Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

PERSEPSI PENGAWAI NEGERI SIPIL TENTANG PENILAIAN KINERJA

(Studi Kasus di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Boalemo)

IKRAM MUHAMMAD
Koresponden:
Email: poetramuhammad@gmail.com
STIM Boalemo Gorontalo
ABSTRAK
Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur capaian kerja yang
diperoleh pegawai dalam periode tertentu yang bertujuan mengstimulasi
kinerja pegawai, pemberian apresiasi dan lainnya. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui bagaimaana persepsi Pegawai Negeri Sipil tentang
Penilaian Kinerja pegawai berdasarkan PP PNo. 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jenis penelitian ini adalah
penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, dimana data diperoleh
dengan menggunakan angket terhadap 40 pegawai sebagai responden
kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif frekuensi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Dalam perspektif pegawai di BKD
Diklat Kabupaten Boalemo, dari 2 aspek yang dinilai yaitu sasaran kerja
dan perilaku kerja, ternyata penilaian kinerja dinilai lebiih menggambarkan
sasaran kerja daripada perilaku kerja; (2) Dari kedua aspek tersebut,
aspek sasaran kerja memiliki 8 item dimana 75%item di dominasi oleh
penilaian positif dan 25% yang didominasi oleh penilaian negative.
Sedangkan aspek perilaku kerja memiliki 9 item, dimana 78% item
didominasi oleh penilaian positif dan 22% yang didominasi oleh penilaian
negatif. (3) Pada aspek sasaran kerja, poin yang dinilai lemah dalam
pelaksanaan penilaian kinerja adalah penilai kinerja belum mampu
menggambarkan penggunaan anggaran dan prestasi dalam penggunaan
anggaran. (4) Pada aspek perilaku kerja, poin yang dinilai lemah dalam
pelaksanaan penilaian kinerja adalah penggambaran penilaian kinerja
atas kemampuan kerja sama pegawai dan kepemimpinan pegawai dalam
pengambilan keputusan.
Kata Kunci: Persepsi, Penilaian Kinerja, Pegawai Negeri Sipil.
PENDAHULUAN
Salah
dalam

satu

reformasi

grand

bureaucratic
desain

birokrasi

di

Indonesia adalah transformasi dari

41

based

rule

ke

bureaucratic base performance. Hal

ini

seiring

paradigm

dengan

manajemen

masuknya
bisnis

ke

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

dalam

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

manajemen

pemerintahan

dijelaskan di pasal 1 point ke 22:

yang dikenal dengan New Public

Sistem Merit adalah kebijakan dan

Management. Kinerja pegawai pada

manajemen ASN yang berdasarkan

dasarnya adalah suatu luaran dari

pada kualifikasi, kompetensi dan

kemampuan

kerja

kinerja secara adil dan wajar tanpa

disesuaikan

dengan

pegawai
dan

membedakan latar belakang politik,

fungsinya di suatu bidang tertentu

ras, warna kulit, agama, asal usul,

yang ditempati. Perhatian terhadap

jenis kelamin, status pernikahan,

kinerja pegawai diharapkan agar

umur ataupun kondisi kecacatan.

pegawai

memiliki

tugas

motivasi

dan

Olehnya,

selain

aspek

orientasi yang lebih besar untuk

kualifikasi dan kompetensi, aspek

menghasilkan sejumlah pekerjaan

kinerja telah salah satu aspek yang

yang sesuai dengan tujuan dan

pokok yang menjadi standar dan

sasaran organisasi.

pertimbangan

Untuk

mewujudkan

hasl

utama

dalam

manajemen pegawai atau Aparatur

tersebut, salah satu yang dilakukan

Negara

adalah

tersebut bukan tanpa alasan, karena

melalui

Kementerian

Pendayaguanaan
ditetapkan standar

Sipil

(ASN).

Penekanan

Aparatur

masalah

produktivitas

kinerja

pokok dalam

aparatur

Negara

dalam

ini

pengelolaan Aparatur Sipil Negara

pelaksanaan tugasnya tak jarang

(ASN) berdasarkan sistem merit.

disebabkan

Sebagaimana

pegawai

ditegaskan

dalam

oleh

penempatan

yang

kurang

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014

memperhatikan

tentang Aparatur Sipil Negara pada

kompetensi apalagi kinerja.

pasal

52

dijelaskan

bahwa:

aspek

Manajemen

kinerja

pegawai

berdasarkan

Merit.

diwujudkan dalam bentuk penilaian

Sementara tentang system merit ini

kinerja (job appraisal) sebagaimana

42

salah

bagi

Manajemen ASN diselenggarakan

Sistem

ini

kualifikasi,

satunya

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ditegaskan

oleh

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

Peraturan

kebijakan

dan

pengambilan

Pemerintah Republik Indonesia No.

keputusan secara keorganisasian.

