SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

KOMPENSASI MANAJEMEN

Kelompok 11 S1AK13A
Anggota :
1 Nelly Agustin
2 Novi Puspita Sari
3 Gilnag Prasetya Surya

(13080694057)
(13080694067)
(13080694075)

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA
TAHUN AJARAN 2015

Konsep Dasar Kompensasi Manajemen

Manajemen organisasi biasanya menghadapi masalah dalam memotivasi manusia

yang bekerja dalam organisasi agar mereka mengarah pada pencapaian tujuan stakeholder.
Mereka mau mencapai tujuan stakeholder hanya jika tujuan mereka dapat tercapai. Salah satu
tujuan manusia bekerja dalam organisasi adalah untuk memperoleh kompensasi. Sistem
kompensasi dalam organisasi diperlukan untuk mencapai keselarasan tujuan stakeholders
dengan kepentingan para manajer.
Kompensasi insentif merupakan mekanisme yang mendorong dan memotivasi
manajer untuk mencapai tujuan organisasi. Para manajer secara khas mengerahkan upaya
yang besar pada aktivitas yang diberi imbalan dan memberikan aktivitas yang kurang bagi
pekerjaan yang tidak diberi imbalan.
Kompensasi adalah imbalan (reward) dalam bentuk uang atau setara uang.
Kompensasi dapat berupa gaji dan tunjangan yang diberikan kepada para karyawan,
mencakup gaji pokok, dan tunjangan langsung maupun tidak langsung misalnya bonus,
pensiun, asuransi jiwa, kendaraan, perumahan, pengobatan, fasilitas mobil dinas.
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang
telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi juga merupakan jumlah paket yang ditawarkan
organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo,2007).
Pengelompokan Kompensasi Insentif
Pada dasarnya insentif dapat digolongkan menjadi dua yaitu :
a. Insentif positif
Insentif positif atau imbalan merupakan hasil dari kepuasan yang bertambah dari
kebutuhan individu. Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan
kebutuhan mereka dimana hal tersebut tidak dapat diperoleh tanpa mereka
menjadi anggota organisasi tersebut. Peserta organisasi yang memperoleh imbalan
adalah mereka yang menunjukan prestasi kerja sesuai dengan cara yang telah
disetujui bersama.
b. Insentif negatif
Insentif negative atau hukuman adalah yang mengurangi kepuasan kebutuhan
mereka.

Selain penggolongan diatas, bentuk insentif juga dapat digolongkan menjadi :

a. Insentif keuangan

Insentif keuangan artinya insentif yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal
kepada karyawan. Insentif keuangan itu sendiri dibedakan menjadi dua yaitu
insentif keuangan langsung yaitu pembayaran berbentuk uang pada karyawan
secara langsung dalam bentuk gaji atau upah, tunjangan ekonomi, bonus dan
komisi. Kedua, insentif keuangan tidak langsung yaitu semua penghargaan
keuangan yang tidak termasuk kompensasi keuangan langsung berupa program
asuransi tenaga kerja, pertolongan sosial, dan pembiayaan biaya sakit.
b. Insentif non keuangan
Insentif non keuangan merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan bukan berupa uang tetapi berupa fasilitas atau pengembangan karir.
Insentif non keuangan juga dibedakan lagi menjadi dua yaitu Insentif non
keuangan mengenai pekerjaan dan insentif non keuangan berkaitan dengan
lingkungan pekerjaan.
Cara pemberian insentif juga dapat digolongkan menjadi dua yaitu :
a. Insentif formal
Insentif formal adalah insentif yang ditentukan berdasarkan tujuan, wewenang,
tanggung jawab, standar, metode dan frekuensi pengukuran kinerja tertentu secara
formal. Contoh : gaji, tunjangan, bonus
b. Insentif informal
Insentif informal adalah insentif yang ditentukan berdasarkan pengakuan kinerja
oleh kelompoknya. Contoh : pujian
Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional
Hasil riset terhadap insentif menunjukkan, bahwa :
a. Para individu cenderung lebih termotivasi oleh insentif positif daripada insentif
negatif sehingga sistem pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada insentif
positif.
b. Insentif pribadi sifatnya situasional. Insentif moneter merupakan salah satu alat untuk
memuaskan kebutuhan tertentu, namun pada level kepuasan tertentu, insentif non
moneter lebih penting.
c. Jika manajemen puncak memandang bahwa sistem pengendalian manajemen penting,
maka manajer pengoperasian juga memandangnya penting.
d. Para individu sangat termotivasi jika menerima laporan umpan balik mengenai
kinerjanya.
e. Efektivitas insentif menurun dengan cepat jika jarak waktu antara tindakan dan
pemberian insentif terlalu lama.

