BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis
1. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk setiap
usaha, begitu pula untuk pemerintahan agar dapat menjalankan fungsinya sebenarbenarnya. Banyak defenisi yang dapat digunakan untuk mendefenisikan sumber
daya manusia. Menurut Susilo (2002:3) sumber daya manusia adalah pilar
penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan
visi dan misi dan tujuannya.
Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber
daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan,
sebagaimana yang dikemukakan oleh David Ulrich (Mathis dan Jackson,2002:4).
Maka dari itu, Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang penting bagi setiap
usaha. Sumber daya manusia yang berkualitas akan menentukan kejayaan atau
kegagalan dalam persaingan (Tambunan,2003:15).
Nilai sumber daya manusia adalah jumlah nilai dari sumber daya manusia
pada sebuah organisasi yang dapat juga disebut sebagai modal intelektual yang
terdiri dari orang-orang dalam organisasi, kemampuan yang mereka miliki, dan
menggunakannya dalam pekerjaan mereka. Sehingga bagian terpenting dari
peningkatan nilai sumber daya manusia adalah dengan mendayagunakan semua
bakat-bakat orang-orang yang ada dalam organisasi dan mengambil yang terbaik

Universitas Sumatera Utara

dari populasi yang bervariasi di luar organisasi. Disebabkan perubahan

kependudukan

tenaga

kerja,

manajemen

sumber

daya

manusia

harus

memaksimalkan kapabilitas sumber daya manusia yang bervariasi. Ditambahkan,

praktisi sumber daya manusia haruslah orang-orang yang meyakinkan semua
tenaga kerja tanpa melihat latar belakang mereka, menyediakan kesempatan untuk
mengembangkan kapabilitas mereka sebagaimana dikemukakan oleh Mathis dan
Jackson (2002:29). Begitu juga dengan pemerintahan, apabila di dalamnya
terdapat sumber daya manusia yang berkualitas tentu akan menjadikan daerah
tersebut berjaya. Bagi perekonomian negara, kejayaan suatu pemerintahan akan
menjadikan perekonomian suatu negara lebih baik. Oleh karena itu meningkatkan
kualitas sumber daya manusia sangat penting dilakukan untuk meningkatkan
kinerja dalam bisnis (Kuratko dan Hodgets, 1998:87).
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan pengelolaan orang didalam
organisasi secara optimal agar kinerja organisasi pun seperti yang diharapkan.
Asumsi yang lahir dari manajemen sumber daya manusia adalah bahwa manusia
memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan,
dorongan, daya dan karsa. Semua potensi ini mempengaruhi upaya organisasi
dalam pencapaian tujuannya. Bagaimana bagusnya rumusan tujuan dan rencana
organisasi, maka akan sia sia jika unsur sumber daya manusia tidak dikelola
secara profesional.
Ada beberapa definisi yang dapat digunakan untuk mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia. Menurut Stoner (2002:20) Manajemen

Universitas Sumatera Utara

Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang orang yang tepat
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Menurut Handoko (2000:47):
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Untuk itu
manajemen sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dan baik
agar dapat terwujudnya kesinambungan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan perkembangan teknologi dan lingkungan serta kemampuan
organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama suatu organisasi
agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:4) manajemen sumber daya manusia
berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk
menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk
mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Dari pengertian pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap
pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial dan perlu
dikembangkan sehingga mampu memberikan dampak yang optimal terhadap
kinerja organisasi.
Proses manajemen yang akan dibahas dalam hal ini, menekankan pada:
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer
menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat,
dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas

