Anda di halaman 1dari 11

Perilaku Organisasi

Manajemen Perubahan

Oleh:

Muhammad Fiqri Ramadhan Rahmat


A21113302

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS


UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2016

BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam menghadapi lingkungan pekerjaan yang semakin dinamis dan terus
berubah, maka organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri. Jika tidak maka
bersiaplah organisasi tersebut untuk mati. Hal ini sebagai konsekuensi hidup pada
saat ini dmana persaingan antar organisasi selalu berubah. Ekonomi global
membawa pesaing yang datang dari berbagai tempat. Organisasi yang berhasil
adalah organisasi yang dapat berubah untuk menghadapi persaingan, mereka akan
tangkas, mampu secara cepat mengembangkan inovasi-inovasi baru dan siap
menghadapi persaingan baru. Akan tetapi perubahan dilakukan secara matang
melalui berbagai pemikiran terlebih dahulu.
Perubahan memiliki arti membuat sesuatu menjadi lain. Melakukan
perubahan haruslah dengan rencana yang matang, Perubahan terencana disini
maksudnya adalah kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi pada
tujuan. Adapun beberapa tujuan perubahan adalah :
1. Perubahan

mengupayakan

perbaikan

kemampuan

organisasi

untuk

menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.


2. Perubahan mengupayakan perilaku karyawan.
Pertanyaan berikutnya adalah siapakah yang melakukan perubahan? Yang
melakukan perubahan adalah Agen Perubahan. Agen Perubahan adalah orang
yang bertindak sebagai katalis dan memikul tanggung jawab mengelola kegiatan
perubahan, ini dapat berupa : Manajer, Karyawan atau Konsultan dari luar.

Tujuan Penulisan
1) Menjelaskan pengertian manajemen perubahan
2) Menjelaskan apa saja yang mendorong suatu perubahan
3) Menjelaskan bagaimana mengelola perubahan terencana
4) Menjelaskan alasan suatu penolakan dalam perubahan
5) Menjelaskan cara mengatasi penolakan terhadap suatu perubahan
6) Menjelaskan pendekatan apa untuk mengelola perubahan

BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan (change management) adalah suatu pendekatan untuk
mengubah individu, tim, dan organisasi kepada kondisi masa depan yang diinginkan.
(Wikipedia). Sedangkan, Menurut Stephen Robbins dalam buku Organizational
Behavior (2009), adalah membuat sesuatu terjadi. Dalam organisasi, perubahan
dapat terjadi dalam lingkup yang kecil, tentang sesuatu yang kecil, dan perubahan
yang kecil-kecil ini terjadi secara terus menerus.
Dorongan Untuk Berubah
Perubahan tidak dapat terjadi begitu saja tanpa adanya suatu kekuatan yang
memicu terjadinya suatu perubahan tersebut. Ada beberapa kekuatan yang dapat
berperan penting sebagai perangsang suatu perubahan yaitu :
1) Kondisi Tenaga Kerja
Tenaga kerja yang digunakan oleh organisasi kemungkinan memiliki latar
belakang budaya yang berbeda dan sangat beragam. Organisasi harus
menyesuaikan diri dengan lingkungan multibudaya tersebut.
Persoalan tenaga kerja dalam organisasi merupakan faktor internal
organisasi

yang

sangat

berpengaruh

terhadap

perubahan

organisasi. Masalah internal organisasi yang sering terjadi yaitu :

Masalah hubungan antar anggota

Masalah dalam proses kejasama

Masalah keuangan

2) Teknologi
Perkembangan dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi yang
semakin cepat dan murah mendorong perusahaan untuk memanfaatkan
teknologi tersebut untuk meningkatkan kinerja organisasi secara efektif dan
efisien.

