan perusahaan.
(2) Dalam hal Panitia Daerah atau Panitia Pusat memberikan izin maka dapat ditetapkan pula
kewajiban pengusaha untuk memberikan kepada buruh yang bersangkutan uang pesangon, uang
jasa, dan ganti kerugian lain-lainnya.
(3) Penetapan besarnya uang pesangon, uang jasa dan ganti kerugian lainnya diatur dalam
Peraturan Menteri Perburuhan.
(4) Dalam Peraturan Menteri Perburuhan itu diatur pula pengertian tentang upah untuk keperluan
pemberian uang pesangon, uang jasa dan ganti kerugian tersebut di atas.
Pasal 8
Terhadap penolakan pemberian izin oleh Panitia Pusat atau pemberian izin dengan syarat
tersebut pada pasal 7
ayat (2), dalam waktu 14 (empat betas) hari setelah pemutusan diterima oleh pihak-pihak yang
bersangkutan, baik buruh dan/atau pengusaha maupun organisasi buruh/ atau organisasi
pengusaha yang bersangkutan dapat diminta banding kepada Panitia Pusat.
Pasal 9
Panitia Pusat menyelesaikan permohonan banding menurut tata cara yang berlaku untuk
penyelesaian perselisihan perburuhan dalam tingkat banding.
Pasal 10
Pemutusan hubungan kerja tanpa izin seperti tersebut pada pasal 3 adalah batal karena hukum.
Pasal 11
Selama izin termaksud pada pasal 3 belum diberikan, dan dalam hal ada permintaan banding
tersebut pada pasal 8, Panitia Pusat belum memberikan keputusan, baik pengusaha maupun
buruh harus tetap memenuhi segala kewajibannya.
Pasal 12
Undang-undang ini berlaku bagi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di perusahaanperusahaan swasta, terhadap seluruh buruh dengan tidak menghiraukan status kerja mereka,
asal mempunyai masa kerja dari 3 (tiga) bulan berturut-turut.
Pasal 13
Ketentuan-ketentuan pelaksanaan yang belum diatur dalam Undang-undang ini ditetapkan oleh
Menteri Perburuhan.

Pasal 14
Undang-undang ini mulai berlaku pada hari diundangkannya.
Agar supaya setiap orang dapat mengetahuinya memerintahkan pengundangan undang-undang
ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

https://ahsinufadli.wordpress.com/2013/01/29/hukum-perburuhan-uu-perburuhanbidang-hubungan-kerja/

A.

LATAR BELAKANG
Salah satu tujuan penegakan hukum adalah terjaminnya hak-hak asasi manusia (HAM).
Manusia mempunyai kedudukan sentral dalam penegakan hukum. Manusia adalah obyek dan
subyek dalam rangka penegakan hukum tersebut.
Hak asasi manusia memang menyangkut masalah di dalam kehidupan manusia, baik yang
menyangkut hak asasi manusia individu maupun hak asasi manusia kolektif. Hak asasi manusia
individu merupakan hak yang menyangkut kepentingan perorangan dan hak asasi manusia kolektif
menyangkut kepentingan bangsa dan negara.
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000, tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh didasarkan
pada Pasal 28 E perubahan Kedua Undang-Undang Dasar 1945 dan Konvensi ILO (Internasional
Labour Organization) Nomor 98 Tahun 1949, tentang Hak Berorganisasi dan Kemerdekaan
berserikat diratifikasi oleh Pemerintah Republik Indonesia dengan Undang-Undang No.18 Tahun
1956, tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional No.98 Tahun 1949
mengenai Berlakunya Dasar- Dasar dari pada Hak untuk berorganisasi dan untuk Berunding
Bersama. Dengan telah diratifikasinya Konvensi ILO No 98 Tahun 1949, tentang Hak Berorganisasi
dan Kemerdekaan Berserikat serta diundangkannya Undang-Undang Nomor No 21 Tahun 2000,
tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, maka bidang perburuhan sesungguhnya telah berubah
secara radikal. Namun secara prinsip, organisasi buruh dibentuk dengan tujuan untuk
memperjuangkan kepentingan buruh, khususnya untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan hidup
dan melindungi hak-hak buruh.
Pada dasarnya organisasi pekerja baik dalam bentuk SP/SB adalah untuk melaksanakan
salah satu hak asasi manusia yaitu kebebasan mengeluarkan pendapat dan berorganisasi, yang

selanjutnya diharapkan terpenuhinya hak dasar buruh akan upah yang layak, tanpa diskriminasi
dalam kerja dan jabatan, adanya jaminan sosial, adanya perlindungan dan pengawasan kerja yang
baik, dan sebagainya.
Sejak negara ini didirikan, bangsa Indonesia telah menyadari bahwa kebebasan berserikat
dan berkumpul merupakan kebutuhan hak asasi manusia sebagaimana telah diamanatkan dalam
Pasal 28 UUD 1945 yang menyatakan Kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan
pikiran dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-undang.
Serikat Pekerja atau Serikat Buruh merupakan bentuk pelaksanaan dari hak seseorang
untuk berserikat dan berkumpul. Adanya serikat Pekerja / Buruh sangat penting bagi kelangsungan
hubungan industrial. Serikat Pekerja diharapkan dapat melaksanakan fungsinya secara maksimal
dalam rangka meningkatkan hubungan industrial di tingkat perusahaan.
Kebebasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi juga dituangkan dalam Konvensi
ILO No. 87 Tahun 1956 (Freedom Of Association and Protection Of The Right to Organise) dimana
pemerintah Indonesia telah meratifikasinya melalui Keppres No. 83 tahun 1998; Pasal (2) Para
Pekerja dan Pengusaha, tanpa perbedaan apapun, berhak untuk mendirikan dan, menurut
aturan organisasi masing masing, bergabung denganorganisasi organisasi lain atas
pilihan mereka sendiri tanpa pengaruh pihak lain; pasal (4) Organisasi pekerja dan
pengusaha tidak boleh dibubarkan atau dilarang kegiatannya oleh penguasa administratif.
Sejak diratifikasinya Konvensi ILO No. 87 Tahun 1956 dengan Keppres No. 83 Tahun 1998,
kemudian dikeluarkan UU. No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Buruh. Dalam Pasal 1 angka
1 menyebutkan antara lain : Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari,
oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas,
terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh
dan keluarganya.
Tujuan dari pada serikat pekerja/serikat buruh ini dapat dilihat dalam Pasal 4 ayat 1 UU. No.
21 Tahun 2000 yang menyatakan : Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta
meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya.
Dari uraian di atas, perlu di tinjau kembali bagaimana penerapan Konvensi ILO. No. 87
tahun 1956 1956 (Freedom Of Association and Protection Of The Right to Organise) yang telah
diratifikasi dengan Keppres No. 83 Tahun 1998 tentang kebebasan berserikat dan perlindungan
berorganisasi ini.

B.

