Sejarah Singkat Perusahaan

PT Indosat Tbk adalah salah satu perusahaan penyelenggara jasa telekomunikasi dan
informasi terkemuka di Indonesia yang menyediakan layanan selular prabayar dan pascabayar
dalam skala nasional. Indosat adalah pelopor dalam memperkenalkan layanan broadband
nirkabel yang menggunakan teknologi 3,5G dengan HSDPA di Indonesia. Indosat juga
menyediakan layanan
telekomunikasi tetap termasuk layanan Sambungan Langsung Internasional, sambungan tetap
nirkabel dan sambungan telepon tetap.
PT Indosat Tbk (Perusahaan) didirikan dalam rangka Undang-undang Penanaman
Modal Asing No. 1 Tahun 1967 berdasarkan akta notaris Mohamad Said Tadjoedin, S.H. No. 55
tanggal 10 November 1967 di Negara Republik Indonesia. Akta pendirian ini diumumkan dalam
Berita Negara Republik Indonesia No. 26 tanggal 29 Maret 1968, Tambahan No. 24. Pada tahun
1980, Perusahaan dijual oleh American Cable and Radio Corporation, entitas anak dari
International Telephone & Telegraph kepada Pemerintah Republik Indonesia (Pemerintah) dan
menjadi Badan Usaha Milik Negara (Persero). PT Indosat Tbk mulai beroperasi sejak tahun
1969. Pada tahun 1994, perusahaan mendapat pernyataan efektif dari Badan Pengawas Pasar
Modal (BAPEPAM) untuk melakukan penawaran umum perdana Bursa Efek Indonesia (entitas
baru setelah penggabungan usaha antara Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya pada bulan
November 2007) dan di Bursa Efek New York New York Stock Exchange NYSE) sejumlah
362.425.000 saham, menjadikan Indosat sebagai BUMN pertama yang sahamnya tercatat di
pasar modal Indonesia dan Amerika Serikat atau dikenal dengan istilah Dual Listing.
Memasuki abad ke-21 dan sesuai dengan trend di dunia, Pemerintah Indonesia melakukan
deregulasi industri telekomunikasi nasional dengan membuka peluang terhadap persaingan pasar
yang lebih bebas. Berdasarkan UU No.3 Tahun 1989 mengenai Telekomunikasi, secara bertahap
hak eksklusivitas (monopoli) penyelenggaraan telekomunikasi internasional tersebut
dihilangkan. Indosat segera menangkap peluang ini dengan mengembangkan bisnis selular,
diawali pada melalui pendirian perusahaan operator selular yaitu PT Indosat Multi Media Mobile
(IM3) pada tahun 2001, dan diikuti dengan akuisisi penuh PT Satelit Palapa Indonesia
(Satelindo) di tahun 2002, menjadikan Indosat Group sebagai penyelenggara selular terbesar
kedua di Indonesia. Pada akhir tahun 2002, Pemerintah Indonesia melakukan divestasi saham
Indosat yang dimilikinya sebesar 41,94% kepada Singapore Technologies Telemedia Pte. Ltd.
melalui perusahaan holding Indonesia Communications Limited (ICL). Dengan demikian, status
Indosat kembali menjadi perusahaan.
Pada tanggal 20 November 2003, sebagai langkah penting untuk menjadi penyedia
jaringan dan jasa telekomunikasi terpadu berfokus seluler, Indosat melakukan konsolidasi semua
bisnis selulernya, yaitu dengan penggabungan PT. Satelindo, PT. IM3, dan Bimagraha ke dalam
PT Indosat Tbk. Perusahaan menjadi Full Network Service Provider (FNSP). Sebagai perusahaan
besar yang telah go public dan memberikan jasa komunikasi bagi masyarakat luas. Pada tahun
2013 PT. Indosat menambah jaringan luas dengan komersial jaringan 3G Indosat di frengkuinsi
900MHz.

