Anda di halaman 1dari 14

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Jawapan

1a) 5 MASALAH YANG AKAN DI HADAPI OLEH ORGANISASI YANG TIDAK


MEMPUNYAI JABATAN SUMBER MANUSIA

i- Pusing Ganti Pekerja yang Tinggi

Pusing ganti kerja adalah keluar masuk pekerja ke dalam sesebuah organisasi. Sesebuah
organisasi yang tidak mempunyai jabatan sumber manusia akan menghadapi masalah
pusing ganti kerja yang tinggi akibat tiada pengurusan yang tersusun terhadap sumber
manusia. Pusing ganti kerja ini kebiasaanya berlaku akibat tiada kepuasan terhadap kerja,
stress atau kekaburan tugas. Oleh itu, pengurusan Sumber Manusia atau Jabatan Sumber
Manusia boleh membantu mewujudkan satu sistem yang tersusun dan efektif bagi
menguruskan sumber manusia di dalam organisasi.

ii-Tiada Pengawalan Dalam Masalah Disiplin Di Kalangan Pekerja

Sekiranya berlaku sebarang pertelingkahan, pergaduhan dan masalah tingkah laku,


ketiadaan Jabatan Sumber Manusia boleh menyebabkan tiada tindakan di ambil dan
menyebabkan organisasi berhadapan dengan masalah disiplin pekerja. Oleh itu, dengan
kewujudan Sumber Manusia, masalah ini dapat di atasi mengikut prosedur ynag
sepatutnya melaui pelaksanaan fungsi-fungsi Pengurursan Sumber Manusia.

ii-Pemilihan pekerja yang tidak tepat untuk sesuatu tugas

Tanpa Jabatan Sumber Manusia, maka tiada panduan dalam pengambilan kerja oleh
organisasi. Contohnya tiada analisis kerja, Deskripsi kerja dan spesifikasi Kerja yang
boleh di gunakan sebagai panduan untuk membuat pemilihan pekerja yang tepat.

iv-Meningkatkan kos & kerugian syarikat apabila mengambil pekerja yang tidak
sesuai

Organisasi akan mengalami kerugian sekiranya mengambil pekerja yang tidak sesuai.
Disamping itu, kos pengambilan pekerja juga akan meningkat apabila organisasi terpaksa
mengambil pekerja lain yang lebih tepat untuk memenuhi jawatan tersebut. Melalui
Jabatan Sumber Manusia, fungsi penstafan akan membantu organisasi untuk membuat
pemilihan pekerja dengan tepat dan cekap.

v-Tiada pengurusan untuk latihan untuk peningkatan prestasi pekerja

Masalah lain yang mungkin di hadapi oleh organisasi adalah masalah pembungunan
pekerja. Ini bermaksud, sekiranya produktiviti pekerja semakin berkurangan, organisasi
perlu membuat analisis untuk memastikan sebab mengapa masalah ini terjadi. Tanpa
Jabatan Sumber Manusia, organisasi mungkin mengahdapi kekaburan akan tindakan yang
sepatutnya di lakukan. Lama kelamaan, produktiviti organisasi juga akan menurun
sekiranya masalah ini tidak di atasi. Dengan itu, Jabatan Sumber Manusia beperanan
untuk membantu organisasi untuk melaksanakan analisis bagi menyediakan
pembangunan sumber manusia sekaligus meningkatkan produktiviti pekerja dan
organisasi.

b) 3 FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

i-Penstafan

Penstafan adalah proses untuk organisasi memastikan bilangan pekerja mencukupi dan
mempunyai kemahiran yang bersesuaian dengan keperluan organisasi. Pekerja yang
dipilih juga bersesuaian dengan bidang di mana dia di tempatkan. Proses penstafan
perlulah dijalankan dengan berhati-hati supaya dapat memastikan sumber manusia
organisasi adalah adalah produktif dan mampu menjayakan segala perancangan
organisasi. Penstafan melibatkan analisis kerja, perancangan sumber manusia,
pengambilan dan pemilihan.