PEMBAHASAN
1. Pengertian Serikat Pekerja/Serikat Buruh
Hubungan industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan

manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang
di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
Hubungan industrial pada dasarnya adalah proses terbinanya komunikasi, konsultasi
musyawarah serta berunding serta berunding dan ditopang oleh kemampuan dan komitmen tinggi
dari semua elemen yang ada di dalam perusahaan. Undang-undang ketenagakerjaan telah
mengatur prinsip-prinsip dasar yang perlu kita kembangkan dalam bidang hubungan industrial.
Arahnya adalah untuk mencipatakan sistem dan kelembagaan yang ideal, sehingga tercipat kondisi
kerja yang produktif, harmonis, dinamis dan berkeadilan.
Hubungan industrial juga mencakup hal yang dikaitkan dengan interaksi manusia di tempat
kerja. Hal tersebut sangat nyata ketika terjadi berbagai gejolak dan permasalahan. Dampaknya
adalah akan mengganggu suasana kerja dan berakibat pada penurunan kinerja serta produksi di
tempat kerja. Semua itu terkait dengan keberhasilan atau kegagalan mengelola hubungan industrial
dalam perusahaan.
Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU mengemukakan bahwa hubungan industrial adalah
hubungan antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau
jasa pelayanan jasa disuatu perusahaan. Tujuannya adalah untuk menciptakan hubungan yang
aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha.
Dengan demikian pembinaan hubungan industrial merupakan bagian atau salah satu aspek dari
manajemen sumber daya manusia.
Pengangkatan kesejahteraan pekerja/buruh dan pertumbuhan ekonomi dilakukan dalam
rangka mengangkat derajat nila-nilai kemanusiaan. Untuk itu penanganan penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dan PHK di perusahaan merupakan persoalan yang penting dan mendasar.
Dalam rangka untuk menjamin terwujudnya ketenangan bekerja dan berusaha bagi pekerja.buruh
dan pengusaha maka adanya sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang efektif,
efisien, dan cepat perlu secara terus menerus diupayakan seoptimal mungkin.
Memang tidak mudah membangun kondisi hubungan industrial yang benarbenar ideal
menurut ukuran masing-masing pihak, namun di sisi lain bukan sesuat yang mustahil untuk mencari
pendekatan-pendekatan yang adil terhadap semua permasalahan ketenagakerjaan secara
menyeluruh. Untuk itu perlu dilakukan diskusi secara berkesinambungan guna mengatasi semua
yang muncul baik saat sekarang maupun untuk masa yang akan datang. Atas pertimbangan bahwa
manajemen dan serikat pekerja/serikat buruh merupakan intisel atau elemen yang paling pokok
dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan PHK serta faktor kunci modernisasi
hubungan industrial di perusahaan.
Guna mencapai tujuan pembangunan itu diperlukan adanya rencana terpadu dan terukur
sesuai dengan misinya. Dibidang peserikatan pekerja (Serikat Pekerja) visi dan misi itu jelas
dinyatakan dalam UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang dituangkan dalam
pengertian sebagai berikut :
Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik
diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis
dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan

kepentingan

pekerja/buruh

serta

meningkatkan

kesejahteraan

pekerja/buruh

dan

keluarganya.
UU No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja / Serikata Buruh bahwa :
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk
pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka,
mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya
Serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang
didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan
Serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang
didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan
Federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja/serikat buruh
Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat pekerja/serikat
buruh.
2. Serikat Buruh Sebagai Wujud Kemerdekaan Berserikat dan Berkumpul Serta Mengeluarkan
Pendapat
Dengan Ratifikasi Konvensi ILO Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat melalui Keputusan
Presiden R.I. Nomor 83 tahun 1998. dimulailah babak baru dalam berorganisasi di kalangan
pekerja/buruh di Indonesia. Ratifikasi tersebut menanamkan fondasi yang teguh bagi demokratisasi
gerakan pekerja/buruh, sejalan dengan tuntutan reformasi di segala bidang kegiatan bangsa
Indonesia. Sebagai salah satu langkah reformasi bidang Hubungan Industrial dan sejalan pula
dengan ratifikasi konvensi ILO tersebut, maka negara Indonesia telah mengundangkan Undangundang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh pada tanggal 4 Agustus 2000.
Pada perjalananya, memang ditemukan beberapa kondisi yang tidak mudah dalam
pelaksanaan Undang-undang Nomor 21 tahun 2000 tersebut. Namun tentunya kesulitan-kesulitan
tersebut tidak boleh menyurutkan tekad kita bersama untuk terus menegakkan dan menumbuhkan
spirit demokrasi di kalangan pekerja/buruh sebagai instrumen untuk meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh masyarakat Indonesia pada umumnya.
Serikat Pekerja Menurut Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/
Serikat Buruh Bab satu berisi definisi umum. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang
didirikan oleh, dari dan untuk pekerja di dalam atau di luar perusahaan, milik negara atau pribadi,
yang bersifat tidak terikat, terbuka, independen dan demokratis dan dapat dipertanggungjawabkan
untuk memperjuangkan, membela dan melindungi hak-hak dan kepentingan pekerja, maupun untuk
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Istilah pekerja/buruh. mengacu pada setiap
orang yang bekerja untuk memperoleh upah atau bentuk pendapatan yang lain. Serikat harus
bersifat tidak terikat, terbuka, independen, demokratis dan dapat dipertanggungjawabkan,
maksudnya adalah:

a. Tidak terikat

Dalam melaksanakan hak dan kewajibannya serikat tidak dipengaruhi atau dikendalikan oleh .pihakpihak lain. Sebagai contoh, serikat harus bebas menentukan rencana kerjanya. Namun apabila
sebuah serikat menjadi anggota federasi atau konfederasi, ia terikat oleh peraturan organisasi
federasi dan konfederasi tersebut. Dengan demikian wajar bila federasi dan konfederasi, yang
termasuk dalam kategori .pihak-pihak lain, akan mempengaruhi perkembangan rencana kerja
serikat tersebut.

b. Terbuka
Dalam menerima anggota dan/atau membela kepentingan pekerja, serikat tidak boleh melakukan
diskriminasi berdasarkan aliran politik, agama, suku atau gender.

c. Independen
Pengoperasian dan pengembangan organisasi harus didasarkan pada kemandirian tanpa
dikendalikan oleh pihak diluar organisasi. Seperti telah dijelaskan, pihak-pihak lain tidak termasuk
federasi dan konfederasi dimana ia berafiliasi.

d. Demokratis
Prinsip-prinsip demokrasi ditegakkan dalam pembentukan, pemilihan pengurus dan dalam
mempertahankan serta menjalankan hak dan kewajiban organisasi. Karena pembentukan serikat
merupakan perwujudan demokratisasi dalam sebuah masyarakat yang lahir dari kebebasan
berserikat dan kebebasan menyatakan pendapat, maka dengan sendirinya prinsip-prinsip demokrasi
harus ditegakkan dalam penataan atau pengoperasian serikat.