f. Motivasi lemah jika seseorang berpendapat bahwa insentif terlalu mudah. Motivasi
kuat jika tujuan memungkinkan dapat dicapai melalui usaha keras.
g. Insentif sangat memotivasi jika para manajer berpartisipasi secara aktif beserta para
atasannya dalam menyusun anggaran, standar atau tujuan.
Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif
Total paket kompensasi manajer terdiri dari tiga komponen yaitu gaji, benefit atau
manfaat dari perusahaan dan kompensasi insentif. Kompensai para manajer dalam
perusahaan besar cenderung lebih tinggi daripada kompensasi pada perusahaan kecil dan
kompensasi dalam suatu perusahaan cenderung bersaing dengan perusahaan lain yang berada
pada industri yang sama.
Ketiga komponen tersebut saling mengisi dan tergantung, namun kompensasi insentif
banyak berhubungan dengan fungsi (proses) pengendalian manajemen. Dalam paket
kompensasi, seorang karyawan mungkin saja menerima gaji yang yang tidak begitu besar
namun mendapat fasilitas dan bonus yang menarik. Kemungkinan lainnya, seseorang bisa
mendapat gaji yang tinggi tetapi dengan fasilitas dan insentif yang tidak begitu besar.
Tiga komponen tersebut bersifat independen tetapi kompensasi insentif berhubungan
secara spesifik kepada fungsi kontrol manajemen. Paket kompensasi akan efektif untuk
dijadikan alat pengendalian bila berhasil mengarahkan karyawan untuk meningkatkan
kualitas kerja, memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik serta dapat memberikan
sentuhan pribadi bagi karyawan sehingga karyawan merasa selaras dengan tujuan organisasi.
Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi dua, yaitu :
a. Rencana Insentif Jangka Pendek
Rencana insentif jangka pendek adalah rencana insentif yang didasarkan atas
pencapaian kinerja dalam tahun tertentu. Bonus dalam rencana insentif jangka
pendek biasanya dibayarkan dalam bentuk kas
b. Rencana Insentif Jangka Panjang
Rencana insentif jangka panjang adalah rencana insentif yang didasarkan atas
pencapaian kinerja jangka panjang. Rencana insentif jangka panjang biasanya
berhubungan dengan harga saham biasa perusahaan. Bonus dalam rencana insentif
jangka panjang biasanya dalam bentuk hak untuk membeli saham biasa
perusahaan.
Rencana Insentif Jangka Pendek
Rencana insentif jangka pendek biasanya mencakup tiga hal yaitu total kantong bonus,
carryover, dan kompensasi ditunda.

