PENGANTAR MANAJEMEN

SURYADI AJIE BUSRI, S.E.,M.M.

UNIVERSITAS M.H. THAMRIN
KE-3

Bagian III
PERKEMBANGAN ILMU
MANAJEMEN
A.
B.
C.
D.
E.

Universal Process Approach

Operational Approach
Behavioral Approach
System Approach
Contingency Approach

Sejak kapan manusia mempraktikan

manajemen? Pertanyaan ini sulit untuk
dijawab dengan pasti. Tetapi diperkirakan
manusia sudah mempraktikkan manajemen
ribuan tahun yang lalu. Sebagai contoh
bangsa Mesir kuno yang hidup 5000 tahun
yang lalu telah berhasil membangun piramida
untuk
menghormati
raja-raja
Cheop.
Pembangunan piramida tersebut diperkirakan
membutuhkan
tenaga
kerja
sebanyak
100.000
orang
dan
penyelesaiannya
memerlukan waktu
20 tahun (Kreitner,
2007:32). Pencapaian yang luar biasa
tersebut diduga kuat merupakan hasil dari
sebuah manajemen yang sangat cermat.

Kendati praktik manajemen sudah dilaksanakan sejak

ratusan tahun lalu, namun berbagai peradaban masa
lalu tersebut belum berhasil mensistematisasi
manajemen menjadi sebuah kumpulan pengetahuan
sistematis yang akan melahirkan disiplin ilmu
manajemen (Lawrence, 1984). Studi manajemen
secara sistematis merupakan hal yang baru dan dapat
dikatakan bahwa kajian akademik terhadap ilmu
manajemen merupakan produk abad ke-20. Berikut ini
akan dijelaskan berbagai pendekatan yang digunakan
dalam disiplin ilmu manajemen, yaitu : (Universal
ProceesApproach, OperationalApproach, Behavioral
Approach, SystemApproah, Contingency Approach)

A. Universal Process Approach

Pendekatan proses universal merupakan pendekatan
yang paling tua dan popular di dalam pemikiran
manajemen (kreitner,2007:34). Pendekatan ini dikenal
pula sebagai pendekatan fungsional (functionnal
approach). Menurut pendekatan proses universal,
administrasi seluruh organisasi baik organisasi
pemerintah maupun swasta, besar ataupun kecil akan
membutuhkan proses rasional yang sama. Pendekatan
ini didasari oleh dua asumsi utama.
Pertama,
meskipun tujuan perusahaan memiliki keragaman
namun proses inti manajemennya adalah sama untuk
seluruh organisasi tersebut. Oleh sebab itu menurut
pendekatan ini manajer yang sukses menangani suatu
jenis perusahaan diasumsikan akan dapat mengelola
organisasi lainnya sekalipun memiliki tujuan berbeda.

Kedua, proses manajemen secara universal dapat

disederhanakan menjadi sekumpulan fungsi dan
prinsip yang saling berhubungan. Salah seorang tokoh
termuka tentang pendekatan proses universal adalah
Henry Fayol. Pada awalnya Fayol adalah seorang
insinyur dan belakangan menjadi administrator yang
sukses disebuah perusahaan pertambangan dan
metalurgi yang besar di Perancis. Berdasarkan
pengalamannya sebagai manajer perusahaan ini,
Fayol berkeyakinan bahwa pekerjaan manajer dapat
dibagi ke dalam lima fungsi yang mencerminkan
tanggung jawab manajer. Kelima fungsi tersebut
adalah
:
planning,
organizing,
commanding,
coordinating, dan controlling.