Struktur Organisasi Perusahaan

Dalam suatu perusahaan agar aktivitasnya dapat berjalan dengan lancar
dan terkoordinir, serta karyawan dapat mengetahui tugas dan tanggung jawabnya
masing masing, maka perlu disusun suatu struktur organisasi yang baik.
Struktur organisasi bertujuan untuk menunjukkan hubungan kerjasama
orang orang yang terdapat didalamnya. Selain itu pembentukan struktur
organisasi ini dibentuk agar tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang
direncanakan. Dalam struktur organisasi akan terlihat adanya pimpinan, tugas dan
tanggung jawab serta wewenang masing masing bagian sehingga membentuk
satu kesatuan yang utuh.
Produk dan Layanan PT. Indosat, Tbk
Layanan yang disediakan untuk pelanggan jas telekomunikasi di Indosat
ada berbagai jenis. Kini, PT. Indosat, Tbk telah memperoleh ISO 9001. Hal ini
membuktikan bahwa selama ini seluruh karyawan telah bekerja keras serta
berusaha untuk memberikan pelayanan terbaik untuk masyarakat dan tentu saja
meningkatkan pendapatan perusahaan. Fasilitas-fasilitas pelayanan yang dimiliki
PT. Indosat, Tbk diantaranya:
1. Layanan Mobile Service (Layanan Seluler)
1. IM3
Kartu IM3 merupakan Layanan multimedia GSM prabayar bagi generasi
muda yang menawarkan paket layanan telepon, SMS dan data dengan harga
sangat menarik.
2. Indosat Mentari
Indosat Mentari merupakan Layanan selular GSM prabayar bagi
pelanggan dewasa yang dirancang untuk beroperasi pada Android, Blackberry,
Apple iOS dan Windows untuk komunikasi optimal.
3. Matrix
Matrix merupakan Layanan selular GSM pascabayar untuk pengguna
profesional dan korporasi yang dilengkapi dengan kemampuan untuk
menambahkan layanan tambahan lain-lain, layanan bernilai tambah dan layanan
berbasis korporasi.

4. Indosat Super 3G
Indosat Super 3G merupakan Layanan super cepat sampai dengan 7,2
Mbps untuk seluruh pelanggan prabayar dan pascabayar dengan pilihan paket
Quota atau paket Unlimited.
2. Layanan Internasional
1. Indosat International Roaming (Outbound)
Indosat International Roaming memberikan kepada pelanggan Indosat

kemudahan biaya telekomunikasi yang sederhana dan terjangkau ketika bepergian

ke luar negeri melalui IDD 001. Layanan International Roaming mencakup:
a. Sambungan ke Indonesia
b. Sambungan ke negara-negara lain
c. Sambungan lokal di negara lain
d. Layanan Blackberry dan internet untuk semua tipe perangkat.
2. Indosat Flatcall
Merupakan Sambungan internasional Flatcall memungkinkan pelanggan
Indosat menelpon ke luar negeri melalui Indosat 01016.
3. Traveling Connect
Merupakan Program yang memungkinkan pelanggan terdaftar Indosat
memperoleh mileage pesawat atau poin hotel ketika menelepon di luar negeri
dengan menggunakan jasa operator mobile yang berpartisipasi dalam program ini.

II. Implementasi Pada Perusahaan PT. Indosat tbk.

a. Corporate Culture & Cross Cultural

PT. Indosat, Tbk mempunyai Visi dan Misi yang memberikan arah dan tujuan bagi
kegiatan usaha untuk kelangsungan hidup perusahaan. Adapun Visi dan Misi PT. Indosat, Tbk
adalah sebagai berikut:
Visi
Menjadi pilihan utama pelanggan untuk seluruh kebutuhan informasi dan
komunikasi.
Misi
1. Menyediakan dan mengembangkan produk, layanan, dan solusi inovatif dan bermutu
tinggi yang menawarkan nilai terbaik bagi pelayanan kami.
2. Meningkatkan secara terus menerus nilai pemenang saham.
3. Mewujudkan kualitas kehidupan yang lebih baik bagi pemangku kepentingan kami.

