Anda di halaman 1dari 8

TEORI SELF-EFFICACY

Pengertian self-efficacy
Menurut Bandura (1997) self-efficacy adalah kemampuan generatif yang dimiliki
individu meliputi kognitif, sosial, dan emosi. Kemampuan individu tersebut harus dilatih dan
di atur secara efektif untuk mencapai tujuan individu. Berdasarkan hasil penelitian Kennia
(2008) menyimpulkan definisi self-efficacy yaitu konsep yang secara spesifik mengontrol
keyakinan pada kemampuan yang dimiliki individu untuk melakukan tujuan tertentu.
Menurut Bandura & Jourden (1991) keraguan dapat mempengaruhi kemampuan yang
dimiliki individu sehingga kemampuan tersebut tidak muncul, karena keraguan tersebut dapat
melemahkan keyakinan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Zimmerman &
Bandura (1994) keyakinan merupakan salah satu regulasi diri yang menentukan seberapa
bagus kemampuan yang dimiliki, dilatih secara terus menerus. Hal ini berkontribusi dalam
mencapai suatu keberhasilan Selain itu Schwarzer & Jerusalem menyatakan bahwa selfefficacy pada umumnya dipahami sebagai tugas yang spesifik atau tertentu, tetapi selfefficacy juga mengacu pada keyakinan kemampuan individu mengatasi berbagai tuntutan dan
situasi (1995).Berdasarkan uraian yang dipaparkan, dapat disimpulkan bahwa self-efficacy
merupakan keyakinan dan kemampuan yang dimiliki individu dalam mencapai tujuan dengan
kesulitan tugas pada berbagai kondisi, mampu berfikir secara positif, meregulasi diri, dan
keyakinan yang positif.
Faktor-faktor yang mempengaruhi self-efficacy
Menurut Bandura (1997) ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi selfefficacy:
1. Pengalaman keberhasilan (Mastery Experience)
Pengalaman keberhasilan merupakan sumber yang sangat berpengaruh dalam
efficacy, karena hal tersebut memberikan bukti secara otentik apakah seseorang akan sukses.
Sehingga pengalaman keberhasilan yang didapatkan oleh individu meningkatkan self-efficacy
individu tersebut sedangkan kegagalan menurunkan self-efficacy. Keberhasilan menghasilkan
kekuatan dan kepercayaan diri. Pengalaman keberhasilan individu lain tidak dapat
mempengaruhi self-efficacy pada diri sendiri, tetapi apabila pengalamn keberhasilan itu dari
dirinya maka akan mempengaruhi peningkatan self-efficacy.
Menurut Bandura, dkk (1979) Pengalaman keberhasilan menghasilkan kekuatan yang
relatif untuk memperkuat keyakinan diri dibandingkan dengan model lain seperti strategi
pemodelan, simulasi kognitif, pertunjukan yang sukses, instruksi tutorial.

2. Pengalaman orang lain ( Vicarious Experience or Modeling)


Individu tidak dapat hanya mengandalkan pengalaman keberhasilan sebagai sumber
informasi tentang kemampuan mereka. Penilaian efikasi merupakan bagian yang dipengaruhi
oleh pengalaman orang lain sebagai contoh untuk mencapai keberhasilan. Modelling
merupakan cara lain yang efektif untuk menunjukkan kemampuan efikasi individu.
Menurut Weinberg 1979 (Bandura, 1997) bersaing dapat menimbulkan keyakinan
yang kuat untuk berhasil, sedangkan jika ada salah satu yang berhasil maka hal ini dapat
menurunkan keyakinan individu lainya.
3. Persuasi verbal (Verbal Persuasion)
Menurut Bandura (1997) persuasi verbal berfungsi sebagai sarana untuk memperkuat
keyakinan mengenai kemampuan yang dimiliki individu dalam mencapai tujuan. individu
yang diyakinkan secara verbal bahwa mereka memiliki kemampuan untuk menguasai tugastugas yang diberikan cenderung berusaha secara maksimal dan mempertahankannya.
Menurut Chambliss & Murray (1979) keberhasilan persuasif secara verbal memiliki dampak
positif pada individu yaitu meningkatkan rasa percaya bahwa mereka menghasilkan prestasi .
4. Keadaan Fisiologis dan Afektif ( Physiological and Affective State)
Informasi kemampuan individu sebagian besar

