Anda di halaman 1dari 11

Manajemen SDM (Rekrutmen & Seleksi)

1. Nana Maulana Oleh :1.


2. 2. Proses SeleksiManajemen Pendidikan Islam 2011 Nana Maulana 2 Faktor Yang
mempengaruhi seleksi Seleksi Alternatif Rekrutmen Keuntungan dan kerugian
masing-masing metode Metode Rekrutmen Internal dan external Proses
Rekrutmen Definisi Rekrutmen dan Seleksi Pembahasan
3. 3. Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu
menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi. Nana Maulana Proses pencarian atau
mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar
kerjaB.SeleksiManajemen Pendidikan 3Definisi Islam 2011A.Rekrutmen :
4. 4. P RO S E S R E K RU T M E N ( M O N D Y, 2 0 0 8 H A L 8 9 ) External Environment
Internal Environment Perencanaan SDM Alternatif rekrutmen Rekrutmen Sumber internal
Sumber external Metode external Metode internal Para calon karyawan / tenaga kerja
yang terekrutManajemen Pendidikan Islam 2011 Nana Maulana 4
5. 5. pengumumanManajemen Pendidikan Islam 2011 Nana Maulana 5 Inventarisasi
keahlian Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan Pengangkatan ( promosi )
Pemindahan/mutasi Penataran/upgrading METODE REKRUTMEN : INTERNAL
6. 6. * Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external. *
Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong. *
Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan *
Pengembangan karier jelas * Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur,
ketentuan dan kebiasaan organisasi.Nana Maulana 6 Manajemen Pendidikan Islam 2011
7. 7. Kerugian Rekrutmen internal O Tidak selalu memberikan perspektif baru O Pekerja
yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan
dan kekuasaannya.Nana Maulana MPDI Unisma 2011 7
8. 8. On line8 Nana Maulana MPDI UNISMA 2011 Open house/Job Fairs
Rekomendasi karyawan Organisasi profesi Organisasi karyawan Lembaga
pendidikan :mahasiswa magang,iklan Kampus Badan penyalur tenaga kerja
Pemerintah Swasta Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TVRekrutmen :Eksternal
9. 9. Keunggulan : Memiliki gagasan dan pendekatan baru Bekerja mulai dengan
lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman Tingkat pengetahuan dan
keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.MPDI UNISMA 2011 Nana
Maulana 9
10. 10. Kelemahan : Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan. Moral
dan komitmen karyawan rendah Periode penyesuaian yang relatif lama.Nana Maulana 10
MPDI UNISMA 2011
11. 11. Tenaga kerja lepas :bekerja paruh waktu,temporer,kontraktor lepas.(menguntungkan
perusahaan krn flexibel dan biaya buruh lebih rendah) Alasan perusahaan menggunakan
tenaga lepas seperti ini: karena fluktuasi musim,per proyek, mendapat tenaga ahli
tertentu,tidak mau menambah pegawai tetap,dan pertumbuhan pesat diluar
perhitunganNana Maulana MPDI UNISMA 2011 11 Outsourcing :Menyewa tenaga luar
melalui perusahaan lain/agen untuk mengerjakan tugas internal perusahaan.
ALTERNATIF REKRUTMEN(MENGINGAT BIAYA CUKUP MAHAL DARI
PROSES,WAWANCARA,FEEAGEN,RELOKASI) I
12. 12. Lembur dgn ketentuan sesuai UU tenaga kerja.MPDI UNISMA BEKASI 2011
Professional employer organization(PEO) (employee leasing).PEO mengurus hal2

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

administratif berkaitan dengan pekerja termasuk kompensasi dan merekrut (di Indonesia
belum populer dilakukan) Alternatif Rekrutmen II
13. Kwalitas pelamar13 Nana Maulana MPDI UNISMA BEKASI 2011 Tipe organisasi:
pemerintah,swasta,LSM Hirarki organisasi Waktu yang dimiliki untuk mengambil
keputusan (pendek,waktu panjang) Pertimbangan hukum :persentase wanita,non
diskriminasi,peraturan t kerja Seleksi : Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses
seleksi- Fungsi SDM lain: spt standar kompensasi,
14. Ratio seleksi = # pelamar yang diterima # total pelamar Nana Maulana MPDI
UNISMA BEKASI 2011 14 Unqualifed vs qualified employee Undersupply vs
oversupply tenaga kerja Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik Jumlah, komposisi dan
ketersediaan tenaga kerja Faktor yang mempengaruhi seleksi (lanjutan)
15. Ling External PROSE Pelamar terekrut Lingk Internal S Wawancara awal SELEK
Review resume/ lamaran SI Test Pelamar (MONDY HAL 123) Yang Wawancara kerja
ditolak Cek latar belakang Keputusan Seleksi Pemeriksaan fisik Individu dipekerjakanN A
N A MA U L A N A MP D I U N I S MA B E K A S I 2 0 1 1 15
16. Selain riwayat hidup,ringkasan tujuan karir,tugas pada pekerjaan terdahuluMPDI
UNISMA BEKASI 2011 Nana Maulana 16 Juga untuk memeriksa kecocokan individu
dengan posisi,kelengkapan data. Cara wawancara melalui telpon, dgn di rekam.
Review lamaran dan resume Penjelasan 1 Wawancara awal : mengeliminasi pelamar
yang tidak memenuhi persyaratan.(misalnya harus S1 Pendidikan).
17. Penjelasan 2 (lanjutan) Tes Seleksi: untuk memperkirakan kemampuan kinerja,
identifikasi sikap atau keahlian tertentu yang tdk terlihat pada waktu wawancara Jenis
test Cognitif test,kemampuan Psikomotor,test pengetahuan mengenai pekerjaan, tes
kepribadian, test kesehatan, analisa tulisan tangan,dllMPDI UNISMA BEKASI 2011 Nana
Maulana 17
18. Penjelasan 3 (lanjutan) Wawancara kerja: percakapan yang lebih terarah,bertukar
informasi antara pewawancara dan calon pekerja. Meneliti Periksa silang latar belakang
Referensi dari seseorang yang dapat memvalidasi informasi /latar belakang pelamar
Keputusan seleksi Biasanya dilakukan oleh supervisor dan atau managerMPDI UNISMA
BEKASI 2011 Nana Maulana 18
19. Pemeriksaan kesehatan; dilakukan sebelum atau setelah pegawai diterima
(tergantung bidang pekerjaan/peraturan perusahaan)MPDI UNISMA BEKASI 2011 Nana
Maulana 19Penjelasan 4

