JOURNAL

Judul: Pemberian Reward untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Guru

A. Permasalahan
Pembangunan

nasional

dalam

bidang

pendidikan

adalah

upaya

mencerdaskan kehidupan bangsa dan meningkatkan kualitas manusia Indonesia

yang beriman, bertakwa dan beraklak mulia serta rnenguasai ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni dalam mewujudkan masyarakat yang maju, adil dan makmur
dan beradab berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945.
Untuk menjamin perluasan dan pemeratan akses, peningkatan mutu dan
relevansi, serta tata pemerintahan yang baik dan akuntabilitas pendidikan yang
mampu menghadapi tantangan sesuai dengan tuntutan perubahan kehidupan lokal,
nasional dan global perlu dilakukan pemberdayaan dan peningkatan mutu guru
secara terencana, terarah dan berkesinambungan.
Penelitian tentang tingkah laku manusia, baik sebagai individu maupun
kelompok masyarakat telah menunjukkan hasil-hasil yang memang menakjubkan.
Meskipun demikian sebenarnya belum seluruh rahasia manusia dapat terungkap
sehingga sampai kini pun manusia" adalah makhluk yang paling penuh misteri.
Membahas tentang manusia, baik tentang hidup, anti dan peranan eksistensinya,
memang selalu aktual dan menarik. Sebab, benarlah kata sementara ahli bahwa
selain manusia itu sendiri selalu menjadi pokok permasalahan, peristiwa besar
apapun yang terjadi didunia dan masalah apapun yang harus dipecahkan dibumi
kita ini pada intinya dan pada akhirnya bertautan juga dengan "manusia".
Guru mempunyai fungsi, peran dan kedudukan yang strategis dalam
pembangunan nasional dalam bidang pendidikan sehingga profesi guru perlu
dikembangkan sebagai profesi yang bermartabat. Kedudukan guru sebagai tenaga
profesional berfungsi untuk meningkatkan martabat guru serta perannya sebagai
agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.
Pemberian reward berhubungan erat dengan motivasi kerja guru. Guru yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi akan selalu berusaha berusaha untuk dapat
menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Susilo Martoyo (2000 : 165)

mengatakan bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan atau semangat kerja
dalam menyelesaikan tugas-tugas untuk mencapai tujuan. Lebih lanjut dijelaskan
pula faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah : atasan, rekan,
sarana fisik, kebijaksanaa dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan dan
tantangan
Motivasi kerja mempunyai peranan yang penting dalam hal penumbuhan
gairah, merasa senang dan semangat untuk bekerja secara optimal. Karyawan
yang memiliki motivasi kerja yang kuat akan mempunyai banyak energi untuk
melakukan kegiatan. Seorang karyawan yang memiliki intelegensia cukup tinggi
bisa gagal karena kekurangan motivasi. Hasil kerja akan optimal kalau ada
motivasi yang tepat. Rendahnya motivasi kerja merupakan gejala yang kurang
menguntungkan karena rendahnya motivasi kerja pada mereka menunjukkan
adanya sikap acuh tak acuh terhadap kehidupan sosial, termasuk terhadap masa
depan bangsanya. Keberhasilan ekonomi suatu bangsa sangat ditentukan oleh
tinggi rendahnya motif berprestasi warganya, dengan kata lain pembangunan
suatu bangsa akan sukses bila motif berprestasi warganya tinggi.
Dalam proses pembelajaran tentu ada kegagalan dan keberhasilannya.
Kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugas tidak sepenuhnya berasal dari
diri karyawan tersebut tetapi bisa juga dari organisasi tidak berhasil dalam
memberikan motivasi yang mampu membangkitkan semangat karyawan dalam
bekerja. Keberhasilan kerja karyawan tidak lepas dari motivasi karyawan yang
bersangkutan. Oleh karena itu pada dasarnya motivasi kerja merupakan faktor
yang sangat menentukan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan organisasi kepadanya. Karyawan juga akan lebih termotivasi jika dari
hasil kerjanya tersebut mendapatkan Reward yang memuaskan dari organisasi
sebagai tanda penghargaan atas hasil kerjanya tersebut.
Kepala SMK Al-Manshuriyah Salawu mengatakan bahwa ia merasa tidak
puas dengan motivasi guru, karena kepuasan tidak akan meningkatkan motivasi
guru atau cenderung stagnan, sehingga hal ini dapat menyebabkan kemunduran.
.Untuk meningkatkan motivasi kerjaa guru maka sangatlah penting untuk
menulis makalah mengenai Pemberian Reward untuk Meningkatkan Motivasi
Kerja.