3) Guncangan Ekonomi
Guncangan ekonomi yang bersifat mendadak menimbulkan dampak yang
luar biasa bagi keberadaan organisasi. Perubahan harga aspek penting yang
dibutuhkan oleh organisasi yang begitu cepat mendorong perusahaan untuk
mengubah strategi perusahaan dalam mencapai keunggulan kompetitifnya.
4) Kompetisi
Tingginya tingkat persaingan memaksa organisasi untuk merubah strategi
dalam mempertahankan diri dan meningkatkan keunggulan bersaingnya.
5) Kecenderungan Sosial
Trend sosial yang senantiasa berubah mengikuti perkembangan sosial
yang

cenderung

mendorong

menggunakan

organisasi

untuk

teknologi

informasi

menggunakan

dunia

dan

komunikasi

maya

seperti

penggunaan home page dane-commerce sebagai saran untuk mencapai


tujuan organisasi.
6) Politik Dunia
Perubahan-perubahan kebijakan politik dunia juga membawa perubahan
dalam praktik bisnis perusahaan.
Mengelola Perubahan Terencana
Perubahan terencana adalah kegiatan perubahan yang disengaja dan
berorientasi tujuan. Upaya untuk merangsang motivasi, memberdayakan karyawan,
dan memperkenalkan tim kerja merupakan contoh kegiatan perubahan terencana
yang diarahkan menjawab perubahan lingkungan. Karena kesuksesan atau
kegagalan organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh hal-hal yang dilakukan atau
yang tidak dilakukan oleh para karyawan, perubahan yang terencana juga
membahas pengubahan perilaku individu-individu dan kelompok dalam organisasi
itu. Agen perubahan adalah orang yang bertindak sebagai katalis dan memikul
tanggungjawab mengelola kegiatan perubahan.

Penolakan Terhadap Perubahan


Penolakan terhadap perubahan tidaklah perlu muncul dalam cara-cara yang
dibakukan. Penolakan dapat terang-terangan, tersirat, langsung atau tertunda.
Paling mudah bagi manajemen untuk menghadapi penolakan bila penolakan itu
terang-terangan dan langsung. Sumber-sumber penolakan menurut sumber individu
dan organisasi.
1) Penolakan Individu
Berikut ini ada lima alasan mengapa individu menolak perubahan yaitu :
a) Kebiasaan
Karyawan sudah terbiasa dengan sistem yang digunakan oleh
perusahaan sehingga sudah menguasai apa yang harus mereka
kerjakan

Tetapi

bila

kita

dihadapkan

dengan

perubahan,

kecenderungan respon para karyawan akan berubah karena mereka


merasa harus memulai sesuatu yang baru lagi.
b) Keamanan
Orang dengan kebutuhan yang tinggi akan keamanan cenderung
akan menolak perubahan karena perubahan itu mengamcam perasaan
aman mereka.
c) Faktor-faktor ekonomi
Sumber lain dari penolakan individu adalah kekhawatiran bahwa
perubahan tu akan mengurangi penghasilan seseorang.
d) Rasa takut terhadap hal yang tidak diketahui
Perubahan menggantikan sesuatu yang telah diketahui dengan
ketidakpastian dan tidak dapat dipungkiri sebagian besar karyawan
dalam suatu organisasi juga tidak suka terhadap ketidakpastian.
e) Pengolahan informasi selektif
Individu-individu membentuk dunia mereka lewat persepsi mereka.
Setelah menciptakan dunia mereka, dunia ini menolak perubahan. Jadi
individu-individu bersalah karena memproses secara selektif informasi
agar persepsi mereka utuh

2) Penolakan organisasi
Ada enam sumber utama penolakan dari organisasi yaitu:
a) Kelembaman struktural
Organisasi mempunyai mekanisme bawahan yang akan
menghasilkan

kestabilan.