Analisis kerja adalah proses sistematik untuk menentukan kemahiran, tugas dan
pengetahuan yang di perlukan bagi melaksanakan tugas dalam organisasi. Analisis kerja
member kesan ke atas perancangan sumber manusia, pengambilan dan pemilihan.
Perancangan sumber manusia pula merupakan proses yang sitematik dalam menilai
keperluan sumber manusia untuk memastikan bilangan pekerja adalah mmencukupi
dengan kemahiran yang diperlukan. Pengambilan adalah proses menarik perhatian
individu yang berkelayakan dan menggalak kan mereka untuk memohon pekerjaan
dengan sesebuah organisasi. Pemilihan adalah proses di mana organisasi akakn
melakukan pemilihan daripada sekumpulan pemohon yang bersesuaian dengan jawatan
yang diiklankan. Kesemua komponen dalam proses penstafan ini amat penting dalam
menentukan kejayaan da kegagalan pengurusan sumber manusia organisasi.

ii-Pampasan dan Faedah

Sistem pampasan organisasi yang baik menyediakan pekerja dengan ganjaran yang
mencukupi dan adil atas sumbangan pekerja dalam mencapai matlamat organisasi.
Pampasan melibatkan semua ganjaran yang di terima oleh individu hasil pekerjaan
mereka. Ganjaran terdiri daripada beberapa kombinasi iaitu ganjaran kewangan yang di
terima oleh individu kerana melaksanakan kerja tersebut. Faedah sampingan merupakan
tambahan kepaa ganjaran kewangan yang di terima iaitu cuti sakit, cuti tahunan, insurans
perubatan dan sebagainya, manakala ganjaran yang bukan berbentuk kewangan
memberikan keselesaan kepada individu dalam melaksanakan tugasnya seperti
persekitaran tempat kerja yang baik, hubungan yang baik dengan ketua dan penghargaan
yang di berikan oleh majikan.

iii-Keselamatan & Kesihatan

Keselamatan melibatkan perlindungan pekerja daripada kecederaan yang di sebabkan


oleh kemalangan yang berkaitan dengan kerja. Kesihatan merujuk kepada pekerja yang
bebas penyakit serta berada dalam keadan fizikal dan mental yang baik. Aspek-aspek
tersebut perlulah mendapat keutamaan bagi sesebuah organisasi kerana pekerja yang
bekerja dalam persekitaran yang selamat dan kesihatan yang baik akan menjadi lebih
produktif dan menghasilkan faedah jangka panjang kepada organisasi. Memandangkan
isu ini semakin di abaikan oleh majikan dan kos yang melibatkan keselamatan dan
kesihatan organisasi semakin meningkat, maka kerajaan turut campur tangan dalam
memastikan isu-isu yang berkaitan dalam keselamatan dan kesihatan di tempat kerja
tidak di abaikan.

2a) 2 PERANAN PERANCANGAN STRATEGI OLEH SUMBER MANUSIA

i-berperanan untuk menyediakan perancangan dan menyusun suatu cara yang sistematik
dengan tujuan untuk mencapai matlamat organisasi. Contohnya perancangan strategik
boleh di gunakan dalam meramal keperluan tenagan kerja organisasi di masa hadapan.
Perancangan strategik dan prinsip-prinsipnya perlu difahami dengan jelas oleh pekerja
dan pengurus supaya usaha yang tinggi dapat dilakukan bagi mencapai matlamat yang di
tetapkan.

ii-Untuk meningkatkan produktiviti pekerja di samping menyumbang kepada


peningkatan output organisasi. Melalui perancangan straategik ini, para pekerja akan
mempunyai arah tuju dan garis panduan untuk dicapai selari dengan matlamat yang di
ingini oleh organisasi. Oleh itu, arah tuju yang hasil yang jelas untuk di capai membantu
pekerja untuk lebih bermotivasi sekaligus meningkatkan produktiviti pekerja dan output
organisasi.

b) KELEBIHAN

i-Pekerja sudah arif dan dapat menyesuaikan diri dengan budaya dan peraturan syarikat.
Ini akan menjimatkan kos organisasi untuk tidak menghantar pekerja tersebut untuk
minggu induksi. Pekerja juga sudah memahami peraturan organisasi dan peraturan yang
perlu di patuhi. Ini akan membantu kelancaran pekerja dalam melaksanakan tugas
yang di berikan.

ii-Pekerja sudah tahu dan bersedia untuk bidang tugas yang akan dilaksanakan. Pekerja
mungkin sudah di dedahkan dengan bidang tugas yang akan di lakukan sewaktu berada di
dalam jawatan sebelumnya. Ini akan memudahkan pekerja dalam melakukan tugas
dengan cekap dan berkesan apabila sudah faham akan tugas yang bakal di lakukan.