1. Total Kantong Bonus

Total kantong bonus yaitu sistem bonus yang ditentukan oleh para pemegang
saham berdasar rumus tertentu untuk menentukan jumlah bonus yang dibayarkan
dalam tahun tertentu. Ada beberapa metode untuk menentukan besarnya bonus yaitu;
a. Bonus berdasasrkan persentase tertentu dari laba
Misalnya laba rata-rata perusahaan setiap tahunnya 100 juta dan jika 10 juta
merupakan dana bonus yang harus disiapkan untuk melakukan kompensasi
insentif , maka formula bonus yang ditetapkan adalah 10% (10jt /100jt).
b. Bonus berdasarkan persentase tertentu dari laba setelah dikurangi return atas
modal. Misalnya :
- Estimasi tingkat laba yang diinginkan Rp100jt
- Jumlah bonus yang dinginkan Rp10jt
- Jumlah saham yang beredar 10jt lembar
- Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus adalah Rp 5
- Dana bonus dihitung dengan formula sebagai berikut :
Dana bonus = X% (Rp100jt ( Rp5 x Rp 10 jt))
Rp10jt = Rp 50jt X%
X% = 20%
Dengan demikian besarnya bonus dihitung dengan mengalikan persentase bonus
dengan laba bersih setelah dikurangi dengan pembayaran sebesar Rp5 per lembar
saham.
c. Metode lain yang menghubungkan laba dengan modal yang digunakan. Modal
dalam hal ini adalah kekayaan pemegang saham ditambah utang jangka panjang.
d. Metode lain yang digunakan adalah sama dengan metode ke-3, tetapi pengertian
modal dalam hal ini sama dengan kekayaan pemegang saham.
e. Bonus berdasarkan persentase tertentu dari kenaikan laba tahun tertentu
dibandingkan laba tahun sebelumnya
f. Bonus ditentukan dari perbandingan relatif profitabilitas perusahaan dengan
industrinya.
2. Carryover
Carryover merupakan rencana insentif jangka pendek, dimana diatur agar
setiap tahun selalu dibagi bonus, dan bonus yang dibagikan tidak tergantung pada
besarnya laba. Cara yang biasa dilakukan adalah dengan membentuk rekening khusus
dan bonus, dan distribusi yang merata setiap tahun, misalnya dengan pemberian gaji
ke-13 dan 14. setiap tahun komite dari dewan komisaris menentukan berapa besarnya
bonus yang ditambahkan pada carryover (dana bonus) dan berapa carryover di
akumulasi untuk digunakan jika bonus kegiatannya terlalu rendah
Metode ini menawarkan dua keuntungan yaitu :
a. lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh
suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka

b. dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran

bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang
dihitung setiap tahunnya.
3. Kompensasi Ditunda
Kompensasi ditunda yaitu cara penentuan bonus dihitung setiap tahun namun
pembayarannya pada penerima disebarkan pada beberapa tahun, misalnya 5 tahun.
Dengan sistem ini pegawai hanya menerima seperlima (20%) dari jumlah bonus yang
diperoleh pada tahun pertama, sisanya diterima merata pada empat tahun berikutnya.
Tahun kedua, pegawai akan menerima sebesar seperlima (20%) laba tahun kedua dan
(20%) dari laba tahun pertama, dan seterusnya.
Metode penunda pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut
ini:
a. Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan
tunai mereka untuk tahun mendatang.
b. Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak
dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai.
c. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk beberapa
tahun. Ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan
keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah pensiun mungkin lebih
rendah daripada tarif pajak selama masa kerja.
d. Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir
secara jangka panjang.
Kerugian dari metode ini yaitu mereka tidak membuat jumlah yang ditunda
tersedia bagi eksekutif pada tahun diperolehnya bonus. Dalam keadaan tertentu
manajer tidak akan mendapat bonus yang ditunda jika meninggalkan perusahaan
sebelum bonus tersebut dibayarkan. Tindakan ini disebut golden handcuff karena dia
bertindak sebagai disinsentif bagi manajer yang akan meningalkan organisasi.
Rencana Insentif Jangka Panjang
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa
pertumbuhan nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan
tersebut. Rencana insentif jangka panjang terdiri dari opsi saham, saham phantom, hak
apresiasi saham, saham kinerja dan unit unit kinerja.
1. Opsi Saham