didapatkan dari somatik yang

diteruskan kefisiologis dan afektif. Indikator somatik

individu sangat relevan dalam

kesehatan fisik, fungsi kesehatan, dan coping dengan stres. Menurut Bandura Treatment yang
menghilangkan reaksi emosional melalui pengalaman keberhasilan dapat meningkatkan
keyakinan keberhasilan dengan memperbaiki perilaku yang sesuai pada kinerja.
Stres dapat mengurangi self-efficacy pada diri individu, jika tingkat stres individu rendah
maka tinggi self-efficacy sebaliknya jika stres tinggi maka self-efficacy pada individu rendah.
Dimensi Self-Efficacy
Menurut Bandura (1997) dimensi sel-efficacy ada tiga yaitu:
1. Magnitude atau Level
Magnitude atau level yaitu persepsi individu mengenai kemampuanya yang
menghasilkan tingkah laku yang akan diukur melalui tingkat tugas yang menunjukkan variasi
kesulitan tugas, Individu yang memilki tingkat yang tinggi memiliki keyakinan bahwa ia
mampu mengerjakan tugas-tugas yang sukar juga memiliki self-efficacy yang tinggi
sedangkan individu dengan tingkat yang rendah memiliki keyakinan bahwa dirinya hanya
mampu mengerjakan tugas-tugas yang mudah serta memiliki self-efficacy yang rendah.
2. Generality
Generalisasi memiliki perbedaan dimensi yang bervariasi yaitu:
1)
Derajat kesamaan aktivitas.

2)
3)
4)

Modal kemampuan ditunjukan (tingkah laku, kognitif, afektif).


Menggambarkan secara nyata mengenai situasi.
Karakteristik perilaku individu yang ditujukan.

Penilaian ini terkait pada aktivitas dan konteks situasi yang mengungkapkan pola dan
tingkatan umum dari keyakinan orang terhadap keberhasilan mereka.
3. Strength
Strength artinya kekuatan, keyakinan diri yang lemah disebabkan tidak terhubung
oleh pengalaman, sedangkan orang-orang yang memiliki keyakinan yang kuat, mereka akan
bertahan dengan usaha mereka meskipun ada banyak kesulitan dan hambatan. Individu
tersebut tidak akan kalah oleh kesulitan, karena kekuatan pada self-efficacy tidak selalu
berhubungan terhadap pilihan tingkah laku. Individu dengan tingkat kekuatan tinggi akan
memiliki keyakinan yang kuat akan kompetensi diri sehingga tidak mudah menyerah atau
frustasi dalam mengahdapi rintangan dan memiliki kecenderungan untuk berhasil lebih besar
dari pada individu dengan kekuatan yang rendah.
Penelitian ini menggunakan skala yang berdasarkan aspek self-efficacy menurut Bandura dan
aitem General Self-Efficacy (GSE) dari Schwarzer & Jerusalem (1995) yaitu:
1)
Magnitude atau Level
Tingkatan kesulitan tugas tersebut mengungkapkan dimensi kecerdikan, tenaga, akurasi,
produktivitas, atau regulasi diri yang diperlukan untuk menyebutkan beberapa dimensi
perilaku kinerja.
2)
Generality
Perasaan mampu yang dimiliki seseorang sebagai tindakan yang dimilikinya untuk
menguasai tugas dalam kondisi tertentu.
3)
Strenght
Tingkat dari keyakinan seseorang mengenai kemampuan diri yang dirasakan.

TURN OVER
Definisi Turnover Intentions
Menurut Harninda (1999:27): Turnover intentions pada dasarnya adalah sama
dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah,
belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke
tempat kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: turnover intentions adalah kadar atau

intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan
timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah
diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah keinginan untuk
meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Handoko (2000:322) menyatakan: Perputaran (turnover) merupakan tantangan
khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak
dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat
pengganti karyawan yang keluar. Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, program
pengembangan

perusahaan

yang

sangat

baik

justru

meningkatkan

turnover intentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi, sebagian besar
membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari
segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas,
turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan
(Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), mengemukakan bahwa
batasan umum tentang pergantian karyawan adalah : berhentinya individu sebagai anggota
suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang
bersangkutan.

Indikasi Terjadinya Turnover Intentions


Menurut Harnoto (2002:2): Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja,
naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau
protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab
karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.