e. Dapat Dipertanggungjawabkan
Dapat bertanggung jawab kepada anggotanya, masyarakat dan negara dalam mencapai tujuannya
dan melaksanakan hak dan kewajibannya. Bertanggung jawab kepada masyarakat termasuk
bertanggung jawab untuk menjamin kelangsungan aliran produksi dan jasa, baik dalam bentuk
barang maupun jasa, demi kebaikan konsumen/masyarakat secara umum.
Tujuan dibentuknya serikat adalah untuk melindungi anggotanya dan untuk membela hak
dan kepentingan maupun meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya hingga ke tingkat
yang wajar. Tujuan ini tidak dapat tercapai apabila perusahaan tempat para pekerja dipekerjakan
tidak produktif. Oleh karenanya, pekerja yang ingin meningkatkan kesejahteraan diri dan
keluarganya diharapkan pula menyumbang pada peningkatan kinerja perusahaan.
Tujuan serikat ialah untuk memperbaiki kesejahteraan anggotanya atau pekerja secara
keseluruhan. Oleh karena itu, serikat harus bersifat terbuka dalam menerima anggota dan tidak

melakukan diskriminasi atas dasar aliran politik, agama, etnis atau gender. Sedangkan fungsi utama
serikat adalah:
1.

Menyusun PKB atau dokumen penyelesaian perselisihan;


2. Mewakili pekerja dalam forum kerja sama ketenagakerjaan manapun;
3. Sebagai fasilitator hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan adil;
4. Sebagai wahana untuk menyalurkan aspirasi dalam membela hak dan kepentingan
anggotanya;
5. Perencanaan, pelaksana dan bertanggung jawab selama berlangsungnya pemogokan,
sesuai ketentuan hukum;
6. Mewakili pekerja dalam membela hak kepemilikan bersama dalam perusahaan.

C.

USAHA SERIKAT PEKERJA


1. Meningkatkan peran serta kaum pekerja dalam Pembangunan Nasional untuk mengisi cita
cita Proklamasi 17 Agustus 1945;
2. Memperjuangkan terciptanya dan terlaksananya peraturan perundangan untuk mewujudkan
pelaksanaan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan;
3. Memacu terciptanya kondisi dan syarat syarat kerja yang layak;
4. Bekerja sama dengan badan badan pemerintah dan swasta baik di dalam maupun di luar
negeri yang tidak bertentangan dengan asas dan tujuan organisasi;
5. Memperjuangkan jaminan sosial yang luas sesuai dengan tuntutan kebutuhan;
6. Menyelenggarakan pendidikan bidang ketenagakerjaan dalam rangka memperluas
pengetahuan, keterampilan dan prilaku, meningkatkan kemampuan tenaga kerja baik dalam
berorganisasi maupun dalam bekerja;
7. Mendorong terbentuknyab dan berkembangya koperasi pekerja dan usaha usaha lain
untuk meningkatkan kesejahteraan dan jaminan social.

A. PERAN SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH DALAM PERSELISIHAN


HUBUNGAN INDUSTRIAL
Serikat pekerja dibentuk oleh para pekerja dengan memastikan bahwa kedudukan dan hak
mereka sebagai pekerja dapat seimbang dengan kewajiban yang mereka lakukan untuk pengusaha.
dalam hubungan pekerja dan majikan atau pengusaha, tidak dapat dipungkiri bahwa kedudukan
pekerja lebih tinggi. dan kadangkala itu mengakibatkan kesewenang-wenangan para majikan
terhadap pekerjanya.
Untuk mengurangi dan menghadapi kemungkinan kesewenang-wenangan tersebut, para
pekerja sebaiknya mempunyai sebuah perkumpulan ang biasanya dinamakan serikat pekerja.
dengan serikat pekerja, para pekerja dapat bersatu padu sehingga menyeimbangkan posisi mereka
dengan pengusaha. Oleh karena itulah wajar apabila tiap orang memiliki hak untuk bergabung
dengan serikat buruh yang ia pilih secara bebas untuk bergabung, meningkatkan dan melindungi
kepentingannya. negara diizinkan melakukan pembatasan yang masuk akal terhadap hak ini, untuk
melindungi orang lain.
Pada dasarnya organisasi pekerja baik dalam bentuk Serikat Pekerja atau Serkat Buruh
adalah untuk melaksanakan salah satu hak asasi manusia yaitu kemerdekaan berserikat dan
berkumpul serta mengeluarkan pikiran yang selanjutnya diharapkan terpenuhinya hak dasar buruh
akan upah yang layak, tanpa diskriminasi dalam kerjaan atau jabatan, adanya jaminan sosial,
adanya perlindungan dan pengawasan kerja yang baik, dan sebagainya.
Dalam UU No. 21 Tahun 2000 dijabarkan apa yang menjadi tujuan serikat pekerja/ serikat
buruh yaitu guna memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan
kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Peran serikat buruh dalam
menyuarakan aspirasi dan partisipasi dalam pembangunan pada dasarnya termasuk hak atas
pembangunan. Partisipasi dalam pembangunan mengandung arti bahwa individu atau kelompok
akan menikmati hasil-hasil pembangunan dengan hak berserikat yang terjamin. Secara konseptual
maka melalui serikat pekerja/serikat buruh diharapkan bahwa:
Dapat berpartisipasi secara efektif dalam perumusan kebijaksanaan dan keputusan serta
pelaksanaannya baik di tingkat lokal maupun nasional. sehingga aspirasi mereka benar-benar
diperhatikan;
Merumuskan dan melakukan tugas ekonomi, sosial, politik dan budaya atas dasar pilihan sendiri
berdasarkan kebijaksanaan-kebijaksanaan guna memperbaiki standard dan kualitas kehidupan
mereka serta melestarikan dan mengembangkan kebudayaannya;
Berpartisipasi dalam memantau dan meninjau kembali proses pembangunan.
Adapun implikasi dari adanya UU No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
adalah:
Bagi badan pemerintah di bidang perburuhan tingkat nasional dan propinsi: administrasi peraturan
termasuk: penerimaan surat pemberitahuan tentang pembentukan serikat; memastikan dipenuhinya