Karyawan

yang

dipekerjakan

dalam

organisasi dipilih agar cocok, kemudian mereka dibentuk dan


diarahkan untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu. Bila organisasi
dihadapkan pada perubahan, kelembaman struktur ini bertindak
sebagai pengimbang yang mampu mempertahankan stabilitas.
b) Fokus perubahan terbatas
Organisasi terbentuk dari sejumlah subsistem yang saling
bergantung. Anda tidak dapat mengubah satu subsistem tanpa
menyinggung yang lainnya.
c) Kelembaman kelompok
Meskipun individu-individu ingin mengubah perilaku mereka,
norma kelompok dapat bertindak sebagai kendala.
d) Ancaman terhadap keahlian
Perubahan pola organisasi dapat mengancam keahlian kelompok
yang bersifat khusus.
e) Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang mapan
Setiap pengalihan wewenang pengambilan keputusan-keputusan
dapat mengancam hubungan kekuasaan yang telah lama mapan di
dalam

organisasi

itu.

Dimasukkannya

pengambilan

keputusan

partisipatif atau tim kerja merupakan jenis perubahan yang sering


dianggap

sebagai ancaman oleh

para penyelia

dan manajer

menengah.
f) Ancaman terhadap alokasi sumberdaya yang mapan
Kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya
yang cukup besar sering melihat perubahan sebagai ancaman. Mereka
cenderung puas dengan cara-cara yang ada.
Mengatasi penolakan terhadap perubahan

Ada enam langkah yang dapat digunakan oleh agen perubahan dalam menangani
penolakan terhadap perubahan, antara lain :
1) Pendidikan dan komunikasi
Penolakan dapat dikurang lewat komunikasi dengan para karyawan untuk
membantu mereka melihat logika perubahan. Ada dasarnya strategi ini
berasumsi bahwa sumber penolakan terletak pada salah informasi atau
komunikasi yang buruk. Jika karyawan menerima fakta secara penuh dan
setiap salah paham dapat dijernihkan, penolakan itu akan meredah.
2) Partisipasi
Sebelum melakukan perubahan, mereka yang menentang dapat diajak
untuk berpartisipasi dalam proses keputusan. Dengan asumsi bahwa para
karyawan mempunyai keahlian untuk memberikan sumbangan yang berarti,
melibatkan mereka dapat mengurangi penolakan, memperoleh komitmen,
dan meningkatkan kualitas keputusan perubahan itu.
3) Kemudahan dan dukungan
Agen perubahan dapat menawarkan sederetan upaya pendukungan untuk
mengurangi penolakan. Bila rasa takut dan kecemasan karyawan tinggi,
penyuluhan dan terapi karyawan, pelatihan ketermpilan baru, atau cuti
pendek yang dibayar dapat memudahkan penyesuaian. Kelemahannya butuh
banyak waktu dan biaya yang mahal.
4) Perundingan
Cara untuk menangani penolakan terhadap perubahan adalah
mempertukarkan sesuatu yang berharga untuk mengurangi penolakan itu.
Perundingan sebagai strategi yang dapat menjadi keharusan bila penolakan
berasal dari sumber yang sangat berkuasa.
5) Manipulasi dan kooptasi
Manipulasi mengacu pada upaya pengaruh yang tersembunyi. Sebaliknya
kooptasi merupakan bentuk manipulasi dan sekaligus partisipasi. Kooptasi
berupaya menyuap pemimpin kelompok penolak dengan memberi mereka
peran utama dalam keputusan perubahan.
6) Pemaksaan
Penerapan ancaman atau kekuatan langsung terhadap para penolak.

Pendekatan Untuk Pengelolaan Perubahan Organisasi


Ada beberapa pendekatan yang populer untuk mengelola perubahan, yaitu :
1) Model tiga tahap dari Lewin
Kurt Lewin berpendapat bahwa perubahan yang sukses dalam organisasi
hendaknya mengikuti 3 langkah, yaitu :

Pelepasan, upaya perubahan untuk mengatasi tekanan yang berasal


dari penolakan individual dan kelompok.

Pergerakan, Proses perubahan yang mengubah organisasi dari status


quo menjadi kondisi akhir yang diinginkan.

Pembekuan Kembali, Intervensi untuk menstabilkan suatu perubahan


dengan cara menyeimbangkan daya dorong dan daya hambat.

