Anda di halaman 1dari 5

MEMOTIVASI PIHAK YANG DIAUDIT

Motivasi merupakan alat bantu keperilakuan terbesar bagi audit internal. Dalam teori
motivasi, dikenal dengan lima kebutuhan pokok Maslow. Dua dari kebutuhan pokok tersebut
adalah keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi dan kebutuhan untuk diterima dan
dikenal, sehingga dapat melayani auditor internal secara baik.
1. Kebutuhan Menjadi Bagian dari Organisasi
Bagian audit merupakan bagian dari keseluruhan organisasi yang berdedikasi untuk
memperbaiki operasi organisasi tersebut. Pihak yang diaudit dapat dijanjikan bahwa pendapat
mereka akan diterima dan dipertimbangkan untuk dimasukkan dalam pertimbangan
keseluruhan manajemen guna memperbaiki kondisi operasi organisasi.
2. Menghormati Diri Sendiri dan Orang Lain
Kebutuhan akan rasa hormat ini dapat dikaitkan dengan keyakinan pihak yang diaudit untuk
bertindak langsung dalam kerja sama dengan staf audit untuk mengidentifikasikan bidang
bidang

yang

bermasalah,

membantu

dalam

investigasi

terhadap

kinerja,

serta

mengembangkan tindakan tindakan korektif.


HUBUNGAN DENGAN GAYA MANAJEMEN
Terdapat empat gaya manajemen (kepemimpinan) secara umum. Keempat gaya
manajemen tersebut yaitu :
1. Gaya mengarahkan
Gaya mengarahkan berarti pemimpin memberikan intruksi spesifik dan mengawasi
penyelesaian pekerjaan dari dekat.
2. Gaya melatih
Gaya melatih berarti pemimpin tidak hanya memberikan pengarahan dan mengawasi
penyelesaian tugas dari dekat, tetapi juga menjelaskan keputusan, menawarkan saran, dan
mendukung kemajuan bawahannya.
3. Gaya mendukung
Gaya mendukung berarti pemimpin memudahkan dan mendukung upaya bawahan untuk
penyelesaian tugas serta berbagi tanggung jawab dalam pembuatan keputusan dengan
bawahan.
4. Gaya mendelegasikan
Gaya mendelegasikan berarti pemimpin menyerahkan tanggung jawab pembuatan keputusan
dan pemecahan masalah kepada bawahan secara relatif utuh.

Dari empat gaya tersebut, gaya pertama dan gaya keempat merupakan gaya yang
terpenting untuk didiskusikan. Pada gaya pertama, auditor seharusnya mencoba untuk bekerja
sama dengan seluruh manajemen dalam proses audit sehingga dapat meyakinkan pihak
manajeman bahwa auditor berada di pihak mereka dan mempunyai tujuan untuk
mengembangkan desain guna membantu memperbaiki operasi. Pada gaya keempat, auditor
seharusnya mengambil pendekatan bahwa mereka merupakan bagian dari tim manajemen dan
bertindak sebagai rekan kerja atau konsultan.
PENGELOLAAN KONFLIK
Konflik adalah suatu karakteristik yang kerap kali terjadi pada proses audit (Chambers at
al., 1987). Konflik sering kali membantu pencapaian tujuan audit, tetapi jika tidak ditangani
lebih awal, maka konflik akan menjadi lebih tajam dan luas. Konflik dapat terjadi dalam hal
hal seperti: a) Lingkup, seperti terhadap manajemen, b) Tujuan, sebagaimana terhadap auditor
eksternal, c) Tanggung jawab, seperti layanan manajemen, d) Nilai, dominasi atau persepsi
terhadap peran audit dari kacamata pihak yang diaudit.
Dalam bidang akuntansi, konflik dapat terjadi antara auditor yang cenderung
mempertahankan profesionalismenya dan pihak yang diaudit yang cenderung mempertahankan
lembaga atau keinginannya. Dapat disimpulkan bahwa ketika seorang auditor bekerja pada suatu
lembaga bisnis professional, yang dikelilingi oleh suatu birokrasi, konflik dan hilangnya nilai
nilai serta norma norma profesionalisme akan muncul. Di pihak lain, sikap dan keyakinan yang
berkaitan dengan lingkungan anggota seprofesi sering kali dibentuk oleh kondisi birokrasi. Oleh
karena itu, sikap yang dimunculkan oleh satu atau beberapa orang professional yang
mempertahankan nilai nilai profesionalismenya akan cenderung menjadi pemicu konflik.
Aranya dan Ferris (1984) telah melakukan survey terhadap 800 orang auditor dengan
kesimpulan sebagai berikut:
1) Konflik yang terjadi pada organisasi profesi akuntan lebih tinggi dibandingkan dengan
konflik yang terjadi pada akuntan yang bekerja dilingkungan organisasi bisnis bukan profesi.
2) Dalam organisasi professional, tingkat konflik yang diterima berbanding terbalik dengan
posisi individu dalam suatu birokrasi.
3) Persepsi konflik berhubungan secara negative dengan kepuasan kerja dan berhubungan
secara positif dengan kecenderungan untuk berpindah kerja.