Opsi saham adalah bonus dalam bentuk hak untuk membeli sejumlah lembar
saham di masa depan dengan harga yang disetujui pada saat opsi dilakukan (biasanya
di bawah harga saham pada saat opsi digunakan). Manfaat motivasional utama dari
rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke
arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut.
Manajer hanya akan memperoleh keuntungan jika ia menjual saham tersebut
pada harga yang melebihi harga pasar saham. Dalam suatu rencana opsi saham
manajer ekuitas diberi hak untuk meyimpan saham, bahkan jika mereka
meninggalkan perusahaan, dan suatu keuntungan yang dapat mereka peroleh kapan
pun mereka memutuskan untuk menjual saham tersebut. Tetapi banyak opsi saham
adalah untuk saham terbatas. Manajer tidak diperbolehkan untuk menjual saham ini
selama suatu periode waktu tertentu setelah saham tersebut diperoleh.
2. Saham Phantom
Saham phantom adalah sejumlah saham yang diberikan kepada manajer
sebagai suatu penghargaan untuk tujuan pembukuan atau secara akuntansi saja karena
tidak mempunyai biaya transaksi.
3. Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang
tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan
sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom
adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari
harga pasar dari saham perusahaan. Dibandingkan dengan bonus tunai yang
dibayarkan pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian dalam kedua arah
mengenai jumlah akhir yang dibayarkan.
4. Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah saham ke seorang manajer
ketika tujuan jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya tujuannya adalah
untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama
periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu rencana ini tidak dipengaruhi oleh
harga saham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah
bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu penghargaan
tersebut tidak bergantung pada peningkatan dalam harga saham, meskipun
peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya

peningkatan dalam harga saham. Rencana ini memiliki keterbatasan dari mendasarkan
bonus pada ukuran-ukuran kinerja akuntansi. Dalam beberapa kondisi, tindakan yang
diambil oleh eksekutif korporat untuk memperbaiki laba per saham mungkin tidak
memberikan kontribusi pada nilai ekonomi dari perusahaan.
5. Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target
jangka panjang tertentu telah dicapai. Rencana ini dengan demikian menghubungkan
aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Rencana ini terutama
berguna di perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali
saham yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan
secara hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.

Insentif untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab sebagian atas kinerja
seluruh perusahaan. Para pejabat korporat ini dimotivasi dan berhak untuk menerima, suatu
bonus untuk kinerja yang baik. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan
penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang.

Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris
setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap
umum CEO terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun
sangatlah jelas dari persentase ini. Dalam kondisi umum, komite tersebut mungkin hanya
menerapkan persentase yang sama untuk kompensasi CEO tersebut.

Insentif untuk Manajer Unit bisnis

1. Jenis Insentif
a) Insentif Keuangan :
-

Kenaikan gaji

Bonus

Fasilitas, dll

b) Insentif Psikologi dan Sosial

-

Kemungkinan promosi

Peningkatan tanggungjawab

Peningkatan otonomi

Lokasi geografis

Pengakuan

2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

Ada dua paham, yang pertama dimana perusahaan merekrut orang baik,
membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik, perusahaan
ini menganut paham yang menekankan pada gaji bukan bonus insentif disebut
pembayaran tetap. Paham yang kedua dimana perusahaan merekrut orang baik,
mengharapkan mereka berkinerja baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerja
benar-benar aktual, disebut pembayaran berdasarkan kinerja yang menekankan pada
bonus insentif dan bukan pada gaji.
Pembayaran Tetap
Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Pembayaran Berdasarkan Kinerja

Merekrut orang yang baik

Mengharapkan kinerja yang baik

Membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar baik

3. Tingkat Batas
Suatu rencana mempunyai tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah
tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat
dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Salah satu cara untuk
mengurangi tindakan disfungsional semacam itu adalah dengan membawa kelebihan atau
kekurangan tersebut ke tahun berikutnya yaitu bonus yang tersedia untuk distribusi pada
suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh selama tahun tersebut plus suatu
kelebihan, atau minus kekurangan manapun dari tahun sebelumnya.
4. Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba
korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Salah satu argumen untuk
mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut
lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang
lain. Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung satu
sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerjasama
antar unit adalah penting. Dalam suatu konglomerasi dipihak lain, unit bisni bersifat
otonom. Akan menjadi kontraproduktif jika mendasarkan bonus manajer unit bisnis
terutama pada laba perusahaan. Alternatifnya, di tahun laba yang buruk untuk perusahaan,
suatu unit yang menghasilkan kinerja yang luar biasa tidak akan memperoleh
penghargaan secara memadai. Oleh karena itu, dalam suatu konglomerasi, adalah lebih
baik untuk menghargai manajer unit bisnis terutama berdasarkan pada kinerja unit bisnis
sehingga memelihara semangat kewirausahaan.
5. Kriteria Kinerja
a) Kriteria Keuangan

