2.

2 Kompetensi Kerja
2.2.1 Pengertian Kompetensi Kerja
Dessler (2004: 713) dalam Mc Clelland, menyatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu
pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills) dan kepribadian (attitude) individu yang
secara langsung mempengaruhi kinerja mereka. Sedarmayanti (2001: 53) mengemukakan bahwa
kompetensi kerja adalah kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tindakan
yang Universitas Sumatera Utara berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat
mencapai tujuan perusahaan. Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa pengertian
kompetensi kerja adalah mengacu kepada atribut dan karakteristik seseorang yang membuatnya
berhasil dalam pekerjaannya.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Karyawan
Dessler (2004: 715) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi karyawan
adalah:
1. Pengetahuan akan bisnis Sumber daya manusia menambah nilai bagi organisasi jika
mereka memahami bagaimana bisnis berjalan. Karena dengan pemahaman tersebut
memungkinkan mereka untuk mengadaptasi aktivitas sumber daya manusia dan
organisasi untuk mengubah kondisi bisnis. Dengan mengetahui kemampuan finansial,
strategis, teknologi dan organisasi maka anda dapat menjalankan peran dalam diskusi
strategis. Sumber daya manusia yang mengusai hubungan industrial dan karyawan akan
sangat kompeten.
2. Manajemen perubahan Kompetensi ini meningkatkan peran sumber daya manusia
sebagai partner bisnis. Tantangan yang sering dihadapi adalah mereka harus fokus kepada
respons organisasi mengenai strategis baru. Sumber daya manusia merupakan posisi yang
paling tepat untuk menggerakkan perubahan tersebut. Kemampuan yang harus dimiliki
sumber daya manusia untuk melaksanakan perubahan tersebut adalah kemampuan
mendiagnosis masalah, membangun Universitas Sumatera Utara hubungan klien,
mengartikulasi visi, kepemimpinan, pemecahan masalah dan menetapkan sasaran.
Kompetensi tersebut meliputi pengetahuan (akan proses perubaahan), skill (sebagai agen
perubahan) dan ability (melaksanakan perubahan).
3. Mengusai praktik sumber daya manusia Seperti karyawan lainnya, sumber daya manusia
haruslah mahir dalam bidangnya. Mereka harus memahami teori sumber daya manusia
dan harus dapat menggunakan teori tersebut dalam praktiknya.
4. Manajemen budaya Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat cenderung mencapai
kinerja yang lebih tinggi. Kita telah menjelaskan peran strategis peran strategis sumber
daya manusia dan menetapkan peran sistem. Yang pada akhirnya perilaku karyawan
dihasilkan dari sistem- sistem tersebut menjadi budaya perusahaan. Sehingga dapat
dinyatakan bahwa strategi sumber daya manusia berkinerja tinggi merupakan indikator

utama budaya kerja. Atasan perlu memahami bahwa mereka adalah orang-orang yang
harus mempertahankan budaya perusahaan.
5. Menunjukkan kredibilitas personnel Jika keempat hal diatas dapat dijadikan pilar
kompetensi sumber daya manusia, maka kredibilitas personel dapat dijadikan sebagai
pondasi pilar tersebut. Kredibilitas terdiri dari tiga dimensi. Pertama, Sumber daya
manusia harus menghidupkan nilai (value) perusahaan. Nilai organisasi yang harus
diperhatikan oleh sumber daya manusia adalah Universitas Sumatera Utara terbuka, jujur,
kemampuan untuk menjadi team player, mampu menghormati karyawan lain,
menanamkan kinerja tinggi pada karyawan. Kedua, Sumber daya manusia membangun
kredibilitas mereka saat adanya hubungan saling percaya dengan koleganya. Hubungan
saling percaya muncul saat sumber daya manusia berperan sebagai partner dalam tim
manajemen dan dapat bekerja sama dan mempengaruhi manajemen tanpa perlu otoritas.
Ketiga, Sumber daya manusia akan mendapat respek dari kolega saat mereka bertindak
dengan sikap yang seharusnya. (with an attitude). Yang dimaksud dengan with an
attitude disini adalah sumber daya manusia harus memahami bagaimana bisnis dapat
berjalan, memberikan pendapat dengan bukti-bukti, memberikan solusi yang inovatif.
2.2.3 Pentingnya Kompetensi Kerja
Dessler (2004: 715) menyatakan pentingnya kompetensi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis Hubungan strategis antara
sumber daya manusia dan kinerja perusahaan adalah peta strategis yang menjelaskan
proses implementasi strategis perusahaan. Dan ingatlah bahwa peta strategi ini
merupakan kumpulan hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam
perusahaan. Universitas Sumatera Utara
b. Memahami prinsip pengukuran yang baik Pondasi dasar kompetansi manajemen
manapun sangat bergantung pada pengukuran yang baik. Khususnya, pengukuran harus
menjelaskan dengan benar konstruksi tersebut.
c. Memastikan hubungan sebab-akibat (causal) Berpikir secara kausal dan memahami
prinsip pengukuran membantu dalam memperkirakan hubungan kausal antara sumber
daya manusia dan kinerja perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar
dari asumsi judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah untuk
merealisasikan bahwa estimasi tersebut adalah mungkin dan mengkalkulasikannya
sebagai suatu kesempatan yang muncul.
d. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan Untuk
mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu mengkomunikasikan
pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya manusia pada atasan. Khususnya,
perlu memahami bahwa mereka akan memberikan pertanyaan dan bagaimana hasil
sistem pengukuran sumber daya manusia akan menyuplai jawaban bagi pertanyaan
mereka.
2.2.4 Peran Kompetensi pada Organisasi