Konflik akan muncul ketika di dalam organisasi bisnis profesional terdapat sebagian
orang yang memegang teguh nilainilai profesionalismenya, sementara sebagian lainnya tidak
bahkan cenderung untuk menghilangkan nilai-nilai tersebut.
Ada empat metode khusus yang secara umum digunakan untuk menyelesaikan konflik:
1) Arbitrasi: Pada metode ini, ketika terjadi suatu konflik muncullah kelompok ketiga yang
menjadi suatu harapan penyelesaian konflik dalam organisasi tersebut.
2) Mediasi: Mediasi merupakan jenis metode kompromi dengan pengecualian bahwa mediasi
yang menggunakan seorang juri cenderung memegang teguh kepentingan-kepentingan
organisasi.
3) Kompromi: Metode yang terbaik dan paling sering digunakan dalam pendekatan
keperilakuan adalah metode kompromi, jika perbedaan masih dapat di kompromikan.
4) Langsung
MASALAH-MASALAH HUBUNGAN
Brink dan Witt (1982) mempunyai daftar konsep yang akan membantu untuk
memperlakukan orang dengan lebih baik. Konsep-konsep tersebut adalah:
1. Terdapat variasi umum dalam kemampuan dan sifat-sifat dasar individu, oleh sebab itu
auditor seharusnya menyadari adanya perbedaan ini dan mempertimbangkannya dalam
kaitannya dengan karyawan dari pihak yang diaudit.
2. Pengaruh terbesar terhadap perasaan-perasaan dan emosi harus dipertimbangkan. Sehingga
auditor seharusnya mengidentifikasi keberagaman perasaan dan mencoba menangani hal
tersebut secara efektif.
3. Keberagaman persepsi juga harus dipertimbangkan. Staf pihak yang diaudit tidak
memandang dengan cara yang sama seperti yang dilakukan oleh staf audit.
4. Ukuran kelompok pihak yang diaudit dapat berpengaruh pada hubungan. Auditor diharuskan
untuk memodifikasi pendekatan secara teknis ketika menghadapi kelompok yang lebih luas.
5. Pengaruh dari berbagi situasi operasi sebagai suatu variasi akhir. Setiap perubahan situasi
mempengaruhi perasaan dan tindakan seseorang, auditor seharusnya memasuki variasi ini ke
dalam pertimbangannya pada hubungan interpersonal.

MENGHADAPI BANYAKNYA OPOSISI


Terdapat tiga jenis pokok dari banyaknya oposisi:

1. Suatu indikasi yang menunjukkan kurang pentingnya audit. Manajemen puncak dari pihak
yang diaudit menolak untuk berpartisipasi dalam pertemuan untuk mempertimbangkan isi
laporan.
2. Pihak yang diaudit bertindak dalam suatu gaya konfrontasional, misalnya saja catatancatatan tidak tersedia.
3. Pihak yang diaudit menolak untuk mengambil berbagai tindakan selama atau setelah audit,
dan operasi terus dijalankan seperti sebelumnya.
Auditor dihadapkan pada suatu masalah seperti pembatasan atas berbagai tindakan.
Pernyataan hanya akan meningkat pada tingkat perlawanan. Bujukan dan seruan kepada hal-hal
yang menarik pihak yang diaudit cenderung akan melemahkan mereka. Selain itu, percobaan
untuk mencapai beberapa hal yang terpisah, seperti perbaikan status pihak yang diaudit akan
dapat membantu.
PELAKSANAAN AUDIT PARTISIPATIF
Inti dari kinerja audit yang baik berasal dari pendekatan keperilakuan. Pada dasarnya,
audit merupakan usaha kerja sama antara auditor dan pihak yang diaudit. Elemen-elemen
keperilakuan tersebut meliputi:
1.
2.
3.
4.
5.

Pada awal audit, tanyakan pada pihak yang diaudit bidang mana yang akan diaudit.
Bangun suatu pendekatan kerja sama dengan staf pihak yang diaudit dalam menilai:
Pemrogram audit.
Pelaksanaan audit.
Peroleh persetujuan dan rekomendasi untuk tindakan koreksi.
Dapatkan persetujuan atas isi laporan.
Memasukkan informasi nyata pada laporan audit. Partisipasi di dalam audit membantu
memecahkan berbagai permasalahan-permasalahan dan mengoordinasikan tindakantindakan korektif. Seluruh keberhasilan di atas tergantung pada kredibilitas auditor atas
kejujuran.

Penggunaan Pengetahuan Keperilakuan dalam Audit


Auditor internal berada dalam suatu posisi yang lebih baik dibanding auditor eksternal
untuk menilai faktor-faktor risiko (Green dan Caldereon, 1996). Auditor internal dipercaya
sangat memahami organisasi mereka sebagai akibat dari kedekatan mereka dengan para
karyawan organisasi, yang memungkinkan mereka untuk mengevaluasi bukti-bukti secara verbal
dan visual yang berhubungan dengan sikap dan perilaku secara lebih efektif.

Secara umum penanganan keperilakuan organisasi adalah akibat dari berbagai hal
berikut: 1) Kondisi, pada umumnya kualitas dari struktur pengendalian internal, 2) Motivasi atau
kebutuhan dari karyawan kantor untuk membentuk etika dan kejujuran, dan 3) Sikap atau dasar
karakteristik pribadi dari seluruh tingkatan karyawan.
Selain masalah perilaku pihak yang diaudit, auditor internal juga perlu memahami budaya
organisasi. Posisi budaya mencerminkan keyakinan dan kondisi dari para karyawan organisasi.
Budaya organisasi memengaruhi sikap dan perilaku auditor, dimana unsur-unsurnya tercermin
dari: a) Komitmen keryawan, b) Kualitas pelatihan dan pengembangan staf, c) Identitas
perusahaan seperti kebijakan, d) Pembuatan keputusan, dan e) Fokus manajemen