TINJAUAN SISTEM SELEKSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. SUPRA PIRANTI WISATA RIA

SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu persyaratan
Memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta

Oleh:
Nama

: Annisa Khumairo

No. Pokok

: 2009.02.2079

Jurusan

: S1 Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

AHMAD DAHLAN JAKARTA
2013

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama

: Annisa Khumairo

No. Pokok

: 2009.02.2079

Jurusan

: Manajemen

Bidang/Konsentrasi skripsi

: Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi

: Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria

Jakarta, 27 September 2013

Mengetahui:

Menyetujui:

Kerua Jurusan Manajemen

Pembimbing Skripsi

(H. Ali Chaerudin SE. M.Si)

(H. Ali Chaerudin SE. M.Si)

ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

Nama

: Annisa Khumairo

No. Pokok

: 2009.02.2079

Jurusan

: Manajemen

Bidang/Konsentrasi skripsi

: Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi

: Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria

Pembimbing

: H. Ali Chaerudin SE. M.Si

Penguji

: Drs. Ramadhan NA, MM

Telah disetujui dan diterima untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Jakarta, 27 September 2013

Wakil Ketua Bidang Akademik, Keuangan dan Sumber Daya

(Husnayetti SE. MM)

iii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Nama

: Annisa Khumairo

No. Pokok

: 2009.02.2079

Jurusan

: Manajemen

Judul Skripsi

: Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi yang saya buat dengan judul sebagaimana tersebut diatas beserta
isinya merupakan hasil penelitian saya sendiri.
2. Apabila saya mengutip dari karya orang lain, maka saya mencantumkan
sumber sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Saya bersedia dikenakan sanksi
(dituntut dimuka pengadilan) serta dicabut segala wewenang dan hak saya
yang berhubungan dengan ijazah dan gelar akademik Sarjana Ekonomi (SE)
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk diketahui
oleh pihak-pihak yang berkepentingan.

Jakarta,

September 2013

Yang membuat pernyataan

(Annisa Khumairo)
No. Pokok: 2009.02.2079

iv

ABSTRAKSI

Annisa Khumairo, NIM 2009202079, Judul Skripsi Tinjauan Sistem

Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan.
Batasan masalah pada penelitian ini adalah proses penerimaan karyawan
untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh PT. Supra Piranti Wisata
Ria. Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah bagaimana proses
seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?, bagaimana kebijakan seleksi
karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?, Bagaimana sistem penilaian
karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui proses perekrutan pada PT.
Supra Piranti Wisata Ria, untuk mengetahui kebijakan seleksi yang dilakukan oleh
PT. Supra Piranti Wisata Ria, untuk mengetahui sistem penilaian karyawan pada
PT. Supra Piranti Wisata Ria.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
analisis, yaitu metode dalam meneliti sekelompok manusia yang menjadi objek
atau sistem pemikiran pada masa sekarang dengan tujuan untuk membuat
deskriptif.
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah PT. Supra Piranti Wisata Ria
telah berhasil dengan baik dalam melakukan kebijakan sistem seleksi, ini dapat
dilihat dari hasil penelitian jumlah peserta yang lulus seleksi dengan rata-rata
65,22% selama periode 2008-2012, ini berarti perusahaan telah mengadakan
proses seleksi ketat terhadap peserta seleksi. Dan hasil penelitian menunjukkan
bahwa sstem seleksi yang digunakan berjalan dengan baik dan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan terbukti dari puasnya pihak pengunjung terhadap
fasilitas yang disediakan dan cara kerja karyawan.

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah AWT yang telah
memberikan taufik dan hidayahnya sehingga terselesaikannya penulisan skripsi
ini, yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan rasa terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, ucapan terima
kasih penulis sampaikan kepada:
1. Kedua orang tua penulis tercinta Siti Aisyah (Ibu) dan Abdul Ghofur (Ayah)
yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materil serta doanya
sehingga skripsi ini selesai.
2. Bapak Ali Chaerudin, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing dan ketua jurusan
yang telah bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk memberikan
petunjuk, bimbingan dan pengarahan kepada penulis dalam penyusunan
skripsi ini.
3. Ibu Siti Maryamah, SE, MM, selaku dosen pembimbing akademik.
4. Bapak H. Mulyana Ayhmadisastra SE, selaku pimpinan PT. Supra Piranti
Wisata Ria.
5. Bapak Syamsudin dan Ibu Ana selaku karyawan PT. Supra Piranti Wisata Ria
yang telah memberikan penulis kesempatan untuk melakukan penelitian.

vi

6. Segenap dosen dan staf Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta
yang telah membekali penulis dengan ilmu pengetahuan selama ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis.
Meskipun demikian, penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk
menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan benar.
Pada akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
pihak-pihak yang membutuhkan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan
saran yang membangun dari seluruh pihak demi kesempurnaan skripsi ini.
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Jakarta, 27 September 2013

(Annisa Khumairo)

vii

DAFTAR ISI

Hal
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ............................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ......................................... iv
ABSTRAKSI...................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xv
BAB I

PENDAHULUAN
1.1.

Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

1.2.

Identifikasi Masalah ............................................................... 5

1.3.

Pembatasan Masalah............................................................... 6

1.4.

Rumusan Masalah................................................................... 6

1.5.

Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................ 7

1.5.1. Tujuan Penelitian ......................................................... 7
1.5.2. Manfaat Penelitian ...................................................... 7

1.6.
BAB II

Kerangka Berfikir ................................................................... 8

TINJAUAN PUSTAKA
2.1.

Pengertian dan Fungsi ............................................................ 12

viii

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 12

2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia................. 13
2.2.

Perencanaan ............................................................................ 16
2.2.1. Sistem Perencanaan ..................................................... 17

2.3.

Seleksi ..................................................................................... 18
2.3.1. Pengertian Seleksi ....................................................... 18
2.3.2. Manfaat Seleksi ........................................................... 19
2.3.3. Landasan dan Tujuan Seleksi ...................................... 19
2.3.4. Penetapan Jumlah Karyawan....................................... 22
2.3.5. Cara Seleksi ................................................................. 22
2.3.6. Kualifikasi Seleksi ....................................................... 24
2.3.7. Sistem dan Prosedur Seleksi........................................ 28
2.3.8. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi ...................... 34
2.3.9. Pendekatan Seleksi ...................................................... 35
2.3.10. Tingkat-tingkat Seleksi................................................ 36
2.3.11. Kendala-kendala Seleksi ............................................. 38

2.4.

Orientasi................................................................................. 39
2.4.1. Pengertian Orientasi Karyawan.............................. 39
2.4.2. Tujuan Orientasi ..................................................... 40
2.4.3. Teknik-teknik Orientasi ......................................... 41

2.5.

Penempatan ............................................................................ 42
2.5.1. Pengertian Penempatan .......................................... 42
2.5.2. Tujuan Penempatan ................................................ 43

ix

2.5.3. Prinsip-prinsip Penempatan Kerja.......................... 44

2.5.4. Faktor Pengaruh Penempatan ................................. 46
2.5.5. Faktor Pertimbangan Penempatan ......................... 47
2.5.6. Prosedur Penempatan Karyawan............................ 50
2.5.7. Jenis Penempatan Karyawan .................................. 51
2.6.

Penilaian ................................................................................ 52
2.6.1. Tujuan Penelitian ................................................... 54
2.6.2. Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja ...................... 55
2.6.3. Kriteria Untuk Mengukur Kinerja .......................... 57
2.6.4. Faktor-faktor Penilaian Kinerja.............................. 59
2.6.5. Metode Penelitian................................................... 59

BAB III METODE PENELITIAN

3.1.

Objek Penelitian ..................................................................... 61

3.2.

Lokasi Penelitian .................................................................... 62

3.3.

Sifat Penelitian ........................................................................ 62

3.4.

Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 62

3.4.1. Penelitian Lapangan (Field Research) ................... 63
3.4.2. Penelitian Kepustakaan (Library Research) .......... 65

3.5.

Jenis dan Sumber Data ........................................................... 66

3.5.1. Data Primer ............................................................ 67
3.5.2. Data Sekunder ........................................................ 67

3.6.

Metode Analisis Data ............................................................. 67

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.

Tinjauan Umum Perusahaan ................................................... 69

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan......................................... 69
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ............................................ 71
4.1.3. Jenis dan Kegiatan Perusahaan.................................... 71
4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan................................... 72
4.1.5. Tugas dan Fungsi Organisasi ...................................... 74

4.2.

Hasil Penelitian ....................................................................... 80

4.2.1. Seleksi Karyawan Baru ............................................... 80
4.2.2. Faktor Pendukung Seleksi ........................................... 83
4.2.3. Sistem Perekrutan Karyawan ...................................... 84
4.2.4. Proses Penetapan Karyawan ........................................ 86
4.2.5. Metode Seleksi Perekrutan .......................................... 89
4.2.6. Proses Penilaian Kinerja .............................................. 89

4.3.

Pembahasan ........................................................................... 93
4.3.1. Analisis Data ............................................................... 93

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.

Kesimpulan ............................................................................. 101

5.1.1. Proses Perekrutan ................................................... 101
5.1.2. Proses Seleksi ......................................................... 101
5.1.3. Hasil Penelitian Program Seleksi ........................... 102
5.1.4. Seleksi Karyawan Baru .......................................... 102
5.1.5. Proses Penilaian Kinerja ........................................ 103

xi

5.1.6. Hasil Penelitian Penilaian Kinerja ......................... 103

5.2.

Saran-Saran ............................................................................. 103

5.2.1. Metode Seleksi ....................................................... 103
5.2.2. Metode Penilaian Kinerja ....................................... 104
5.2.3. Hasil Penelitian Kinerja Karyawan ........................ 104

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1

Jumlah Pelamar yang mengikuti tes dari tahun 2008-2012......... 82

Tabel 4.2

Jumlah biaya seleksi dari tahun 2008 sampai dengan tahun

2012 ............................................................................................. 83

Tabel 4.3.

Jumlah pelamar yang lulus mengikuti program seleksi .............. 85

Tabel 4.4.

Jumlah karyawan yang lulus dan karyawan yang keluar

tahun 2008-2009 .......................................................................... 86

Tabel 4.5.

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Bulan Maret

..................................................................................................... 88

Tabel 4.6.

Penilaian Kinerja ........................................................................ 89

Tabel 4.7.

Jumlah pengunjung wisata Gunung Kapur Tirta Sanita

PT. Supra Piranti Wisata Ria pada tahun 2008-2012 .................. 97

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1

Kerangka Berfikir ........................................................................ 8

Gambar 4.2. Struktur Organisasi PT. Supra Piranti Wisata Ria....................... 70

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Daftar Riwayat Hidup

Lampiran 2

Surat Keterangan Riset Skripsi

xv

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH

Di zaman era globalisasi perkembangan ilmu dan teknologi yang
sangat begitu pesat, hal ini menyebabkan banyaknya pembangunan yang
dilakukan di segala bidang yang dituntut untuk memenuhi kebutuhan
manusia. Untuk itu perusahaan harus bekerja keras guna memenuhi
permintaan dengan mengerahkan semua sumber daya yang potensial
termasuk perangkat teknologi yang dimilikinya.
Permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi masa kini lebih
kompleks, karena manajemen sumber daya manusia harus menghadapi
semua masalah tersebut dengan bijak dan tepat. Belum lagi adanya
hambatan seperti, peraturan pemerintah, penyusutan suplai energi dan
sumber daya alam lainnya, persaingan lokal dan internasional, tuntutan
kelestarian lingkungan serta tuntutan serikat buruh. Ini semua merupakan
faktor-faktor yang harus dicermati untuk dicarikan solusinya.
Selain daripada itu faktor-faktor organisasional, seperti semakin
tingginya tingkat pendidikan karyawan, peningkatan heterogenitas angkatan
kerja, pelonjakan biaya tenaga kerja, dan penurunan produktivitas telah
menempatkan

posisi

ketenagakerjaan

manajemen.