Universitas Sumatera Utara

tugas yang akan menolong organisasi tersebut mencapai sasaran secara

keseluruhan secara efektif dan efisien. Dalam pengertian praktis, bahwa semua
manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab
mereka selalu diisi dengan orang orang yang berkemampuan yang dapat
melakukannya secara tepat.
Menurut Dessler ( 1997 ) mendefinisikan perencanaan pekerjaan sebagai
proses memformulasi rencana rencana untuk mengisi lowongan masa depan
berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan yang dapat diisi oleh
calon yang berasal dari dalam ataupun luar organisasi.
Agar pemenuhan jumlah dan kualitas tenaga kerja dapat tercapai, maka
proses perencanaan harus diarahkan pada tujuan utama dari perencanaan itu
sendiri. Ada tiga macam tujuan yang ingin dicapai dalam perencanaan SDM, yaitu
: 1) menjamin adanya jumlah dan kualitas SDM sesuai dengan waktu yang
dibutuhkan, 2) dapat meningkatkan pendayagunaan SDM, dan 3) meningkatkan
SDM dan memberikan kepuasan kerja.
b. Perekrutan Sumber Daya Manusia
Penarikan (recruitment) SDM merupakan suatu proses atau tindakan yang
dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui
beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber sumber
penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga yang diperlukan, proses
seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan SDM bertujuan untuk
menyediakan sumber daya manusia yang cukup agar manajer dapat memilih
sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.

Universitas Sumatera Utara

Agar hasil dari perekrutan dapat dikatakan berhasil atau efektif, maka
terdapat empat indikator untuk menunjukkan efektifitas dari perekrutan SDM,
yaitu : a) jumlah (kuantitas) pelamar mencukupi, b) kualitas pelamar
menunjukkan persyaratan yang dibutuhkan, c) biaya per pelamar yang direkrut, d)
waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan yang kosong.
c. Seleksi Sumber Daya Manusia
Seleksi adalah suatu proses untuk memilih individu yang memiliki kualifikasi
sesuai dengan persyaratan untuk mengisi jabatan didalam organisasi. Proses
seleksi bertujuan untuk menyesuaikan antara kemampuan dan ketrampilan sumber
daya manusia yang tertulis dalam lamaran kerja dan apa yang dibutuhkan
organisasi. Proses seleksi yang baik akan memberikan kontribusi yang besar
terhadap perkembangan sebuah organisasi. Oleh karena itu seleksi harus
didasarkan pada standar yang jelas. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa
dasar kebijaksanaan dalam mengadakan seleksi sumber daya manusia adalah :
mengadakan seleksi dengan cara yang paling efektif dan dengan biaya serendah
rendahnya untuk mendapatkan tenaga kerja yang sebaik baiknya (Manulang :
1981).
d.

Sosialisasi atau Orientasi

Orientasi atau Sosialisasi merupakan program yang didesain untuk

membekali karyawan baru dengan informasi yang diperlukan agar dapat berfungsi
secara baik dan efektif dalam organisasi (Stoner dkk ; 1995). Lebih jauh orientasi
ditujukan untuk memperkenalkan sumber daya manusia pada tiga hal yang utama,
yaitu : 1) informasi umum mengenai kerja rutin sehari hari, 2) tinjauan sejarah

Universitas Sumatera Utara

organisasi, tujuan, operasi, dan produk atau jasa, 3) kebijakan organisasi,

peraturan kerja, dan tunjangan.
e. Pelatihan dan Pengembangan
Istilah pelatihan (training) mengacu pada serangkaian kegiatan yang
memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang
berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan diberikan kepada karyawan yang
baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya adalah untuk menghadapi
situasi situasi yang berubah. Sementara itu program pengembangan
(development) dimaksudkan untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan
masa depan. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang
yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan
manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai
tujuan umum.
Menurut Pigors dan Myers (1961:33)
Pendidikan dan Pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan SDM,
terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga
yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan
dengan peningkatan kemampuan atau ketrampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan
analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu :
analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis pribadi.
f. Penilaian Prestasi
Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk

Universitas Sumatera Utara

mengetahui apakah sumber daya manusia yang ada telah bekerja sesuai dengan
standar standar yang telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
manajemen sumber daya manusia adalah menetapkan kebijaksanaan organisasi
untuk dapat meningkatkan kontribusi atau peranan lain. Manajemen sumber daya
manusia

berusaha

untuk

meningkatkan

efektivitas

perusahaan

melalui

kebijaksanaan, prosedur dan metode yang digunakan untuk mengelola orang

orang dalam organisasi tersebut.
Menurut Martoyo (1992:84)
Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat
tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien.
Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan
buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri.
Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut
secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik
baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
3. Partisipasi Anggaran
a. Pengertian Anggaran
Anggaran adalah suatu rencana yang disusun secara sistematis ; yang meliputi
seluruh kegiatan lembaga, yang dinyatakan dalam unit (kesatuan) moneter, dan
berlaku untuk jangka waktu (periode) tertentu yang akan datang (Warsito,2005:2).
Mardiasmo (2002:61) menyatakan bahwa anggaran merupakan pernyataan
mengenai estimasi kinerja yang hendak dicapai selama periode waktu tertentu
yang dinyatakan dalam ukuran finansial sedangkan penganggaran adalah proses
atau metode untuk mempersiapkan suatu anggaran. Sementara menurut Bastian
(2005:163) anggaran dapat diinterpretasikan sebagai paket pernyataan perkiraan

Universitas Sumatera Utara

penerimaan dan pengeluaran yang diharapkan akan terjadi dalam satu atau periode
mendatang.
Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 2005, anggaran merupakan pedoman
tindakan yang akan dilaksanakan

pemerintah meliputi rencana pendapatan

belanja, transfer, dan pembiayaan yang diukur dalam satuan rupiah, yang disusun
menurut klasifikasi tertentu secara sistematis untuk satu periode. Widjaja
(1995:1) menyebutkan anggaran adalah : ungkapan keuangan dari program kerja
untuk mencapai sasaran dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Penulis lain
mendefinisikan, anggaran adalah rencana kegiatan keuangan yang berisi
perkiraan belanja dalam suatu periode dan sumber pendapatannya (Bahtiar,
2002:14).
Penganggaran (budgeting) merupakan aktivitas mengalokasikan sumber daya
keuangan yang terbatas untuk pembiayaan belanja negara yang cenderung tanpa
batas. Penganggaran merupakan aktivitas yang terus menerus dari mulai
perencanaan, penyusunan, pelaksanaan, pelaporan, dan pemeriksaan. Proses ini
dikenal sebagai siklus anggaran (budget cycle). Siklus ini tidak berjalan secara
estafet, tetapi mengalami proses secara simultan. Ketika anggaran masih
dilaksanakan dan belum dibuat pelaporan, proses perencanaan dan penyusunan
telah dimulai. Disinilah terjadi kesulitan untuk memanfaatkan pelaporan dan hasil
pemeriksaan untuk dipakai sebagai masukan dalam proses penyusunan anggaran.
Menurut Bastian (2005:164), anggaran berfungsi sebagai berikut :
1) anggaran merupakan hasil akhir proses penyusunan rencana kerja,
2) anggaran merupakan cetak biru aktivitas yang akan dilaksanakan di masa
mendatang,

Universitas Sumatera Utara

3) anggaran sebagai alat komunikasi intern yang menghubungkan berbagai

unit kerja dan mekanisme kerja antara atasan dan bawahan,
4) anggaran sebagai alat pengendalian unit kerja,
5) anggaran sebagai alat motivasi dan persuasi tindakan efektif dan efisien
dalam pencapaian visi organisasi,
6) anggaran merupakan instrumen politik,
7) anggaran merupakan instrumen kebijakan fiskal.
Beberapa fungsi anggaran dalam manajemen organisasi sektor publik
menurut