-Majikan sudah tahu rekod pekerja, latar belakang dan sikap pekerja. Ini akan
memudahkan hubungan antara pekerja dan majikan tersebut untuk bekerjasama. Pekerja
juga akan menjadi lebih bermotivasi untuk bekerja apabila majikan memberi kepercayaan
kepadanya dalam melaksanaan tugas dengan berkesan.

KEBURUKAN

i-Tiada kepelbagaian kemahiran dan pendekatan oleh pekerja dalam melaksanakan tugas.
Ini kerana pekerja masih menggunakan gaya kerja yang sama seperti sebelum ini. Lama
kelamaan, organisasi mungkin memerlukan individu yang berdaya saing dan mempunyai
kelebihan untuk saling bersaing dengan organisasi lain di sebabkan arus perubahan
teknologi, penawaran dan permintaan yang berubah daripada masa ke semasa.

-Menyebabkan kekosongan di Jabatan atau jawatan yang lain. Kekosongan ini


menyebabkan organisasi perlu mengeluarkan kos untuk mengisi kekosongan jawatan di
bahagian yang lain. Organisasi juga perlu mencari pekerja yang sesuai dan berkelayakan
untuk mengisi jawatan yang telah di kosongkan itu. Sekiranya calon tersebut adalah
daripada luar organisasi,maka calon tersebut juga perlu di beri orientasi bagi
memperkenalkan berkenaan organisasi kepadanya.

-Majikan mungkin terlepas untuk mengambil pekerja yang lebih berbakat yang boleh
memberi sumbangan kepada syarikat. Perubahan arus ekonomi dalam negara melahirkan
banyak tenaga kerja yang berpotensi dan berbakat. Dengan pengambilan dalaman
mungkin akan menyebabkan organisasi kehilangan peluang untuk menrekrut seorang
pekerja yang berkebolehan dan mampu memberi sumbangan besar kepada syarikat.

3a) 5 PROSES DALAM PENGENDALIAN LATIHAN

i-Model ADDIE - Analisis Keperluan Latihan

Ia merupakan langkah pertama ynag perlu di ambil sebelum fungsi latihan dan
pembangunan dilaksanakan. Pengurus sumber manusia perlulah peka kepada bentuk
dan jenis latihan yang diperlukan oleh pekerja. Operator mesin di jabatan pengeluaran
mungkin memerlukan latihan mengendalikan mesin manakala jurutaip baru memerlukan
kursus menaip dan trengkas. Pendapat dan keperluan jabatan-jabatan lain perlu dikaji
oleh pengurus sumber manusia dalam merangka program latihan yang cekap dan
berkesan. Pengurus sumber manusia juga perlu mengetahui amsa yang sesuai untuk
program latihan dan cara pelaksanaannya.

ii-Merekabentuk Program

Dalam merekabentuk program latihan dan pembangunan, 3 aspek penting perlu di beri
penekanan iaitu objektif program, kesediaan kakitangan yang akan menghadiri program
dan prinsip pembelajaran. Objektif pembelajaran perlulah jelas supaya ia dapat di capai
setelah program tamat. Kakitangan yang terpilih juga perlu bersedia menghadiri program
dan mengamalkan ilmu baru yang akan di pelajari. Prinsip pembelajaran yang di asaskan
daripada teori pembelajaran individu perlu di fahami supaya bahan yang di sediakan
untuk peserta bersesuaian. Jurulatih yang mengendalikan program latihan dan
pembangunan perlulah seseorang yang berpengalaman.