persyaratan pendaftaran oleh serikat; mengeluarkan nomor pendaftaran; serta menyimpan dan
memperbaharui data-data pendaftaran serikat;
Bagi pekerja dan serikat: memahami hak dan kewajibannya sehubungan dengan surat
pemberitahuan; mengembangkan AD/ART organisasi; administrasi dan laporan keuangan yang
tepat; dan peran serikat dalam mewakili anggota membuat PKB dan menyelesaikan perselisihan
industrial;
Untuk pengusaha: memahami kewajiban mereka untuk tidak ikut campur dalam pembentukan atau
pengoperasian serikat, ataupun melakukan tindakan diskriminasi terhadap anggota dan pengurus
serikat, dan untuk berhubungan dengan serikat-serikat yang baru dalam setiap masalah industrial
dan perundingan.
Dalam hubungan industrial di tingkat perusahaan, banyak lembaga yang dapat dijadikan
sarana untuk membangun kerja sama. Dua di antaranya yang terpenting adalah membentuk
lembaga kerja sama Bipartit dan membuat perjanjian kerja bersama (PKB) tentunya dengan
anggapan di perusahaan telah berdiri serikat pekerja.
1) Lembaga Kerja Sama Bipartit
Lembaga kerja sama Bipartir adalah suatu badan pada tingkat perusahaan atau unit produksi
dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha. Anggota Bipartit ditunjuk berdasar
kesepakatan dan keahlian. Lembaga Bipartiti merupakan forum konsultasi, komunikasi, dan
musyawarah dengan tugas utama sebagai media penerapan hubungan industrial dalam praktik
kehidupan kinerja sehari-hari, khususnya dalam kaitan upaya untuk meningkatkan produktivitas
kerja, ketenangan kerja dan usaha, serta peningkatan partisipasi pekerja dalam penetapan kerja.
2) Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Perjanjian Kerja Bersama merupakan kelembagaan partisipasi yang berorientasi pada usaha-usaha
untuk melestarikan dan mengembangkan keserasian hubungan kerja, usaha dan kesejahteraan
bersama. Berdasarkan peran yang diharapkan dari perjanjina kerja bersama tersebut.organisasi
pekerja dan pengusaha/organisasi pengusaha dalam menyusun secara bersama-sama syaratsyarat kerja harus melandaskan ciri pada sikap-sikap keterbukaan yang berorientasi ke depan,
kekeluargaan, gotong royong, musyawarah dan mufakat, serta bertanggung jawab atas
pelaksanaan perjanjian yang telah dibuat.
3) Pengupahan yang Adil dan Layak
Pengupahan yang adil dan layak adalah pengupahan yang mampu menghargai seseorang karena
prestasi dan pengabdiannya terhadap perusahaan. Upah yang adil adalah upah yang diberikan
dengan memperhatikan pendidikan, pengalaman dan keterampilan seorang pekerja. Adapun upah
yang layak adalah upah yang dapat memberikan jaminan kepastian hidup dalam memenuhi
kebutuhan pekerja beserta seluruh keluarganya, baik kebutuhan materil maupun spritual.
4) Pendidikan dan Latihan

Hubungan industrial tidak saja memerlukan perubahan sikap mental maupun sikap sosial para
pelakunya, tetapi juga pengetahuan dan keterampilan di bidang pengelolaan teknis dan manajemen
perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan yang ingin siap bersaing di pasar bebas harus pula
menyiapkan konsepsi pendidikan dan latihan seumur hidup di perusahannya.
5) Membangun Komunikasi
Komunikasi membangun perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa
yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk
memperbaiki kinerja guna memperbaiki kualitas kerja.
Apabila unsur-unsur ketahanan perusahaan telah berjalan dengan baik, hal itu akan dapat
mencegah gejolak sosial. Tujuan utama hubungan industria, ingin menciptakan ketenangan usaha,
meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai
dengan martabat manusia. Hubungan yang harmonis dan berkesinambungan, akan menyingkirkan
jauh-jauh konsep perimbangan atau pertentangan. Selanjutnya yang akan ditumbuhkembangkan
adalah hubungan industrial yang ingin meningkatkan produktivitas, sikap kebersamaan, kepatutan,
dan rasa keadilan. Dengan demikian para pihak tidak akan saling bermusuhan dalam berproduksi,
tetap saling menghormati, saling mengerti hal dan kewajiban dalam proses produksi, dan saling
membantu untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan, dalam menghadapi persaingan bebas.

B. PERAN PENGUSAHA DALAM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL


Dalam Undang Undang No. 22 Tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan disebutkan bahwa Majikan adalah orang atau badan hukum yang mempekerjakan
buruh.
Dalam Pasal 1 angka 5 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
menjelaskan Pengusaha adalah:
a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan
milik sendiri;
b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan
perusahaan bukan miliknya;
c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili
perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah
Indonesia.
Fungsi pengusaha dan organisasi pengusahanya:
menciptakan kemitraan;
mengembangkan usaha;
memperluas lapangan kerja;

memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan.


Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial:
Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentanga
antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja, karena adanya
perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan pemutusan hubungan kerja,
serta perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan;
Wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh secara
musyawarah untuk mufakat.(Pasal 136 UU No. 13 Tahun 2003);
Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untukmufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui
prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang;
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja diselesaikan secara
bertahap, mulai dari :
1) Tingkat Perusahaan atau Bipartit ;
Melalui perundingan secara musyawarah untuk mufakat, dilakukan sebanyak 3 (tiga) kali dalam
jangka waktu paling lama 1 (satu) bulan dan disetiap perundingan dibuat risalah yang disampaikan
kepada pihak-pihak yang berkepentingan ;
Dibuat persetujuan secara tertulis yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh pengurus
serikat pekerja atau organisasi pekerja lainnya ;
Bila tidak ada persetujuan maka perselisihan diajukan ke tingkat perantaraan, yaitu melalui arbitrase
2)

atau melalui kantor Depnaker dengan pemerantaraan.


Tingkat Perantaraan (harus sudah selesai dalam

waktu

selambat-lambatnya

30

hari,berdasarkan pasal 9 KEPMENAKER No. KEP 15A / MEN/ 1994) ;


Melalui Arbitrase, adalah penyelesaian secara mengikat dari suatu perselisihan oleh seorang atau
suatu badan yang dipilih oleh pihak-pihak yang berselisih. Putusan Arbitrase akan mempunyai
kekuatan hukum sebagai putusan panitia pusat setelah disahkan oleh panitia pusat, dan terhadap
putusan ini tidak dapat dimintakan pemeriksaan ulang atau dengan kata lain mempunyai sifat final
dan mengikat. (Pasal 19-21 UU No. 13 tahun 2003) ;
Melalui Kantor Depnaker, dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari pegawai perantara (Depnaker)
harus sudah mengadakan perantaraan, termasuk mengadakan penelitian dan usaha penyelesaian
masalah-masalah yang sifatnya normatif melalui pegawai pengawas ketenagakerjaan yang
dilakukan secara musyawarah untuk mufakat;
Apabila mencapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat persetujuan bersama secara tertulis yang
ditandatangani oleh para pihak dan diketahui/ disaksikan oleh pegawai perantara. Dalam waktu 7
hari sudah harus meneruskan kepada panitai daerah (atau kepada panitia pusat untuk masalah
pemutusan hubungan kerja massal);
Apabila tidak mencapai kesepakatan maka pegawai perantara harus membuat anjuran tertulis yang
memuat

usul

penyelesaian

dengan

menyebutkan

dasar

pertimbangannya.