2.3
SUMBER REKRUTMEN : INTERNAL DAN EKSTERNAL
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
2.3.1 Sumber Internal
Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal
Source), dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang
sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada
pegawai, dan Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak
keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui
kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman
untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari dalam lebih

berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari


pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang
dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi
tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.
Dan untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak
digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :
a. Rencana suksesi
Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan
pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat
strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya
diselenggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi
para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi. Pekerja itu
diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik
sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak
untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya
sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
b. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada
semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk
mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti
seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat
bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
c. Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk
suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah
selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan
merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat
untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekerja ini
merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua
tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal
secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu
pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif
lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup
tinggi.
d. Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja
yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya
adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak
selesai.
e. Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk
mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi
yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu
terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu
jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain
promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.
Keuntungan Sumber Internal
3

o Lowongan cepat terisi


o Penyesuaian diri cepat
o Meningkatkan semangat kerja pegawai
o Menumbuhkan komitmen
o Menekan biaya proses rekrutmen, dan
o Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan.
Kelemahan Sumber Internal
o Menghambat Gagasan Baru
o Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah
o Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa
o Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan
o Menghambat kreatifitas dan inovasi.
Metode Rekrutmen
o Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai
lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya.
o Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan
menawarkan posisi yang baru.
2.3.2 Sumber Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari
pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak
selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf
yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini
bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal
adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini
tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar
dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan
yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan
baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara
periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi
atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang
sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a. Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan
yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja
yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas
merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi
atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan
jabatan penunjangnya.
b. Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi
jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif
dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya.
Rekrutmen
tersebut
jika
sulit
dipenuhi,
sekurang-kurangnya
lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat
diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini
jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan
4

pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat


dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga
kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.
Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon
yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata
calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan
tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan
surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui
surat yang disampaikan secara langsung pada calon.
Keuntungan Sumber Eksternal
o Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya
peluang besar untuk memperoleh calon potensial
o Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,Adanya gagasan/idea
o nuansa yang baru, dan
o Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.
Kelemahan Sumber Eksternal
o Proses memakan waktu lama
o Membutuhkan biaya yang besar
o Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada
o Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan
o Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian.
Metode Rekrutmen Eksternal
o Pelamar secara insidentil
o Iklan
o Melibatkan Konsultan SDM
o Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)
o Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals)
o Asosiasi professional
o Open house
o Head hunter
o Sewa Kontrak
o Promosi di Universitas
2.3.4 Saluran Rekrutmen
Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).
Metode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari
tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan.
Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan
karyawan adalah :
Job Posting (Maklumat Pekerjaan)
Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya
tentang adanya lowongan kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi
perusahaan atau surat edaran. Tujuan job posting adalah menyampaikan
5