Unit bisnis pusat laba :

- Margin kontribusi

- Laba langsung unit bisnis

- Laba unit bisnis yang dapat dikendalikan
- Laba sebelum pajak dan laba besih

Unit bisnis pusat investasi :

- Definisi laba
- Definisi investasi
- Pilihan antara tingkat pengembalian EVA.
b) Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang tidak dapat Dikendalikan
Perusahaan harus menentukan penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk
faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan. Biasanya mereka menyesuaikan terhadap
dua jenis pengaruh :
-

Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif
diatas tingkat unit bisnis.

Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh kejadian alam.

c) Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek

Mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan adalah
hal yang bagus karena mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna
melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target
keuangan. Tetapi akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan
kepentingan jangka panjang perusahaan, keputusan investasi jangka panjang tidak
akan diambil manajer jika merugikan keuangan jangka pendek dan manajer mungkin
termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.
Gagasan bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target
keuangan tahunan. Tetapi hanya mengandalkan pada kriteria keuangan dapat
menyebabkan beberapa dampak disfungsional :

Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan
kepentingan jangka panjang perusahaan.

Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang

merugikan hasil keuangan jangka pendek.

Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target

periode sekarang.

d) Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek

Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi
orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Walaupun memiliki
keunggulan tetapi terdapat kelemahan :
-

Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan

mereka.

Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahunan,

penerapan rencana tersebut menjadi lebih kompleks.

Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi pancapaian

dari target jangka panjang.

e) Tolok Ukur Perbandingan

Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual
dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.
6. Pendekatan penentuan bonus
Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan, sistem
penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau
ambiguitas mengenai standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau
favoritisme dalam menilai kinerja manajer bawahan. Salah satu kerugian utama adalah
bahwa rumus yang objektif kemungkinan besar akan mendorong manajer kurang
memperhatikan kinerja dari unit bisnis. Sehingga sebagian subjektivitas dalam

menentukan bonus lebih dipilih hampir semua unit, jika dalam situasi semacam itu maka
indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi kurang valid. Jenis situasi ini
kemungkinan besar terjadi dalam kondisi-kondisi berikut :
-

Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.

Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinerja dipengaruhi oleh
keputusan individu-individu dari luar.

Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian jangka
panjang.

Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif ditulis
untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan.
Teori

ini

menggambarkan

faktor-faktor

utama

yang

sebaiknya

dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif.

Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (principal) menyewa
pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan dalam hal itu,
mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen
tersebut. Tantangannya adalah bagaimana cara untuk memotivasi agen
sehingga mereka akan menjadi saka produktifnya seperti jika mereka
adalah pemilik.
Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa principal dan
agen memiliki preferensi yang berbeda. Perbedaan preferensi dapat
dikurangi melalui kontrak-kontrak insentif.
1. Perbedaan Tujuan antara Principal dan Agen
Teori agensi mengangap bahwa semua
dasarkan

atas

kepentingannya

sendiri,

tindakan

oleh

karena

individu
itu

di

timbul

perbedaan antara tujuan prinsipal dan agen yaitu :

a. Agen dianggap menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi
keuangan, namun juga dari kepuasan lain yang diperolehnya dari

hubungan agensi. Di lain pihak, prinsipal dianggap hanya tertarik

pada kembalian (return) keuangan yang tumbuh dari investasinya
dalam perusahaan. Kepuasan lain yang diinginkan agen dapat
berbentuk :
1) Waktu senggang
2) Kondisi kerja yang lebih baik
3) Menjadi anggota klub organisasi yang ekslusif
4) Fleksibilitas jam kerja
Bagi prinsipal, waktu senggang agen dianggap :
1) Berlawanan dengan usaha untuk meingkatkan nilai perusahaan;
waktu senggang tidak menambah nilai
2) Preferensi agen atas waktu senggang terhadap usaha merupakan
keengganan kerja (work adversion)
3) Agen yang tidak memberi usaha berarti pengelakan (shirking)
tanggung jawab
b. Prinsipal dan agen mempunyai perbedaan dalam preferensi risiko.
Principal