ke

puncak

tangga

perhatian

Untuk itu tantangan utamanya organisasi adalah bagaimana mengelola

sumber daya manusia dengan efektif dan efisien. Dalam kondisi lingkungan
seperti

disebutkan

mengembangkan

di

atas,

pendekatan

manajemen
baru

untuk

dituntut

untuk

dapat

menarik

selalu
dan

mempertahankan para karyawan dan manajer yang mempunyai kemampuan

tinggi yang diperlukan oleh perusahaan agar tetap mampu bersaing.
Di antara peran manajemen sumber daya manusia salah satunya yaitu,
penempatan karyawan yang sesuai dengan kemampuan dibidangnya (The
Right man on The Right Place), agar manajemen dapat mencapai tujuan
dengan efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan salah satu
unsur penggerak jalannya suatu aktivitas perusahaan, sehingga mempunyai
peranan yang sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan.
Faktor lain yang membuat sumber daya manusia ini sangat penting
adalah bahwa manusia dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi yang
dapat memberikan kepuasan bagi perusahaan dan konsumen. Walaupun saat
ini sumber daya manusia telah banyak digantikan oleh mesin, tetapi tenaga
dan pemikiran manusia masih diperlukan oleh perusahaan. Dengan
demikian teknologi yang modern sekalipun tidak akan bermanfaat bagi
perusahaan bila manusia sebagai tenaga penggeraknya tidak dapat berfikir
secara kreatif.
Kemampuan sebuah perusahaan untuk merekrut karyawan sering
tergantung pada reputasi perusahaan dan daya tarik dari lokasinya,
disamping pada daya tarik jabatan khusus yang ditawarkan. Untuk itu bila

perusahaan ingin mendapatkan hasil yang terbaik, maka manajemen sumber

daya manusia harus cermat dalam merekrut karyawan yang sesuai dengan
posisi jabatan yang dibutuhkan. Dalam mencapai tujuan organisasi yang
efektif dan efisien, perusahaan harus memiliki satu sistem perekrutan tenaga
kerja yang baik, sehingga hasil yang diperoleh dapat memberikan kepuasan
bagi semua pihak. Perbedaan sistem perekrutan dalam sebuah perusahaan
dapat dilihat dari bidang perusahaan yang bersangkutan, perbedaan tersebut
biasanya dilihat dari faktor intern perusahaan yang dianggap dapat
memberikan peningkatan kualitas kerja.
Seleksi adalah tahapan pertama yang harus dilakukan oleh perusahaan
untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, Tujuan seleksi
adalah untuk mengidentifikasi dari sekelompok orang-orang yang bakal
diangkat menjadi karyawan perusahaan.
Proses seleksi adalah salah satu tugas pokok manajemen sumber daya
manusia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan
dilakukan terutama untuk membantu seleksi karyawan. Bila seleksi
dilaksanakan dengan tidak tepat, maka upaya sebelumnya akan sia-sia.
Proses seleksi idealnya termasuk keputusan saling menguntungkan,
perusahaan memutuskan apakah untuk menawarkan pekerjaan dan
sebaliknya seberapa menarik tawaran itu, dan calon karyawan memutuskan
apakah organisasi dan pekerjaan yang ditawarkan cocok dengan kebutuhan
dan sasarannya.

Dalam kenyataan, proses seleksi sering kali berat sebelah. Dalam

situasi ketika pasar pekerjaan amat ketat, beberapa calon akan melamar
setiap posisi, dan manajer dalam perusahaan akan menggunakan berbagai
alat saring untuk menentukan calon karyawan yang paling cocok.
Sebaliknya, kalau calon pekerja bermutu sulit dijumpai, atau bila calon
eksekutif atau profesional yang berkualifikasi tinggi diperebutkan oleh
beberapa organisasi, maka manajer dalam organisasi harus meningkatkan
tawaran penghasilan yang lebih tinggi dan membuat keputusan yang lebih
cepat dan tepat.
Pada prakteknya, proses seleksi sebenarnya bervariasi menurut
organisasi dan menurut tingkat dalam organisasi yang sama. Misalnya,
wawancara seleksi untuk karyawan tingkat rendah mungkin dilakukan tanpa
perhatian serius. Penekanan yang berat mungkin dilakukan pada karyawan
yang memiliki pendidikan tinggi yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan.
Wawancara yang paling efektif yang paling memberikan gambaran prestasi
kerja sebenarnya dari pelamar, biasanya direncanakan dengan hati-hati.
Idealnya, kepada semua calon untuk posisi yang sama diajukan pertanyaan
yang sama. Akan tetapi, kebanyakan wawancara cenderung terjadi amat
tidak terstruktur dan berlangsung lambat serta berhati-hati.
Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai
karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan
seksama dan tahapan dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka
karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif.

Karyawan produktif merupakan bukti paling baik yang dilakukan dalam

proses seleksi oleh manajemen sumber daya manusia.
Dalam

kenyataannya,

pelaksanaan

program

seleksi

banyak

menghadapi kendala, antara lain: kesulitan mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan posisi jabatan yang dibutuhkan perusahaan. Berdasarkan
kepada pertimbangan diatas maka dikatakan bahwa masalah perekrutan
karyawan menjadi salah satu proses yang sangat penting untuk ditangani
secara khusus oleh organisasi .
Dari latar belakang permasalahan inilah maka penelitian dipilih judul
Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Supra
Piranti Wisata Ria.

1.2. IDENTIFIKASI MASALAH

Seringkali perusahaan mengalami masalah dalam menentukan
karyawan yang sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan, terdapat beberapa
fenomena yang dialami oleh perusahaan yaitu, tidak tercapainya tujuan
perusahaan, kurangnya pengetahuan sehingga karyawan tidak mampu
melaksanakan tugasnya, tingkat pendidikan sumber daya manusia yang
rendah, dan lain sebagainya.

1.3. PEMBATASAN MASALAH

Pembatasan

masalah

dilakukan

dengan

tujuan

agar

pokok

permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas atau melebar dari yang sudah
ditentukan atau dengan kata lain agar penelitian terfokus pada tujuan
penelitian. Sesuai dengan pokok permasalahan penulisan skripsi ini dibatasi
pada

permasalahan

mengenai

proses

penerimaan

karyawan

untuk

mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh PT. Supra Piranti Wisata
Ria dengan judul penelitian Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan.

1.4. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pemikiran diatas bahwa tujuan perusahaan dapat dicapai
apabila karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut dapat melaksanakan
kegiatan dan aktivitasnya sesuai dengan jabatan yang dimilikinya. Pada
umumnya masalah-masalah yang cenderung timbul pada perusahaan adalah
masalah yang menyangkut sumber daya manusia dan teknologi, yang
kesemuanya membuat pimpinan perusahaan dapat mengambil suatu
kebijakan yang dianggap perlu untuk menyelesaikan masalah.
Dengan demikian untuk mempermudah pembatasan masalah dalam
skripsi ini penulis membuat suatu perumusan masalah sebagai berikut :
a. Bagaimana proses seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria ?
b. Bagaimana kebijakan seleksi karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata
Ria ?

c. Bagaimana sistim penilaian karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata

Ria?

1.5. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN

1.5.1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang
sistem perekrutan yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria
dalam meningkatkan mutu kinerja karyawannya, yaitu:
a. Untuk mengetahui proses seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata
Ria.
b. Untuk mengetahui kebijakan seleksi yang dilakukan oleh PT. Supra
Piranti Wisata Ria.
c. Untuk mengetahui sistem penilaian karyawan pada PT. Supra
Piranti Wisata Ria.

1.5.2. Kegunaan Penelitian

a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan akan bermanfaat untuk pengembangan
ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya
masalah perekrutan karyawan. Selain dari pada itu juga akan
menambah koleksi kepustakaan. Di samping itu dapat berguna
sebagai referensi untuk penelitian berikutnya.

b. Manfaat Praktis
Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu
solusi pemecahan masalah yang dapat dipakai sebagai bahan
evaluasi untuk menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan
sistem perekrutan karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria

1.6. KERANGKA BERPIKIR

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input)
yang bersama dengan unsur lainnya seperti, bahan, modal, mesin dan
teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output)
berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
Sebelum perusahaan melakukan seleksi, terlebih dahulu perusahaan
membuat perencanaan agar seleksi yang dilakukan dapat berjalan dengan
optimal, perencanaan sumber daya manusia didesain untuk memastikan
bahwa sumber daya manusia yang diperlukan akan selalu terpenuhi secara
memadai. Sebuah perusahaan yang tidak ada perencanaan sumber daya
manusia mungkin menghadapi kenyataan tidak dapat memenuhi kebutuhan
karyawan atau sasaran keseluruhan secara efektif. Hal ini dapat dicapai
dengan analisis faktor-faktor internal seperti kebutuhan keterampilan yang
ada sekarang dan yang diharapkan, lowongan dan perluasan departemen
serta pengurangan dan faktor di lingkungan, seperti pasar tenaga kerja,
penggunaan komputer untuk mengolah data informasi mengenai karyawan.

Setelah membuat perencanaan perusahaan melakukan proses seleksi

yang meliputi, penerimaan berkas yaitu calon karyawan memberikan berkas
surat lamaran kepada perusahaan untuk di seleksi. Setelah berkas diterima,
perusahaan melakukan tes seleksi. Selain itu juga, calon karyawan harus
mengikuti beberapa proses administrasi artinya, surat lamaran yang sudah
diterima oleh perusahaan akan di proses dalam bagian ini, setelah itu
perusahaan akan melakukan tes potensi akademik ini dimaksudkan untuk
mengukur keterampilan pekerjaan dan kemampuan pelamar untuk belajar
dari pekerjaan.
Selanjutnya,

perusahaan

akan

melakukan

wawancara

secara

mendalam untuk mencari tahu lebih jauh tentang pelamar, selain itu untuk
mengevaluasikan dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar. Disinilah
dinilai apakah calon karyawan memenuhi kriteria yang diinginkan
perusahaan atau tidak. Apabila calon karyawan sudah memenuhi
persyaratan, maka calon karyawan harus mengikuti orientasi. Orientasi
didesain untuk membantu orang yang terpilih dapat menyesuaikan diri ke
dalam organisasi untuk memberikan suatu pengetahuan tentang lingkungan
kantor serta job description yang harus dikerjakan.
Penempatan karyawan yang tepat adalah awal mula perusahaan untuk
mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Karena apabila perusahaan
salah dalam menempatkan karyawan tentu itu akan mempengaruhi kinerja
karyawan. Sehingga perusahaan harus lebih hati-hati dalam mengambil
keputusan, agar hasil yang didapat perusahaan dapat lebih optimal.

10

Biasanya karyawan yang sudah lama bekerja di suatu perusahaan akan

dinilai kinerjanya oleh perusahaan. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Selain daripada itu, bertujuan
untuk mengetahui apakah karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik
atau tidak kepada perusahaan. Hal ini akan dibuktikan dengan melihat
kualitas kinerja karyawan.

11

Gambar 1.1
Kerangka Berpikir

Sumber Daya Manusia

Perencanaan Seleksi

Proses Seleksi

Tes Seleksi

Tes Potensi Akademik

Administrasi

Lulus

Orientasi

Penempatan

Penilaian Kinerja

Wawancara

Tidak Lulus

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung beberapa
pengertian,
Malayu S. P. Hasibuan (2011:10) mengatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu pengetahuan
dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Hani Handoko (2011:5) mengemukakan bahwa:
Manajemen sumber daya merupakan pengakuan terhadap
pentingnya satuan tenaga kerja dalam organisasi sebagai
sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuantujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan
kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka
digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi
individu, organisasi dan masyarakat.
Sedangkan A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:2)
mengatakan bahwa:
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.

12

13

2.1.2.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:21-23) menyebutkan
bahwa:
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi
perencanaan,
pengorganisasian,
pemeliharaan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan,
dan
pemberhentian.

Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

berikut :
1. Perencanaan (Planning)

Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar

sesuai

dengan

kebutuhan

perusahaan

dalam

membantu

mewujudkan tujuan organisasi.

2. Pengorganisasian (Organizing)
Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart).
3. Pemeliharaan (Maintenance)
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

14

sebagaian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan

eksternal konsistensi.
4. Pengendalian (Controling)
Merupakan kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan (Procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (Development)
Adalah

proses

peningkatan

keterampilan

teknis,

teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi (Compensation)
Merupakan pemberian balasa jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal.

15

8. Pengintegrasian (Integration)
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya.
9. Pengarahan (Directing)
Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
10. Kedisiplinan (Discipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM (Manajemen Sumber Daya
Manusia) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena
tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian (Separation)
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun
1964.

16

2.2. PERENCANAAN
Menurut Hani (2011:53) yang dimaksud dengan perencanaan sumber
daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi tersebut.
1. Tujuan Perencanaan
a. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia
b. Memadukan kegiatan personalia dan tujuan organisasi di waktu yang
akan datang secara efisien
c. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis
d. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk
membantu kegiatan personalia dan unit organisasi lainnya.
e. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses
f. Mengkoordinasikan program manajemen personalia yang berbedabeda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.

2. Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Kepentingan Individu
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap
pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu
pula kepuasan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier.