Untuk menjalankan kelima fungsi tersebut, manajer

membutuhkan sejumlah prinsip dalam pengelolaan organisasi
yang dinyatakan Fayol sebagai 14 prinsip manajemen yaitu :
1. Division of work (pembagian tugas)
2. Authority (wewenang)
3. Discipline ( disiplin)
4. Unity of command ( kesatuan perintah)
5. Unity of direction (kesatuan arah)
6. Subordination of individual interest to the general interest
(meletakkan kepentingan umum diatas kepentingan pribadi)
7. Remuneration (penggajian)
8. Centralization (pemusatan wewenang)
9. Scalar chain ( ratai skala)
10. Order (keteraturan)
11. Equity (keadilan)
12. Stability and tenure of personnel (stabilitas tenaga kerja)
13. Initiative (inisiatif)
14. Esprit de Corps ( menghormati korps)

1. Division of work (pembagian kerja)

Untuk mencapai tujuan orgnisasi , pekerjaan
harus dibagi kepada para pekerja sehingga pembagian
kerja itu akan meningkatkan keahlian pekerja karena
adanya proses spesialisasi kerja. Pembagian kerja
memungkinkan suatu pekerjaan dapat dilaksanakan
dengan baik sehingga bila hasil kerja dari seluruh
karyawan itu digabungkan akan memperoleh hasil
yang lebih baik dibandingkan bila perusahaan tidak
melakukan pembagian kerja.
2. Authority (wewenang),
Authority yaitu hak untuk memeritah bawahan .
Hak tersebut diberikan secara bersamaan dengan
tanggung jawab yang dimiliki seorang manajer
terhadap pencapaian hasil kerja bagian yang
dipimpinnya.

3. Discipline (disiplin)
Disiplin yaitu sikap patuh terhadap aturan
organisasi yang harus dimiliki oleh manajer maupun
karyawan. Sikap ini akan memungkinkan organisasi
berjalan dengan lancar.
4. Unity of Command (kesatuan perintah)
Dalam hal ini setiap karyawan harus menerima
perintah hanya dari satu atasan agar karyawan
terhindar dari kebingungan di dalam melaksanakan
tugas.
5. Unity of Direction (kesatuan arah)
Usaha yang dilakukan oleh manajer maupun
karyawan di dalam organisasi harus dikoordinasikan
dan difokuskan kepada suatu arah atau tujuan yang
sama.

6. Subordination of individual interest to the

general interest (meletakkan kepentingan
umum diatas kepentingan pribadi)
Dalam hal ini setiap karyawan maupun manajer
harus meletakkan kepentingan organisasi di atas
kepentingan pribadi sehingga tidak terjadi perbedaan
kepentingan (conflic of interest) yang akan menghambat
pencapaian tujuan organisasi.
7. Remuneration (penggajian)
Setiap karyawan harus dibayar secara wajar
sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan bagi
organisasi.
8. Centralization (pemusatan wewenang)
Agar pemberian perintah dapat berjalan dengan
efektif dibutuhkan pemusatan wewenang

9. Scalar chain (rantai skalar)

Rantai skalar menunjukakan rantai
komando yang tergambar di dalam struktur
organisasi formal. Rantai komando ini perlu
dipahami oleh masing-masing karyawan agar
dapat melakukan pelaporan dan koordinasi
pekerjaan secara jelas.
10. Order (keteraturan)
Menunjukkan penataan orang dan
material secara teratur ditempat kerja.
11. Equity (keadilan)
Manajer harus memperlakukan karyawan
dengan adil untuk memperoleh loyalitas dan
kesungguhan kerja karyawan.

12. Stability and tenure of personnel (stabilitas tenaga kerja)

Dalam hal ini perusahaan harus berupaya mempertahankan
karyawan terutama yang memiliki kinerja baik, karena kehilangan
karyawan dengan kinerja baik akan mengakibatkan menurunnya
produktivitas atau minimal mengharuskan perusahaan melatih
kembali karyawan baru untuk mencapai tahap keahlian setara
dengan karyawan lama.

13. Initiative (inisiatif)

Manajer harus merangsang karyawan untuk memikirkan rencana dan
melaksanakan rencana tersebut karena karyawan akan memiliki kepuasan
lebih besar bila mereka bisa melaksanakan apa yang mereka rencanakan.
14. Esprit de corps ( menghormati korps)
Merupakan suatu kondisi dimana manajer dan karyawan
menghormati tempat dimana dia bekerja diantaranya dengan menjaga nama
baik orgnisasi.