Menurut Miller, Rankin dan Neathey, 2001 (dalam Hutapea dan Thoha, 2008: 3), menyatakan
konsep dasar kompetensi berawal dari konsep individu yang berindividu agar dapat bekerja
dengan prestasi yang luar biasa. Individu merupakan komponen utama yang menjadi pelaku
dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung dari kemampuan individuindividu yang Universitas Sumatera Utara bekerja dalam organisasi.tujuan untuk
mengindentifikasi, memperoleh dan mengembangkan kemampuan. Perusahaan dapat berprestasi
unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam perusahaan dapat memberikan kontribusi
maksimal kepada perusahaan sesuai dengan tugas dan kemampuannya. Atau dalam kata lain,
orang-orang tersebut mampu bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berprestasi
pada saat ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi
yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain.
Dengan demikian, ukuran prestasi organisasi mencakup dimensi waktu, situasi dan kontribusi
serta dampaknya pada pekerjaan orang lain atau perusahaan. Kompetensi yang tepat merupakan
faktor yang menentukan keunggulan prestasi, dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi
tersebut memiliki fondasi yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam
organisasi.
Kompetensi yang kuat, solid serta sesuai dengan bisnis perusahaan akan mampu meningkatkan
keunggulan kompetitif (competitive advantage) perusahaan serta menciptakan daya kreasi,
inovasi dan adaptasi perusahaan terhadap lingkungan. Tentunya hal ini harus didukung oleh
pemilikan kompetensi individu yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan individu tersebut sehingga
dapat berinteraksi dalam situasi lingkungan yang sering berubah tersebut. Menurut Sunarto
(2005: 65) menyatakan bahwa Kompetensi lebih berkaitan dengan efek, bukan pada upaya.
Lebih berkaitan dengan output daripada input. Beberapa orang mengadopsi suatu model yang
disebut sebagai model output yang didasarkan konsep bahwa suatu kompeten dapat lebih berarti
Universitas Sumatera Utara jika bisa diterapkan secara efektif. Yang penting bukan kepemilikan
suatu kompetensi atau kompeten, tetapi efek penggunaan kompetensi tersebut untuk mencapai
tujuan yang baik. Konsep kompeten lebih berarti ketika digunakan dalam praktik daripada
kompetensi karena hal tersebut mengenai apa yang harus dilakukan oleh karyawan untuk
mencapai hasil yang diharapkan. Artinya bukan tentang bagaimana mereka melakukan atau tidak
akan menghasilkan kinerja yang diharapkan dan cenderung untuk menghasilkan sederetan
karakteristik kepribadian seperti: kompetensi persuasif, keasertifan dan motivasi berprestasi.

2.4 Penelitian Terdahulu

Damayanti (2005) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan
Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang, berdasarkan
hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap
produktifitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil analisis deskriptif
menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang
ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun aspek rangsangan masih kurang.
Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktifitas kerja. Dari hasil
analisis deskriptif menunjukkan bahwa efisiensi dan produksinya dalam kategori tinggi.
Dengan adanya minat dan sikap positif yang lebih tinggi akan berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan. Simpulan ini ditunjukkan dari analisis regresi atau uji F yang
diperoleh 16.3258 > Ftabel (4.0982) pada taraf kesalahan 5%. Besarnya kontribusi motivasi
tersebut terhadap produktifitas kerja sebesar 30.1%.
Tobing (2009) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasional dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara.
Hasil penelitian Pengaruh Komitmen Universitas Sumatera Utara Organisasional dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara Komitmen
efektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Hal ini
berarti bahwa komitmen afektif yang dimiliki karyawan yaitu perasaan atau pengenalan positip
dengan, tambahan kepada, dan keterlibatan dalam, organisasi kerja, mampu meningkatkan
kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara, Komitmen kontinuan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Pratama (2009) melakukan
penelitian dengan judul Penagaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat
Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Hasil penelitian menunjukkan
kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan bagian
produksi PT Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial. Variabel
lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan bagian
produksi PT. Nyonya Meneer Semarang, dengan korelasi parsial sebesar 58,7%.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka berpikir merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan
diteliti (Sugiono, 2008:47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan
produktifitas karyawan dalam perusahaannya.
Menurut Malthis (2002: 275), Produktifitas karyawan merupakan kemampuan karyawan dalam
mencapai target produksi yang telah ditetapkan. Dengan demikian produktifiitas karyawan akan
berlanjut dengan menghasilkan output dalam jangka Universitas Sumatera Utara waktu yang
panjang. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan produktifitas tersebut. Diantaranya dapat
melalui kompetensi kerja dan motivasi kerja. Apabila kompetensi karyawan dan motivasi kerja
buruk maka produktifitas yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga
sebaliknya. Kompetensi karyawan dan motivasi kerja adalah merupakan faktor yang mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan.
Sedarmayanti (2001: 53) mengemukakan bahwa Kompetensi Kerja adalah kemampuan yang
dimiliki seorang karyawan atau pegawai di dalam melakukan tindakan yang berhubungan
dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan Motivasi merupakan
kondisi psikologis dari hasil interaksi kebutuhan karyawan dan faktor luar yang mempengaruhi
perilaku seorang karyawan. (Danim 2001 : 25). Jika kompetensi karyawan dan motivasi kerja
tidak dapat tercapai maka kinerja karyawan juga tidak dapat terlaksana semaksimal mungkin,
oleh karena itu kompetensi karyawan dan motivasi kerja harus seiring dengan tujuan organisasi
sehingga setiap karyawan didalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal sehingga
produktifitas karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam
gambar berikut :

HIPOTESIS
Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua
variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian berdasarkan teori yang ada. Dengan demikian, berdasarkan kerangka
konseptual diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis didalam penelitian ini adalah :