2) Riset tindakan
Riset tindakan (Action Research) mengacu pada proses perubahan yang
didasarkan pada pengumpulan data secara sistematik dan kemudian memilih
tindakan perubahan yang didasarkan pada apa yang dinyatakan oleh data
yang dianalisis. Pentingnya riset tndakan terletak pada pemberian metodologi
ilmiah untuk mengelola perubahan terencana. Proses riset tindakan terdiri
atas lima langkah, yaitu :

Diagnosis, seorang agen perubahan mengemukakan pertanyaan,


mewawancarai karyawan, meninjau ulang catatan, dan mendengarkan
keprihatinan dari para karyawan.

Analisis, agen perubahan mensintesis informasi ini ke dalam perhatian


bidang masalah, dan tindakan utama yang mendukung.

Umpan balik, menuntut tindakan berbagi pendapat dengan para


karyawan tentang apa yang telah dijumpai dari langkah 1 dan 2.

Tindakan, para karyawan dan agen perubahan menjalankan tindakantindakan spesifik untuk memperbaiki masalah-masalah yang telah
diidentifikasi.

Evaluasi, mengevaluasi atau membandingkan perubahan yang dapat


diukur, seberapa efektif tindakan yang dilakukan.

3) Pengembangan organisasi
Pengembangan organisasi atau Organizational Development (OD) adalah
sekumpulan intervensi perubahan terencana yang dibangun atas dasar nilainilai humanistik demokratis, yang

berupaya

memperbaiki keefektifan

organisasi dan kesejahteraan karyawan.


Berikut ini secara singkat diidentifikasikan nilai-nilai yang mendasar
sebagian besar upaya OD, yaitu :

Penghargaan

akan

orang,

individu

dipersepsikan

sebagai

bertanggungjawab, teliti dan punya perhatian. Hendaknya mereka


diperlakukan secara layak dan hormat.

Kepercayaan dan dukungan, organisasi yang efektif dan sehat


dicirikan oleh kepercayaan, otentisitas, keterbukaan dan iklim yang
mendukung.

Kesetaraan kekuasaan, organisasi yang efektif mengurangi tekanan


pada wewenang.

Konfrontasi. Masalah-masalah juga disembunyikan. Masalah harus


dihadapi secara terbuka.

Partisipasi. Semakin terlibat orang yang terkena perubahan itu ke


keputusan

perubahan

tersebut,

semakin

setia

mereka

pada

pelaksanaan keputusan tersebut.


Berikut ini ada lima intervensi yang mungkin dipertimbangkan oleh agen perubahan
untuk digunakan.
1) Pelatihan kepekaan, kelompok pelatihan yang berupaya mengubah perilaku
melalui interaksi kelompok yang tidak terstruktur.
2) Umpan balik survey, penggunaan kuesioner untuk mengenali penyimpangan
persepsi antar anggota, diikuti dengan pembahasan dan saran perbaikan

3) Konsultasi proses, konsultan membantu klien memahami kejadian-kejadian


yang harus ia tangani dan mengidentifikasi proses yang memerlukan
perbaikan
4) Pembinaan tim, interaksi tinggi di kalangan anggota tim untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterbukaan
5) Pengembangan antarkeompok berupaya mengubah sikap, stereotype, dan
persepsi satu kelompok terhadap kelompok lain.
6) Penyelidikan apresiatif, berusaha mengidentifikasikan sifat-sifat unik dan
kekuatan-kekuatan khusus organisasi, yang kemudian bias dimanfaatkan
untuk memperbaiki kinerja

Daftar Pustaka

https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_perubahan ,diakses pada


tanggal 12 Mei 2016

https://books.google.co.id/books?
id=RD8tcRrWBhYC&pg=PA336&dq=perubahan+organisasi+dan+m
anajemen+stres&hl=id&sa=X&ved=0ahUKEwi0qu3v3dXMAhWMRo8
KHTDvB94Q6AEIHTAA#v=onepage&q&f=true ,diakses pada
tanggal 12 Mei 2016