B. Operational Approach
Pendekatan operasional berawal di dalam industri
manufaktur dan berkaitan dengan kegiatan
manajemen perusahaan yang berorientasi kepada
kegiatan produksi.
Pendekatan ini bertujuan
meningkatkan efisiensi produksi, memangkas
terjadinya pemborosan serta meningkatkan mutu
(Kreitner, 2007). Peletak dasar pendekatan
operasional atau scientific management adalah
Frederick Winslow Taylor. Pendekatan ini
dinamakan scientific mangement karena Taylor
menerapkan kaidah-kaidah ilmiah dalam kegiatan
manajemen produksi untuk menggantikan praktik
tradisional yang berdasarkan kebiasaan (rule of
thumb).

Penerapan kaidah ilmiah tersebut antara lain

dilakukan melalui observasi secara sistimatis
terhadap pelaksanaan kerja untuk mencari cara
kerja yang paling efisien yang harus dilakukan oleh
buruh sehingga akan diproleh produktivitas yang
lebih tinggi. Observasi sistimatis ditunjang pula
dengan berbagai eksperimen dengan tujuan
memperbaiki standar dan efisien. Menurut Henry L
Gantt scientific management adalah bagaimana
mengembangkan suatu kepentingan yang saling
menguntungkan antara manajemen perusahaan
dengan para karyawan agar diperoleh kerjasama
yang harmonis.

Pemikiran
pemikiran
Taylor
mengenai
scientific management, tertuang di dalam
karyanya yang terkenal The Principles of
Scientific Management (1911). Taylor memulai
gerakan scientific management dalam
empat bidang kajian yaitu :
Standarisasi (standardization)
Studi waktu dan tugas (time and task study)
Seleksi sistimatis dan pelatihan (systematic
selection and training)
Pembayaran insentif (pay incentive)
.

 Standardisasi

(standardization)

Proses pembuatan standar dilakukan

melalui suatu observasi yang cermat. Misalnya
pada saat melakukan pembuatan standar
untuk memperoleh kecepatan alat pemotong
metal yang optimal. Taylor mengumpulkan
data dalam jumlah yang sangat besar
mengenai berapa kecepatan alat pemotong
metal serta dengan jumlah berapa metal
harus dimasukkan ke dalam mesin untuk
memperoleh hasil pemotongan yang optimum.
Setelah standar dapat diperoleh, standar
tersebut segera disosialisasikan kepada para
operator mesin untuk diaplikasikan.

 Studi

Waktu dan Tugas (Time and Task

Study)
Untuk meningkatkan efisiensi kerja, Taylor
melakukan studi waktu dan gerak untuk mendeteksi
berbagai kekeliruan di dalam bekerja yang dilakukan
menurut kebiasaan. Melalui pengamatan , Taylor
menemukan bahwa kebiasaan para pekerja untuk
menyekop bijih besi dan butiran batu bara dengan
sekop yang ukurannya sama dan biasanya skop ini
dibawa oleh masing-masing pekerja dari rumah
telah mengakibatkan terbuangnya waktu dan energi
(Kreitner,2007). Hal ini terjadi karena menggunakan
skop yang sama, para pekerja menyekop dua
material dengan berat yang berbeda. Mereka
menyekop bijih besi dengan berat 30 pon satu kali
sekop dan untuk batu bara seberat 4 pon.

Berdasarkan percobaan sistimatis akhirnya

Taylor menemukan bahwa material yang
dapat
disekop
dengan
optimal
dan
menggunakan
sekop
yang
berbeda
ukurannya adalah sebanyak 21 pon. Sekop
yang digunakan akhirnya diubah menjadi dua
ukuran dan disediakan oleh perusahaan,
yakni sekop ukuran besar untuk material
yang ringan dan sekop ukuran lebih kecil
untuk menyekop material yang lebih berat.
Perubahan cara menyekop ini berhasil
meningkatkan produktivitas kerja.