17

b. Kepentingan Organisasi
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi
(perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi
kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat
dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki
posisi manajer di masa yang akan datang.
c.

Kepentingan Nasional
Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi
kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai yang berpotensi tinggi
dapat dimanfaatkan oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan
produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli
dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.

2.2.1. Sistem Perencanaan

Sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya
meliputi harapan permintaan dan suplai karyawan. Secara terinci,
sistem ini terdiri dari empat kegiatan yang saling berhubungan dan
terpadu :
1. Inventarisasi Persediaan Sumber Daya Manusia
Untuk menilai sumber daya yang ada sekarang (keterampilan,
kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan
menganalisa penggunaan sumber daya sekarang.

18

2. Peramalan Sumber Daya Manusia

Untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu
yang akan datang (baik kuantitas/jumlah maupun kualitas).
3. Penyusunan Rencana Sumber Daya Manusia
Untuk memadukan permintaan dan penawaran sumber daya
manusia dalam perolehan tenaga kerja yang qualified melalui
penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan
pengembangan.
4. pengawasan dan Evaluasi
untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor
pencapaian tujuan dan sasaran perencanaan sumber daya manusia.

2.3. SELEKSI
2.3.1. Pengertian Seleksi
Pengertian proses seleksi punya beberapa pengertian, ini adalah
beberapa pengertian proses seleksi menurut pengarang dan beberapa
ahli.
Malayu S.P. Hasibuan (2011:47)Seleksi adalah suatu
kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima
atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi
ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahaan bersangkutan.
Sedangkan Robert dan John (2006:261) mengemukakan bahwa
seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi

19

yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah

organisasi.
Sementara itu menurut Hani Handoko (2011:85) bahwa proses
seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Dengan demikian simpulannya adalah seleksi merupakan
serangkaian kegiatan pemilihan calon karyawan yang memenuhi
standar kualifikasi, setelah itu calon karyawan akan ditentukan dapat
diterima atau tidak oleh perusahaan.

2.3.2. Manfaat Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan
untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten, yang akan
menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan
sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan
menjadi lebih mudah.

2.3.3. Landasan dan Tujuan Seleksi

1. Landasan seleksi
Landasan atau dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru
hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan
oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan

20

dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum

maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain adalah:
a. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan
berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah.
Seleksi usia harus didasarkan kepada undang-undang tanggal 6
Januari 1951 No. 1 Pasal 1.
Ayat 1-b: Orang dewasa ialah orang laki-laki maupun
perempuan yang berumur 18 tahun ke atas.
Ayat 1-c: Orang muda ialah orang laki-laki maupun perempuan
yang berumur di atas 14 tahun, akan tetapi di bawah 18 tahun.
Ayat 1-d: Anak-anak ialah orang laki-laki maupun perempuan
yang berumur 14 tahun ke bawah.
Pasal 4 ayat 1 menetapkan: Orang muda tidak boleh
menjalankan pekerjaan pada malam hari.
Pasal 7 ayat 1 menetapkan: Orang wanita tidak boleh
menjalankan pekerjaan pada malam hari, kecuali jikalau
pekerjaan itu menurut sifat, tempat, dan keadaan, seharusnya
dijalankan oleh orang wanita.
b. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan
Seleksi harus didasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi
jabatan atau pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi,

21

telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang

yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut.
c. Ekonomis
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan
seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara
efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan.
d. Etika sosial
Etika sosial hendaknya mendapat perhatian dan menjadi dasar
dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan baru. Seleksi
harus

dilakukan

sesuai

dengan

etika

sosial.

Artinya,

memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan

adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara
yang bersangkutan.
2. Tujuan seleksi penerimaan karyawan adalah sebagai berikut.
a. Karyawan yang qualified dan potensial
b. Karyawan yang jujur dan berdisplin
c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat
d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e. Karyawan

yang

memenuhi

persyaratan

undang-undang

perburuhan
f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik vertikal maupun
horizontal
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif

22

h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan
k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu

2.3.4.Penetapan Jumlah Karyawan

Setelah dasar dan tujuan seleksi diketahui, langkah seleksi
selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang dibutuhkan
perusahaan.

Penetapan

jumlah

karyawan

harus

betul-betul

diperhitungkan secara cermat supaya karyawan yang akan diterima

tepat sesuai dengan volume pekerjaan.
Jika jumlah karyawan terlalu banyak, akan terjadi pemborosan
(penganggur tak kentara), sedangkan jika jumlah karyawan kurang
pekerjaan tidak dapat selesai tepat pada waktunya.

2.3.5.Cara seleksi
1. Nonilmiah
Seleksi

dengan

cara

nonilmiah adalah

seleksi

yang

dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau

spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya
didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam

23

hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan job

specification dari jabatan yang akan diisi.
Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal berikut.
a. Surat lamaran bermeterai atau tidak
b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya
c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan
f. Penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar
g. Keturunan dari pelamar bersangkutan
h. Tulisan pelamar
Seleksi nonilmiah sering menimbulkan mismanajemen
penempatan karyawan yang baru diterima. Bahkan, karyawan yang
bersangkutan

tidak

mampu

menyelesaikan

pekerjaan

yang

ditugaskan kepadanya.
2. Metode ilmiah
Dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada
specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang
akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar
tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara-cara
berikut:
a. Metode kerja yang jelas dan sistematis
b. Berorientasi kepada prestasi kerja

24

c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan
Dengan seleksi ilmiah diharapkan akan diperoleh karyawan
yang qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan
dan pengembangannya lebih mudah.

2.3.6.Kualifikasi seleksi
Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan
diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasara dicapai
dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan
mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang. Kualifikasi seleksi
meliputi:
1. Umur
Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi
kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab
seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang
perburuhan.
2. Keahlian
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal
ini

yang

akan

menentukan

mampu

tidaknya

seseorang

menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini

mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan

25

untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan

peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.
3. Kesehatan fisik
Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu
jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugastugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan
dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.
4. Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan
kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan
mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
5. Jenis Kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan,
waktu mengerjakan, dan peraturan perburuhan. Misalnya, untuk
pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas dijabat kaum
wanita. Demikian juga untuk pekerjaan merawat bayi kurang cocok
dilakukan oleh pria.
6. Tampang
Tampang (physical appearance) adalah keseluruhan penampilan
dan kerapian diri seseorang yang tampak di luar. Tampang
hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan

26

tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang

dalam melaksanakan tugasnya.
7. Bakat
Bakat (mental aptitude) perlu mendapat perhatian, karena orang
yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap
pengarahan yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih
kreatif mengembangkan dirinya.
8. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi
oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen
calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian biasanya diserahkan
kepada psikolog.
9. Karakter
Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun
ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat
pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh
lingkungan.
10. Pengalaman Kerja
pertimbangan

utama

dalam

proses

seleksi.

Orang

yang

berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

27

11. Kerja Sama

Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena
kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan
kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya
positif serta berasaskan kemampuan.
12. Kejujuran
Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting
karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas
kepada

seseorang.

Perusahaan

tidak

akan

mendelegasikan

wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak

bertanggung jawab.
13. Kedisiplinan
Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk
dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin,
baik kepada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.
Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil
kerja yang baik.
14. Inisiatif dan kreatif
Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting
karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kualifikasi seleksi di atas tidak mungkin terdapat semuanya
dalam diri seorang pelamar. Oleh karena itu, penyeleksi harus

28

memberikan bobot nilai secara selektif sesuai dengan kebutuhan

prioritas perusahaan. Tanpa memberikan bobot nilai kualifikasi
seleksi, penyeleksi tidak akan dapat memperoleh calon karyawan dari
pelamar yang ada.

2.3.7.Sistem dan Prosedur Seleksi

Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi (uang,
waktu, tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang
terbaik dengan penempatannya yang tepat. Sistem seleksi menurut
Andrew f. Sikula adalah succesive-Hurdless dan CompensatoryApproach.
Succesive-Hurdless adalah sistem seleksi yang dilaksanakan
berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu
testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar
tersebut dinyatakan gugur.
Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan
dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung
nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang
mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedangkan pelamar yang
tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.
1. Prosedur Seleksi
Prosedur (proses) atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu
ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk

29

memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang

tepat.
2. Tahapan Seleksi
Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut.
a. Seleksi Surat-Surat Lamaran
Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat
lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang
memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi
syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur,
sedang lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk
mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus
dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk
mengikuti seleksi tersebut.
b. Pengisian Blanko Lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir)
lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data
yang lengkap dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman
kerjanya, dan gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan
digunakan

sebagai

salah

satu

alat

referensi

pelamar

bersangkutan.
c. Pemeriksa Referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar,
dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai

30

sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap

penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang
yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat,
perilaku, dan hal lain dari pelamar bersangkutan.
Jenis Referensi
Personal references adalah referensi yang dapat memberikan
informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau
penyakit yang pernah dialami pelamar.
Employment

references

adalah

referensi

yang

dapat

memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar

belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan.
d. Wawancara Pendahuluan
Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi
perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam
dengan pelamar. Dengan demikian, akan didapatkan data yang
lebih lengkap dan lebih terinci.
Dengan

percakapan

berpengalaman

dan

langsung,
jeli

dapat

pewawancara
menggali

yang

kemampuan

(acceptability) seorang pelamar. Dengan wawancara akan

diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan
satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk
melakukan pekerjaan itu.

31

Wawancara (interviewing) berarti tanya jawab dengan maksud

memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara
langsung dari pelamar.
Cara wawancara dikenal atas:
unstructured interview (free interview) adalah wawancara
secara bebas tanpa pertanyaan yang akan ditanyakan.
Structured interview (guided interview) adalah wawancara
yang pertanyaannya telah disiapkan sehingga wawancara
lebih terarah dan cepat. Keburukan cara ini hasilnya tidak
mendalam karena pertanyaan yang diajukan terbatas.
Mixed interview adalah kombinasi dari free interview dengan
guided interview. Cara ini akan dapat memperoleh data atau
informasi yang lebih lengkap dan terinci dari pelamar.
e. Tes Penerimaan
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon
karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau
pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon
karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.
Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah:
Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan
fisik pelamar, misalnya pendengaran dan penglihatan (buta
warna atau tidak).

32

Academic (knowledge) test yaitu proses menguji kecakapan

yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang
akan diisinya.
Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan
(intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievment), minat
(interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar.
f. Tes Psikologi (phsycological test)
Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan
mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai
dengan yang diinginkannya.
Jenis-jenis tes psikologi:
1. Tes kecerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian
mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan
logis.
2. Tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian
mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat
kepemimpinan, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian
lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur
kemampuan

mental

potensial

(IQ)

pelamar

apakah

mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian

hari.

33

4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa

yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa
pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang
akan diberikan kepadanya.
5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur
apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
g. Tes Kesehatan
Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah
memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang
bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan (buta warna
atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronkhitis atau tidak,
dan mempunyai cacat badan atau tidak.
h. Wawancara akhir oleh atasan langsung
Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar
untuk

memperoleh data

yang lebih mendalam tentang

kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang

akan diberikan kepadanya.
Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana
kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan
juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak
bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan

34

diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada

perusahaan tersebut.

2.3.8.Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

Menurut Hani (2011:88) langkah-langkah dalam prosedur
seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuh langkah,
yaitu sebagai berikut:
1. Penerimaan Pendahuluan
Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke perusahaan
atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
2. Tes-tes Penerimaan
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang
menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman,
dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Seperti, tes
psikologis, tes pengetahuan, performance test.
3. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak
seorang pelamar.
4. Pemeriksaan Referensi
Dalam melakukan pemeriksaan referensi, departemen sumber daya
manusia menggunakan berbagai referensi.

35

Personal references, tentang karakter pelamar, biasanya diberikan

oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh
pelamar sendiri atau diminta perusahaan.
Employment references, berbeda dengan referensi pribadi karena
mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.
5. Evaluasi Medis
Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi
kesehatannya, evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk
menekan biaya perawatan kesehatan dan asuransi jiwa.
6. Wawancara Atasan Langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang
bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh
karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan
untuk keputusan penerimaan final.
7. Keputusan Penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen
personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses
seleksi.