netral

terhadap

risiko,

sedangkan

agen

enggan

menghadapi risiko. Prinsipal perusahaan biasanya terdiri dari

banyak pemilik, mereka dapat mengurangi risikonya dengan
mendiversifikasikan kekayaannya dan menjadi pemilik saham pada
berbagai perusahaan. Oleh karena itu, para pemilik tertarik pada
nilai yang diharapkan atas investasinya sehingga relatif netral
terhadap risiko. Di lain pihak, kekayaan utama agen biasanya
tertumpu pada kemampuan pribadi yang dimilikinya. Agen sulit
mendiversifikasikan

kekayaan

atau

kemampuannya

sehingga

mereka enggan menghadapi risiko (risk averse).

2. Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen
Konflik mengenai penghasilan lain-lain dapat dengan mudah
diselesaikan jika prinsipal dapat memantau tindakan-tidakan agen.
Perbedaan preferensi prinsipal dengan agen mengenai kompensasi
dan penghasilan lain untuk agen dapat timbul jika prinsipal tidak dapat
memantau dengan mudah tindakan-tindakan agen.
Asimetri informasi adalah situasi yang terbentuk karena prinsipal
tidak memiliki informasi yang cukup mengenai kinerja agen sehingga
prinsipal tidak pernah dapat menentukan kontribusi usaha-usaha agen
terhadap hasil-hasil perusahaan yang sesungguhnya. Asimetri dapat
timbul dalam beberapa bentuk :

a) Tanpa pemantauan, hanya agen yang mengetahui apakah ia

bekerja dengan baik demi kepentingan principal.
b) Agen mungkin mengetahui lebih banyak mengenai perusahaan
daripada prinsipalnya
c) Agen dalam melaksanakan tugasnya mungkin diarahkan oleh
informasi pribadi.
Risiko moral (moral hazard) adalah kesengajaan agen untuk
menyajikan

informasi

yang

salah

pada

prinsipal.

Risiko

moral

menimbulkan situasi yang mengakibatkan agen dikendalikan oleh

motivasi untuk membuat kesalahan dalam menyajikan informasi
pribadinya melalui sifat sistem pengendalian.
Mekanisme Pengendalian
Teori agensi menyatakan bahwa untuk menyelesaikan perbedaan
tujuan dan asimetri informasi dapat digunakan dua cara pokok yaitu :
1. Pemantauan
Prinsipal dapat
memantau
tersebut

mendesain

tindakan-tindakan
untuk

meningkatkan
ditanggung

sistem
agen.

membatasi
atau

Prinsipal
dengan

agen

biaya

mengorbankan

yang

mendesain

tindakan-tindakan

kesejahterahannya

principal

pengendalian

sistem
dalam

yang

kepentingan

dapat

harus

principal.

Sebagai contoh, sistem pemantauan yang dapat dilakukan prinsipal

adalah meminta bantuan auditor.
1) Prinsipal dapat menyewa akuntan publik guna melaksanakan
pengauditan terhadap kewajaran laporan keuangan yang disajikan
agen.
2) Prinsipal dapat membentuk internal auditor untuk melaksanakan
audit

keuangan,

kepatuhan

dan

kinerja

agen.

Audit

kinerja

bertujuan untuk menilai efisiensi, efektivitas, dan ekonomi agen

dalam melaksanakan audit manajemen dan audit terhadap program
perusahaan
3) Prinsipal dapat

membentuk

pengaudit

internal

yang

berada

dibawah tanggung jawabnya untuk melaksanakan audit keuangan,

kepatuhan dan kinerja para manajer unit bisnis, audit kinerja
terhadap

para

manajer

unit

bisnis

dapat

mencakup

manajemen dan audit terhadap program unit bisnis.

audit

Teori agensi berusaha untuk menjelaskan penyebab timbulnya

hubungan agensi. Hubungan agensi berbeda memerlukan tingkat
pemantauan yang berbeda. Sebagai contoh, efektivitas pemantauan
meningkat jika tugas-tugas yang dilaksanakan oleh agen dapat
ditentukan

dengan

baik.