 Seleksi

Sistematis dan Pelatihan

(Systematic Selection and Training)
Hasil penelitian yang dilakukan Taylor
menunjukkan bahwa melalui seleksi karyawan
yang tepat guna mengerjakan pekerjaan
tertentu dan memberikan kepada mereka
pelatihan yang dibutuhkan dapat meningkatkan
produktivitas
kerja
secara
signifikan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukannya,
Taylor sampai kepada suatu kesimpulan bahwa
karyawan dapat ditingkatkan kemampuannya
sampai ke tingkat paling tinggi melalui kegiatan
pelatihan. Semakin tinggi keahlian yang dimiliki
karyawan maka dia akan dapat melakukan
pekerjaannya dengan lebih produktif.

 Pembayaran

Insentif (Pay Incentives)

Berdasarkan
hasil
pengamatannya,
Taylor
menyimpulkan
bahwa
sistem
pemberian
upah
tradisional yang memberikan upah dengan besaran
tetap untuk setiap unit yang dihasilkan, tidak dapat
memotivasi karyawan untuk mencapai produktivitas
yang lebih tinggi. Untuk mengatasi hal tersebut, Taylor
memberlakukan sistem pengupahan diferensial untuk
setiap unit produk yang dihasilkan (differential piece
rate plan). Dengan menerapkan differential piece rate
plan , perusahaan mampu meningkatkan produktivitas
karyawan. Berdasarkan hasil observasi Frank dan Lilian
sampai kepada suatu kesimpulan bahwa ketidakpuasan
kerja para karyawan bukan berasal dari sifat pekerjaan
yang monoton melainkan karena pihak manajemen
kurang memiliki perhatian terhadap para karyawan .

C. Behavioral Approach
Sebagaimana pendekatan manajemen lainnya
pendekatan perilaku merupakan suatu pendekatan
perilaku
merupakan
suatu
pendekatan
yang
mengalami perkembangan secara evolusioner. Tokoh
penting yang dianggap memberikan kontribusi paling
besar bagi berkembangnya pendekatan perilaku
adalah Elton Mayo. Sebagai guru besar manajemen
di Harvard University, ia diminta untuk melakukan
investigasi atas hasil penelitian yang membingungkan
di pabrik Western Electric Company yang berada di
kota Hawthorne ,Illinois. Bermula dari sebuah
penelitian yang dimulai tahun 1942, para peneliti
pada saat itu ingin mengetahui pengaruh berbagai
kondisi kerja terhadap produktivitas karyawan.

Salah satu kondisi kerja dimaksud adalah tingkat

penerangan (illumination) di ruang pabrik. Untuk
menguji apakah terdapat pengaruh tingkat penerangan
terhadap produktivitas, dibuatlah ekspremen dengan
membuat satu kelompok pekerja yang diuji (test group)
dan satu kelompok kontrol (control group) yang tidak
dikenai perlakuan (tingkat penerangan sama). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pada saat tingkat
penerangan di kelompok uji dinaikkan, maka terjadi
pula
peningkatan
produktivitas
seperti
yang
dihipotesiskan.
Tetapi
penelitian
ini
menjadi
membingungkan karena pada saat tingkat penerangan
di kelompok uji diturunkan bahkan sampai tingkat
penerangan paling minimum, produktivitas karyawan
tetap menunjukkan peningkatan

Setelah dilakukan investigasi secara intensif,

akhirnya Mayo dan tim peneliti lainnya
menemukan bahwa produktivitas karyawan baik
di kelompok uji maupun di kelompok kontrol
mengalami kenaikkan karena para karyawan
tersebut berinteraksi dengan para peneliti yang
memperlakukan mereka dengan baik, tidak
sperti perlakuan para mandor. Mayo dan peneliti
lainnya menamakan efek ini sebagai Hawthorn
Effect. Fenomena ini membuka mata para
peneliti untuk sampai pada suatu kesimpulan
bahwa peningkatan produktivitas karyawan
bukan hanya semata-mata diakibatkan oleh
lingkungan fisik saja melainkan dipengaruhi pula
oleh faktor manusia.