b. Talent Management & Succesion Plan

Jakarta, 5 Juli 2015 Indosat, anggota dari Grup Ooredoo, menyatakan siap untuk
mempercepat penggelaran jaringan 4G-LTE (Long Term Evolution) di seluruh Indonesia
sehingga seluruh masyarakat dapat menikmati teknologi telekomunikasi terkini melalui berbagai
layanan yang disediakan Indosat selama ini. Komitmen ini diwujudkan melalui program
Modernisasi Jaringan Indosat secara nasional, yang menjadikan seluruh jaringan Indosat menjadi
4G-LTE ready atau siap mengaktifkan layanan telekomunikasi berbasis teknologi 4G-LTE yang
mampu memberikan kecepatan download hingga 185 Mbps dan upload data hingga 41 Mbps,
4G-LTE tercepat di Indonesia saat ini.
Program Modernisasi Jaringan sendiri telah dimulai sejak 2 tahun lalu yang memberikan
coverage yang lebih luas, kecepatan yang tinggi dan stabil untuk akses data serta kualitas
panggilan suara yang jauh lebih jernih dengan fitur HD voice (high definition voice). Sampai
akhir tahun ini, Indosat telah berhasil menyelesaikan Modernisasi Jaringannya di 42 kota besar
beserta area sekitarnya (setara hampir 200 kabupaten/kotamadya) di seluruh Indonesia
Kami telah menghadirkan teknologi 4G-LTE ini melalui layanan Indosat Super 4G-LTE
sejak bulan April lalu di Jakarta, Bandung, Yogyakarta dan Bali, dan segera menyusul kota-kota
lainnya di seluruh Indonesia dalam beberapa waktu ke depan. Komitmen kami untuk menggelar
dan mengaktifkan 4G-LTE di seluruh Indonesia merupakan bagian dari upaya kami untuk
memberikan pengalaman terbaik bagi pelanggan dengan teknologi terkini, dalam rangka

meningkatkan kualitas hidup mereka secara keseluruhan, demikian disampaikan Fuad

Fachroeddin, Group Head Corporate Communications Indosat.
Pengaktifan jaringan 4G-LTE di kota-kota besar di seluruh Indonesia melalui Modernisasi
Jaringan ini akan dilanjutkan sampai akhir tahun dan diikuti dengan penggelaran di kota-kota
lainnya pada tahun 2016.
Kami optimis akan segera dapat mempercepat penggelaran 4G-LTE ini di seluruh
Indonesia karena didukung program Modernisasi Jaringan yang masih terus berlangsung dan
kami percepat penyelesaiannya, tambah Fuad Fachroeddin.
Jaringan 4G atau LTE (Long Term Evolution) merupakan teknologi jaringan telekomunikasi
terbaru yang dikategorikan sebagai teknologi generasi ke-4. 4G-LTE memiliki keunggulan pada
kecepatan dan efisiensi jaringan, sehingga pelanggan dapat menikmati layanan data dengan lebih
nyaman. Pelanggan akan dapat melakukan berbagai aktifitas seperti browsing, chatting,
berkomunikasi, download/upload data dan foto, content streaming dan bermain game dengan
lebih cepat dan efisien.

c. Industrial Relation
Indosat dan anak perusahaannya memiliki 6.694 karyawan di akhir tahun 2010, dimana 4.838
adalah karyawan tetap (bekerja berdasarkan perjanjian kerja yang tidak terbatas pada suatu
periode tertentu). Tingkat turnover karyawan pada tahun 2010 adalah 2,37% atau jauh lebih
rendah dari rata-rata 7,8% di industri telekomunikasi. Masa kerja rata-rata karyawan tetap kami
adalah 13,07 tahun.
Memungkinkan Kerja yang Produktif dan menyenangkan Indosat berupaya menciptakan
lingkungan kerja yang positif bagi seluruh karyawan. Tujuannya adalah untuk menyediakan
lingkungan di mana karyawan dapat menikmati pekerjaan mereka dan saat bersamaan juga
didorong memberikan kemampuan terbaik mereka.

Karyawan Indosat disediakan ruang kerja yang nyaman, aman dan sehat untuk
melakukan pekerjaannya. Kebijakan dilarang merokok diberlakukan di semua area
kantor, sementara bangunan kantor dilengkapi dengan fasilitas seperti kantin, mushola,
ruang menyusui, perpustakaan, klinik, dan fasilitas olahraga.