Para

pihak

menyampaikan tanggapan atas anjuran tersebut dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari
sejak diterimanya anjuran tersebut ;

Apabila menerima anjuran maka dibuat persetujuan bersama secara tertulis dan dalam waktu
selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari harus sudah meneruskan kepada panitia daerah (atau panitia
pusat untuk PHK massal) ;
Apabila anjuran tidak dietrima maka pegawai perantara membuat laporan pemerantaraan bentuk II
secara lengkap sehingga memberikan ikhtisar yang jelas mengenai pnyelesaian perkara.
3) Tingkat Panitia Daerah, menerima persetujuan secara tertulis dari para pihak yang telah mencapai
kesepakatan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial, laporan disampaikan kepada
panitia daerah (panitia pusat) dengan tembusan kantor wilayah Depnaker setempat. ;
4) Tingkat Panitia Pusat, menerima persetujuan secara tertulis dari para pihak yang telah mencapai
kesepakatan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial khususnya mengenai PHK
massal, laporan disampaikan kepada panitia pusat.

C. PERAN PEMERINTAH DALAM PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL


Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial yang terjadi di Perusahaan memerlukan
penanganan yang tepat dan hati-hati. Langkah utama yang wajib dilakukan dalam penanganan
timbulnya Perselisihan Hubungan Industrial adalah melakukan klarifikasi permasalahan guna
mengetahui duduk perkara yang sebenarnya untuk meminimalkan resiko Ketenagakerjaan yang
berlarut-larut yang merugikan baik Perusahaan maupun Karyawan yang bersangkutan.Hal yang
perlu diperhatikan oleh Perusahaan sebelum memutuskan untuk melakukan tindakan penyelesaian
adalah dengan melakukan klarifikasi terhadap alasan dan faktor penyebab terjadinya Perselisihan.
Langkah klarifikasi ini sangat penting dilakukan untuk menghindari dampak Penyelesaian yang
dapat merugikan perusahaan baik kerugian secara finansial (financial risk) maupun kerugian atas
nama
baik
perusahaan (name
risk).
Langkah tersebut di atas sangat perlu diperhatikan terutama terhadap perselisihan
Hubungan Industrial yang berakhir dengan langkah PHK oleh perusahaan. Dalam ketentuan Pasal
153 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, juga diatur bahwa setiap terjadinya
perselisihan Hubungan Industrial yang disebabkan oleh jenis atau kondisi tertentu, Perusahaan
dilarang melakukan tindakan PHK.
Jenis perselisihan yang disebabkan oleh kondisi tertentu yang dimaksud dalam peraturan
tersebut adalah:
1.

Karyawan berhalangan masuk dikarenakan sakit yang berkepanjangan akan tetapi tidak
lebih dari 12 bulan;

2.

Karyawan berhalangan masuk karena menjalankan kewajiban terhadap Negara sesuai


ketentuan yang berlaku;

3.

Karyawan menjalankan ibadah yang diperintahkan oleh Agama;

4.

Karyawan menikah;

5.

Karyawan (wanita) hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui bayinya;

6.

Karyawan mendirikan atau melakukan kegiatan Serikat Pekerja atau sejenis dalam jam
kerja sesuai yang diatur dalam Kesepakatan Pengusaha dan Serikat Pekerja;

7.

Karyawan mengadukan Pengusaha kepada yang berwajib karena tindakan Pidana yang
dilakukan Pengusaha;

8.

Karena perbedaan paham agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis
kelamin, kondisi pisik dan karena status perkawinan; dan

9.

Karyawan menderita sakit yang disebabkan oleh kecelakaan kerja dan waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan oleh Dokter;

Apabila Pengusaha tetap melakukan PHK berdasarkan kondisi tersebut di atas, maka PHK
akan batal demi hukum dan Pengusaha wajib mempekerjakan Karyawan tersebut dengan posisi
semula.
Dikecualikan dari ketentuan tersebut di atas, Perusahaan dapat melakukan upaya PHK
terhadap karyawan atas kondisi dan atau perselisihan yang timbul akibat dari pelanggaran
sebagaimana yang telah diatur dalam Peraturan yang mengatur tentang Ketenagakerjaan yang
berlaku.Beberapa penyebab perselisihan yang dapat dilakukan upaya PHK oleh Perusahaan adalah
sebagai berikut:
1.

Karyawan terbukti telah melakukan pelanggaran berat, seperti yang diatur dalam Pasal
158 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan juncto Pasal 25 Peraturan
Perusahaan;

2.

Karyawan ditahan oleh Pihak yang berwajib dikarenakan bukan atas laporan Pengusaha,
(Pasal 160 ayat 3 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan);

3.

Karyawan telah melakukan pelanggaran atas kesepakatan kerja, Peraturan perusahaan


dan peraturan internal lainnya yang telah disepakati, Perusahaan telah memberikan Surat
Peringatan sebanyak 3 kali secara berturu-turut (Pasal 161 ayat 2 UU N0. 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan);

4.

Perusahaan dalam keadaan bangkrut yang dibuktikan dengan laporan keuangan dalam
hal mana Perusahaan telah mengalami kerugian secara berturut-turut selama 2 tahun
( Pasal 164 ayat 1 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan);

5.

Perusahaan dalam keadaan Pailit (Pasal 165 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan);

6.

Karyawan telah memasuki usia pensiun sesuai Peraturan Perusahaan yang berlaku
(Pasal 167 ayat 1 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan);

7.

Berakhirnya masa kerja untuk Karyawan dengan Kontrak Kerja Waktu Tertentu yang
sesuai dengan UU ketenagakerjaan yang berlaku, (Pasal 61 ayat 1a juncto 154b UU N0. 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan); dan

8.

Karyawan Mangkir atau Karyawan tidak masuk bekerja tanpa ijin minimal selama 5 hari
berturu-turut dimana Perusahaan telah melakukan pemanggilan tertulis secara patut banyak
3 kali dan Karyawan tidak dapat memberikan alasan yang dapat diterima Perusahaan (Pasal
168 ayat 1 UU N0. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).

Sesuai ketentuan UU Ketenagakerjaan yang berlaku, perusahaan harus mengupayakan


penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dengan jalan musyawarah dan berupaya untuk tidak
melakukan tindakan PHK.
Dalam melakukan langkah PHK, perusahaan harus memperhatikan ketentuan ketentuan
dan prosedur tentang PHK yang benar sesuai ketentuan, agar proses dan langkah yang dilakukan
tidak menjadi batal demi hukum.
Adapun dalam pelaksanaannya, penanganan atau langkah PHK sesuai ketentuan yang
berlaku dapat dilakukan dengan 2 tahap yaitu;
1. Sesuai ketentuan UU Ketenagakerjaan, PHK yang dapat dilakukan langsung secara sepihak tanpa
memerlukan penetapan dari Panitia Penyelesaian Perselisihan Daerah/Pusat (P4D/P) (PHK serta
merta), atau Lembaga PPHI, sebagai berikut;
2. Karyawan yang melakukan pelanggaran masih dalam masa percobaan maksimal 3 bulan (pasal
154a);
3. Atas permintaan Karyawan sendiri yang dibuktikan dengan surat permohonan pengunduran diri atau
dikualifikasikan mengundurkan diri (pasal 154b);
4. Karyawan Mangkir (pasal 168 ayat 1);
5. Karyawan ditahan oleh aparat Kepolisian bukan dikarenakan oleh laporan Pengusaha minimal
selama 6 bulan atau Karyawan telah diputus bersalah oleh Pengadilan sebelum jangka waktu yang
ditentukan tersebut (pasal 160 ayat 3).
1) Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial menurut UU Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan Di luar Pengadilan
Dengan diberlakukannya Undang Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial, maka fungsi Panitia Perantara sebagai media Tripartit untuk
melakukan musyawarah dan P4D/P sebagai lembaga yang sah untuk memberikan penetapan