B. Solusi Permasalahan
1. Metode Penyelesaian Masalah
Metode yang digunakan penulis dalam penyelesaian masalah adalah
dengan melakukan

studi literatur dan terjun langsung ke sekolah untuk

mendeskripkan kondisi di lapangan tentang permasalahan yang terjadi.

Metode pengumpulan data berisikan tentang dari mana saja data itu di
peroleh dan melalui apa, contoh melalui internet berarti merupakan tinjauan
media, jika diambil dari referensi atau buku maka merupakan tinjauan
pustaka
Selanjutnya melakukan penelitian sederhana bersifat asosiatif untuk
mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara pengaruh pemberian
reward terhadap motivasi kerja dengan jalan mengumpulkan, menyusun dan
menganalisis data yang terkumpul.
2. Kerangka Teori
a) Reward
Pengertian Reward
Menurut

Nawawi

(2005,

p.319),

reward

adalah

usaha

menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang

menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja
yang satu dengan yang lainnya. Manajer mengevaluasi hasil kinerja
individu baik secara formal maupun informal. Penghargaan adalah
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar
produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002, p.317). Penghargaan adalah
reward yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan
produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif
(Henri Simamora, 2004, p.514).
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat
menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan
dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak
perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan
motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan

perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk

meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem
penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja
dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat
mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Jenis-jenis Reward
Menurut Mahsun (2006, p.112), pada dasarnya ada dua tipe
reward :
a. Social Reward
Social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar
organisasi, yang merupakan faktor extrinsic reward yang diperoleh
dari

lingkungannya,

seperti

financial

materi,

dan

piagam

penghargaan.
b. Psychic Reward
Psychic Reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga
diri), selfsatisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan atas hasil yang
dicapai, psychic reward adalah instrinsic reward yang datang dari
dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjungan, dan ucapan selamat
yang dirasakan pegawai sebagian bentuk pengakuan terhadap dirinya
dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.
Herzberg Mangkunegara (2006, p.31) juga berpendapat sama bahwa
ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang
dalam bekerja. Termasuk fakotr instrinsik adalah prestasi yang
dicapai, pengakuan, dunia kerja tanggung jawab, dan kemajuan.
Termasuk didalamnya adalah hubungan interpersonal antara atasan
dan bawahan, tehnik supervise, kebijakan administrasi, kondisi kerja,
dan kehidupan pribadi.
Tujuan Reward

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisaional adalah semua

yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan
mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang
diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi
menjadi

berbagai

penghargaan

finansial

dan

non-finanasial.

Meskiput uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi

karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan nonfinansial juga sama berartinya bagi karyawan.
Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan,
dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting
didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai
dengan setidaknya tiga dimensi berikut:
1) Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan
karyawan bagi perusahaan.
2) Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata
perusahaan lainnya.
3) Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu
yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa
Alternatif Norma Pemberian Reward
Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan
motivasi. Menurut Mahsun (2006, p.112) terdapat empat alternatif
norma pemberian reward agar dapat digunakan untuk memicu
motivasi dan produktivitas pegawai, yaitu :
1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik
pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap
individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang
sering tidak selaras dengan tujuan organisasi. Dengan demikian,
reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan
organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual,
dan sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus
mengorbankan tujuan organisasi.