Dengan jumlah jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan, karyawan memiliki
fleksibilitas untuk menyesuaikan jadwal masuk dan pulang kerja sesuai beban kerja
masing-masing atau untuk mengakomodasi keperluan penting di luar kerja. Demikian
pula, aturan berpakaian yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk berpakaian formal
atau santai sesuai dengan waktu kerja atau tuntutan pekerjaan mereka.

Indosat mendorong karyawan untuk menyeimbangkan kerja dengan kehidupan sosial

dalam lingkungan kantor. Pertemuan karyawan yang disponsori oleh perusahaan, di

samping berbagai acara kesenian dan olahraga, adalah beberapa cara untuk mempererat
ikatan di antara karyawan di luar hubungan kerja formal.
Di tahun 2010, Indosat tengah menjalankan program Transformasi, yang mulai
memperlihatkan hasil, antara lain melalui peningkatan nyata produktivitas karyawan
tahun 2010 dibandingkan dengan tahun sebelumnya, yang diukur dari total pendapatan
per jumlah karyawan, yakni sebesar 11,96%.
Produktivitas kerja juga terkait erat dengan kesejahteraan karyawan, yaitu ukuran
kepuasan karyawan bahwa dengan menjalankan pekerjaan dengan baik, berarti mereka
melakukannya untuk kesejahteraan mereka sendiri termasuk kesejahteraan anggota
keluarga.

Remunerasi yang adil yang dikaitkan dengan kinerja perorangan dan kinerja perusahaan.
Indosat menanamkan budaya kerja berbasis kinerja dengan menggunakan sistem
Manajemen Kinerja Karyawan yang mengkaitkan kompensasi keuangan dengan
performansi kerja aktual berdasarkan target Key Performance Indicator. Dari waktu ke
waktu, kami juga mengadakan survei gaji secara independen dengan perbandingan
sesama perusahaan di industri yang sama dan di beberapa sektor serupa. Hal ini
memberikan dasar untuk penyesuaian struktur gaji yang dilakukan secara berkala, untuk
memastikan bahwa kami tetap merupakan salah satu perusahaan sebagai pilihan tempat
berkarir di Indonesia.

Tunjangan kesehatan dan skema perlindungan sosial. Karyawan berhak atas pemeriksaan
kesehatan rutin yang komprehensif, sedangkan fasilitas klinik medis dan gigi gratis
disediakan untuk karyawan dan anggota keluarga mereka di gedung kantor kami atau
melalui kerjasama dengan sejumlah penyedia layanan kesehatan. Di samping itu,
perlindungan asuransi meliputi biaya rawat inap termasuk operasi, melahirkan,
pemeriksaaan laboratorium, dan fisioterapi. Karyawan tetap juga secara otomatis
terdaftar dalam program dana pensiun yang disponsori oleh perusahaan.

Sesuai dengan UU Ketenagakerjaan di Indonesia, karyawan mendapatkan cuti tahunan

serta cuti khusus seperti cuti yang terkait dengan musibah dan cuti mutasi kerja.

Indosat mendirikan Koperasi Karyawan, yang menyediakan berbagai manfaat untuk

anggotanya seperti pinjaman lunak untuk tujuan konsumtif.

Memberikan Masa Depan Yang Lebih Baik Untuk Karyawan

Indosat memiliki kebijakan resmi mengenai kesetaraan perekrutan dan pengembangan karir
karyawan. Kebijakan tersebut dimulai dengan membuka kesempatan yang sama pada tahapan
perekrutan dan dilanjutkan dengan memberikan kesempatan yang sama kepada seluruh karyawan
dalam mengembangkan kompetensi dan meniti karir bersama kami.