2.3.9.Pendekatan Seleksi
1. Succesive Hurdless Selection Approach
Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk
mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan

36

seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon
yang lulus dari seleksi tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap
selanjutnya, demikian seterusnya.
2. Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini, setiap calon karyawan diberi kesempatan
yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap
seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang diterima di
perusahaan. Dengan pendekatan ini, semua kelebihan dan
kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang
benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2.3.10.Tingkat-Tingkat Seleksi
Untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan penempatan
yang tepat perlu dilakukan seleksi yang bertingkat. Tingkat seleksi
yang dilakukan oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Hal ini
tergantung kepada kebutuhan dan tingkat kecermatan atau ketelitian
dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap perusahaan.
Semakin mendalam ketelitian seleksi penerimaan karyawan yang
dilaksanakan, karyawan yang diterima akan semakin baik dan tingkat
seleksi yang dilakukan akan semakin banyak pula. Tingkat seleksi
yang dilakukan oleh perusahaan ada tiga tingkat, yaitu sebagai
berikut:

37

1. Seleksi tingkat pertama

Dalam seleksi tingkat pertama seleksi yang dilakukan meliputi
semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan
pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan status
masa percobaan. Seleksi tingkat pertama hanya dilakukan secara
teoritis saja sehingga kemampuan atau mental pelamar dalam
mengerjakan pekerjaan yang akan ditugaskan kepadanya belum
diketahui secara pasti. Untuk mengetahui secara pasti kemampuan
atau mental pelamar perlu dilakukan seleksi tingkat kedua.

2. Seleksi tingkat kedua

Dalam seleksi tingkat kedua dilakukan seleksi atas calon karyawan
yang berstatus masa percobaan. Caranya dengan mengamati dan
menilai mental, perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan serta kedisiplinan.
Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan, atau 1
tahun. Karyawan dengan status percobaan belum menerima semua
haknya, seperti gaji baru 80% atau pakaian dinas belum diberikan.
Mereka sewaktu-waktu dapat diberhentikan jika kemampuan dan
mentalnya tidak sesuai dengan kebutuhan jabatan bersangkutan
tanpa dilindungi oleh undang-undang perburuhan. Jika dalam
seleksi tingkat kedua mereka lulus, seleksi tingkat ketiga segera
dilakukan.

38

3. Seleksi tingkat ketiga

Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan
mengikuti prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian.
Jika mereka lulus dari prajabatan atau latihan, mereka akan
dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya
akan diterima sepenuhnya. Apabila mereka akan diberhentikan
harus berdasarkan undang-undang perburuhan yang berlaku.

2.3.11.Kendala-kendala Seleksi
Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah
direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan
diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan
harga diri. Seleksi pelamar jauh lebih sulit daripada memilih mesinmesin yang akan dipergunakan.
Kendala-kendala itu, antara lain berkenaan dengan tolak ukur,
penyeleksi, dan pelamar.
1. Tolak ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar
tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi
seleksi secara objektif.
2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi
yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.

39

Penyeleksi

sering

memberikan

nilai

atas

pertimbangan

peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari

efek halo sulit dihindarkan.
3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban
yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan
jawaban mengenai hal-hal yang kurang baik disembunyikannya,
hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai
pikiran, kepintaran, dan kelihaian untuk mengelabui penyeleksi
.
2.3. ORIENTASI
2.4.1.Pengertian Orientasi Karyawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus
dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima
dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama
dengan karyawan lain pada perusahaan itu.
Dengan orientasi dapat diatasi keragu-raguan, kecanggungan,
dan timbul rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan
pekerjaannya. Orientasi dapat dilakukan manajer sumber daya
manusia atau atasan langsung karyawan bersangkutan. Hal-hal yang
akan diperkenalkan adalah sejarah perusahaan, bidang usaha
perusahaan, struktur organisasi perusahaan, kesejahteraan karyawan,
peraturan-peraturan dalam perusahaan, hak dan kewajiban karyawan,

40

peraturan promosi, dan karyawan lama beserta kedudukannya dalam

perusahaan.
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan
perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan
untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini
mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu
pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja
sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu
komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses
penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku.

2.4.2.Tujuan Orientasi
Menurut Sjafri Mangkuprawira (2008) yang dikutip dari Meryl
Reis Louis Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas
selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang
menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja
antara lain :
a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan
perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan
karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.
b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru
sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang
keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal

41

ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka

peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.
c. Alasan

ketiga

adalah

kejutan

yang

dapat

mengakibatkan

kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai

pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.
Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah
seperti itu. Maksud dari upaya ini adalah memperkenalkan
karyawan baru dengan perusahaan, membantu mereka untuk saling
mengenal dan saling bekerjasama.

2.4.3.Teknik-Teknik Orientasi
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
a. Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara
informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang
lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya
diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja,
peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan
fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas
ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan
departemen personalia.

42

b. Peninjauan pekerjaan secara realistis

Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan
yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk
memperkecil kejutan realitas.
c. Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi
yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan
tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap
isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka
dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang
diperlihatkan oleh pimpinan mereka.

2.4.

PENEMPATAN
2.4.1.Pengertian Penempatan
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang
terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam
menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam
perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga
kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik
penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi
jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat
menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di

43

butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi

jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan yang di harapkan. Adapun pengertian penempatan menurut
para ahli antara lain:
Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Marihot T.E
Hariandja, menyatakan bahwa Penempatan merupakan proses
penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang
berbeda.
Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Mathis &
Jackson menyatakan bahwa:
Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi
pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.
Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Sastrohadiwiryo
mengemukakan bahwa:
Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan,
serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut,
maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan
sumber daya manusia untuk menentukan posisi atau jabatan
seseorang.

44

2.4.2.Tujuan Penempatan
Manajer sumber daya manusia menempatkan seorang karyawan
atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan
bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang
di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud

diadakan

penempatan

karyawan

adalah

untuk

menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada

posisi yang sesuai dengan kriteria seperti, kemampuan, kecakapan dan
keahlian.

2.4.3.Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan
karyawan yaitu:
1. Prinsip Kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja
yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, citacita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia
yang layak tidak dianggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling
menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.

45

3. Prinsip the right man on the right place

Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan
setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa
penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa
penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada
kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki
oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil
prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan
yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan
kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program
dan rencana yang digariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah
yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang
dicapai.
7. Prinsip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang
di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang
atasan.

46

8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena
efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan.
Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan
yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka
penempatan pertama biasanya berstatus percobaan. Penempatan
karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi.

2.4.4.Faktor Pengaruh Penempatan

a. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi
pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada
atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang
mampu mencipatakan posisi pekerjaan baru.
b. Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis
yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika
terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian atau
penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan
mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan
pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program

47

pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan

karyawan.
c. Kecenderungan Ekonomi Umum
Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan
ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan
pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan
temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan
mengakibatkan

terjadinya

pengangguran

besar-besaran.

Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM

akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen
dan seleksi karyawan baru.
d. Atrisi
Atrisi merupakan pengurangan karyawan

yang disebabkan

terjadinya terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit

bisnis, dan meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah
meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan
kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada
posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan.

2.4.5.Faktor Pertimbangan Penempatan

Menurut Syamsuddin rasyid (2011) yang dikutip Bambang
Wahyudi

dalam

melakukan

penempatan

mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:

kerja

hendaknya

48

1. Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama
mengikuti

pendidikan

sebelumnya

harus

dipertimbangkan,

khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk

menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis
tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki
latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban
wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang
pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan
karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada
pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar
belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan
yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The
Right Place).
2. Usia
Faktor

usia

tenaga

kerja

yang

dipertimbangkan dalam penempatan tenaga

lulus

seleksi

perlu

kerja. Penempatan

tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari

rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh
bersangkutan

karyawan yang

49

3. Keterampilan Kerja
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang
harus di peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di
kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat
keputusan dan lain-lain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dan
lain-lain.
c. Keterampilan

sosial,

seperti

mempengaruhi

orang

lain,

menawarkan barang atau jasa.

4. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan
menunjukkan makin lama

karyawan

bekerja, makin banyak

pengalaman yang dimiliki

karyawan yang bersangkutan,

sebaliknya

semakin

singkat

masa

pengalaman

yang

diperoleh.

kerja,

semakin

sedikit

Pengalaman

bekerja

banyak

memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja

yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada
tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang
berpengalaman

dapat

langsung

menyelesaikan

tugas

dan

pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk

yang

relatif

singkat.

Sebaliknya

karyawan

yang

hanya

50

mengandalkan

latar

belakang

pendidikan

dan

gelar

yang

disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

2.4.6.Prosedur Penempatan Karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem
dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan
syamsuddin rasyid (2011) yang dikutip Siswanto Sastrohardiwiryo
mengemukakan

Harus

terdapat

maksud

dan

tujuan

dalam

merencanakan sistem penempatan karyawan

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus
memenuhi persyaratan:
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang
dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga
kerja.

2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan

calon pekerjaan.

3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk di

tempatkan
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu diadakan suatu
program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai
dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan:
1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

51

2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat

dan kemampuan.

2.4.7.Jenis Penempatan Karyawan

Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:
1. Karyawan baru dari luar perusahaan.
2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di
sebut inplacement atau penempatan internal.
Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu
promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan
orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan
barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi,
tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan
organisasional yang lebih tinggi.Umumnya, promosi diberikan
sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masa lalu dan
merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
a. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa atau
prestasi yang telah diberikan. Didasarkan atas performance
appraisal.

52

b. Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas

lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau

lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak
berdasarkan umur karyawan.
2. Transfer

Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu

jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta
tingkat atau jenjang jabatannya sama atau relatif sama.
3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu
jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat
jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif
yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan.
Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja.

2.5. PENILAIAN
Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda
dari evaluasi pekerjaan, penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik
seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan.
Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah
pekerjaan bagi organisasi, dan dengan demikian pada kisaran berapa gaji
sepatutnya diberikan kepada pekerjaan tersebut.

53

Menurut Wirawan (2012:11) penilaian kinerja sebagai

proses penilai, pejabat yang melakukan penilaian,
mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai yang
didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja
ternilai dengan membandingkannya dengan standar
kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan
keputusan manajemen.
Menurut Lijan (2012:47) penilaian kinerja adalah proses dimana
organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja:
1. Karakteristik situasi
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
4. Sikap para pegawai dan manajer terhadap evaluasi
Lebih lanjut dapat dikemukakan manfaat utama penilaian kinerja
antara lain adalah:
1. Ia memberikan sarana untuk menghadapi ketidakadilan yang baru
2. Ia memberikan kerangka untuk perbandingan antara manajemen dan
serikat buruh
3. Ia memberikan sarana untuk menangani keluhan dan diharapkan bahwa
keluhan akan berkurang setelah sistemnya diterima
4. Tingkat bayaran pekerjaan yang baru diciptakan dapat ditentukan secara
sistematis tanpa adanya bahaya untuk menciptakan ketidakadilan yang
baru
5. Para pegawai dapat dengan mudah mengerti kemungkinan mereka untuk
penghasilan lebih tinggi dalam keadaan mereka sekarang.

54

2.5.1.Tujuan Penilaian
Murphy dalam Rivai, Ahmad F.M. Basri dikutip dari Lijan
(2012:59-60) menggambarkan tiga tujuan penilaian kinerja yang
mempengaruhi penilaian yaitu:
1. Tujuan penilaian dapat langsung mempengaruhi penilaian
2. Tujuan penilaian tidak langsung mempengaruhi penilaian, melalui
proses

kognitif

dasar,

termasuk

observasi,

encoding

dan

pemanggilan
3. Tujuan penilaian dapat mempengaruhi dimana penilai memasukkan
informasi perilaku yang dinilai ketika membuat judgement tentang
kinerjanya.
Menurut T.V Rao (1996:56) tujuan penilaian diri atau penilaian
kinerja individu adalah:
1. Menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikhtisarkan:
a. Berbagai tindakan yang telah diambilnya dalam kaitan dengan
aneka fungsi yang bertalian dengan perannya.
b. Keberhasilan dan kegagalannya sehubungan dengan fungsifungsi itu
c. Kemampuan yang ia perlihatkan dan kemampuan yang ia
rasakan kurang dalam melaksanakan kegiatan itu dan berbagai
dimensi managerial serta perilaku yang telah diperlihatkan
olehnya selama setahun

55

2. Mengenali akan kebutuhan perkembangannya sendiri dengan

membuat rencana bagi perkembangannya di dalam organisasi
dengan cara mengidentifikasi dukungan yang ia perlukan dari
atasan.
3. Menyampaikan

kepada

atasan

yang

harus

dilaporinya,

sumbangannya, apa yang sudah dicapai dan refleksinya supaya ia

mampu meninjau prestasinya sendiri
4. Memprakarsai suatu proses peninjauan dan pemikiran tahunan
yang meliputi seluruh organisasi untuk memperkuat perkembangan
atas inisiatif sendiri guna mencapai keefektifan managerial.