Namun,

jika

tugas-tugas

tidak

dapat

ditentukan dengan baik atau tidak mudah dipantau, maka kontrak

insentif menjadi lebih disarankan sebagai alat pengendalian.
2. Kontrak Insentif
Besar kecilnya penghargaan yang diterima agen tergantung pada
ukuran kinerjanya. Agen dapat memperoleh insentif yang tinggi jika
kinerjanya baik. Dengan demikian agen berusaha untuk meningkatkan
kinerjanya agar insentifnya tinggi dan sekaligus mencapai keselarasan
tujuan dengan prinsipal. Keselarasan tujuan adalah tujuan kinerja yang
dapat

memotivasi

agen

untuk

bekerja

dengan

baik

berdasar

kemampuannya demi tercapainya tujuan prinsipal. Ketika kontrak yang

diberikan

memotivasi

agen

untuk

bekerja

bagi

kepentingan

perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.

Tidak ada pengaturan insentif yang dapat menjamin keselarasan
tujuan dengan sempurna, hal ini disebabkan karena:
1) Perbedaan preferensi risiko antara prinsipal dan agen
2) Asimetri informasi
3) Biaya pemantauan
Meskipun sistem intensif yang efisien dapat mengurangi perbedaan
kepentingan, namun masih tersisa perbedaan yang disebut rugi
residual (residual loss). Rugi residual adalah perbedaan kepentingan
prinsipal dan agen yang tidak dapat ditiadakan dengan menggunakan
sistem insentif. Dengan demikian biaya agensi meliputi :
1) Biaya kompensasi insentif
2) Biaya pemantauan
3) Rugi residual
3. Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya
dalam bentuk opsi saham merupakan contoh dari biaya agensi yang
ada dalam kompensasi insentif. Agen sudah siap untuk menghindari
risiko, menghadapi tambahan risiko jika gajinya didasarkan pada
kinerja harga saham.
4. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi

Sulit untuk menentukan kontribusi yang dibuat oleh manajer unit

bisnis

secara

individual

dalam

meningkatkan

harga

saham

perusahaan. Kesulitan tersebut menyebabkan bonus untuk para

manajer unit bisnis mungkin didasarkan pada laba bersih unit bisnis.
Namun kontrak insentif berdasarkan laba bersih untuk manajer unit
bisnis masih mempunyai kelemahan-kelemahan:
1) Masih menimbulkan biaya agensi sebagaimana dalam rencana
kepemilikan saham oleh agen
2) Agen mungkin sengaja membesar-besarkan laba melalui manipulasi
akuntansi yang sebenarnya tidak menambah nilai perusahaan
3) Meskipun kontrak berdasarkan laba bersih unit bisnis mungkin
mengakibatkan biaya agensi yang rendah daripada berdasarkan
gaji tetap, namun biaya agensi tidak menjadi nol.
Kritik
Teori agensi mengimplikasikan bahwa manajer di organisasi nirlaba
dan pemerintah, yang tidak dapat menerima kompensasi insentif, kurang
memiliki motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan. Beberapa
orang telah mempelajari teori agensi menyatakan bahwa model tersebut
tidak lebih dari sekedar pernyataan atas fakta yang terlihat jelas yang
dinyatakan dalam simbol-simbol matemastis. Adapula yang berpendapat
bahwa elemen-elemen dalam model tersebut tidak dapat dikuantifikasi.
Model tersebut mengabaikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi
hubungan ini, seperti kepribadian partisipan, agen yang tidak enggan
menghadapi resiko, motif non keuangan, kepercayaan prinsipal terhadap
agen, kemampuan agen pada penugasan saat ini dan potensi untuk
penugasan masa depan.