Indosat sangat menekankan pada peningkatan keterampilan dan kompetensi karyawan yang
berkesinambungan untuk mendukung strategi pertumbuhan jangka panjang, yang juga mencakup
program suksesi kepemimpinan. Dengan demikian, pelatihan karyawan juga diperhitungkan
dalam penilaian kinerja karyawan, di samping berfungsi sebagai sarana yang dapat dipergunakan
oleh seorang karyawan dalam meniti karirnya.
Sepanjang tahun 2010, Indosat mengadakan 592 program atau sesi pelatihan, yang secara total
diikuti oleh 9.645 karyawan. Program pelatihan di tahun 2010 lebih difokuskan pada modul
pelatihan yang mendalam untuk kompetensi-kompetensi yang lebih khusus. Hal ini menjelaskan
berkurangnya jumlah program dan peserta pelatihan dibandingkan dengan tahun 2009. Total
biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan karyawan pada tahun 2010 mencapai Rp12,5 miliar,
sedangkan pada tahun 2009 mencapai Rp13,2 miliar .
Indosat memiliki fasilitas pusat pelatihan khusus di Jatiluhur, yang dilengkapi dengan ruang
belajar, ruang komputer, dan perpustakaan. Fasilitas ini dapat menangani 16 kelas secara
bersamaan untuk 200 peserta, dan dilengkapi dengan asrama dan fasilitas kebugaran termasuk
area pelatihan outbound. Di samping itu, kami juga memiliki sejumlah ruang
pelatihan berfasilitas lengkap dengan kapasitas maksimal 80 orang, serta ruang komputer
berkapasitas 25 orang, yang berlokasi di gedung kantor pusat kami di Jakarta.
Sebagai bagian dari upaya membangun budaya berbasis kinerja di antara karyawan, Indosat
memperkenalkan inisiatif Indosat Financial Awareness (IFA) pada tahun 2010 yang diikuti oleh
seluruh karyawan. Melalui IFA, karyawan diharapkan untuk lebih memahami kinerja keuangan
perusahaan, serta merasakan keterkaitan langsung antara tugas mereka sehari-hari dengan
seluruh kinerja perusahaan.
Dalam beberapa tahun terakhir, Indosat lebih mengandalkan metode e-learning dan metode
mobile learning. Untuk beberapa hal, metode ini memang lebih hemat biaya dibandingkan
dengan sesi pembelajaran di ruang kelas, dan juga lebih efektif karena peserta dapat memilih
waktu dan tempat untuk belajar, termasuk dengan mengakses materi pelatihan dari rumah.
Indosat juga telah mengembangkan portal internal MyKnowledge yang menyediakan akses
bagi semua karyawan ke berbagai modul dan program pembelajaran dengan topik umum seperti
Teknologi, Komersial, Dukungan, dan Kepemimpinan. Di samping itu, pelatihan online juga
tersedia melalui aplikasi MyLearning.
Menghormati Hak-Hak Karyawan
Manajemen dan karyawan Indosat telah sejak lama memiliki hubungan yang harmonis. Sejak
tahun 1999, Indosat telah memiliki serikat karyawan, yaitu Serikat Pekerja Indosat (SPI), yang
mewakili kepentingan karyawan dalam organisasi, sedangkan pengakuan terhadap hak-hak
karyawan secara resmi telah dilembagakan sejak tahun 2006 melalui Perjanjian Kerja Bersama
(PKB). PKB memuat berbagai ketentuan umum kepegawaian yang mengatur jam kerja, gaji,
pengembangan karyawan, masalah kesehatan dan keselamatan kerja, kesejahteraan karyawan,
manfaat sosial, prosedur kedisiplinan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan perburuhan.