2.5.2.Ruang lingkup pengukuran kinerja

Menurut Andrew E Sikula mengemukakan bahwa ruang lingkup
pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut:
Who (Siapa) Pertanyaan ini mencakup:
a. Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh tenaga kerja yang ada
dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan
pegawai jabatan terendah
b. Siapa yang harus menilai? Penilaian kinerja dapat dilakukan
oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung atau penilai
kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin
perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya

56

What (Apa) Apa yang harus dinilai yaitu:

a. Objek/materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan
sikap, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja.
b. Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current
performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu
yang akan datang (future potential)
Why (Mengapa) Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan?
Hal ini untuk:
a. Memelihara potensi kerja
b. Menentukan kebutuhan pelatihan kerja
c. Dasar pengembangan karir
d. Dasar promosi jabatan
When (Bilamana) Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat
dilakukan secara formal dan informal:
a. Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik,
seperti setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap
tahun.
b. Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus
dan setiap saat atau setiap hari kerja
Where (Dimana) Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada
dua alternatif tempat

57

a. Di tempat kerja (on the job appraisal) pelaksanaan penilaian

kinerja di tempat kerja pegawai yang bersangkutan atau di
tempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendiri
b. Di luar tempat kerja (off the job appraisal) pelaksanaan

penilaian kinerja dapat dilakukan di luar organisasi dengan cara

meminta bantuan konsultan.
How (Bagaimana) Bagaimana penilaian kinerja dilakukan yaitu
dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern.
Metode tradisional, antara lain Rating scale, employee comparison.
Sedangkan metode modern antara lain, management by objective
(MBO) dan assessment centre.

2.5.3.Kriteria untuk mengukur kinerja

Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar
tertentu. Menurut Wirawan (2012:69) Dalam mengukur kinerja,
terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kuantitatif (seberapa banyak), ukuran kuantitatif merupakan
ukuran paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya
dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus
dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitatif (seberapa baik), melukiskan seberapa baik atau seberapa
lengkap hasil harus dicapai.

58

3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk,

kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi
suatu produk.
4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi, jika indikator ini untuk
mengerjakan suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah
sumber tertentu, seperti uang dan bahan baku.
5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan sebagai standar kinerja jika
kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan
faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan.
6. Efek atas suatu upaya, pengukuran yang diekspresikan akibat akhir
yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.
7. Metode melaksanakan tugas, standar yang digunakan jika ada
undang-undang, kebijakan, prosedur standar, metode dan peraturan
untuk menyelesaikan tugas.
8. Standar sejarah, standar yang menyatakan hubungan antara standar
masa lalu dengan standar sekarang. Standar masa sekarang
dinyatakan lebih tinggi atau lebih rendah daripada standar masa
lalu dalam pengertian kualitas dan kuantitas.
9. Standar nol atau absolut, standar yang menyatakan tidak akan
terjadi sesuatu. Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain.

59

2.5.4.Faktor-faktor Penilaian Kinerja

Menurut Moeheriono (2012:139) mengemukakan bahwa faktorfaktor penilaian kinerja terdiri dari empat aspek, yaitu sebagai berikut:
Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa
jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.
Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanan dan perilakunya
baik terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan.
Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan
sesuai

tuntutan

jabatan,

pengetahuan,

keterampilan

dan

keahliannya. Seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen

Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan
karyawan lainnya yang setara dengan yang bersangkutan, misalnya
sesama sales berapa besar omset penjualan selama sebulan.

2.5.5.Metode Penilaian
Penilaian Kinerja dengan Metode Tradisional
Rating Scale adalah penilaian berdasarkan faktor-faktor yang telah
ditetapkan sebelumnya salah satu sumber utamanya adalah job
description.
Employee Comparison adalah membandingkan antara pekerja
dalam hal performance dan pencapaian kerjanya.

60

Penilaian Kinerja dengan Metode Modern

Management by Objective adalah suatu proses dimana seorang
manajer dan anggota timnya berusaha untuk mencapai suatu tujuan
yang terencana dengan cara sistematis untuk mencapainya dan
telah

disusun

bersama

sebelumnya

untuk

meningkatkan

kemampuan anggota tim itu sendiri.

Assessment centre adalah suatu metode untuk mengidentifikasi dan
menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi
manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan
tertentu di kemudian hari (future responsibility)

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. OBJEK PENELITIAN

Sifat penelitian ini adalah penelitian deskripsi, menurut Ronny
Kountur (2009:108) penelitian deskripsi adalah penelitian yang memberikan
gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejelas mungkin tanpa ada
perlakuan terhadap objek yang diteliti. Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif analisis, yaitu metode dalam meneliti
sekelompok manusia yang menjadi objek atau sistem pemikiran pada masa
sekarang dengan tujuan untuk membuat deskriptif.
Metode ini digunakan dengan cara membandingkan antara teori yang
relevan dengan prosedur penerapan yang dilakukan oleh objek penelitian
yaitu PT. Supra Piranti Wisata Ria mengenai tahapan prosedur seleksi
karyawan pada perusahaan tersebut. Metode deskriptif ini juga membahas
mengenai standarisasi yang ditetapkan oleh perusahaan dimaksud dalam
proses tahapan seleksi. Disini peneliti meninjau sistim tahapan seleksi yang
dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria. Dalam kesempatan
penyusunan dan penulisan karya ilmiah skripsi ini penulis mengadakan
penelitian langsung pada PT. Supra Piranti Wisata Ria.
Adapun maksud dan tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah
untuk mengkaji, mengevaluasi dan atau membahas sistem tahapan seleksi

61

62

yang digunakan dalam upaya mendapatkan karyawan baru yang berkualitas

tinggi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria.

3.2. LOKASI PENELITIAN

Dalam rangka mendapatkan data dan informasi yang akurat pada
penulisan skripsi ini, maka penulis melakukan penelitian langsung ke
lapangan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria Jl. Gunung Kapur Desa Bojong
Indah Rt. 015/04 No. 74 Bogor, Jawa Barat.

3.3. SIFAT PENELITIAN

Sifat penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif analisis, yaitu metode dalam meneliti sekelompok manusia yang
menjadi objek atau sistem pemikiran pada masa sekarang dengan tujuan
untuk membuat deskriptif, dengan membandingkan antara teori yang ada
dengan prosedur yang dijalankan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria dalam
seleksi karyawan. Metode deskriptif ini juga mempelajari mengenai
standarisasi yang ditetapkan perusahaan dalam seleksi. Disini peneliti
meninjau sistim seleksi yang digunakan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria.

3.4

TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Pengumpulan data merupakan salah satu tahapan penting dalam
kegiatan penelitian dan dilakukan setelah peneliti selesai membuat desain
penelitian sesuai dengan masalah yang akan diteliti. Secara teori proses

63

pengambilan data memegang peranan penting dalam menentukan validitas

hasil penelitian. Oleh karena itu, dalam teori validitas, hasil riset tidak akan
mempunyai validitas tinggi, jika peneliti melakukan kesalahan dalam
pengambilan data yang secara teknis disebut data collection error.
Dalam metode ini penulis aktif mengumpulkan data dari berbagai
sumber agar mendapatkan hasil yang diharapkan oleh penulis, adapun
metode pengumpulan data yang digunakan, yaitu:

3.4.1 Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan (field research) adalah suatu teknik
pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan cara
melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti PT. Supra
Piranti Wisata Ria Bogor. Hasil penelitian diperoleh gambaran yang
jelas mengenai masalah yang dihadapi. Penggunaan teknik observasi
langsung memungkinkan bagi peneliti untuk mengumpulkan data
mengenai perilaku dan kejadian secara detail.
1. Observasi
Adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh
gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi. Penggunaan
teknik observasi langsung memungkinkan bagi peneliti untuk
mengumpulkan data mengenai perilaku dan kejadian secara detail.

64

Menurut Sutrisno Hadi dalam buku Sugiyono (2010:203)

mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang
kompleks, suatu proses yang tersusun dari pelbagai proses biologis
dan psikologis.
Pada metode ini penulis melakukan suatu pengamatan dengan
mendatangi langsung ke PT. Supra Piranti Wisata Ria di Jl.
Gunung Kapur Desa Bojong Indah Rt 015/04 No. 74 Bogor, Jawa
Barat, serta melihat prakteknya. Di sini penulis memperoleh
informasi dan pengalaman kemudian di analisis sesuai dengan
kebutuhan.
2. Wawancara
Pada metode ini penulis melakukan wawancara tidak
terstruktur, menurut Sugiyono (2010:197) wawancara tidak
terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak
menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara
sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman
wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar
permasalahan yang akan ditanyakan.
Dalam hal ini wawancara dilakukan kepada pihak yang
terkait guna mengetahui lebih lanjut hal-hal yang berkenaan dengan
masalah yang akan dibahas. Dengan mengajukan pertanyaan yang
terkait dengan masalah yang berkaitan dengan penelitian.

65

Penulis dalam mendapatkan informasi yang diperlukan, maka

penulis melakukan pengumpulan data dengan cara menyalin data
yang diperlukan dan melakukan wawancara dengan pihak
manajemen perusahaan agar informasi yang didapat lebih akurat.
3. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2010:199) kuesioner merupakan teknik
pengumpulan

data

yang dilakukan

dengan

cara

memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini penulis tidak menggunakan
kuesioner dalam pengumpulan data.
4. Dokumentasi
Pada penelitian ini penulis menggunakan dokumentasi
sebagai alat bukti dalam melakukan penelitian, dokumentasi ini
bisa berupa gambar atau foto, video, dan suara.

3.4.2 Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data
sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan
dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara
lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literaturliteratur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada
hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk

66

mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang

dibahas.
Menurut Mestika Zed (2008:4-5) Ada empat ciri utama studi
kepustakaan. Pertama: peneliti berhadapan langsung dengan teks dan
data angka dan bukannya dengan pengetahuan langsung dari lapangan
atau saksi mata berupa kejadian, orang atau benda-benda lain. Kedua,
data pustaka bersifat siap pakai. Ketiga: data pustaka umumnya adalah
sumber sekunder yang bukan data orisinil dari tangan pertama di
lapangan. Keempat: kondisi data pustaka tidak dibatasi oleh ruang dan
waktu.
Menurut Mestika Zed (2008:16) ada empat tahap kegiatan riset
kepustakaan yaitu (i) menyiapkan alat perlengkapan yang diperlukan
(ii) menyiapkan bibliografi kerja (iii) mengorganisasikan waktu (iv)
kegiatan membaca dan mencatat bahan.

3.5

JENIS DAN SUMBER DATA

Penulis dalam mendapatkan informasi yang diperlukan, maka
penulis melakukan pengumpulan data dengan cara menyalin data yang
diperlukan dan melakukan wawancara dengan pihak manajemen perusahaan
agar informasi yang didapat lebih akurat.
Jenis dan sumber data yang diperoleh penulis dilakukan dengan 2
cara, yaitu:

67

3.5.1 Data Primer

Menurut Ronny Kountur (2009:182) data pimer adalah data
yang dikumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber utamanya. Data
primer yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan
langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner dan
wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan
sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini.

3.5.2 Data Sekunder

Menurut Ronny Kountur (2009:178) data sekunder adalah data
yang bersumber dari hasil penelitian orang lain yang dibuat untuk
maksud yang berbeda. Data tersebut dapat berupa fakta, tabel,
gambar, dan lain-lain. data sekunder tersebut diperoleh penulis dari
dokumen-dokumen

perusahaan

dan

buku-buku

literatur

yang

memberikan informasi sistem seleksi dan penilaian kinerja karyawan.