iii-Membangunkan Program

Ia merupakan tahap dimana pengeluaran sebenar kandungan dan kelengkapan


pembelajaran semasa di tahap merekabentuk. Proses pembangunan program latihan akan
dilakukan mengikut spesifikasi keperluan yang dipersetujui. Setiap pembangunan akan
diuji agar ia konsisten dan dapat beroperasi dengan berkesan.

iv -Melaksanakan Program

Untuk melaksanakan program latihan, organisasi mempunyai pelbagai pemilihan


kaedah. Kaedah-kaedah yang dipilih tergolong dalam 2 kategori utama iaitu latihan
sambil bekerja dan latihan luar kerja. Pemilihan kaedah ini bergantung kepada keperluan
program latihan tersebut. Jika program latihan memerlukan pelatih mencuba sendiri
kerja atau ilmu yang di ajar, kaedah perantisan adalah amat sesuai. Jika hanya teori
sahaja yang ingin di sampaikan kepada pelatih, kaedah kuliah sudah memadai.

v-Penilaian Program

Langkah terakhir dalam proses ini ialah menilai program yang telah di laksanakan.
Penilaian di buat terhadap 4 aspek iaitu reaksi peserta; gelagat peserta sebelum; semasa
dan selepas menghadiri program; tahap pembelajaran serta hasil daripada program latihan
dan pembangunan yang dijalankan. Borang penilaian biasanya akan di edarkan kepada
peserta pada pada penghujung program.

b) 5 CARA YANG DI GUNAKAN DALAM PENGENDALIAN LATIHAN

i-Main Peranan

Dalam kaedah ini, pelatih di minta melakonkan secara spontan watak – watak tertentu
dalam situasi tertentu dalam situasi tertentu. Contohnya, pelatih diminta melakonkan
watak seorang penyambut tetamu yang sedang tetamu yang sedang melayan karenah
seorang pelanggan yang ingin bertemu dengan pengurus tanoa membuat temujanji.
Semasa melakonkan watak tersebut, pelatih akan cuba menyelesaikan masalah ini.
Kaedah ini membolehkan pelatih mempraktikkan teori yang telah di pelajari. Jika pelatih
menggunakan pendekatan yang salah, ia tidak akan memberi kesan buruk kerana masih
boleh di betulkan oleh jurulatih.

ii-Pusingan Kerja

Ia merupakan kaedah latihan yang memerlukan seseorang pekerja untuk berpindah dari
satu jabatan ke jabatan yang lain untuk meluaskan pengalaman mereka. Kaedah ini dapat
membantu pekerja baru memahami pelbagai bentuk kerja dan hubungan antara jabatan
tersebut. Contohnya, untuk jawatan Pelatih Pengurusan, seseorang pekerja biasanya akan
di tempatkan di Jabatan Kewangan selama 6 bulan, di Jabatan Pemasaran selama 6 bulan
dan begitu juga di Jabatan Pengurusan. Pekerja yang terlibat dalam pusingan kerja
mendapat gambaran keseluruhan tentang organisasi dan enambah kemahiran dalam diri
mereka.

iii-Bimbingan & Mentor

Dalam kaedah ini, penekanan di berikan kepada pembelajaran bersemuka. Bimbingan


biasanya di beri oleh pekerj ayang lebih berpengalaman bagi kerja tertentu dan
mempunyai kedudukan jawatan yang lebih tinggi daripada pelatih. Mentor pula adalah
satu perhubungan formal atau tidak formal yang di bangunkan oleh pembimbing dengan
pelatih di bawahnya. Mentor ini mungkin terdiri daripada individu yang bekerja dalam
organisasi yang sama denga pelatih atau dari organisasi luar. Mentor memberi galakan,
sokongan, bimbingan kaunseling, cabaran dan melindungi pelatih daripada tekanan.

iv-Simulasi atau Vestibul

Kaedah ini memerlukan kos yang tinggi kerana organisasi perlu merekabentuk
keadaan yang sama seperti di tempat kerja. Kaedah ini di gunakan oleh Syarikat
Penerbangan Malaysia iaitu ia membina satu simulasi yang mempunyai suasana seperti di
dalam pesawat sebenar. Disinilah pramugara dan pramugari pelatih di beri tunjuk ajar
cara melayan tetamu, menghadapi situasi kecemasan dan sebagainya. Simulasi atau
vestibul baik kerana latihan yang dijalankan tidak akan mengangu tempat pekerjaan yang
sebenar.