terhadap PHK dihapuskan. Dengan dihapuskannya lembaga tersebut di atas maka penyelesaian
Perselisihan akan dilakukan dengan langkah-langkah Penyelesaian di luar Pengadilan (Bipartit,
Mediasi, Konsiliasi, Lembaga Arbitrase) dan penyelesaian perselisihan melalui Pengadilan
(Pengadilan Hubungan Industrial/Lembaga PPHI).
Peran Pemerintah menjadi salah satu kunci penting di dalam banyak hal yang berhubungan
dengan Perselisihan Hubungan Industrial. Banyak cara untuk menyelesaikan perselisihan tetapi
secara teoritisada tiga kemungkinan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, yaitu
melalui perundingan. Secara garis besar, tekhnis penanganan Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial telah diatur dalam UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, UU Nomor 12 Tahun
1964 Tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dan Kepmenaker Nomor Kep.
15A/MEN/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan
Hubungan Kerja di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan. Menyerahkan kepada juru/dewan
pemisah, dan menyerahkan kepada pegawai perburuhan untuk diperantarai.
Dalam Undang Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian PerselisihanHubungan
Industrial bentuk-bentuk obyek perselisihan dibagi atas:
1.

Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak Akibat adanya
perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,

perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.


2. Perselisihan Kepentingan, yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja Karena tidak adanya
kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan
dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
3.

Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena Tidak adanya
kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

4.

Perselisihan antar Serikat Pekerja yang dalam satu perusahaan.


Berdasarkan ketentuan Undang-Undang Nomor 2 yahun 2004, maka prosedur penyelesaian
hubungan industrial ditempuh dalam empat tahap antara lain:

1. Bipartit
Pengertian bipartit dalam hal ini sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses
perundingan yang dilakukan antara dua pihak, ayitu pihak pengusaha dengan pihak pekerja/buruh
atau serikat pekerja/serikat buruh, antara lain, apabila terjadi perselisihan antara pengusaha dengan
pekera/buruh diperusahaan (surat edaran Direktur Jendral Pembinaan Hubungan Industrial Nomor
SE-01/D.PHI/XI/2004. Tujuan dilakukannya penyelesaian dengan cara Bipartit adalah agar
penyelesaian perselisihan terhadap Karyawan yang telah melakukan pelanggaran dapat di
selesaikan secara
menguntungkan.

Kekeluargaan

dan

dapat

menghasilkan

penyelesaian

yang

saling

Perundingan bipartit pada hakikatnya merupakan upaya musyawarah untuk mufakat antara
pihak pengusaha dan pihak pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh. Lingkup penyelesaian
hubungan industrial melalui bipartit meliputi keempat jenis perselisihan, yakni perselisihan hak,

perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam
suatu perusahaan.
Dalam hal Perundingan Para Pihak tersebut dicapai kesepakatan maka Para Pihak wajib
membuat Kesepakatan Bersama. Dalam pelaksanaan Kesepakatan tersebut wajib didaftarkan pada
pengadilan Hubungan Industrial yang ada di Pengadilan Negeri di wilayah Para Pihak berdomisili.
Pendaftaran tersebut untuk mendapatkan Akta bukti Pendaftaran perjanjian bersama dan
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian bersama. Melalui Akta Pendaftaran
Perjanjian Bersama tersebut, pihak yang dirugikan dapat mengajukan penetapan eksekusi pada
Pengadilan tersebut.
Upaya dan langkah yang dilakukan Perusahaan dalam melakukan upaya penyelesaian
Perselisihan secara Bipartit adalah sebagai berikut:
a. Penyelesaian perselisihan dilakukan dengan upaya pemanggilan terhadap Karyawan pada tingkat
Perusahaan untuk mengadakan musyawarah untuk mufakat (bipartit);
b. Dalam perundingan tersebut, harus dibuat risalah perundingan secara tertulis;
c. Dalam musyawarah, Perusahaan dapat memberikan beberapa penawaran solusi kepada Karyawan
dengan catatan penawaran tersebaut tidak bertentangan dengan Ketentuan Ketenagakerjaan yang
berlaku;
d. Hal yang paling mendasar yang harus dilakukan oleh Pengusaha adalah Penawaran yang
diberikan mempunyai nilai yang sepadan nilai kerugian Perusahaan serta tingkat palanggaran yang
dilakukan apalagi penyelesaian ini akan berpotensi berlanjut pada penyelesaian yang harus
dilakukan melalui institusi Ketenagakerjaan terkait (P4D/P atau Lembaga PPHI);
e. Dalam hal musyawarah membuahkan hasil yang disepakati, maka Para Pihak harus menuangkan
hasil kesepakatan tersebut dalam bentuk Kesepakatan Bersama yang insinya memuat minimal :
Nama dan alamat karyawan;
Nama dan alamat Pengusaha atau yang mewakili;
Tanggal dan tempat perundingan dilakukan;
Efektif Karyawan berhenti dari perusahaan;
Jumlah kompensasi yang akan diberikan;
Batas waktu dilakukannya Pelaksanaan kewajiban Para Pihak; dan
Tanggal dan tanda tangan Para Pihak yang melakukan perundingan.
Dalam hal perundingan tidak dicapai kesepakatan maka Para Pihak wajib untuk melakukan
pencatatan atas perundingan tersebut dengan mencantumkan sebagai berikut:
Nama dan alamat karyawan;
Nama dan alamat Pengusaha atau yang mewakili;
Tanggal dan tempat perundingan;
Alasan pokok timbulnya Perselisihan;
Pendirian Para Pihak;Kesimpulan perundingan; dan
Tanggal dan tanda tangan Para Pihak yang melakukan perundingan.
Hasil pencatatan tersebut didaftarkan ke Disnaker setempat untuk dimintakan upaya
penyelesaiannya.