3.6

METODE ANALISIS DATA

Sesuai dengan penelitian dan pembahasan masalah maka metode
analisis yang digunakan adalah analisa kualitatif. Menurut Ronny Kountur
(2009:191) data kualitatif adalah data yang berbentuk pernyataan kata-kata
atau gambaran tentang sesuatu yang dinyatakan dalam bentuk penjelasan
dengan kata-kata atau tulisan. Data kualitatif diperoleh melalui berbagai
macam teknik pengumpulan data misalnya wawancara, analisis dokumen,

68

diskusi terfokus, atau observasi yang telah dituangkan dalam catatan

lapangan (transkrip).
Menurut Ronny Kountur (2009:192) analisa data kualitatif adalah
menyangkut identifikasi apa yang menjadi perhatian (concern) dan apa yang
meruapakan persoalan (issues). Dalam penelitian ini analisis kualitatif
dilakukan dengan cara melakukan pengolahan data yang tercantum pada
program seleksi dan penilaian kinerja yang dilakukan PT. Supra Piranti
Wisata Ria. Dengan demikian akan mengetahui apakah teori yang sudah ada
sudah sesuai dengan yang dijalankan dan apakah akan memberikan dampak
pada hasil kerja.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Dalam rangka mengembangkan potensi alam daerah kabupaten
bogor dan pemanfaatan sumber daya alam seperti sumber mata air
alami gunung kapur Ciseeng, maka kiranya perlu dikembangkan
sarana dan prasarana pariwisata yang memadai sebagai wujud dari
pelaksanaan otonomi daerah yang merupakan pendapatan asli daerah
di bidang sektor pariwisata sebagai modal dasar pembangunan daerah
kabupaten Bogor.
Pemerintah kabupaten Bogor dalam hal pengelolaan air panas
ini bekerjasama dengan perusahaan swasta perorangan yaitu PT.
Supra Piranti Wisata Ria yang dikelola sejak tahun 1990.
Pemanfaatan gunung kapur Ciseeng sudah dimulai sejak jaman
pemerintahan kolonial Belanda yaitu sebelum era kemerdekaan
diperkirakan sekitar tahun 1920 m. Pemanfaatan gunung kapur pada
saat ini belum dijadikan sebagai pemandian air panas, akan tetapi
dimanfaatkan sebagai bahan baku pembuatan kapur dan garam dapur
untuk rumah tangga secara tradisional. Sejak era kemerdekaan air
panas gunung kapur dimanfaatkan oleh masyarakat Ciseeng sebagai
sarana pemandian masyarakat karena dari kandungan air tersebut

69

70

diyakini dapat menyembuhkan berbagai macam penyakit kulit, pegalpegal, reumatik dan lain-lain.
Sejak tahun 1970 air panas gunung kapur mulai dikelola oleh
pemerintah daerah kabupaten bogor yang pelaksanaannya dikelola
oleh desa bojong sempu (sekarang bernama desa bojong indah) pada
tahun 1985 gunung kapur Ciseeng juga sempat dikelola oleh PT. Duta
Wisata, akan tetapi tidak berjalan lama. Dan akhirnya sejak tahun
1990 gunung kapur Ciseeng dikelola oleh PT. Supra Piranti Wisata
Ria yang selanjutnya diberi nama menjadi pemandian air panas alami
Taman Wisata Tirta Sanita gunung kapur Ciseeng. Tirta Sanita
diambil dari bahasa latin yang artinya adalah air kesehatan.
Berdasarkan

penelitian

yang

dilakukan

oleh

TEMAC

(Thai

Engineering Materials Co.Ltd.) di Thailand.

Dari hasil penelitian tersebut dinyatakan bahwa air panas Tirta
Sanita gunung kapur Ciseeng bermanfaat untuk kesehatan dan
pengobatan alternatif karena mengandung unsur-unsur kimiawi dan
mikrobiologi seperti unsur kapur, belerang, garam dan lainnya. Suhu
air panas Tirta Sanita berkisar antara 32 s/d 42 derajat Celsius.Taman
Wisata Tirta Sanita Ciseeng mulai beroperasi sejak bulan Nopember
1992 yang diresmikan oleh Bupati Bogor Eddy Yoso Maradipura.

71

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi:
a. Melestarikan sumber daya alam untuk dikembangkan menjadi
objek wisata yang bernilai guna.
b. Mendukung program pemerintah daerah kabupaten Bogor,
dalam rangka terwujudnya kabupaten Bogor sebagai tujuan
pariwisata yang berdaya saing dan berkelanjutan.
2. Misi:
a. Pengembangan produk pariwisata
b. Peningkatan pemasaran pariwisata
c. Memberdayakan sumber daya manusia bagi masyarakat yang
berada di sekitar lingkungan objek wisata
d. Membuka lapangan pekerjaan dan meningkatkan pendapatan
bagi masyarakat sekitar lingkungan objek wisata.
e. Peduli terhadap lingkungan masyarakat sekitar yang kurang
mampu dibidang ekonomi (yatim dan kaum dhuafa)
f. Memberikan kesejahteraan terhadap karyawan

4.1.3. Jenis Kegiatan Perusahaan

PT. Supra Piranti Wisata Ria adalah sebuah perusahaan yang
bergerak dalam bidang wisata pemandian air panas. Dalam
kegiatannya perusahaan ini memberikan jasa pemandian air panas

72

selain itu juga sebagai tempat wisata alternatif keluarga di wilayah

Bogor Barat yang memiliki berbagai jenis permainan di dalamnya.
PT. Supra Piranti Wisata Ria juga mengutamakan kepentingan
para wisatawan yang berkunjung dengan memberikan fasilitas yang
memadai agar para wisatawan tidak merasa kecewa terhadap
pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.

4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi salah satu faktor penting untuk mencapai
tujuan perusahaan adalah struktur organisasi yang baik dan tepat
dimana didalamnya terdapat pembagian kerja yang jelas. Pembagian
kerja tersebut dimaksudkan agar setiap karyawan mengetahui tentang
apa yang harus dilaksanakan dan mempertanggung jawabkan tugas
tersebut, mengetahui siapa atasannya sehingga semua dapat diarahkan
untuk membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmonis. Struktur
organisasi merupakan perwujudan dari setiap tugas yang ada dalam
tiap-tiap

organisasi

untuk

mencapai

tujuan

perusahaan.

73

Gambar 4.1.
STRUKTUR ORGANISASI PT. SUPRA PIRANTI WISATA RIA
DIREKSI

GENERAL MANAGER

MNG ACCOUNTING &

FINANCE

SPV
ACCOUNTING

STAFF
ACCOUNTING

SPV
KEUANGAN

KASIR

MANAGER OPERASIONAL

SPV
OPERASIONAL

DP.
TICKETING

DP.
OUTBOND
OUTBOUND

MANAGER PERSONALIA

SPV UMUM

STAFF
MEKANIK

MANAGER MARKETING

SPV PERSONALIA

STAFF PERSONALIA

STAFF
MARKETING

74

4.1.5. Tugas dan Fungsi Organisasi

1. Direksi
Mengkoordinasikan
dibidang

dan

administrasi

mengendalikan
keuangan,

kegiatan-kegiatan

kepegawaian

dan

kesekretariatan.
Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan
peralatan perlengkapan.
Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan
serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.
2. General Manager
Menetapkan kebijakan perusahaan dengan menentukan rencana
dan tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka
panjang.
Mengkoordinir

dan

mengawasi

seluruh

aktivitas

yang

dilaksanakan dalam perusahaan.

Membuat peraturan intern pada perusahaan yang tidak
bertentangan dengan kebijakan perusahaan.
Memperbaiki dan menyempurnakan segenap segi penataan agar
tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.
Membimbing bawahan dan mendelegasikan tugas-tugas yang
dapat dikerjakan oleh bawahan secara jelas.

75

3. Manager Accounting dan Finance

Membantu direksi melaksanakan fungsi manajemen dalam
bidang keuangan perusahaan, mengatur, mengendalikan, dan
menyusun rencana kerja atau anggaran perusahaan.
Bertanggung jawab sebagai pemegang, pengaman penerimaan
dan pengeluaran dana kas kecil (petty cash fund).
4. Manajer Personalia
Membantu pimpinan dalam perencanaan dan pengembangan,
mendokumentasikan

data

dan

menyiapkan

program

kesejahteraan karyawan.
Melayani dalam perekrutan karyawan baru.
Mengawasi dan melakukan pembinaan dan evaluasi kinerja.
Menyiapkan dan memberikan laporan secara berkala tentang
pelaksanaan kegiatan bagian personalia.
5. Manajer Operasional
Mengawasi kegiatan operasional perusahaan.
Merencanakan,

mengendalikan,

dan

mengawasi

seluruh

kegiatan operasi dalam pengembangan perusahaan sampai

tuntas.
Mengadakan pembinaan, pelaksanaan kegiatan perusahaan di
bidang pengembangan.

76

6. Manajer Marketing
Berwenang merumuskan kebijakan pemasaran perusahaan,
berwenang untuk melakukan penyempurnaan pola kerja di
departemen marketing.
Bertanggung jawab terhadap strategi pemasaran yang telah
disusun, bertanggung jawab atas efisiensi dan efektivitas kerja di
departemen marketing.
Bertanggung jawab dalam membina hubungan baik dengan
konsumen.
Bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas-tugasnya kepada
direktur operasional.
Bertanggung jawab atas konsistensi pelaksanaan prosedur yang
berlaku di bagian marketing dan melakukan analisa atas
efisiensi prosedur tersebut.
7. Supervisor Accounting

Bertugas mengawasi segala pencatatan transaksi laporan

keuangan, memeriksa laporan rekonsiliasi untuk memastikan
data terinput dengan benar, memeriksa penyelesaian buku
induk, pos-pos material untuk penyelesaian neraca.

8. Supervisor Keuangan
Bertugas

mengawasi

penerimaan

dan

pengeluaran

sehubungan dengan transaksi-transaksi yang terjadi.

dana

77

Menyediakan informasi kepada bagian-bagian yang lain

mengenai kedudukan keuangan perusahaan.
9. Supervisor Operasional
Bertugas mewakili manajer apabila manajer operasional
berhalangan hadir, dan mengkoordinir juga mengawasi kerja
bagian taman, kebersihan dan pengairan.
serta mengecek, mengawasi dan membuat laporan absensi
seluruh karyawan Tirta Sanita. Juga membina hubungan
bermasyarakat dengan lingkungan sekitar Tirta Sanita.
10. Supervisor Umum
memberikan supervisor dan koordinasi pada bagian umum
dengan melaksanakan kegiatan tata usaha, kepegawaian,
akutansi, penggandaan material dan pembukuan agar pelayanan
administrasi kepada semua unsur baik internal maupun eksternal
berjalan

lancar

serta

melaporkan

pekerjaannya

kepada

Supervisor senior.
11. Supervisor Personalia
Bertugas mengawasi jalannya kegiatan penerimaan karyawan,
mengawasi terhadap efektifitas kerja seseorang, dengan melihat
kinerja yang ditunjukan oleh karyawan.
12. Staff Accounting
Bertugas membuat laporan keuangan bulanan, membuat rencana
anggaran pendapatan dan belanja, membuat laporan pajak

78

bulanan dan tahunan, membuat laporan akhir omset harian dan

bulanan, membuat cash flow, serta membuat laporan neraca dan
rugi laba.
13. Staff Kasir
Bertugas menerima setoran penjualan ticket harian, membuat
laporan omset harian atau bulanan, membuat setoran omset ke
bank, merekapitulasi stok barang minishop, membuat laporan
petty

cash

atau

pengajuan

dana,

membantu

tugas

kesekretariatan, serta membantu tugas ticketing apabila dalam

keadaan darurat.
14. Dampu Ticketing
Bertugas mengkoordinir dan mengawasi kerja bagian ticketing,
dan mengadakan rapat dengan bagian ticketing.
Serta bertanggung jawab atas pekerjaan bagian ticketing.
15. Dampu Outbond
Bertugas mengkoordinir dan mengawasi kerja bagian outbond,
dan mengadakan rapat dengan bagian outbond.
Serta bertanggung jawab atas pelaksanaan outbond.
16. Staff Mekanik
Bertugas melakukan pelaksanaan pemeriksaan dan pemeliharaan
secara berkala perbaikan atas mesin atau peralatan produksi, air
dan udara.

79

Memeriksa dan memastikan bahwa pendingin mesin dan

udara dapat berfungsi sebagaimana mestinya.
Mengawasi

bekerjanya

mesin-mesin,

pompa

air,

dan

compressor, secara terus menerus dan dalam jumlah yang sesuai

kebutuhan.
Melaksanakan tugas-tugas

lainnya

yang diberikan oleh

pimpinan.
17. Staff Personalia
Membantu manajer dalam melaksanakan kegiatan perekrutan
karyawan.
Menyiapkan dan memberikan laporan secara berkala tentang
pelaksanaan kegiatan bagian personalia.
Menghubungkan antara pekerja dengan perusahaan, mulai dari
peraturan perusahaan, informasi dan kebijaksanaan yang ada.
18. Staff Marketing
Membantu manajer dalam menciptakan kreasi-kreasi wahana
permainan yang baru yang kemudian akan dipublikasikan atau
dipromosikan kepada khalayak umum.