PKB juga berisi ketentuan-ketentuan tentang komunikasi rutin antara manajemen dengan
karyawan atau SPI untuk membahas isu terbaru mengenai ketenagakerjaan.
PKB dinegosiasikan ulang setiap dua tahun oleh manajemen dan SPI agar terus mencerminkan
dan mengakomodasi perkembangan terbaru dalam lingkungan kerja. Pada 31 Desember tahun
2010, PKB yang baru untuk periode 2011-2012 telah ditandatangani antara Manajemen Indosat
dan SPI. Di antara ketentuan yang ditinjau kembali pada PKB baru ini adalah masalah yang
menyangkut kompensasi cuti karyawan, pembayaran insentif tahunan, penyesuaian gaji tahunan,
manfaat kesehatan yang diberikan oleh perusahaan, dan program pra-pensiun karyawan.
PKB di Indosat bertujuan untuk menciptakan hubungan industrial yang dapat mendukung
keberhasilan bisnis perusahaan tanpa mengesampingkan hak-hak karyawan.
Dalam pada itu, Indosat telah menerbitkan Buku Panduan Kode Etik Karyawan pada tahun 2010
sebagai acuan formal kebijakan perusahaan mengenai perilaku karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya sehari-hari. Setiap karyawan Indosat diwajibkan untukmenandatangani salinan
pribadi Buku Panduan Kode Etik masing-masing.
Mempertahankan Komunikasi yang Terbuka
Indosat menerapkan manajemen dengan komunikasi terbuka yang secara aktif memfasilitasi
masukan dan partisipasi karyawan baik dalam kegiatan operasional sehari-hari maupun dalam
pengambilan keputusan bisnis jangka panjang. Melalui komunikasi dua arah langsung antara
manajemen puncak dan karyawan dalam pertemuan townhall, kunjungan Direksi, dan
silaturahmi dengan CEO, serta saluran komunikasi tidak langsung seperti intranet perusahaan
dan e-mail kelompok, Indosat berusaha mempertahankan komunikasi yang efektif dengan semua
karyawan. Komunikasi yang efektif menjadi sangat penting ketika dikaitkan dengan proses
transformasi yang sedang berlangsung di Indosat, dan untuk itu kami berusaha untuk tetap
memberikan informasi lengkap terkini tentang sasaran perusahaan di masa-masa mendatang,
kemajuan yang telah dicapai, serta khususnya tentang perubahan peraturan dan kebijakan
perusahaan yang secara langsung berdampak pada karyawan. Email internal khusus
info_transformasi@indosat.local telah disiapkan untuk menerima saran, pendapat atau masukan
lain dari karyawan, terkait dengan proses transformasi atau masalah organisasi lain.

d. Change Management
RUPS-LB INDOSAT MENYETUJUI PERUBAHAN SUSUNAN DEWAN KOMISARIS
DAN DIREKTUR INDEPENDEN

Jakarta, 28 Januari 2015, PT Indosat Tbk (Indosat atau Perseroan) hari ini
menyelenggarakan Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPS-LB atau Rapat) di
Kantor Pusat Indosat.
RUPS-LB antara lain memutuskan hal-hal berikut:

1. Memberikan pembebasan dan peluasan sepenuhnya kepada para anggota Dewan

Komisaris sebagai berikut :
o Bapak H.E. Sheikh Abdullah Mohammed S.A. Al-Thani
o Bapak Rachman Gobel
o Bapak Rudiantara
o Bapak Rionald Silaban
o Bapak Soeprapto
Dari tanggung jawab atas tindakan-tindakan pengawasan, sepanjang tindakantindakan tersebut tidak bertentangan dengan ketentuan perundang-undangan dan
hukum yang berlaku.
2. Penetapan susunan anggota Dewan Komisaris Perseroan untuk priode sejak ditutup Rapat
ini sampai dengan ditutupnya Rapat Umujm Pemegang Saham Tahunan tahun
2016(sesuai dengan ketentuan Anggaran Dasar Perseroan) sebagai berikut :
o Bapak Dr. Nasser Mohammed Marafih, Komisaris Utama
o Bapak Ahmed Yousef Ebrahim M Al-Derbesti, Komisaris
o Bapak Khalid Ibrahim A Al-Mahmoud, Komisaris
o Bapak Astera Primanto Bhakti, Komisaris
o Bapak Chris Kanter, Komisaris
o Bapak Beny Roelyawan, komisaris
o Ibu Cynthia Alison Gordon, Komisaris
o Bapak Richard Farnsworth Seney, Komisaris Independen
o Bapak Rinaldi Firmansyah, Komisaris Independen
o Bapak Wijayanto Samirin, Komisaris Independen
3. Penetepan susunan anggota Direksi Perseroan untuk priode sejak tutupnya Rapat ini
sampai dengan ditutupnya Rapat Umum Pemegang Saham Tahunan tahun 2015 (sesuai
dengan ketentuan Anggaran Dasar Perseroan) sebagai berikut :
o Bapak Alexander Rusli, Direktur Utama
o Bapak Curt Stefan Carlsson, Direktur
o Bapak Fadzri Sentosa, Direktur
o Joy Wahjudi, Direktur (sekaligus selaku Direktur Independen)
o Bapak John Martin Thompson, Direktur
Pengumuman rewsmi Perseroan terkait hasil RUPS-LB akan diumumkan di media pada tanggal
30 januari 2015.