v-Kuliah dan Ceramah


Merupakan kaedah yang paling kerap di gunakan dalam memberikan ilmu dan meklumat
kepada para pekerja. Penyampaian kulliah di buat dengan bantuan alat pandang dengar
seperti video dan tayangan slaid untuk mengelakkan pelatih berasa bosan. Kaedahini
lebih berkesan jika pelatih dapat bertanya soalan dan bertukar pandangan dengan
jurulatih senasa kuliah berlangsung.

4a) -Aptitude Test

Adalah satu instrument yang berkesan untuk meramalkan prestasi kerja seseorang. Ujian
ini adalah sesuai dalam menilai keupayaan dan kecekapan calon untuk mengaplikasikan
pengetahuan ke dalam kerja yang dilakukan.

Ujian ini mengukur keupayaan calon untuk menyelesaikan masalah menggunakan logic,
pentafsiran data dan konsep matematik. Ia juga di gunakan untuk menguji keupayaan dan
pemahaman dan juga menilai potensi dalam melaksanakan tugas asas pentadbiran seperti
perancangan dan pembuatan keputusan. Ia merupakan ujian bertulis di mana calon
dikehendaki menjawab soalan objektif dan esei.

b) -Intelligent Test

Ia merupakan ujian kecerdasan minda seseorang pekerja. Ia dapat memandu organisasi


mendapat gambaran tentang kecekapan calon menyelesaikan pemasalahn dalam jangka
waktu yang di tetapkan. Calon yan mendapat keputusan baikmenunjukkan calon
mempunyai daya kreativiti menyelesaikan sesuatu masalah dalam jangka masa yang
singkat.

c) -Management Development

Proses dimana pengurus- pengurus belajar dan meningkatkan kemahiran mereka untuk
faedah diri mereka dan juga syarikat mereka. Pelaburan dalam pembangunan pengurusan
boelh menyumbang kepada faaedah ekonomi untuk syarikat. Pengurus-pengurus di
dedahkan kepada peluang pembelajaran dalam melaksanakan tugas mereka.

Pengurusan pembangunan termasuklah Pembelajaran informal berstruktur, Kursus


Latihan Formal dan pendidikan Eksekutif.

d) -Role Playing
Main peranan bermaksud melakonkan sesuatu situasi atau masalah atau peristiwa yang
dianggap penting. Calon diberi peranan dan bertindak sebagai watak-watak yang
ditentukan dalam satu situasi yang disediakan.

Calon perlu cuba menyelesaikan atau menjelaskan situasi berdasarkan peranan yang
dimainkan secara spontan. Proses ini biasanya dimulakan dengan pemikiran masalah
yang sesuai. Masalah ini dikemukakan kepada calon dengan cara membacakannya atau
memperlihatkannya melalui filem, televisyen, mendengar rakaman dan sebagainya.

e) -Job Rotation

Ia merupakan kaedah latihan yang memerlukan seseorang pekerja untuk berpindah dari
satu jabatan ke jabatan yang lain untuk meluaskan pengalaman. Kaedah ini dapat
membantu pekerja baru memahami pelbagai bentuk kerja dan hubungan antara jabatan
terbabit.

f) -Action Learning

Pembelajaran aktif adalah suatu pembelajaran dimana calon mempelajari dan mengkaji
tindakan dan pengalaman sendiri untuk meningkatkan prestasi. Contohnya sesuatu
pembelajaran lebih mudah untuk di fahami sekiranya pelatih pernah mempunyai
pengalaman yang menyerupai pembelajaran tersebut. Dengan itu, kaedah ini akan
menjadi lebih berkesan.

g) -Performance Appraisal

Menurut Mondy, Noe dan Premeaux (2002), penilaian prestasi merupakan suatu system
formal semakan dan penilaian berkala ke atas prestasi kerja individu atau kumpulan.