80

4.2

HASIL PENELITIAN
4.2.1. Seleksi Karyawan Baru
Setiap perusahaan dalam melaksanakan seleksi karyawan
tentunya dengan cara yang berbeda-beda namun mempunyai tujuan
yang sama. Adapun tujuan dilakukan seleksi karyawan adalah agar
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan dan
memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan serta mempunyai kualifikasi
sebagaimana yang diperlukan oleh perusahaan.
Kegiatan seleksi merupakan langkah awal dalam penerimaan
pegawai, untuk mendapat karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, PT. Supra Piranti Wisata Ria membuat kebijakan seleksi
sebagai berikut:
1. Periode penerimaan karyawan 1 tahun sekali dan disesuaikan
dengan kebutuhan perusahaan.
2. Tingkat jenjang pendidikan bagi yang diterima
a) SMA:

Kasir,

Dampu,

Mekanik,

Supir,

Tiketing

maintenance.
b) D3: Supervisor, staf accounting, personalia dan marketing.
c) S1 dan S2: General Manager dan Manager.
3. Pejabat yang terlibat dalam proses seleksi
a. General Manager
b. Manajer Personalia
c. Dampu (Ketua Kepala Bagian)

dan

81

4. Syarat-syarat seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria

a. Surat lamaran yang ditulis sendiri
b. Daftar riwayat hidup
c. SKCK dari kepolisian
d. Pas photo terbaru
e. Sertifikat-sertifikat lainnya
5. Syarat seleksi untuk jabatan General Manager
a. Pendidikan minimal S1
b. Mempunyai dan mampu menjadi pemimpin yang baik
c. Berpengalaman dalam bidangnya minimal 2 tahun
d. Usia maksimal 40 tahun
6. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Personalia
a. Pendidikan minimal S1
b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik
c. Berpengalaman dalam bidangnya
d. Menguasai MS. Office
e. Usia maksimal 30 tahun
7. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Accounting
a. Pendidikan minimal S1
b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik
c. Mempunyai kemampuan di bidang accounting
d. Menguasai MS. Office dan MS. Excel
e. Usia maksimal 30 tahun

82

8. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Operasional

a. Pendidikan minimal S1
b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik
c. Berpengalaman dalam bidangnya
d. Menguasai MS. Office
e. Usia maksimal 30 tahun
9. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Marketing
a. Pendidikan minimal S1
b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik
c. Mampu berkomunikasi dengan baik
d. Berpengalaman dalam bidangnya
e. Menguasai MS. Office
f. Usia maksimal 30 tahun
10. Syarat seleksi untuk jabatan Supervisor
a. Pendidikan minimal D3
b. Mempunyai kemampuan koordinasi yang baik
c. Berpengalaman dalam bidangnya
d. Menguasai MS. Office
e. Usia maksimal 30 tahun
11. Syarat seleksi untuk jabatan Staf
a. Pendidikan minimal SMA
b. Menguasai MS. Office
c. Usia maksimal 27 tahun

83

4.2.2 Faktor Pendukung Seleksi

Perusahaan di dalam penerimaan tenaga kerja harus sangat hatihati

dan

harus

benar-benar

memperlihatkan

kualitas

dan

kemampuannya. Dibawah ini ada beberapa faktor yang harus

diperhatikan dalam penerimaan karyawan, yaitu:
1. Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor utama dalam penilaian calon
karyawan, karena pada pekerjaan tertentu pendidikan sangat
diperlukan. Jika calon karyawan yang pendidikannya tidak sesuai
dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan maka akan ditolak.
2. Pengalaman
Dalam hal ini calon karyawan diminta untuk menguraikan tentang
pengalaman-pengalaman bekerja ditempat lain sehingga akan
diketahui loyalitas calon karyawan tersebut sebelumnya telah
mempunyai pengalaman bekerja maka perusahaan tidak terlalu
sulit dalam melakukan training sebelum menjadi karyawan.
3. Umur atau Usia
Dalam proses seleksi karyawan umur merupakan hal yang harus
diperhatikan, karena untuk tugas-tugas tertentu akan lebih efektif.
Pentingnya umur ini karena produktivitas perusahaan ditentukan
oleh karyawan yang masih muda usianya.

84

Faktor pendidikan, pengalaman dan umur atau usia adalah faktor

yang harus mendapat perhatian khusus oleh perusahaan.

4.2.3 Sistem perekrutan karyawan

1. Penentuan kebutuhan karyawan
a. Head Departement terkait mengajukan secara lisan permintaan
tenaga kerja kepada supervisor.
b. Supervisor akan meninjau kembali permintaan dari head
departement

kemudian

setelah

ditinjau

dan

diputuskan.

Supervisor akan mengajukan ke general manager.

c. General

manager

meninjau

permintaan

tersebut

serta

memberikan keputusan dan menginformasikan kepada manajer

terkait serta personalia.
d. Jika tidak disetujui, maka akan dilakukan revisi
2. Penarikan tenaga kerja
a. Personalia memberikan pengumuman mengenai lowongan kerja
dengan cara:
Pengumuman Internal
Memasang iklan di media massa
Secara lisan
3. Seleksi Calon Karyawan
a. Melakukan seleksi administrasi atas semua surat lamaran yang
sudah masuk

85

b. Memasang pengumuman dan melakukan pemanggilan lewat

telepon atas karyawan yang lulus seleksi administrasi untuk
mengikuti tes selanjutnya.
c. Meminta pelamar untuk mengisi data calon karyawan.
d. Malakukan tes wawancara bagi calon karyawan dan mencatat
hasilnya di lembar hasil tes pelamar.
e. Bersama-sama head departement terkait, supervisor, personalia
dan general manager memutuskan nama-nama calon karyawan
yang bisa diterima bekerja di PT. Supra Piranti Wisata Ria
Untuk lebih jelasnya beberapa jumlah pelamar yang mengikuti seleksi
dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.1
Jumlah pelamar yang mengikuti tes dari tahun 2008-2012
Jumlah pelamar yang mengikuti
Tahun
seleksi
2008

10

2009

13

2010

20

2011

25

2012

37

Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria

86

Berdasarkan tabel diatas, jumlah pelamar yang mengikuti

program seleksi pada tahun 2008 adalah sebanyak 10 orang, tahun
2009 adalah sebanyak 13, tahun 2010 adalah sebanyak 15 orang,
tahun 2011 adalah sebanyak 25 orang, tahun 2012 adalah sebanyak 37
orang. Dapat disimpulkan bahwa jumlah pelamar yang mengikuti
program seleksi mengalami peningkatan dari tahun ke tahun.
Oleh sebab itu dalam menjalankan proses seleksi diperlukan
dana guna menunjang jalannya kegiatan proses seleksi. Berikut akan
disajikan tabel tentang jumlah biaya seleksi yang dibutuhkan oleh
perusahaan.

Tabel 4.2
Jumlah biaya seleksi dari tahun 2008-2012
Tahun

Jumlah Biaya Seleksi

2008

200.000

2009

260.000

2010

400.000

2011

500.000

2012

740.000

Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria

4.2.4 Proses Penetapan Karyawan

1. Memanggil para calon yang diterima di PT. Supra Piranti Wisata
Ria lewat telepon

87

2. Menjelaskan hak dan kewajiban dan tanggung jawab karyawan

baru.
3. Personalia mengeluarkan lembar data karyawan untuk mencatat
riwayat kerja karyawan.
4. Membuat perjanjian kerja dengan calon karyawan
a. Jika penerimaan untuk karyawan, maka perjanjian kerja dibuat
dengan masa percobaan selama 3 (tiga) bulan
b. Jika penerimaan untuk karyawan kontrak, maka dibuat
perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dengan memakai
materai.
c. Perjanjian kerja harus ditanda tangani langsung oleh karyawan
baru
5. Evaluasi penerimaan karyawan tetap
a. dilakukan khusus untuk penerimaan karyawan tetap dengan
masa percobaan 3 (tiga) bulan.
b. setelah melalui masa percobaan maka 1 (satu) minggu
sebelumnya akan dilakukan evaluasi oleh head departement
terkait dengan menggunakan lembar penilaian prestasi kerja.
Departement personalia memberikan penilaian berdasarkan
tingkat kehadiran dan hal lain yang perlu dipertimbangkan.
Untuk lebih jelasnya berapa jumlah pelamaryang lulus mengikuti
program seleksi dapat dilihat pada tabel berikut:

88

Tabel 4.3
Jumlah pelamar yang lulus mengikuti program seleksi
Lulus Seleksi
Tahun

Peserta Seleksi
Karyawan

Persentase

2008

10

50%

2009

13

61,5%

2010

20

15

75%

2011

25

18

72%

2012

37

25

67,6%

105

71

326.1%

Rata-rata

21

14,2

65,22%

Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria

Berdasarkan tabel diatas, jumlah pelamar yang lulus seleksi

pada tahun 2008 adalah 5 orang dari 10 pelamar dengan persentase
sebesar 50%, pada tahun 2009 adalah 8 orang dari 13 pelamar dengan
persentase sebesar 61,5%, pada tahun 2010 adalah 15 orang dari 20
pelamar dengan persentase sebesar 75%, pada tahun 2011 adalah 18
orang dari 25 pelamar dengan persentase sebesar 72%, pada tahun
2012 adalah 25 orang dari 37 pelamar dengan persentase sebesar
67,6%. Dengan rata-rata jumlah pelamar sebanyak 21 pertahun serta
14,2 pertahun jumlah peserta yang lulus seleksi.

89

Tabel 4.4
Jumlah pelamar yang lulus dan karyawan yang keluar tahun 20082012
Tahun

Total Pelamar

Pelamar diterima Karyawan keluar

2008

10

2009

13

2010

20

15

10

2011

25

18

2012

37

25

Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria

4.2.5 Metode Seleksi Perekrutan

Dalam menjalankan program seleksi PT. Supra Piranti Wisata
Ria menggunakan metode non ilmiah yaitu metode yang mengambil
bahan pertimbangannya yaitu data mulai dari surat lamaran, ijazah
terakhir, SKCK dari kepolisian sampai dengan referensi atau
rekomendasi dari pihak yang dipercaya. Namun ditambah dengan
faktor lain yaitu, menggunakan standarisasi penilaian seleksi
karyawan.

4.2.6 Proses Penilaian Kinerja

Aspek yang dipergunakan untuk proses penilaian karyawan pada
saat pelatihan (training) yaitu mencakup poin-poin seperti disiplin
waktu, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,

90

kerjasama, inisiatif dan kepemimpinan. Dengan skala penilaian yang

telah ditetapkan perusahaan.
Skala penilaian kinerja karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata
Ria
1. Baik Sekali (100 -90)
Menunjukkan hasil kerja yang sangat jelas melebihi sebagian
standar, artinya kinerja sangat bermutu dan dicapai secara
konsisten.
2. Baik (89 - 70)
Menunjukkan tingkat kinerja yang kompeten dan dapat
diandalkan.
3. Perlu perbaikan atau cukup (69 - 50)
Menunjukkan kinerja merosot pada bidang tertentu dan
dibutuhkan perbaikan.
4. Kurang (49 - 30)
Menunjukkan kinerja pada umumnya tidak dapat diterima dan
menuntut perbaikan segera.

91

Tabel 4.5
DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI
BULAN MARET

1.

2.

3.

YANG DINILAI

Nama

: Kuatman

Jabatan

: Mekanik

Departemen

: Personalia

Status

: Pegawai Kontrak

DANPLOEG PENILAI

Nama

:-

Departemen

:-

SUPERVISOR UMUM PENILAI

Nama

4.

SUPERVISOR PERSONALIA PENILAI

Nama

5.

:-

: Agus Sismaladewa, SH.

GENERAL MANAGER PENILAI

Nama

: H. Mulyana

92

Tabel 4.6
PENILAIAN KINERJA
NILAI
UNSUR YANG DINILAI

KETERANGAN
ANGKA

SEBUTAN

1. Disiplin Waktu

80

2. Kesetiaan

70

3. Prestasi Kerja

75

4. Tanggung Jawab

70

5. Ketaatan

85

6. Kejujuran

90

BS

7. Kerjasama

80

8. Inisiatif

60

9. Kepemimpinan

65

JUMLAH

575

Kriteria angka :
100 90

= Baik Sekali (BS)

89 70

= Baik (B)

69 50

= Cukup (C)

49 30

= Kurang (K)

PENILAI :
DANPLOEG

(.....................................)

SUPERVISOR UMUM

(Agus Sismaladewa, SH)

SUPERVISOR PERSONALIA

(.....................................)