III. Dasar-Dasar Teori

1. Corporate Culture & Cross Cultural

What is the Purpose of CCT?

Tujuan CCT adalah untuk meningkatkan seorang ekspatriat dari kemungkinan
keberhasilan tugas di luar negeri dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan
untuk penyesuaian lintas budaya, efektif pada kinerja kerja, dan interaksi dengan negara tuan
rumah.
What Components Make Up the Design and Delivery of Typical CCT Programs?
In general, cross cultural training has two parallel strands :
Cross Cultural awareness training
Culture/country specific training
tambahan kategori yang sekarang digunakan untuk membagi kegiatan CCT: didactic, attribution,
culture awareness, experiential, cognitive-behaviour modification, interaction, and language
training.

How Well Do Traditional CCT Practice Support Expatriates?

Penelitian menunjukkan bahwa CCT berdampak positif terhadap lintas budaya dan
penyesuaian yang pada gilirannya memiliki hubungan dengan kinerja positif dan negatif
hubungan dengan biaya awal kembali. Jadi, ini hubungan antara CCT dan peningkatan lintas
penyesuaian budaya expatriate selama tugas memberikan dukungan untuk penelitian CCT adalah
sebuah mekanisme untuk memfasilitasi efektivitas tugas expatriat
Menurut Robbins (dalam Djokosantoso :2003) mendefinisikan bahwa :
Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang
dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai
landasan gerak organisasi.
Menurut Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:18)
Budaya perusahaan merupakan nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota.

Menurut Djokosantoso (2003 :21) mendefinisikan

Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan
yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai
sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
Elemen-elemen Budaya Perusahaan
Terdapat beberapa elmen dasar budaya perusahaan, Eugene McKenna dan Nic Beech (2000:15)
mengelompokan elemen-elmen budaya perusahaan sebagai berikut :
a. Artifacts
Merupakan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika sesorang berhubungan dengan
sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur
organisasi dan proses yang tampak, seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok
b.

Espoused Values

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya
sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali kepenemu budaya.
Meliputi strategi, sasaran, dan filosofi.
c. Basic Underlying Assumption
Yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan
cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi, seringkali melalui asumsi yang tidak
diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.

2. Talent Management & Succesion Plan

Why is Succession Planning such a Hot Topic?
Board concerns and directives
Increased costs associated with external searches
Increased turnover
People who had been regarded as successors for key positions left by surprise
High performers are leaving
Managers complain that they have no one ready to fill vacancies
Employees complain that promotion decisions are made unfairly
Insufficient numbers of women and/minorities at senior levels
Emerging Best Practices

1.Top management involvement

2.Targeted processes to focus on clearly defined, specific goals
3.Comprehensive assessment programs based upon competencies
4.Creation of talent databases incorporating performance, assessment, demographic,
education, experience, and career interests
5.Identification of future talent requirements
6.Structured and individualized development programs