Nordiawan

(2006:48)

antara

lain

sebagai:

alat

perencanaan,

pengendalian, kebijakan, politik, koordinasi dan komunikasi, penilai kerja, serta

komunikasi.
1) Anggaran sebagai alat perencana
Dengan adanya anggaran, organisasi tahu apa yang harus dilakukan dan ke
arah mana kebijakan dibuat.
2) Anggaran sebagai alat pengendalian
Dengan adanya anggaran organisasi sektor publik dapat menghindari
adanya pengeluaran yang terlalu besar (overspending) atau adanya
penggunaan dana yang tidak semestinya (misspending).
3) Anggaran sebagai alat kebijakan
Melalui anggaran organisasi sektor publik dapat menentukan arah atas
kebijakan tertentu. Contohnya adalah apa yang dilakukan pemerintah
dalam hal kebijakan fiskal, apakah melakukan kebijakan fiskal ketat atau
longgar dengan mengatur besarnya pengeluaran yang direncanakan.
4) Anggaran sebagai alat politik
Dalam organisasi sektor publik, melalui anggaran dapat dilihat komitmen
pengelola dalam melaksanakan program-program yang telah dijanjikan.
5) Anggaran sebagai alat koordinasi dan komunikasi
Melalui dokumen anggaran yang komprehensif sebuah bagian atau unit
kerja atau departemen yang merupakan suborganisasi dapat mengetahui
apa yang harus dilakukan dan juga apa yang dilakukan oleh bagian / unit
kerja lainnya.
6) Anggaran sebagai alat penilai kerja
Anggaran adalah suatu ukuran yang bisa menjadi patokan apakah suatu
aktifitas maupun terpenuhinya efisiensi biaya.
7) Anggaran sebagai alat komunikasi
Anggaran dapat digunakan sebagai alat komunikasi dengan menjadikan
nilai-nilai nominal yang tercantum sebagai target pencapaian. Dengan
catatan, anggaran akan menjadi alat motifasi yang baik jika memenuhi
menantang tetapi masih mungkin untuk dicapai. Maksudnya adalah
suatu anggaran itu hendaknya tidak terlalu tinggi jangan terlalu rendah.

Universitas Sumatera Utara

b. Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran

Proses penganggaran daerah dengan pendekatan kinerja dalam kepmendagri
nomor 13 tahun 2006 membuat pedoman penyusunan rancangan APBD yang
dilaksanakan oleh tim anggaran eksekutif bersama-sama unit organisasi perangkat
daerah atau unit kerja. Secara umum dapat diterangkan bahwa anggaran daerah
disusun berdasarkan rencana kerja daerah yang telah disusun baik rencana kerja
jangka panjang (RKJP), rencana kerja jangka menengah (RPJM), dan rencana
kerja pembangunan daerah (RKPD). Pada tingkat SKPD, anggaran juga disusun
berdasarkan rencana jangka menengah SKPD yang sering disebut renstra SKPD.
Renstra SKPD dan RKPD menjadi acuan bagi SKPD untuk menyusun rencana
kerja (renja) SKPD. Menurut Kepmendagri No. 13 Tahun 2006, Pasal 10, Kepala
SKPD selaku pejabat pengguna anggaran/pengguna barang sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 5 ayat (3) huruf c mempunyai tugas, yaitu :
a. menyusun RKA-SKPD,
b. menyusun DPA-SKPD,
c. melakukan tindakan yang mengakibatkan pengeluaran atas beban
anggaran belanja,
d. melaksanakan anggaran SKPD yang dipimpinnya,
e. melakukan pengujian atas tagihan dan memerintahkan pembayaran,
f. melaksanakan pemungutan penerimaan bukan pajak,
g. mengadakan ikatan/perjanjian kerjasama dengan pihak lain dalam batas
anggaran yang telah ditetapkan,
h. menandatangani SPM,
i. mengelola utang dan piutang yang menjadi tanggung jawab SKPD yang
dipimpinnya,
j. mengelola barang milik daerah/kekayaan daerah yang menjadi tanggung
jawab SKPD yang dipimpinnya,
k. menyusun dan menyampaikan laporan keuangan SKPD yang dipimpinnya,
l. mengawasi pelaksanaan anggaran SKPD yang dipimpinnya,
m. melaksanakan tugas-tugas pengguna anggaran/pengguna barang lainnya
berdasarkan kuasa yang dilimpahkan oleh kepala daerah, dan
n. bertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya kepada kepala daerah
melalui sekretaris daerah.