2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proposional

dengan mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu
dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan
kontribusi tinggi maka rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya
siapa yang memberi kontribusi yang rendah maka rewardnya juga
akan rendah.
3. Equality (kemerataan) Reward juga harus didistribusikan secara
merata bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah
menyumbangkan

sumber

dayanya

untuk

tercapainya

produktivitas.
4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya
mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai.
Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan
kebutuhan utama pegawai.
Indikator Reward
Menurut Siagian (2006) rasa keadilan dapat membuat
karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya.
Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang
dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan
tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan
hanya tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan karyawan
juga akan terpenuhi.
1. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri yaitu karakteristik pekerjaan yang
dimiliki, tugas yang menarik, peluang untuk belajar dan
kesempatan

untuk

bertanggung

jawab

menunjukkan

kecenderungan untuk senang atas pekerjaannya. Bila perusahaan

mampu

mempengaruhi

semangat

dan

kegairahan

kerja

karyawan, maka akan memperoleh banyak sekali keuntungan.

Menurut Alex. S. Nitisemito (1984, p.150) keuntungankeuntungan tersebut antara lain:

(a) Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan
(b) Kerusakan akan dapat dikurangi
(c) Absensi akan dapat diperkecil
(d) Perpindahan karyawan dapat diperkecil
(e) Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
(f) Ongkos per-unit dapat diperkecil
2. Upah
3. Peluang Promosi.
4. Pengawasan
5. Rekan Kerja
(b) Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti
bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku
manusia. Motivasi sebagai upaya yang memberikan dorongan kepada
seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan
motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku
seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh
keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna
mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu1. Motivasi adalah
sebagai pemberi daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan2.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja

merupakan

kegiatan

yang

mengakibatkan,

menyalurkan,

memelihara, dan mendorong perilaku seseorang untuk melakukan suatu

1 Robbins, Stephen, P. dan Mary Coulter, 2005. Manajemen, PT Indeks kelompok Gramedia, Jakarta. hal.303
2 Hasibuan, Malayu. 2007. Organisasi dan Motivasi. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

perbuatan atau tindakan tertentu secara optimal untuk mencapai apa yang
menjadi sasaran organisasi.
Manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling
kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan
mengikuti suatu hirarki. Teori Maslow dalam hirarki kebutuhan dapat
dilihat pada gambar di bawah ini Dalam hierarki kebutuhan ini ada lima
tingkatan3, yaitu:
1.

Physiological needs (kebutuhan untuk mempertahankan hidup)

Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk
melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan,
baik berupa uang ataupun barang yang akan digunakan untuk
memenuhi kebutuhan utama ini. Misalnya makanan, minuman,
istirahat/tidur, seks.

2.

Safety needs (Kebutuhan rasa aman)

Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan
perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan/perlindungan. Kebutuhan
akan keselamatan jasmani dan rohani, keamanan pribadi, rasa aman
dan bebas dari rasa takut. Tiap individu mendambakan keamanan bagi
dirinya, termasuk keluarganya.

3.

Belonginess and love needs (Kebutuhan sosial)

Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama
manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas
dari bantuan pihak lain.

4.

Esteem needs (Kebutuhan penghargaan)

Kebutuhan akan pengakuan atas status dan prestasi yang akan dicapai.
Orang berusaha melakukan pekerjaan yang memungkinkan ia
mendapat penghormatan/penghargaan masyarakat.

5.

Self actualization (Kebutuhan aktualisasi diri)

Kebutuhan akan pencapaian cita-cita diri dan perwujudan diri. Inilah
kebutuhan puncak yang paling tinggi, sehingga seseorang ingin
mempertahankan prestasinya secara optimal.