3. Industrial Relation
Perkembangan Serikat Buruh
Diawali dengan pecahnya FSPSI menjadi FSPSI dan FSPSI Reformasi, mulai bermunculan
serikat buruh/serikat pekerja (SB/SP) baru. Sejak tahun 2000, pertumbuhan SB/SP baru tersebut
bagaikan jamur yang tumbuh di musim hujan. Data resmi terakhir menyebutkan, per Juni tahun
2007, tercatat ada 3 konfederasi (KSPSI/Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia,
KSBSI/Konfederasi Serikat Buruh Seluruh Indonesia, KSPI/Konfederasi Serikat Pekerja
Indonesia), 86 federasi, dan belasan ribu SB/SP tingkat pabrik.
Serikat pekerja/serikat buruh di Indonesia secara umum memiliki tiga ciri pokok. Ciri
pertama, adalah pada sifatnya yang rentan terhadap perpecahan; kedua, adalah perbedaan
orientasi serikat; dan ketiga, sifatnya yang eksklusif. Ada dua jenis eksklusivisme di sini: antara
SB/SP dengan kelompok masyarakat lain dan di antara serikat sendiri. Mengacu pada sejarah
SB/SP masa Orde Baru, serikat-serikat buruh yang ada saat ini dapat digolongkan setidaknya
menjadi tiga kelompok besar yakni, kelompok SPSI, kelompok eks-SPSI, dan kelompok nonSPSI.
Tantangan Serikat
Bagaimanapun, sejarah mencatat, dalam dunia keserikatburuhan di Indonesia, pernah muncul
berbagai serikat buruh dengan keragaman cirinya. sebagian serikat buruh di Indonesia,
berafiliasi dengan serikat buruh internasional meskipun, afiliasi tersebut secara umum belum
menjadi strategi serikat buruh di Indonesia. Situasi krisis hingga kini menyajikan berbagai
tantangan baru yang lebih rumit bagi serikat buruh. Tantangan eksternal yang dominan
mencakup tingkat pengangguran yang tinggi (11 persen) dan bekerjanya rezim dan praktik
fleksibilitas pasar tenaga kerja dan fleksibilitas produksi. Tantangan eksternal l ain datang dari
strategi kapitalisme global, yang memunculkan persaingan ketat antarnegara dalam
memperebutkan investasi dan dari kebijakan nasional menyangkut desentralisasi atau otonomi
daerah. Hanya melalui aksi kolektif yang terorganisasi secara rapi dan sistematislah, agenda
SB/SP untuk memperjuangkan kepentingan-kepentingan pekerja/buruh akan lebih mudah
dilakukan dan dicapai.
Perkembangan Undang-Undang Perburuhan Baru
Kerangka normatif yang berlaku saat ini dapat dilacak dalam berbagai undang-undang,
peraturan dan ketetapan yang sebagian dibuat pada tahun 1948. Beberapa diantaranya adalah

Undang-undang Tenaga Kerja 1948, Undang-undang tentang Kesepakatan Kerja Bersama 1954
Undang-undang Perselisihan Perburuhan 1957, disamping berbagai peraturan pemerintah dan
keputusan menteri.
Telah diakui bahwa undang-undang perburuhan perlu disatukan secara utuh, dan bahwa
seperangkat undang-undang perburuhan perlu disiapkan. UU Ketenagakerjaan No.25/1997
merupakan wujud kesadaran diatas. Akan tetapi proses perumusan dan pembahasannya di DPR
telah membuat undang-undang ini tidak dihormati. Kerangka bagi undang-undang yang baru
telah dirancang .dan dijadwalkan secara ambisius. pada tahun 1998. Ia mencakup:
1) Undang-undang baru tentang serikat buruh untuk menindaklanjuti ratifikasi Konvensi
Kebebasan Berserikat,
2) Undang-undang baru mengenai penyelesaian perselisihan industrial dalam rangka
menyiapkan mekanisme resolusi;
3) Revisi atas beberapa bagian UU Ketenagakerjaan No.25/1997 sebelum ia diberlakukan.
Dalam perkembangannya UU No.25/1997 diputuskan untuk diganti seluruhnya, meskipun
beberapa bagian telah diserap kedalam, atau sedikitnya digunakan sebagai landasan untuk
mengembangkan, undang-undang perburuhan yang baru.

4. Change Management
TIPE PERUBAHAN MENURUT NOLAN (2010)

PCDF
ART

SOEV
AE
AE
CO
TOT
TAU
A
ONS
S
OO
MM
T
NN
Fundamental change :

AO H
A TR C
M D E
T V
V L

C
T
R

LL
R R
I N T
N
N
F F
R R
I I

II

I
O

A A
O O

Management change
Generate energy, allocate resources, shift paradigms, develop transformation team,
develop transformational leaders at all levels
Strategy Change
Product portofolios, market repositioning, value proposition, competitive advantages, the
winning formula, business success model (KPI, strategic initiative)
Structural Change
Realignment and rebuilding of policies, management systems, organization structures,
business processes, enabling technology
Cultural Change
Cultural assessment, value definition, a set of behaviors, socialization, internalization,
externalization (Moments of Truth), reassessment