Universitas Sumatera Utara

Supomo dan Indrianto (1998) menyatakan bahwa partisipasi dalam

penyusunan anggaran merupakan proses dimana individu terlibat dalam
penyusunan target anggaran, lalu individu terlibat dievaluasi kinerjanya dan
memperoleh penghargaan berdasarkan target anggaran. SKPD mengikuti
pedoman penyusunan rencana kerja dan anggaran dalam menyiapkan dokumen
rencana kerja dan anggaran satuan kerja perangkat daerah (RKA-SKPD). Isi dari
pedoman RKA-SKPD ini yaitu :
1) prioritas dan plafon anggaran (PPA) yang dialokasikan untuk setiap
program SKPD berikut rencana pendapatan dan pembiayaan,
2) sinkronisasi program dan kegiatan antar SKPD dengan kinerja SKPD
berkenaan sesuai dengan standar pelayanan yang diterapkan,
3) batas waktu penyampaian RKA-SKPD kepada PPKD,
4) hal-hal lainnya yang perlu mendapatkan perhatian dari SKPD terkait
dengan prinsip-prinsip peningkatan efisiensi, efektivitas, transparansi, dan
akuntabilitas penyusunan anggaran dalam rangka pencapaian prestasi
kerja,
5) dokumen sebagai lampiran meliputi KUA, PPA, kode rekening APBD,
format RKA-SKPD, analisis standar belanja, dan standar satuan harga.
Dokumen pelaksanaan anggaran SKPD yang selanjutnya disingkat DPASKPD adalah dokumen yang memuat pendapatan, belanja, dan pembiayaan yang
digunakan sebagai dasar pelaksanaan anggaran oleh pengguna anggaran. PPA
adalah program prioritas dan patokan batas maksimal anggaran yang diberikan

Universitas Sumatera Utara

kepada SKPD untuk setiap program sebagai acuan dalam penyusunan RKASKPD setelah disepakati oleh DPRD. Rencana kerja dan anggaran SKPD
selanjutnya adalah dokumen perencanaan dan penganggaran yang berisi rencana
pendapatan, rencana belanja program dan kegiatan serta rencana pembiayaan
sebagai dasar penyusunan APBD.
4. Kinerja SKPD
SKPD adalah unit kerja Pemerintah Daerah yang mempunyai tugas
mengelola anggaran dan barang daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala
Satuan Kerja dan bertanggung jawab atas aktivitas entitasnya. Pengukuran kinerja
secara berkelanjutan akan memberikan umpan balik, sehingga upaya perbaikan
secara terus menerus akan mencapai keberhasilan di masa mendatang. Menurut
Bastian (2005:74) kinerja adalah gambaran pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan
visi organisasi. Bastian (2006:267), Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif
dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan
yang telah ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator masukan (inputs),
keluaran (outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits), dan dampak (impacts).
Mahsun (2006:198), mengungkapkan bahwa :
Pengukuran kinerja pemerintah daerah diarahkan pada masing-masing
Satuan Kerja yang telah diberi wewenang mengelola Sumber daya
sebagaimana bidangnya. Setiap satuan kerja adalah pusat pertanggung
jawaban yang memiliki keunikan sendiri-sendiri. Dengan demikian
perumusan indikator kinerja tidak bisa seragam untuk diterapkan pada
semua satuan kerja yang ada. Namun demikian, dalam pengukuran kinerja
setiap satuan kerja ini harus tetap dimulai dari pengidentifikasian visi,
misi, falsafah, kebijakan, tujuan, sasaran, program, anggaran, serta tugas
dan fungsi yang telah ditetapkan.