3 Stoner, . 2003. Op. Cit. hal.140

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan

kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan
perilaku mereka pada pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi. Beberapa
hal pokok pemikiran Maslow :
a. Kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berhenti memberi motivasi.
b. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustrasi,
konflik, dan stres.
c. Maslow mengasumsikan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh
dan berkembang, dan sebagai akibatnya, akan terus berusaha bergerak
keatas dalam hierarki untuk memenuhi kepuasan.
d. Kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan aktif atau terpicu sampai
kebutuhan yang mendominasi dapat terpenuhi. Seseorang hanya dapat
naik dalam hierarki kebutuhan ketika kebutuhan pada tingkat rendahnya
sudah terpenuhi.
Dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya
dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian
serius dari para manajer4. Karena empat pertimbangan utama yaitu:
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip "quit pro quo", yang
dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan
"ada ubi ada talas, ada budi ada balas".
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya
bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan kharakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan,
mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama
efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang
pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Keinginan yang diimpikan oleh manusia didalam bekerja terbagi
dalam14 :
a. The desire to live, yang menjelaskan bahwa keinginan untuk
hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, yaitu
4 Siagian, Sondang. P. 2002. KiatMeningkatkan Produktivfitas Kerja. PT. Rineka Cipta, Jakarta. hal.212.

memperoleh makanan dan minuman untuk melanjutkan

hidupnya
b. The desire for pessossion, artinya keinginan untuk memiliki
sesuatu, ini merupakan keinginaan manusia kedua yang
menyebabkan kenapa manusi bekerja.
c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan.
d. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan.
b) Indikator Keberhasilan
Adapun indikator keberhasilan dari meningkatnya motivasi kerja
adalah sebagai berikut :
1. Tekun menghadapi tugas (dapat bekerja terus-menerus dalam waktu yang
lama, tidak pernah berhenti sebelum selesai).
2. Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa) tidak memerlukan
dorongan dari luar untuk berprestasi sebaik mungkin (tidak cepat puas
dengan prestasi yang telah dicapainya).
3. Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah untuk orang
dewasa.
4. Lebih senang bekerja mandiri.
5. Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin (hal-hal yang bersifat mekanis,
berulang-ulang begitu saja sehingga kurang aktif).
6. Dapat mempertahankan pendapatnya. (kalau sudah yakni akan sesuatu)
7. Tidak mudah melepaskan hal yang diyakini itu.
8. Senang mencari dan memecahkan maasalah soal-soal.
c) Tahapan Prosedur Penyelesaian
Prosedur penyesaian masalah dilakukan dengan melalui tiga cara yakni
metode komparasi (membandingkan antara 2 hal atau lebih),

metode

analisis dan sintesis (penggabungan dari banyak hal) metode adopsi

(menerapkan suatu hal yang berhasil pada permasalahan untuk
menyelesaikan masalah lain).
Penyelesaian masalah dapat dilakukan oleh kepala sekolah dengan
membuat
1. Program penghargaan pada guru
Program dimaksud dapat berbagai bentuk seperti promosi jabatan untuk
menjadi wakil kepala atau kepala bengkel, kenaikan pangkat bagi PNS,
kenaikan gaji dengan memperhitungkan lama mengajar, piagam
penghargaan, dan sebagainya.

10

2. Program ketertiban guru

a. Tersedianya cukup waktu bagi guru untuk berpartisipasi
b. Tersedianya isu yang melibatkan para guru harus relevan dengan
kepentingan guru
c. Kemampuan intelektual, kemampuan teknis, dan kemampuan
berkomunikasi agar mampu memberikan kontribusi substansial.
d. Keterlibatan para karyawan didukung oleh budaya organisasi;
keterlibatan dalam bentuk perwakilan karyawan dapat mengambil
bentuk partisipasi melalui perwakilan yang ditunjuk sebagai wakil
para karyawan, dewan karyawan, dan dewan anggota direksi.
e. Program imbalan bervariasi
f. Rencana pemberian imbalan berdasarkan ketrampilan
Pemberian reward berdasarkan keterampilan dimaksudkan untuk
mendorong para karyawan menjadi pekerja dengan kinerja tinggi (high
achiever), kreatif dan inovatif dalam mengembangkan model-model
pembelajaran, pembuatan alat peraga pembelajaran juga sebagai alat untuk
mendorong para guru untuk selalu menambah jenis ketrampilan dengan
mengikuti arus teknologi yang dihadapi oleh organisasi dewasa ini, misalnya
adanya strategi baru dan kondisi lingkungan baru.
Adapun reward yang diberikan berupa uang, lingkungan kerja yang baik
dan partisipasi:
a. Uang
Merupakan suatu yang penting diberikan sebagai perangsang dengan
memberi uang berarti memberi alat untuk merealisasikan kehidupan
pegawai, hal ini dapat merangsang pegawai untuk selalu meningkatkan
prestasi kerjanya. Prestasi yang meningkat akan menunjang pendapatan
naik, maka dengan terpenuhinya kebutuhan maka ketenangan akan dapat
dirasakan.
b.