Tokoh kedua yang memberikan sumbangan bagi

perkembangan pendekatan perilaku adalah
Mary Parker Follet. Salah satu kontribusi
terbesar yang diberikannya adalah kesimpulan
dari hasil observasinya bahwa kunci kinerja dari
para manajer di dalam melaksanakan tugasnya
terletak pada kemampuan mereka untuk
melakukan koordinasi . Follet juga berkesimpulan
bahwa manajer lebih memerlukan upaya untuk
mengkoordinasi dan mengharmoniskan usaha
yang dilakukan oleh kelompok dibanding
pemaksaan apalagi penyiksaan terhadap para
pekerja.

Tokoh ketiga yang memberikan

kontribusi besar dalam mengembangkan
pendekatan perilaku adalah Douglas
McGregor . Ia memiliki latar belakang
sebagai psikolog dan pernah menjabat
sebagai
manajer
perusahaan
serta
menjalankan
bisnis
konsultan.
Latar
belakang keahlian dan pengalamannya
tersebut
memungkinkan
untuk
memformulasikan teori yang terkenal
mengenai
bagaimana
manajer
mempersepsi bawahannya yang dikenal
dengan Teori X dan Teori Y.

McGregor menyatakan bahwa manajer yang memiliki

asumsi
pesimis
mengenai
karyawan
(Teori
X)
beranggapan bahwa bawahan yang dia pimpin pada
dasarnya tidak menyukai pekerjaan yang mereka
kerjakan dan akan berupaya untuk menghindarinya
sedapat mungkin. Berdasarkan asumsi tersebut,
manajer yang menganut Teori X akan menerapkan
paksaan, pengarahan dan ancaman agar karyawan
mau bekerja untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Teori X juga berasumsi bahwa bawahan
kurang memiliki ambisi, menghidari tanggung jawab dan
lebih senang untuk diarahkan. Manajer yang memiliki
kecenderungan menganggap karyawan seperti itu, akan
memilih untuk menerapkan gaya kepemimpinan otoriter
dengan memerintahkan bawahan ya.

Sebaliknya menurut Teori Y, manajer

menganggap bahwa para bawahannya
adalah
orang-orang
yang
menyukai
pekerjaan mereka dan mereka juga akan
memperoleh
kepuasan
melalui
pelaksanaan kerja yang baik. Lebih lanjut
teori ini berasumsi bahwa para bawahan
merupakan
orang-orang
yang
bisa
memotivasi dirinya sendiri (self motivated)
dan bisa mengarahkan usahanya sendiri
(self directed) untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.

Akhirnya Teori Y berasumsi bahwa bawahan

memiliki
tanggung
jawab,
ambisi
dan
menggunakan imajinasi, kreativitas, serta
keahlian mereka untuk memenuhi target
pekerjaan
yang telah dibebankan kepada
mereka.,manajer
yang
memiliki
kecenderungan mempersepsi karyawannya
seperti
Teori Y, akan lebih memilih gaya
kepemimpinan
partisipatori
(participatory
style), melakukan konsultasi dengan bawahan,
memperoleh
pendapat
mereka
serta
mendorong
bawahan untuk berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan.