Universitas Sumatera Utara

Stout

(1993)

dalam

Bastian

(2005:275),

mengungkapkan

pengukuran/penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur

pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission
accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk , jasa,
ataupun suatu proses. Lain halnya menurut Bastian (2006:276), aspek yang
diukur dalam pengukuran kinerja adalah aspek finansial, kepuasan pelanggan,
operasi dan bisnis internal, kepuasan pegawai, kepuasan komunitas,

dan

shareholders/stakeholders, serta waktu.

Lebih lanjut Bastian (2006:267) menjelaskan bahwa syarat-syarat indikator
kinerja adalah sebagai berikut :
a. spesifik, jelas, serta tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi,
b. dapat diukur secara objektif baik yang bersifat kuantitatif maupun
kualitatif dan relevan,
c. dapat dicapai, penting, dan harus berguna untuk menunjukkan
keberhasilan masukan, proses keluaran, hasil, manfaat, dan
dampak,
d. harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian
pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan efektif.

B. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian sejenis yang digunakan sebagai tinjauan penelitian terdahulu dalam
penelitian ini meliputi penelitian yang dilakukan oleh Azhar (2007) yang meneliti
mengenai

Pengaruh Sumber Daya Manusia dan Perangkat Pendukungnya

terhadap keberhasilan penerapan Permendagri 13 tahun 2006 Pemerintah Kota

Langsa, Anggraini (2009) meneliti mengenai Pengaruh Pengaruh Partisipasi
Anggaran Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD Pemerintahan
Kabupaten Labuhan Batu, Refikha (2009) mengenai Pengaruh partisipasi

Universitas Sumatera Utara

anggaran dan komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota

Binjai dan Elsa F.S (2009) mengenai Pengaruh partisipasi anggaran dan
komitmen organisasi terhadap Peningkatan SKPD di Kota Padang Panjang
Tinjauan Penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1 sebagai berikut:

Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu

No.

Nama Peneliti Judul Penelitian

Variabel

(Tahun )

Penelitian

Hasil Penelitian

1.

Azhar (2007)

Pengaruh Sumber
Daya Manusia
dan Perangkat
Pendukungnya
terhadap
keberhasilan
penerapan
Permendagri 13
tahun 2006
Pemerintah Kota
Langsa.

Dependen
variabel:Keberh
asilan
Permendagri 13.
Independen
variable:
Sumber Daya
Manusia dan
Perangkat
Pendukungnya

2.

Rafika
Anggraeni
(2009)

Pengaruh
Partisipasi
Anggaran Dan
Komitmen
Organisasi
Terhadap Kinerja
SKPD
Pemerintahan
Kabupaten
Labuhan Batu

Dependen
variabel:
Partisipasi
Anggaran Dan
Komitmen
Organisasi
Independen
variable:
Kinerja SKPD

Sumber daya
manusia dan
perangkat
pendukungnya
mempunyai
pengaruh yang
positif dan
signifikan
terhadap
keberhasilan
penerapan
Permendagri 13
tahun 2006.
secara parsial
partisipasi
anggaran tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
SKPD,
sedangkan
komitmen
organisasi juga
tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
SKPD
partisipasi
anggaran dan

Universitas Sumatera Utara

3.

Essy Refikha
(2009)

Pengaruh
partisipasi
anggaran dan
komitmen
organisasi
terhadap kinerja
SKPD
Pemerintahan
Kota Binjai

Dependen
variabel: kinerja
SKPD.
Independen
variabel:
partisipasi
anggara dan
komitmen
organisasi

Elsa (2009)

Pengaruh
partisipasi
anggaran dan
komitmen
organisasi
terhadap
Peningkatan
SKPD di Kota
Padang Panjang