Lingkungan kerja yang baik

Pemberian imbalan dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan kerja
yang baik sehingga dapat diberikan pula penghargaan kepada pegawai
yang menghasilkan prestasi yang tinggi. Dalam menciptakan lingkungan
kerja yang baik diperlukan sikap manajer yang baik dalam mendorong
bawahannya agar giat bekerja. Menurut analisis para ahli, situasi kerja
yang baik dapat meningkatkan keinginan untuk melaksanakan tugas

11

dengan sebaik-baiknya.
c.

Partisipasi
Cara ini dapat memberikan dorongan yang kuat untuk meningkatkan
kesadaran melakukan tugas yaitu dengan diberikannya perhatian,
kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan. Dengan partisipasi akan
memberikan pengakuan bahwa partisipan tersebut merupakan bagian
yang tidak dapat dipisahkan dalam menciptakan lingkungan kerja yang
baik dan hal ini memerlukan suatu dukungan dan rasa persatuan sehingga
para karyawan akan merasa ikut ambil bagian serta keinginan untuk
berpartisipasi.

d. Manfaat yang fleksibel;

Imbalan berupa bantuan dan jasa-jasa organisasi yang meskipun tidak
secara langsung menambah gaji yang diperoleh setiap bulan, tetapi dapat
diterima dan dimanfaatkan untuk meringankan beban finansial para guru
3. Kesimpulan, Saran dan Rekomendasi
Kesimpulan
Sistem reward sangat penting dalam meningkatkan motivasi kerja
guru. Motivasi kerja meningkat akan bermanfaat bagi tercapainya tujuan
sekolah, tujuan sekolah tercapai akan bermanfaat bagi karyawan itu sendiri
dengan melihat pekerjaan itu sendiri, upah, peluang promosi, pengawasan,
rekan kerja.
Saran
Pihak pimpinan atau pemangku jabatan disarankan untuk lebih
mengedepankan pada pemberian reward kepada bawahannya dikarenakan
reward itulah yang akan menggerakkan seseorang untuk bertindak dan
bekerja. Di sisi lain punishment pun perlu diberlakukan sebagai pembanding
apabila ada tindak kedisiplinan yang dilakukan bawahannya.
Kepala sekolah secara kontinue dan berkala harus memberikan
motivasi baik secara moril ataupun materil untuk menjaga agar motivasi kerja
dari para guru agar tidak surut. Pendekatan lain bisa dilakukan dengan pola
imani bahwa setiap muslim bekerja bukan hanya untuk mencari materi saja

12

tapi lebih dari itu bekerja adalah adalah ibdah untuk mencari Ridho Allah
SWT.
Rekomendasi
Pemberian reward perlu ditingkatkan berdasarkan kerja yang telah dilakukan
dengan pemberian upah dan promosi jabatan dengan membuat program
penghargaan pada guru berbagai bentuk seperti promosi jabatan untuk
menjadi wakil kepala atau kepala bengkel, kenaikan pangkat bagi PNS,
kenaikan gaji dengan memperhitungkan lama mengajar, piagam penghargaan,
dan sebagainya.
4. Daftar Bacaan
Depdiknas. 2003. Undang-undang
Dirjendikdasmen

Nomor

20

Tahun

2003.

Jakarta:

Hasibuan, Malayu. 2007. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara,
Mc Donald. 2001. Motivation. Newyork. American Psichologist
Robbins, Stephen, P. dan Mary Coulter, 2005. Manajemen, Jakarta: PT Indeks
kelompok Gramedia.
Siagian, Sondang. P. 2002. KiatMeningkatkan Produktivfitas Kerja. Jakarta: PT.
Rineka Cipta

13