Absensi yang meningkat


Mulai malas bekerja
Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Peningkatan protes terhadap atasan
Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Dampak turnover bagi organisasi

Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu
hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan
perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam
proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan
yang dilatih.
Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru

tersebut.
Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

Perhitungan Turnover
Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang mencakup
jangka waktu tertentu. Andai kata suatu perusahaan memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per
bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan
(separation). Maka accession rate adalah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate adalah
24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement
rate adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggatian) atau
replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa
dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang
pegawai/karyawan baru sebagai penggantian (replacement). Tingkat replacement tersebut
sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja
untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.

LOCUS OF CONTROL
Pengertian Locus of Control
Konsep locus of control pertama kali dirumuskan oleh Rotter berdasarkan teori
belajar sosial (Effi, 1993). Di dalam teori belajar ini, Rotter mengemukakan tiga aspek utama
yaitu perilaku potensial, harapan dan nilai penguat. Menurut Rotter (dalam Nowicky, 1982)
locus of control adalah keyakinan seseorang terhadap sumber sumber yang mengontrol

kejadian kejadian dalam hidunya, yaitu apakah kejadian kejadian yang terjadi pada
dirinya di kendalikan oleh lekuatan dari luar dirinya. Dalam konsep tersebut, Rotter
menjelaskan bahwa seseorang akan mengembangkan suatu harapan kemampuannya untuk
mengendalikan kejadian kejadian dalam hidunya.
Dalam hal ini dibedakan antara locus of control internal dan eksternal. Seseorang
yang memiliki keyakinan bahwa kehidupannya ditentukan oleh kesempatan, keberuntungan
dan nasib dikatakan mempunyai locus of control ekstrenal (Smet, 1994). Lebih lanjut Rotter (
dalam Nowicky, 1982) mengatakan bahwa locus of control adalah anggapan seseorang
tentang sejauh mana orang tersebut merasakan adanya hubungan antara usaha usaha yang
telah dilakukan dengan akibat yang diterima. Jika seseorang merasakan adanya hubungan
tersebut dikatakan mempunyai locus of control internal.
Konsep ini pada awalnya diformulasikan oleh Julian Rotter pada tahun 1994, bahwa
locus of control adalah persepsi individu mengenai sebab utama terjadinya suatu kejadian
dalam hidupnya, dapat diartikan juga sebagai keyakinan individu mengenai kontrol dalam
hidupnya, dimana dalam suatu kejadian individu yang satu menganggap keberhasilan yang
telah dicapainya merupakan hasil usaha dan kemampuannya sendiri, sedangkan individu
yang lain menganggap bahwa keberhasilan yang telah diperolehnya karena adanya
keberuntungan semata. Locus of control dapat bersifat internal maupun eksternal. Zimbardo
(1984) berpendapat bahwa hasil yang diperoleh oleh individu dipercaya dapat terjadi karena
apa yang dikerjakan oleh individu itu sendiri disebut dengan locus of control internal,
sedangkan locus of control eksternal cenderung untuk meyakini bahwa hasil yang diperoleh
banyak dipengaruhi oleh kekuatan dari luar dirinya. Individu yang mempunyai locus of
control eksternal cenderung menyimpulkan bahwa sesuatu yang terjadi pada dirinya karena
adanya kekuatan dari luar dirinya, sehingga individu tersebut tidak bertanggungjawab atas
tindakan yang dilakukannya. Individu tersebut cenderung untuk reaktif dan menolak situasi
yang menekan dirinya (Gomez,1998), sehingga individu tersebut cenderung untuk terikat
dengan pola perilaku maladaptif yang dapat mengarah pada kepuasan diri yang tidak mau
dikaitkan antara perilaku dan pencapaian hasil.
Pemahaman locus of control internal mengarah pada keyakinan bahwa ada
konsekuensi hasil atas perbuatan diri sendiri. Individu percaya bahwa hasil baik yang
diperoleh dan kegagalan yang diperoleh merupakan hasil dari perilakunya sendiri, sehingga ia
percaya bahwa yang mengontrol berhasil tidaknya suatu tujuan adalah dirinya sendiri.