Dependen
variabel:
Peningkatan
SKPD.
Independen
variabel:
partisipasi
anggara dan
komitmen
organisasi

komitmen
organisasi secara
simultan tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
SKPD
Partisipasi
anggaran dan
komitmen
organisasi
mempunyai
pengaruh yang
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
SKPD
Secara simultan
Partisipasi
anggaran dan
komitmen
organisasi tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
peningkatan
SKPD.
Secara parsial
partisipasi
anggaran
berpengaruh
signifikan
terhadap
peningkatan
SKPD

C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian

1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesis ataupun ekstrapolasi dari kejadian
teori yang mencerminkan keterkaitan antara variabel yang diteliti dan merupakan

Universitas Sumatera Utara

tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis dan

merupakan tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang
berhubungan dengan variabel ataupun masalah yang ada dalam penelitian
(Fakultas Ekonomi, 2004).
Sumber daya manusia menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang
dalam menjalankan tugas dengan penuh tanggung jawab serta pemahamannya
terhadap tujuan yang akan dicapai dalam organisasi. Kemampuan untuk
memahami hal tersebut dapat dilihat dari kinerjanya dalam menyelesaikan seluruh
tanggung jawabnya. Sumber daya manusia dalam penelitian ini adalah
kemampuan dari anggota PPK SKPD dalam melaksanakan tugasnya dalam hal
penyusunan laporan keuangan SKPD. Semakin baik sumber daya manusia yang
dimiliki oleh kabupaten langkat, semakin baik pula kinerja SKPD hal itu ditandai
dengan kecepatan dalam penyusunan rencana dan implementasi dari SKPD
tersebut. Sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja SKPD.
Sejak diberlakukannya anggaran daerah yang berorientasi pada kinerja maka
partisipasi dan pertanggung jawaban pemerintah pada masyarakat sebagai
stakeholders daerah menjadi sangat penting. Anggaran yang dibuat dan digunakan
dapat dipandang pengaruhnya terhadap kinerja dari hasil yang telah dicapai.
Aktivitas pemerintah tidak lagi berorientasi pada tingkat pemerintah di atasnya
melainkan pada kepentingan dan pertanggungjawaban publik. Pendekatan kinerja
disusun untuk mengatasi berbagai kelemahan yang terdapat dalam anggaran
tradisional, khususnya kelemahan yang disebabkan oleh tidak adanya tolok ukur
yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja dalam pencapaian tujuan dan

Universitas Sumatera Utara

sasaran publik. Anggaran dengan pendekatan kinerja sangat menekankan pada

konsep value for money (ekonomis, efisien, dan efektivitas 3E) dan tata
pemerintahan yang baik (good governance) yang mencakup beberapa prinsip
seperti hukum, transparansi, akuntabilitas partisipasi masyarakat, keadilan dan
pengikutsertaan,

pendelegasian

pelayanan,

efektivitas

dan

efisien,

serta

berkelanjutan. Partisipasi dalam penyusunan anggaran menyangkut suatu proses

dimana individu-individu terlibat di dalamnya dan mempunyai pengaruh pada
penyusunan target anggaran mereka. Selain itu, partisipasi sebagai suatu proses
pengambilan keputusan bersama antara dua pihak atau lebih yang akan membawa
pengaruh pada masa yang akan datang bagi para pembuat keputusan. Partisipasi
dalam penyusunan anggaran Partisipasi dalam penyusunan anggaran berpengaruh
positif terhadap kinerja SKPD.Kerangka Konseptual dalam penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut:

Sumber Daya
Manusia (X1)
Kinerja SKPD
(Y)

Partisipasi Anggaran
(X2)

Gambar 2.1
Kerangka konseptual

Universitas Sumatera Utara

2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban ataupun dugaan sementara terhadap suatu
masalah yang dihadapi, yang masih akan diuji kebenarannya lebih lanjut melalui
analisa data yang relevan dengan masalah yang akan terjadi. Dalam penelitian ini,
penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut:

sumber daya manusia dan

partisipasi anggaran berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap

kinerja SKPD di Pemerintah Kabupaten Langkat.

Universitas Sumatera Utara