GENERAL MANAGER

(H. Mulyana)

93

4.3

PEMBAHASAN
4.3.1 Analisis Data
1. Analisis Proses Seleksi
Berdasarkan hasil analisis dan tinjauan yang dilakukan oleh
penulis pada kebijakan seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria,
secara umum kebijakan seleksi yang diterapkan oleh PT.Supra
Piranti Wisata Ria sudah sesuai dengan teori yang ada meskipun
ada beberapa poin yang tidak diterapkan pada kebijakan tersebut
namun tidak berpengaruh terhadap kualitas calon karyawan yang
direkrut.
Hasil tinjauan yang dilakukan oleh penulis pada proses
seleksi karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria didasarkan
pada proses seleksi karyawan yang dilakukan oleh perusahaan dan
menganalisisnya dengan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan
perusahaan. PT. Supra Piranti Wisata Ria mengharapkan karyawan
yang berkualitas yang akan diperolehnya dari proses seleksi yang
mempunyai kualitas optimal, oleh karena itu perlu diadakan
beberapa proses seleksi dengan langkah sebagai berikut:
a. Proses Peramalan
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar
jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai
dengan

beban

pekerjaan,

kekosongan-kekosongan

dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.

dapt

94

b. Proses Penarikan
Penarikan adalah masalah penting dalam pengadaan
tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar
yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan
karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat
memilih terbaik dari yang baik.
c. Seleksi surat-surat lamaran
Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih suratsurat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang
memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi
syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur,
sedang lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk
mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus
dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk
mengikuti seleksi tersebut.
d. Pengisian blanko lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko
(formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat
rincian data yang lengkap dari pelamar, seperti orang tuanya,
pengalaman kerjanya, dan gaji yang dimintakan. Formulir
lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi
pelamar bersangkutan.

95

e. Pemeriksa Referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi
pelamar, dipercaya atautidak untuk memberikan informasi
mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain
yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya
adalah seseorang yang dapat memberkan informasi dan jaminan
mengenai sifat, perilaku, dan hal lain dari pelamar bersangkutan.
Adapun referansi yang diperiksa yaitu personal references dan
employment references.
f. Wawancara Pendahuluan
Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim
penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan
mendalam dengan pelamar. Dengan demikian, akan didapatkan
data yang lebih lengkap dan lebih terinci.
g. Tes Penerimaan
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon
karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau
pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon
karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.
Tes penerimaan meliputi:
a. Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan
fisik pelamar, misalnya pendengaran dan penglihatan (buta
warna atau tidak).

96

b. Academic (knowledge) test yaitu proses menguji kecakapan

yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang
akan diisinya.
c. Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan
(intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievment), minat
(interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar.
h. Tes Psikologi (phsycological test)
Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes
kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya
sesuai dengan yang diinginkannya.
Tes psikologi meliputi:
1) Tes kecerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian
mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan
logis.
2) Tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian
mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat
kepemimpinan, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian
lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
3) Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur
kemampuan

mental

potensial

(IQ)

pelamar

apakah

mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian

hari.

97

4) Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa

yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa
pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang
akan diberikan kepadanya.
5) Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur
apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
i. Tes Kesehatan
Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar
apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk
jabatan yang bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan
(buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak,
bronkhitis atau tidak, dan mempunyai cacat badan atau tidak.
j. Wawancara akhir oleh atasan langsung
Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai
pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang
kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang
akan diberikan kepadanya. Wawancara akhir akan menentukan
diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada
perusahaan tersebut.
k. Penempatan
Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi
yaitu penempatan karyawan yang lulus seleksi pada jabatan

98

yang diperlukan. Penempatan karyawan harus berdasarkan pada

diskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan.Penempatan karyawan yang tepat harus dilakukan
secara konsekwen agar karyawan dapat bekerja dengan keahlian
yang dimilikinya.
l. Orientasi
Orientasi adalah proses yang mencoba menyediakan bagi
seorang

karyawan

untuk

mendapatkan

informasi

dan

pemahaman atas organisasi dan tujuannya. Orientasi juga dapat

dikatakan perkenalan bahwa mereka betul-betul diterima dengan
baik sebagai karyawan di perusahaan tersebut. Hal-hal yang
diperkenalkan

adalah

sejarah

perusahaan,

bidang

usaha

perusahaan, hak dan kewajiban karyawan.

2. Analisis Penilaian Kinerja

Berdasarkan hasil analisis dan tinjauan yang dilakukan
penulis terhadap kebijakan penilaian kinerja bahwa PT. Supra
Piranti Wisata Ria menggunakan metode rating scale yaitu evaluasi
subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan
dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil
pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap
penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

99

Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan

dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan,
tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah
karyawan yang besar. Kelemahan metode ini yaitu, kesulitan dalam
menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.
Apabila formulir diterapkan untuk semua pekerjaan maka kriteria
penting bagi pekerjaan tertentu mungkin tidak tercakup dalam
formulir penilaian.
Bila kriteria prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan
formulir bisa berisi variabel-variabel kepribadian yang tidak
relevan dan mengurangi arti penilaian. Hasilnya adalah formulir
dan prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan
dengan pelaksanaan kerja.
Dari metode penilaian kinerja yang digunakan oleh PT. Supra
Piranti Wisata Ria maka untuk lebih tepat dan akurat dalam
penilaian kinerja perlu ditambahkan metode cheklist (), karena
secara teori metode ini dijelaskan secara rinci, hasil yang diperoleh
lebih akurat, dan terstandarisasi. Penambahan metode cheklist ()
ini bukan berarti metode ini lebih baik dari metode sebelumnya.

100

Tabel 4.7
Jumlah pengunjung wisata Gunung Kapur Tirta Sanita PT.
Supra Piranti Wisata Ria pada tahun 2008-2012

Tahun

Jumlah Pengunjung

Persentase

2008

97

2009

110

13,40%

2010

136

23,63%

2011

150

10,29%

2012

200

33,33%

Rata-rata

20,16%

Sumber PT. Supra Piranti Wisata Ria

Terlihat jumlah peningkatan tiap tahunnya, jumlah pengunjung
yang mengunjungi tempat wisata Gunung Kapur Tirta Sanita. Ini
dikarenakan pelayanan yang diberikan perusahaan sangat baik kepada
para pengunjung dan ini tidak terlepas karena faktor kinerja karyawan
yang semakin baik.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

KESIMPULAN
Berdasarkan hasil tinjauan yang dilakukan oleh penulis pada PT.
Supra Piranti Wisata Ria, maka penulis mencoba untuk mengambil
kesimpulan dalam menjawab sekitar rumusan masalah yang menjadi tujuan
penulisan pada objek penelitian ini. Kesimpulan yang coba diambil penulis
antara lain pada masalah sebagai berikut:
5.1.1 Proses perekrutan PT. Supra Piranti Wisata Ria yaitu mulai dari
pemenuhan kebutuhan karyawan, penarikan tenaga kerja dan seleksi
calon karyawan.
5.1.2 Proses seleksi yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria
menggunakan metode non ilmiah yaitu metode yang mengambil
bahan pertimbangannya mulai dari surat lamaran, ijazah terakhir,
SKCK dari kepolisian sampai dengan referensi atau rekomendasi
dari pihak yang dipercaya. Namun ditambah dengan faktor lain
yaitu, menggunakan standarisasi penilaian seleksi karyawan. PT.
Supra Piranti Wisata Ria mengharapkan karyawan yang berkualitas
yang akan diperolehnya dari proses seleksi yang mempunyai kualitas
optimal, oleh karena itu perlu diadakan beberapa proses seleksi
dengan langkah sebagai berikut:
a. Proses Peramalan

101

102

b. Proses Penarikan
c. Seleksi surat-surat lamaran
d. Pengisian blanko lamaran
e. Pemeriksa Referensi
f. Wawancara Pendahuluan
g. Tes Penerimaan
h. Tes Psikologi (phsycological test)
i. Tes Kesehatan
j. Wawancara akhir oleh atasan langsung
k. Penempatan
l. Orientasi
5.1.3 Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa program seleksi yang
dilaksanakan oleh perusahaan berjalan dengan baik, hal ini
ditunjukkan dengan jumlah peserta yang lulus seleksi dengan rata-rata
65,22% selama periode 2008 sampai dengan 2012. Perusahaan
mengadakan proses seleksi yang ketat terhadap seluruh peserta seleksi
berdasarkan kebutuhan.
5.1.4 Seleksi Karyawan Baru
a. Periode penerimaan karyawan disesuaikan dengan kebutuhan
karyawan
b. Tingkat jenjang pendidikan disesuaikan dengan posisi jabatan.
c. Syarat-syarat seleksi disesuaikan dengan jabatan yang akan
ditempati

103

5.1.5 Proses penilaian kinerja pada PT. Supra Piranti Wisata Ria dengan
menggunakan metode Rating Scale yaitu perusahaan menilai
karyawan dari segi disiplin waktu, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung
jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, inisiatif, kepemimpinan. Yang
disesuaikan dengan standar kerja pada perusahaan dalam upaya
mengetahui kualitas kerja karyawan dalam bekerja.
5.1.6 Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa program penilaian
kinerja yang dilaksanakan oleh perusahaan berjalan dengan baik, hal
ini ditunjukkan dengan peningkatan jumlah pengunjung yang
mengunjungi tempat wisata Gunung Kapur Tirta Sanita dengan ratarata 20,16% selama periode 2008 sampai dengan 2012

5.2

SARAN-SARAN
Berdasarkan kesimpulan di atas penulis memberikan saran-saran yang
mungkin bisa menjadi masukkan bagi perusahaan yaitu sebagai berikut:
5.2.1 Dari metode seleksi yang digunakan oleh perusahaan yaitu metode
non ilmiah ternyata mempunyai kelemahan yaitu, dapat menimbulkan
mismanajemen penempatan karyawan yang baru diterima. Bahkan,
karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya maka dari itu penulis menyarankan bahwa
perusahaan harus menambahkan metode ilmiah ke dalam proses
seleksi maka diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified

104

dengan

penempatan

yang

tepat.

Sehingga

pembinaan

dan

digunakan

oleh

pengembangannya relatif lebih mudah.

5.2.2 Berdasarkan

metode

penilaian

kinerja

yang

perusahaan maka untuk lebih tepat dan akurat dalam penilaian kinerja
perlu ditambahkan metode cheklist (), karena secara teori metode ini
dijelaskan secara rinci, hasil yang diperoleh lebih akurat,

dan

terstandarisasi. Penambahan metode cheklist () ini bukan berarti

metode ini lebih baik dari metode sebelumnya.
5.2.3 Untuk meningkatkan kualitas kerja selain melalui seleksi yang baik,
perusahaan juga harus memperhatikan intern karyawan. Faktor intern
perusahaan seperti, pemeliharaan karyawan, kompensasi dan promosi,
hal ini perlu diperhatikan karena untuk meningkatkan semangat kerja
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Mangkunegara, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan

kesepuluh, Rosda karya, Bandung.
Lijan Poltak Sinambela, 2012, Kinerja Pegawai, edisi pertama, Graha Ilmu,
Yogyakarta.
Malayu S.P. Hasibuan, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi,
Bumi Aksara, Jakarta.
Mestika Zed, 2008, Metode Penelitian Kepustakaan, Yayasan Obor Indonesia,
Jakarta.
Moeheriono, 2012, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi,edisi revisi, Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Ronny Kountur, 2009, Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis,
PPM, Jakarta.
Sjafri Mangkuprawira, 2008, Tindak Lanjut Orientasi Karyawan,
(www.indosdm.com), (dikutip pada 18 April 2013).
Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, edisi revisi, Alfabeta, Bandung.
Syamsuddin Rasyid, 2011, Penempatan Pegawai,
(www.syamsuddinrasyid.blogspot.com), (dikutip pada 18 April 2013)
T. Hani Handoko, 2011, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi
kedua, BPFE, Yogyakarta.
Wirawan, 2012, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori aplikasi dan
Penelitian, Salemba Empat, Jakarta.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Annisa Khumairo

Jenis Kelamin

: Perempuan

Umur

: 22 tahun

Agama

: Islam

Tempat Tanggal Lahir: Jakarta, 07 Agustus 1991

Alamat

: Jl. Salem 2 No. 72 Rt. 02/Rw. 07 Serpong, Tangerang

Selatan

E-mail

: Khumairo_annisa@yahoo.com

telepon

: 085711164013

PENDIDIKAN FORMAL
1996-2003

MI. Al-Khairiyah

2003-2006

MTs. Negeri 3

2006-2009

SMK AL-Fajar

PENGALAMAN ORGANISASI
-