Individu yang mempunyai locus of control internal biasanya proaktif dan prilakunya
cenderung adaptif (Demellow & Imms, 1999). Orientasi locus of control selama masa remaja
cenderung lebih internal daripada orang dewasa (Skinner et al, 1998). Secara lebih lanjut
(Skinner et al) melaporkan bahwa individu yang memiliki locus of control internal lebih
berhubungan dengan penalaran kognitif secara kongkrit. Dari peryataan di atas dapat
disimpulkan bahwa locus of control adalah keyakinan seseorang mengenai sumber sumber
yang mengontrol kejadian kejadian di dalam hidupnya. Sumber itu dibagi Rotter ke dalam
dua bagian, yaitu internal, untuk mereka yang meyakini bahwa setiap kejadian adalah
berhubungan dengan tingkah lakunya, dan eksternal bagi mereka yang meyakini bahwa
kejadian kejadian adalah disebabkan oleh faktor faktor di luar diri yang tidak dapat ia
kuasai.
Ciri-ciri locus of control
Locus of control terdiri dari dua macam internal dan eksternal, adapun cirri-cirinya
sebagai berikut:
1. Ciri -ciri locus of control internal sebagai berikut:
a) Merasa mampu untuk mengatur segala tindakan, perbuatan dan lingkungannya.
b) 3. Lebih bertanggung jawab terhadap kesalahan dan kegagalannya
c) Lebih efektif dalam menyelesaikan tugas.
d) Memiliki kepercayaan tinggi akan kemampuan dirinya.
2. Ciri-ciri locus of control eksternal sebagai berikut:
a) Lebih pasrah dan bersikap comfroming dengan lingkungan.
b) Merasa bahwa perbuatannya kecil berpengaruh terhadap kejadian yang akan
dihadapi, baik untuk menjalani situasi yang tidak menyenangkan maupun dalam
usaha untuk mencapai tujuan.
c) Kurang bertanggung jawab terhadapkesalahan yang diperbuat.
d) Kurang percaya diri terhadap kemampuannya
e) Cenderung mengandalkan pada orang lain
Karakteristik Locus of control
Locus of control internal diyakini mempunyai dua karakteristik pokok yaitu motivasi
prestesi tinggi dan independen. Locus of control internal lebih cenderung pada pengertian
prestasi dan mempunyai toleransi terhadap penundaan hadiah serta cenderung merencanakan
tujuan jangka panjang, sementara locus of control eksternal kurang memberikan arti
mengenai tujuan kegagalan yang terjadi bagi individu yang memiliki kecenderungan locus of
control internal akan menyebabkan individu tersebut cenderung untuk melakukan evaluasi
atas kinerjanya dan tidak terlalu mengarapkan keberhasilan, sedangkan individu yang

memiliki kecenderungan locus of control eksternal akan menaikan harapkannya. Berdasarkan


atas uraian di atas maka jelaslah bahwa locus of control adalah bagaimana individu meyakini
bahwa dirinya dapat mengontrol kejadian dalam hidupnya. Individu dapat memiliki locus of
control internal yang tinggi dikarenakan hasil dari perilakunya dan tindakannya sendiri,
mempunyai control diri yang lebih baik dan percaya bahwa usaha yang dilakukannya akan
membuat dirinya berhasil, sehingga individu tersebut cenderung untuk aktif mencari
informasi dan pengetahuan yang baru.
SELF-DIRECTED TEAM
Pengertian Self-Directed Team
Sebuah tim kerja mandiri (SDWT) adalah sekelompok orang, biasanya karyawan di
sebuah perusahaan, yang menggabungkan keterampilan dan bakat yang berbeda untuk
bekerja tanpa pengawasan manajerial menuju suatu tujuan atau tujuan bersama.
Anggota SDWT menggunakan pernyataan misi perusahaan mereka untuk mengembangkan
tujuan mereka, yang harus bermakna dan bermanfaat bagi perusahaan, termasuk bertujuan
untuk pemecahan masalah, meningkatkan penjualan dan produktivitas, pelatihan karir, dan
perbaikan produk.
Anggota SDWT harus memutuskan bagaimana cara mereka dalam bekerja sama. Karena
seorang manajer atau atasan tidak berperan dalam memimpin, mereka harus mematuhi aturan
dan batas waktu untuk mencapai tujuan mereka. Beberapa tim membuat seperangkat aturan
yang menjelaskan apa yang diharapkan dari masing-masing anggota. Jika masalah muncul
selama proyek, anggota tim bekerja sama untuk memberikan solusi.
Agar sebuah SDWT berhasil, perusahaan atau organisasi harus memberikan
pernyataan misi yang berarti bagi tim tersebut, memberdayakan tim untuk melakukan apa
yang perlu dilakukan termasuk membuat keputusan, mendukung tim, membangun dan
memberikan batas-batas, aturan, dan kebijakan perusahaan, dan melatih para anggota dengan
keterampilan dan pengetahuannya untuk mencapai tujuan mereka. Tapi, pada akhirnya, tim
ini yang akan bertanggung jawab atas keberhasilan ataupun kegagalan proyek.