Ia bertujuan membolehkan majikan dan pekerjanya berbincang dan membandingkan


tahap pencapaian pekerja dengan piawaian yang telah di tetapkan. Disamping itu, ia juga
bertujuan membolehkan majikan meggunakan maklumat yang di dapati untuk
mengetahui kekuatan dan kelemahan prestasi seseorang pekerja.

h) -MBO (Management by Objective)


Pengurusan berdasarkan objektif adalah suatu pendekatan yang tersusun dan sistematik
yang membolehkan pengurusan untuk focus kepada matlamat yang boleh di capai dan
untuk memperolehi hasil yang terbaik daripada sumber-sumber yang tersedia. Pengurus-
pengurus MBO adalah focus kepada hasil dan bukan aktiviti. Prinsip MBO adalah
memastikan setiap orang dalam organisasi mempunyai pamahaman yang jelas terhadap
matlamat, objektif dan mempunyai kesedaran terhadap peranaan masing-masing di dalam
mencapai matlamat-matlamat tersebut.

i) Position Analysis Questionnaire

Merupakan suatu instrumen Analisis Kerja untuk mengukur criteria-kriteria kerja dan
menghubungkan criteria tersebut dengan criteria manusia. Ia mengandungi 195 elemen
pekerjaan yang menggambarkan tingkah laku kerja manusia yang generik. Diantara
kebaikannya adalah kaedah ini merangkumi pengumpulan data dan analisis computer
yang membolehkan maklumat atau keputusan di perolehi lebih cepat dari kaedah yang
lain.

j) -Succession Planning

Proses untuk mengenalpasti dan membangunkan kakitangan dalam organisasi dengan


potensi untuk mengisi jawatan-jawatan yang kritikal dalam organisasi. Ia memastikan
ketersediaan pekerja yang berkemampuan dan berpengalaman untuk menyumbang
kepada organisasi.

Succession Planning mampu untuk :


-menyediakan pekerja sekarang untuk memegang jawatan-jawatan yang penting
-membangunkan bakat atau potensi untuk pertumbuhan jangka panjang.
-meningkatkan keupayaan dan prestasi tenaga kerja.
-meningkatkan komitmen pekerja
-fokus terhadap kepimpinan yang berterusan dan meningkatkan perkongsian ilmu
pengetahuan.

6a) -Punca Kemalangan Di Tempat Kerja


1. Faktor Teknikal

Ia meliputi prosedur, teknologi dan kemahiran. Pemggunaan mesin yang berteknologi


tinggi perlu mempunyai prosedur penggunaan dan langkah-langkah keselamatan.
Pekerja pula perlu mempunyai kemahiran untuk mengendalikan mesin tersebut.
Kemahiran ini termasuklah untuk mengesan sebarang masalah yang berkait dengan
operasi mesin tersebut. Jika berlaku masalah teknikal berkaitan dengan mesin atau
teknologi yang di gunakan maka risiko yang tinggi dihadapi oleh pekerja yang
mengendalikannya.

2. Faktor Manusia

Masalah ini mengkin disebabkan kecuaian pekerja untuk mengikuti langkah-langkah


keselamatan yang di tetapkan dalam menjalankan perniagaannya. Tambahan pula
manusia memerlukan waktu rehat yang cukup. Jika tumpuan terlau lama di berikan
terhadap sesuatu pekerjaan tanpa merehatkan diri, ia akan meningkatkan risiko
pekerja untuk mengahadapi bahaya dalam melaksanakan tugasnya.

3. Faktor Persekitaran

Persekitaran tempat kerja yang tidak selesa seperti terdedah kepada bahaya
pencemaran asap kilang, susun atur operasi pengeluaranyang tidak di arancang serta
pemantauan yang gagal di lakukan menjadi punca mengapa persekitaran boleh
menyebabkan kemalangan.

b) -Cara mengatasi Kemalangan di Tempat Kerja

1. Organisasi

-Mematuhi akta berkaitan dengan kesihatan dan keselamatan


-Menjalankan kempen-kempen yang bertujuan untuk mengurangkan jumlah kemalangan
-Memberi kesedaran kepada pekerja melalui poster dan pembentukan
polisi kerja.
-Membentuk prosedur kerja yang selamat dan jauh daripada bahaya.
-Membentuk persekitaran temoat kerja yang selamat dan selesa.