2. Mediasi
Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi meliputi empat jenis
perselisihan yakni, perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan
antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 11 undang-undang nomor 2
tahun 2004).
Mediator disini adalah pengganti institusi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai Mediator yang ditetapkan oleh menteri
untuk bertugas melalui mediasi.
Pada dasarnya, penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial melalui mediasi adalah
wajib, dalam hal ketika instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan menawarkan
kepada para pihak yang berselisih tidak memilih lembaga konsiliasi atau Arbitrase untuk
menyelesaikan perselisihan yang dihadapi para pihak.
Penyelesaian
melalui
mediasi
tetap

menggunakan

mekanisme

perundingan/musyawarah untuk mufakat dan Mediator harus diselesaikannya dalam waktu


selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak Yang Bersangkutan menerima perlimpahan
berkas perselisihan.
Proses penyelesaian melalui Mediasi adalah:
Mediator memanggil Para Pihak untuk didengar keterangannya yang berhubungan dengan pokok
masalah terjadinya perselisihan;
Mediator mengeluarkan anjuran secara tertulis sebagai pendapat atau saran yang diusulkan oleh
mediator kepada para pihak dalam upaya menyelesaikan perselisihan mereka;
Anjuran tersebut dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja sejak sidang mediasi putusan harus
sudah disampaikan kepada para pihak;
Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada mediator yang isinya
menyetujui atau menolak dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja setelah menerima
anjuran; dan
Pihak yang tidak memberikan jawaban dianggap menolak anjuran;
Dalam hal mana Para Pihak menerima anjuran yang ditulis oleh Mediator atau dalam
perundingan tersebut dicapai kesepakatan, maka dibuat perjanjian bersama yang ditanda tanggani
oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator selanjutnya didaftarkan di Pengadilan Hubungan
Industrial untuk mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran.
Pendaftaran tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian bersama.
Melalui Akta Pendaftaran Perjanjian Bersama tersebut, pihak yang dirugikan dapat mengajukan
penetapan eksekusi.

3. Konsiliasi
Penyelesaian melalui konsiliasi, dilakukan berdasarkan kesepakatan para pihak yang
berselisih yang dibuat secara tertulis untuk diselesaikan oleh Konsiliator dari daftar nama
Konsiliator yang dipanggil dan diumumkan pada kantor Instansi Pemerintah yang bertanggung

jawab di bidang ketenaga kerjaan setempat. Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial
melalui konsiliasi meliputi tiga jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan, perselisihan PHK,
dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 13 Undangundang Nomor 12 tahun 2004), sedangkan arbitrase, lingkup penyelesaian perselisihan hubungan
industrial meliputi dua jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan dan perselisihan antara
SP/SB dalam suatu perusahaan (Pasal 1 angka 15 undang-undang nomor 2 tahun 2004).
Konsiliator dalam menyelesaikan perselisihan Hubungan Industrial pada dasarnya adalah
melalui musyawarah untuk mufakat dalam perundingan mencapai kesepakatan, maka dibuat
perjanjian bersama yang ditanda tanggani oleh para pihak dan disaksikan oleh Konsiliator, untuk
didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial guna mendapat Akta Bukti Pendaftaran.
Sebaliknya bila tidak dicapai kesepakatan, maka:
Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis;
Dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja sejak sidang konsiliasi putus, anjuran tertulis harus
sudah disampaikan kepada para pihak;
Para pihak harus sudah memberikan jawaban tertulis kepada konsiliator yang isinya menyetujui
atau melakukan anjuran dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari sejak menerima anjuran;
Pihak yang tidak memberikan jawaban atau pendapatnya dianggap sebagai menolak anjuran;
Terhadap anjuran Konsiliator apabila para pihak menyetujui, maka dalam waktu selambat-lambatnya
3 hari kerja sejak anjuran disetujui, Konsiliator harus sudah selesai membantu para pihak membuat
perjanjian bersama untuk kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial untuk
mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran.
Sehingga penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial melalui lembaga konsiliasi
dilakukan dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima permintaan
penyelesaian perselisihan.
4. Proses penyelesaian melalui Arbitrase
Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut Arbitrase adalah Lembaga Arbitrase
yang digunakan oleh Para Pihak untuk penyelesaian suatu perselisihan kepentingan di luar
Pengadilan Hubungan Industrial.
Pemilihan mekanisme Arbitrasi dilakukan melalui kesepakatan tertulis pihak yang berselisih
untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada Lembaga Arbitrase yang mana putusannya
mengikat para pihak dan bersifat final.
Arbiter yang dimaksud disini adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang
berselisih dari daftar Arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan keputusan mengenai
perselisihan kepentingan.
Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial melalui Arbitrase dilakukan atas dasar
kesepakatan para pihak yang berselisih. Kesepakatan tersebut dibuat dalam bentuk surat perjanjian
Arbitrase yang dibuat rangkap 3 dan masing-masing pihak mendapat 1 yang mempunyai kekuatan
hukum yang sama.
Adapun surat Perjanjian Arbitrase dimaksud sekurang-kurangnya memuat:
Nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih ;

Pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan kepada Arbitrase untuk
diselesaikandan diambil putusan;
Jumlah Arbiter yang disepakati;
Pernyataan para pihak yang berselisih untuk tidak dan menjalankan keputusan Arbiter; dan
Tanggal dan tempat pembuatan surat perjanjian, dan tanda tanggan para pihak yang berselisih.
Penunjukan Arbiter dapat dilakukan melalui Arbiter tunggal atau beberapa Arbiter sebanyakbanyaknya 3 orang dan untuk penunjukan Arbiter tunggal, para pihak harus sudah mencapai
kesepakatan dalam waktu 7 hari kerja tentang nama Arbiter dimaksud.
Namun apabila penunjukan beberapa Arbiter (majelis) dalam jumlah gasal, masing-masing
pihak berhak memilih seorang Arbiter dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja, sementara
untuk Arbiter ketiga sebagai Ketua Majelis Arbitrase ditentukan oleh para Arbiter yang ditunjuk
selambat-lambatnya 7 hari kerja sejak ditunjuk oleh para pihak.
Penunjukan Arbiter sebagaimana dimaksud di atas dilakukan secara tertulis dalam bentuk
Perjanjian Penunjukan Arbiter dengan para pihak yang berselisih. Perjanjian Penunjukan Arbiter
sekurang-kurangnya memuat hal-hal sebagai berikut:
Nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih dan Arbiter;
Pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan kepada Arbiter untuk
diselesaikan dan diambil keputusan;
Biaya Arbitrase dan honorarium Arbiter;
Tanggal dan tempat pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan para pihak yang berselisih dan
Arbiter;
Pernyataan Arbiter atau para Arbiter untuk tidak melampaui kewenangannya dalam penyelesaian
perkara yang ditanganinya; dan
Tidak mempunyai hubungan keluarga sedarah atau sedarah sampai derajat kedua dengan salah
satu pihak yang berselisih
Dalam hal penyelesaian melalui Arbiter dicapai kesepakatan maka Akta perdamaian
dimaksud didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di mana wilayah
Arbiter mengadakan perdamaian, yang akan dapat digunakan sebagai dasar permohonan eksekusi.
Apabila Akta perdamaian yang telah dicapai tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak maka
Pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Negeri tersebut.
Dalam hal tidak tercapai kesepakatan maka Arbiter atau Majelis Arbiter meneruskan sidang
Arbitrase yang dilakukan secara tertutup, kecuali pihak yang berselisih menghendaki lain dimana
setiap kegiatan pemeriksaan dan sidang Arbitrase dibuat berita acara pemeriksaan oleh Arbiter atau
Majelis Arbiter.
Pemeriksaan perselisihan Hubungan Industrial oleh Arbiter atau majelis Arbiter, apabila telah
dianggap cukup, Arbiter atau Majelis Arbiter mengambil putusan yang didasarkan pada peraturan
perundang-undangan yang berlaku, perjanjian, kebiasaan, keadilan dan kepentingan umum.
Atas putusan Arbiter, oleh salah satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan
kepada Mahkamah Agung dalam waktuselambat-lambatnya 30 hari kerja sejak ditetapkan putusan
Arbiter, apabila putusan di duga mengandung unsur sebagai berikut:

Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan diakui atau
dinyatakan palsu;
Setelah putusan diambil atau diturunkan, dokumen yang bersifat menentukan disembunyikan oleh
pihak lain;
Putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan
perselisihan ;
Putusan melampaui hukum Arbitrase Hubungan Industrial; atau
Putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
Mahkamah Agung, dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima
permohonan, memutuskan permohonan pembatalan dan menetapkan akibat dari pembatalan baik
seluruhnya atau sebagian putusan Arbitrase.
Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial melalui Arbitrase dilakukan dalam waktu
selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan Arbiter dan
atas kesepakatan para pihak Arbiter berwenang untuk memperpanjang jangka waktu penyelesaian 1
kali perpanjangan selambat-lambatnya 14 hari kerja.
Suatu perselisihan yang sedang atau telah diselesaikan melalui Arbitrase tidak dapat
diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
2) Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial Pengadilan
Dalam hal tidak tercapai penyelesaian melalui Bipartit, Mediasi, konsiliasi atauArbitrase,
maka salah satu pihak atau para pihak dapat mengajukan gugatan kepada pengadilan hubungan
industrial. Pengadilan yang dimaksud adalah Pengadilan khusus yang dibentuk dilingkungan
Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberikan putusan terhadap
perselisihan Hubungan Industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial Penggugat harus
melampirkan risalah penyelesaian melalui Mediasi atau Konsiliasi, oleh karena apabila gugatan
tidak dilampiri risalah tersebut, Hakim wajib mengembalikan gugatan kepada Penggugat. Dari
ketentuan tersebut diatas dapat kita simpulkan bahwa penyelesaian perselisihan Hubungan
Industrial diluar pengadilan sifatnya adalah wajib.
Yang perlu diingat bahwa penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan
ditempuh sebagai alternatif terakhir, dan secara hukum ini bukan merupakan kewajiban bagi para
pihak yang berselisih, tetapi merupakan hak. Tidak jarang ditemui adanya aparat atau sebagian
pihak yang salah presepsi terhadap hal ini. Jadi, mengajukan atau tidak mengajukan gugatan ke
pengadilan hubungan industrial hanya merupakan hak para pihak, bukan kewajiban (periksa Pasal
5, 14 dan 24 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial).
Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri terdiri dari:
Hakim;
Hakim Ad Hoc;
Panitera Muda;dan
Panitera Pengganti.
Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Mahkamah Agung terdiri dari:
Hakim Agung;

Hakim Ad Hoc pada Mahkamah Agung;


Panitera.
Penyelesaian melalui Pengadilan dapat dilakukan dengan tahap berikut:
1. Tahap Pengadilan Hubungan Industrial
Gugatan perselisihan Hubungan Industrial diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja. Dalam
pengajuan gugatan dimaksud harus dilampirkan risalah penyelesaian melalui mediasi atau
konsiliasi.
Hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib menggembalikan gugatan kepada pihak
peggugat apabila gugatan penggugat tidak melampirkan risalah penyelesaian melalui Mediasi atau
Konsiliasi.
Pengugat dapat sewaktu waktu mencabut gugatannya sebelum Tergugat memberikan
jawaban atas gugatan, pencabutan gugatan akan dikabulkan Pengadilan apabila disetujui Tergugat.
Tugas dan wewenang Pengadilan Hubungan Industrial adalah memeriksa dan memutus
pada tingkat pertama untuk:
perselisihan hak;
perselisihan kepentingan;
perselisihan pemutusan hubungan kerja;
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Proses persidangan yang dilakukan pada Pengadilan Hubungan Industrial mengacu pada
proses Hukum Acara Perdata yang berlaku.
Majelis hakim dalam mengambil putusannya mempertimbangkan hukum, Perjanjian yang
ada, kebiasaan dan keadilan yang dibacakan dalam sidang Terbuka untuk umum, dimana putusan
Pengadilan harus memuat:
Kepala putusan berbunyi Demi keadilan berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa ;
Nama, jabatan kewarganegaraan, tempat kediaman atau tempat kedudukan para pihak
yang berselisih;
Ringkasan pemohon/penggugat dan jawaban termohon/tergugat yang jelas;
Pertimbangan terhadap setiap bukti dan data yang diajukan, hal yang terjadi dalam
persidangan selama
sengketa itu diperiksa;
Aturan hukum yang menjadi dasar putusan;
Amar putusan tentang sengketa; dan
Hari, tanggal putusan, nama hakim , hakim Ad Hoc yang memutus, nama panitera , serta
keterangan tentang hadir atau tidak hadirnya para pihak.
Majelis hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan dalam waktu selambatlambatnya 50 hari terhitung seja k sidang pertama.
Putusan dimaksud dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari setelah putusan dibuat Panitera
Pengganti, pemberitahuan putusan harus sudah disampaikan kepada pihak yang tidak hadir dan
selambat-lambatnya 14 hari kerja setelah putusan ditandatangani Panitera Muda. Selanjutnya
selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah salinan putusan diterbitkan Salinan putusan harus sudah
dikirimkan kepada Para Pihak.

Apabila perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan diikuti dengan perselisihan


pemutusan hubungan kerja maka Pengadilan wajib memutus terlebih dahulu perkara perselisihan
hak dan/atau perselisihan kepentingan.
2. Tahap Mahkamah Agung
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan
hubungan kerja mempunyai kekuatan hukum tetap apabila tidak diajukan permohonan kasasi
kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 14 hari kerja terhitung:
Bagi pihak yang hadir, terhitung sejak putusan dibacakan oleh sidang majelis hakim;
Bagi pihak yang tidak hadir, terhitung sejak tanggal menerima pemberitahuan putusan;
Permohonan kasasi harus disampaikan secara tertulis melalui Sub. Kepaniteraan Pengadilan
Hubungan Industrial Pengadilan Negeri setempat, dan dalam waktu selambat-lambatnya 14 hari
kerja terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan kasasi harus sudah disampaikan oleh Sub
Kepaniteraan Pengadilan kepada Ketua Mahkamah Agung.
Penyelesaian perselisihan hak atau perselisihan pemutusan hubungan kerja pada Mahkamah
Agung selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung tanggal penerimaan permohonan Kasasi

http://artonang.blogspot.co.id/2014/12/peranan-serikat-pekerjaburuhpengusaha.html