TUGAS INDIVIDU KEWIRAUSAHAAN 2

MAKALAH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

NENG IRNA AGISTI / 153112540120473
Irna.agisty94@gmail.com

BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Dalam pembahasan tentang perilaku individu, konsep yang paling banyak
mendapat perhatian dari pakar ilmu organisasional adalah motivasi.
Dengan memandang sekilas berbagai organisasi, maka kita akan dapat
melihat bahwa beberapa orang tertentu bekerja lebih keras daripada yang
lain. Seseorang yang memilki kemampuan istimewa mungkin prestasinya
dikalahkan oleh orang lain yang sesungguhnya kurang berbakat. Mengapa
orang-orang menampilkan tingkat usaha yang berbeda dalam kegiatan
yang berbeda? Mengapa orang-orang tertentu nampak memiliki motivasi
yang tinggi sementara yang lain tidak? Pertanyaan- pertanyaan iniliah
yang kemudian akan dibahas dalam makalah kami.
Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta
mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang
tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak
faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Perusahaan
kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi jabatan
merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja

mencapai

target

perusahaan,

yang

akhirnya

akan

memampukan

perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.

Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber
daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang
lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam
proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses
produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi
tersebut.
B. RUMUSAN MASALAH
Dari latar belakang masalah yang penulis uraikan,permasalahan yang akan
dibahas dalam makalah ini adalah sbb:
1. definisi motivasi dan kepuasan kerja.
2. Apa saja teori motivasi dan kepuasan kerja.
3. Apa saja aspek-aspek kepuasan kerja.
4. Mengidentifikasi kepuasan kerja.
C. TUJUAN PENULISAN
1. Menjelaskan definisi motivasi dan kepuasan kerja!
2. Menjelaskan apa saja teori motivasi dan kepuasan kerja
3. Menjelaskan apa saja aspek-aspek kepuasan kerja?
4. Menjelaskan bagaimana cara Mengidentifikasi kepuasan kerja?
D. MANFAAT PENULISAN
Hasil pembuatan makalah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
bagi pembaca/mahasiswa, dan semua pihak yang sekiranya membutuhkan
informasi seperti yang dapat disajikan di dalam makalah ini.

BAB II
PEMBAHASAN

A. DEFINISI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Motivasi
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu
dengan situasi. Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional
dasar yang berbeda-beda. Sekarang dapat kita definisikan motivasi sebagai
suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan
dengan usaha mencapai tujuan apa pun, kita akan mempersempit focus
tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk menecerminkan minat
kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
Berikut ini adalah tiga elemen utama dari definisi motivasi :
o Intensitas, berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini
adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita
membicarakan tentang motivasi.
o Arah, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi
kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah
yang menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita harus
mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.
o Ketekunan, dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama
seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang
bertahan melakukan tugas dalam waktu yang cukup lama demi
mencapai tujuan mereka
Kepuasan Kerja
Istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negative
tentang pekerjaan tersebut
Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :

Lock ( 1995 ) Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang

bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap

suatu pekerjaan atau pengalaman kerja

Robbins ( 1996 ) Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang

karyawan terhadap pekerjaannya.

Porter ( 1995 ) Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak
sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang

sebenarnya dia terima.

Mathis dan Jackson ( 2000 ) Kepuasan kerja merupakan pernyataan
emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman
kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :

Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap

situasi dan kondisi kerja

Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan

sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.

Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan

tersebut

membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil

kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan

B. TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori-teori motivasi pada Zaman Dahulu
Tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini, yang meskipun diserang
habis-habisan dan diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan
penjelasan-penjelasan mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal.
Berikut ini adalah tiga teori motivasi pada zaman dahulu.
Hierarki Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hieraki kebutuhan milik
Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:

1. Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan

kebutuhan fisik lainnya
2. Rasa aman. Meliputi rasa ingin dilindingu dari bahaya fisik dan
emosional
3. Social, meliputi rsa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan
4. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti
hormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan
eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian
5. aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi

seseorang

sesuai

kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,

dan pemenuhan diri sendiri
dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada
kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada
dasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi, bila ingin memotivasi
seseorang, menurut Maslow, Anda harus memahami tingkat hierarki di
mana orang tersebut berada saat ini dan focus untuk memenuhi kebutuhankebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
Teori X dan Teori Y Douglas McGregor mengemukakan dua
pandangan nyata mengenai manusia: pandangan pertama pada
dasarnya negative, disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya
positif, disebut teori Y. Setelah mengkaji cara

para manajer

berhubungan dengan karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa

pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa
kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk
perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut
Menurut Teori X,
empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
a) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya

b) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,

dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai
tujuan
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila mungkin
d) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor
lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi Sedangkan,

Teori Y
juga memiliki empat asumsi positif, yaitu: -

a) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan,

seperti halnya istirahat atau bermain
b) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan
c) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari,
tanggung jawab
d) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen

Teori Dua Faktor

Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick
Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu
dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang
terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan
atau kegagalan, Herzberg menyelidiki pertanyaan tersebut, Apa yang
diinginkan individu dari pekerjaan- pekerjaan mereka? Ia meminta
individu untuk mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi
dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaanpekerjaan mereka. Respons-respons ini kemudian ditabulasi dan
dikategorikan.

 Teori-teori Motivasi Kontemporer Teori-teori sebelumnya memang

terkenal, namun tidak menunjukkan hasil yang baik setelah
pemeriksaan menyeluruh. Berikut ini adalah teori-teori kontemporer,
di mana teori-teori berikut menggambarkan kondisi pemikiran saat ini
dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori Kebutuhan McClelland Teori yang menyatakan bahwa

pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan
penting yang membantu menjelaskan motivasi. Teori ini
dikembangkan oleh David McClelland, yang didefiniskan berikut
ini.

Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standarstandar, berusaha keras untuk berhasil
Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya
Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab

Teori Evaluasi Kognitif Teori ini menjelaskan bahwa pengenalan

penghargaan ekstrinsik, seperti imbalan kerja, untuk usaha kerja
yang sebelumnya memuaskan seacar intrinsic karena kesenangan
yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri cenderung
menurunkan seluruh motivasi. Perkembangan teori evaluasi
koginitif baru-baru ini adalah indeks diri, yang mempertimbangkan
tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar
suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.
Sebagai contoh, apabila para individu mengejar tujuan-tujuan
karena minat intrinsic, cenderung mencapai tujuan-tujuan mereka
dan merasa senang meskipun mereka tidak mencapai tujuan-

tujuan tersebut.
Teori Penentuan Tujuan Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik
dan sulit dengan umpan balik, menghasilkan kinerja yang lebih

tinggi. Teori ini mengisyaratkan bahwa seorang individu

berkomitmen pada tujuan tersebut, yang berarti, seorang individu
memutuskan untuk tidak merendahkan atau megabaikan tujuan

tersebut.
Teori Efektivitas Diri Teori ini merujuk pada keyakinan seorang
individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin
tinggi efektifitas diri Anda, semakin tinggi rasa percaya diri yang
Anda miliki dalam kemampuan Anda untuk berhasil dalam suatu
tugas. Selain itu, individu yang mempunyai efektivitas diri yang
tinggi tampaknya merespons umpan balik negative dengan usaha

dan motivasi yang lebih tinggi.

Teori Penguatan Teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi
dari

konsekuensi-konsekuensinya.

Dalam

teori

ini,

kita

mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan

bahwa penguatan memengaruhi perilaku. Teori ini mengabaikan
keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yan terjadi

pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Teori Keadilan Teori bahwa individu membandingkan masukanmasukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan
dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk
menghilangkan ketidakadilan. Selain itu, adalah penting untuk
memerhatikan bahwa ketika sebagian besar penelitian tentang
teori keadilan berfokus pada imbalan kerja, karyawan tampaknya
mencari keadilan dalam distrivusi penghargaan organisasional

yang lain.
Teori Harapan Teori harapan dari Victor Vroom menunjukkan
bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada
daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Teori ini
berfokus pada tiga hubungan, yaitu:
1. Hubungan usaha kinerja
2. Hubungan kinerja penghargaan

3. Hubungan penghargaan tujuan-tujuan pribadi

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja
tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya
melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu
C. ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA
Kerja yang secara mental menantang Kebanyakan karyawan menyukai
pekerjaan-pekerjaan

yang

memberi

mereka

kesempatan

untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan

tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai

kesenangan dan kepuasan.

Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua
orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang
lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih
besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci
yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula
karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just ) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.

Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja

baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas. Studi-studi memperagakan

bahwa karyawan lebih menyukai

keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur

(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak

esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh
karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan
dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan

juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang
tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan
yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai
bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian
yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja
mereka.

D. PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan,
mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional,
memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi yang acap
kali kurang ideal, dll. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan
tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan
merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang

berlainan.
Seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka?
Apakah sebagian besar individu merasa puas dengan pekerjaan mereka?
Tampaknya, jawabannya adalah ya yang memenuhi syarat di AS dan di
sebagian besar Negara maju. Berbagai studi independen, yang diadakan di
antara para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya

menunjukkan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan

mereka. Meskipun jarak persentasenya lebar, lebih banyak individu
melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak puas. Selain

itu, hasil-hasil ini biasanya berlaku untuk Negara maju lainnya.

Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja?
Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja, menikmati kerja itu sendiri
hamper selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Kepuasan kerja tidak
hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan
sebuah peran. Misalnya, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai
hamper segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam
pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa
individu yang mempunyai kepribadian negative biasanya kurang puas

dengan pekerjaan mereka.

Pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat kerja
Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjan mereka, da nada
konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Berikut
ini adalah empat respons kerangka teoritis:
o Keluar : perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi,
termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
o Aspirasi :secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi,
termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan
o

atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

Kesetiaan : secara pasif tetapi optimistif menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan denagn
kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya

untuk melakukan hal yang benar.

o Pengabaian : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus,
kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan

BAB III
PENUTUP

Berdasarkan uraian bahasan Motivasi dan Kepuasan Kerja dapat disimpulkan

bahwa:
Motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan
kepada pencapaian hasil hasil atau tujuan tertentu. Kepuasan kerja merupakan
suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Aspek
aspek kepuasan kerja meliputi kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang
pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Ada beberapa teori pada zaman dulu
dan teori kontemporer. Serta ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja,
yang terdiri atas: seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka, apa yang
menyebabkan kepuasan kerja, serta pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan
puas di tempat kerja.

DAFTAR PUSTAKA
Sopiah,2008.Perilaku Organisasi.Penerbit Andi.Yogyakarta
Indrawidjaja,Adam,2008.Perilaku Organisasi.Sinar Baru Algesindo.Bandung
Robbins, Stephen,2008.Perilaku Organisasi.Salemba Empat.Jakarta
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2012/07/kasus-psikologi/ (05/05/2016)
http://id.m.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja (5/05/2016)
http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/kepuasan-kerja.html?m=1
(5/05/2016)

http://gangsarnovianto.blogspot.com/2012/03/1-bagaimana-hubungan-motivasidengan.html?m=1 (5/05/2016).