2. Pekerja

-Berhati-hati semasa melaksanakan tugas.

-Mematuhi segala peraturan keselamatan.

-Membuat aduan segera jika mendapati berlaku masalah atau kerosakan mesin
dan jangan sekali-sekali cuba membaikinya.

-Melibatkan diri dalam aktiviti kempen yang di anjurkan oleh organisasi.

3. Masyarakat

- Sebagai kumpulan pendesak yang boleh memaksa organisasi meningkatkan cirri-


ciri keselamatan.
- Pengetahuan perlu di tingkatkan berkaitan dengan keselamatan pekerjaan.
- Menyokong aktiviti atau kempen organisasi untuk mengurangkan kemalangan
perusahaan.

7a) Deskripsi Kerja

Adalah penyataan bertulis yang menyenaraikan tugas-tugas yang perlu di lalui dalam
sesuatu pekerjaan, keadaan persekitaran kerja dan peralatan atau bahan yang di gunakan
dalam pelaksanaannya. Deskripsi kerja memberi tumpuan kepada kerja yang akan di
lakukan. Contohnya, untuk jawatan Pengurus Pemasaran, deskripsi kerja akan
menghuraikan tentang tugas yang perlu di lakukan seperti merancang strategi pemasaran,
memberikan latihan kepada tenaga jualan, merekabentuk keluaranbaru dan meluaskan
pasaran organisasi.

7b) Bahagian – bahagian dalam Deskripsi Kerja

i. Tugas – tugas utama yang perlu di lakukan. Contohnya setiausaha, tugas-tugasnya adalah
antaranya bertanggungjawab melaksanakan kerj-kerja kesetiausahaan, dan kerja-kerja am
untuk membantu pengurus dalam hal-ehwal pentadbiran dan pengkeranian.

ii. Piawaian prestasi yang perlu di capai.


iii. Keadaan persekitaran kerja iaitu bagi seorang setiausaha. Contohnya, persekitaran kerja
bagi setiausaha adalah di dalam pejabat.
iv. Mesin dan peralatanyang di gunakan. Setiausaha perlulah mampu mengendali peralatan
pejabat seperti komputer, faksimili dan fotokopi.

7c) i. Dejobbing

Merupakan suattu trend yang berterusan di dalam organisasi di mana ia menjadi kurang
fokus kepada kerja dan lebih fokus kepada aktiviti pekerja yang menggalakkan kepada
penyertaan dalamkumpulan atau kemampuan untuk menyempurnakan objektif- objektif
yang berubah daripada hanya hanya menyempurnakan kehendak-kehendak kerja
sekarang. Hal ini timbul daripada kesedaran bahawa sekiranya fokus kepada kerja di
jadikan sebagai titik tumpuan aktiviti pekerja maka ia akan menjadi tidak begitu efektif.

ii. Job Enlargement ( Peluasan Kerja)

Peluasan Kerja adalah merupakan peningkatan bilangan tugas yang dilakukan iaitu
dimana ia cuba menghapuskan kerja-kerja rutin yang membosankan. Beberapa tugas
diberikan kepada seseorang pekerja bagi meningkatkan kepuasan kerja pekerja, dan
meningkatkan kualiti pengeluaran. Di sampaing itu ia juga dapat membantu untuk
mengurangkan kos pengeluaran dan meningkatkan kecekapan pekerja dan seterusnya
memenuhi piawaian kualiti.

iii. Job Enrichment ( Pengkayaan Tugas)


Pengkayaan tugas ini adalah sesuai bagi organisasi yang mempunyai pekerja-pekerja
yang berkemahiran dan berpengetahuan.Di samping itu juga pekerja boleh menentukan
bagaimana cara melaksanakan, merancang, mengawal dan membuat keputusan tentang
proses pengeluaran. Oleh itu, ia juga dapat berfungsi untuk menambahbaikan sesuatu
pekerjaan (menjadikan pekerjaan tersebut lebih menarik dan mencabar).

Contoh : Volvo