D. System Approach
Manajemen sebagai disiplin ilmu
merupakan yang relatif masih muda. Sebagai
ilmu yang relatif lebih muda, adalah wajar
apabila disiplin ilmu manajemen meminjam
berbagai konsep dari disiplin ilmu yang lebih
mapan untuk menjelaskan fenomena yang
terjadi di dalam disiplin ilmu manajemen. Salah
satu konsep yang dipinjam dari ilmu yang lebih
mapan ke dalam teori manajemen adalah
konsep sistem di mana konsep ini berasal dari
ilmu fisika. Dalam teori fisika sistem merupakan
kumpulan dari berbagai bagian yang berjalan
secara independen tetapi saling berhubungan
untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Tokoh utama pendekatan sistem

adalah
Chester I.Barnard di dalam bukunya The
Function of Executive (1938), Barnard
memandang organisasi sebagai suatu sistem
kerja
sama
(cooperative
system).
Cooperative system merupakan suatu
kumpulan yang terdiri dari komponenkomponen fisik,biologi, manusia secara
pribadi dan sosial yang memiliki hubungan
sistematis dan bekerja sama untuk setidaktidaknya mencapai satu tujuan yang jelas.

Pemikiran Barnard yang memandang

organisasi
sebagai
sebuah
sistem
telah
mendorong lahirnya berbagai kajian di bidang
manajemen
modern.
Sebagai
contoh,
pandangan
ahli
teori
manajemen
yang
memandang organisasi sebagai sistem terbuka
telah membuka jalan bagi kajian mengenai
lingkungan perusahaan (business enviroment).
Lingkungan perusahaan akan memberikan
berbagai input kepada organisasi (supplier
memberikan pasokan berbagai bahan baku;
pasar tenaga kerja memberikan pasokan tenaga
kerja; pasar modal memberikan pasokan modal,
pemerintah membuat undang-undang yang
harus ditaati oleh perusahaan, dan lain-lain).

Sehingga perusahaan harus senantiasa menyesuaikan

dirinya dengan perkembangan lingkungan perusahaan
agar dapat mempertahankan keberlangsunganya.
Pemikiran manajemen modern lainnya yang sangat
dipengaruhi
oleh
pendekatan
sistem
adalah
pandangan bahwa organisasi seperti halnya manusia
yang merupakan suatu sistem terbuka , memiliki
kemampuan untuk berpikir dan belajar. Dasar pemikiran
ini membentuk apa yang kemudian disebut sebagai
knowledge management, yakni suatu inisiatif strategik
yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengeksploitasi
berbagai ide yang berharga dari sumber daya manusia,
baik yang berasal dari internal organisasi maupun dari
luar organisasi agar organisasi dapat memperoleh
keunggulan bersaing.

E. Contingency Approach
Pada tahun 1960-an, para manajer semakin
sadar
bahwa
efektivitas
berbagai
gaya
manajemen bervariasi dan dipengaruhi oleh
situasi. Fenomena ini melahirkan pendekatan baru
di dalam manajemen yang disebut pendekatan
kontingensi (contingency approach) atau disebut
juga situational approach. Pendekatan ini
merupakan suatu upaya untuk menentukan
praktik dan teknik manajerial yang paling sesuai
dengan
situasi
tertentu
berdasarkan
hasil
penelitian. Secara umum istilah kontingensi
memiliki arti pilihan dari suatu alternatif rangkaian
tindakan.
Tokoh
pemikir
manajemen
yang
memberikan
kontribusi
bagi
perkembangan
pendekatan kontingensi adalah Fred Luthans
(Kreitner,2007).

Luthans
berpendapat
bahwa
munculnya
pendekatan kontingensi dalam ilmu manajemen
bukanlah berarti bahwa pendekatan tradisional
tersebut sudah tidak memadai lagi untuk
menjelaskan fenomena yang terjadi di era 1960an. Pendekatan kontingensi memiliki arti tersendiri
dalam kajian ilmu manajemen dan memperoleh
dukungan bukti-bukti empiris yang kuat. Hal ini
antara lain disebabkan manajemen bukanlah
merupakan
ilmu
yang
pasti.
Manajemen
merupakan campuran antara ilmu dan seni serta
merupakan campuran antara pengetahuan dan
praktik.

SEKIAN
TERIMA KASIH