kepada kalangan karyawan tentang adanya lowongan kerja. Kelebihan utama


metode ini adalah memberikan kesempatan yang adil kepada semua
karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik
Persediaan Keahlian
Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi
yang kosong. Calon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin
melamar posisi kerja yang ditawarkan. Hal ini juga dapat dipakai untuk
melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh
semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang terlewati.
Rekomendasi Karyawan
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari
pekerjaan kepada departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah
lama bergabung memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon
tenaga kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh
perusahan, sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga
kerja baru dengan cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini
memang banyak kebaikannya, diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh
informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun
teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam
penggunaannya. Karena dapat memungkinkan kalau para karyawan
memberikan rekomendasi yang tidak sesuai dengan kriteria tentanmg
kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut sesuai denagn
kenyataan yang sebenarnya.
Walks-in
Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu
sumber yang dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar
langsung kepada organisasi atau perusahaan yang melakukan perekrutan.
Artinya adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan unntuk
melamar, ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang
bersangkutan ada atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan
pengetahuan dan keterampilannya. Pelamar atau pencari pekerjaan datang
sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan.
Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada
lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila
dalam kondisi pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan
terdapat tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang
sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan. Sehingga, mereka akan
berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya
secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan
pekerjaan.
Writes-in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian
perusahaan, surat lamaran yang dikirim lewat pos merupakan saluran
rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para pelamar.
Perguruan Tinggi
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang
handal. Selain itu dengan melakukan rekruitmen dari perguruan tingggi yang
6

handal, maka image dan gengsi perusahaan dimata masyarakat akan


semakin tinggi
Lembaga Pendidikan
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber
utama dalam perekrutan sumber daya manusia. Perusahaan bekerjasama
dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna
dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa,
jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan tetap. Perle
ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai
sumber rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat
menengah atas dan perguruan tinggi. Hal ini karena hanyalah lembaga
pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi yang sianggap
mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai.
Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah
mapan biasanya terdapat Biro penempatan yang tugas pokoknya adalah
untuk membantu alumni lembaga pendidikan tersebut untuk mendapatkan
jenis pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan keahliannya. Para
pengari tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka
mencarikan tenaga kerja yang diinginkannya.
Iklan
Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering
digunakan oleh perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja.
Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk
penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik
yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual
seperti surat kabar, majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat
dan lan sebagainya. Selain itu biasanya perusahaan memberitahukan
informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat
papan pengumuman, surat kabar, dan internet.
Agen Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah
tumbuh kembangnya agen-agen penempatan ttenaga kerja. Penarikan
tenaga kerja dapat dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik
pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga
kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar
lowongan pekerjaan.
Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila
menggunakan agaen-agen ini yaitu sebagai berikut ini:
Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk
mencari keuntungan sehinnga mereka berusaha untuk memberikan
pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat mungkin agar pelanggan tiodak
kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan
mendapatkan karyawan secara lebih cepat.
Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan
maka agen-agen tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan
sesuai dengan persyaratan pelanggan dengan cepat, sehingga perusahaan
pemakai tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan yang dibutuhkan
dengan cepat sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
Konsultan Manajemen & executve search firms
7

Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada


posisi atau jabatan tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe
sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi yang mempunyai keahlian tinggi
2.4 ALTERNATIF UNTUK REKRUTMEN
Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia
seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan
sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
2.4.1 Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi
fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur /
tambahan jam kerja. Hal ini dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan
yang telah ditentukan dan adanya kekurangan karyawan dapat segera
teratasi.
2.4.2 Karyawan Temporer
Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila
fluktuasi pekerjaan tidak pasti. Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan
tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer.

2.4.3 Sewa karyawan


Banyak perusahaan perusahaan besar menyewa karyawan terutama
untuk pekerjaan non material. Keputusan ini mempunyai manfaat pada
penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta
untuk menghindari aktifitas serikat karyawan.
2.4.4 Kontarktor independen
Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau
korporasi yang menyediakan barang atau jasa ke entitas lain dengan
persyaratan yang telah ditentukan dalam kontrak atau dalam kesepakatan
verbal . Tidak seperti karyawan , kontraktor independen tidak bekerja secara
teratur untuk si pemberi kerja tetapi bekerja sebagai dan bila diperlukan,
selama waktu seperti halnya sebuah keagenan . Kontraktor independen
biasanya dibayar freelance. Kontraktor sering bekerja melalui perusahaan
terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki sendiri atau bekerja
melalui perusahaan payung .
Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri
terhadap jadwal dan jumlah jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka.
Selain itu, mereka mungkin memiliki investasi besar dalam peralatan,
penyediaan logistik atau inventori mereka sendiri, asuransi, perbaikan, dan
semua biaya lain yang berhubungan dengan bisnis mereka. Atau hal tersebut
bisa juga diberikan oleh pemberi kerja.

BAB. III
PENUTUP

Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan


tentang Rekrutmen Sumber Daya Manusia ini kami buat, semoga dapat
bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan,
mohon dimaklumi.
3.1 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan
ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini
memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya
manusia bagi tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia
perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis
sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang
kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan
keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan
kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi
dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses
seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan
pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan
kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan
kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat
dilakukan untuk menyikapi kekurangan.

BAB IV
DAFTAR PUSTAKA

Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3), STIE

YKPN : Jogjakarta
http://agusuns.wordpress.com/2013/04/05/perencanaan-dan-perekrutan-sdm/
http://ilmusdm.wordpress.com/2013/11/21/984/
http://fauziah-youngentrepreneur.blogspot.com/2011/01/rekrutmen.html
http://aderafiansyah.blogspot.com/2009/04/perencanaan-dan-rekrutmen-sumberdaya.html

10

11