46 Tahun 2011 tentang Penilaian

Manfaat

dari

Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

tersebut

sangat

Pada Peraturan Pemerintah tersebut

terkecuali

oleh

Pasal 1 Point 3 dijelaskan bahwa:

sebagai subjek dan objek yang

prestasi kerja adalah hasil kerja

dinilai.

yang dicapai oleh setiap PNS pada

Namun,

penilaian
banyak,
pegawai

apakah

kinerja
tak
sendiri

penilaian

satuan organisasi sesuai dengan

kinerja ini mendapatkan penilaian

sasaran kerja pegawai dan perilaku

yang positif dari pegawai? Peneiltian

kerja. Sementara pada Point 2

ini bertujuan menjawab pertanyaan

dijelaskan

tersebut

bahwa:

Penilaian

berdasarkan

perspektif

prestasi kerja PNS adalah suatu

pegawai sehingga dapat menjadi

proses penilaian secara sistematis

masukan dan pertimbangan bagi

yang dilakukan oleh pejabat penilai

semua pihak. Dan oleh karena itu,

terhadap sasaran kerja pegawai dan

peneliti

perilaku kerja PNS.

Kepegawaian Daerah, Pendidikan

Adapun unsur yang dijadikan

dan

menetapkan

Pelatihan

Badan

(BKD-DIKLAT)

penilaian bagi PNS tersebut adalah

Kabupaten Boalemo sebagai lokus

unsur Sasaran kerja Pegawai (SKP)

penelitiannya.

dan

RUMUSAN MASALAH

perilaku

kerja.

Dengan

demikian, penilaian kerja relatif akan

Rumusan

masalah

dalam

dilakukan lebih menyeluruh baik

penelitian ini adalah: Bagaimanakah

kompetensi maupun karakter pribadi

persepsi Pegawai Negeri Sipl (PNS)

pegawai kerja. Sehingga output atau

terhadap Program Penilaian Kinerja

keluaran

Pegawai di BKD Diklat Kabupaten

dari

penilaian

kinerja

pegawai negeri sipil ini benar-benar

bermanfaat

untuk

Boalemo?

berbagai

43

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

TUJUAN PENELITIAN

sasaran yang dikenai atas kebijakan

Tujuan penelitian ini adalah

untuk

mendeskripsikasn

tersebut.

persepsi

Dan

tingkat

dukungan

tersebut tak lepas dari persepsi

Pegawai Negeri Sipl (PNS) terhadap

yang

dimilikinya

Program Penilaian Kinerja Pegawai

tersebut.

di BKD Diklat Kabupaten Boalemo.

ataupun negative atas keseluruhan

atau

atas

Persepsi

sebagian

kebijakan

yang

dari

positif

kebijakan

MANFAAT PENELITIAN

tersebut akan sangat bermanfaat

1. Hasil penelitian ini dapat menjadi

untuk menjadi bahan evaluasi dan

bahan evaluasi bagi program

peninjauan kembali. Demikian juga

penilaian

dengan

kinerja

diberlakukan

di

yang
lembaga

kinerja

pemerintahan daerah.

pelaksanaan
pegawai

pemerintah

li

penilaian
lingkungan

dareah

sebagai

2. Hasil penelitian ini dapat menjadi

perwujudan dari reformasi birokrasi

masukan bagi pengembangan

dari bureaucracy based rule ke

program penilaian kierja bagi

bureaucracy based performance.

pegawai.
3. Hasil

Persepsi pada intinya adalah

Penelitian

ini

dalam

cara pandang berupa penilaian atas

menambah referensi manajemen

sesuatu

sumber

pemahaman dan pengalaman yang

daya

manusia

di

organisasi pemerintah daerah.

objek

dialaminya.

Rahmat

mengemukakan
KAJIAN PUSTAKA

implementasi

yang

persepsi

diperoleh

menyimpulkan

oleh tingkat dukunga dari pelaku

menafsirkannya.

pelaksana

(2005:332)

peristiwa, atau hubungan-hubungan

sebuah kebijakan sangat ditentukan

atau

bahwa

pada

adalah pengalaman tentang obyek,

Persepsi
Efektivitas

didasarkan

kebijakan

dan

44

informasi

dengan
dan

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

Dalam konteks ini, penilaian

suatu

proses dimana

pegawai tentang penilaian kinerja

menilai

merupakan sebuah penafsiran dan

karyawannya

penyimpulan

2007:186).

atas

implementasi

kebijakan ataupun program tersebut

prestasi

organisasi

kerja

(A.

Sihotang,

Sedarmayanti

(2010:263)

atas diri mereka.

mengemukakan

bahwa

Penilaian Kinerja

beberapa

untuk

Istilah

kinerja

sering

disinonimkan

dengan

prestasi,

alasan

para

ada
menilai

kinerja, yaitu:
1. Memberikan

informasi

untuk

karena hal ini berkenaan dengan

dapat dilakukannya promosi dan

luaran atau hasil dari suatu proses

penetapan gaji.

kerja. Konsep kinerja merupakan

2. Penilaian memberi peluang baik

singkatan dari kinetika energi kerja

pimpinan

yang padanannya dalam bahasa

meniinjau

inggris adalah performance. Istilah

berhubungan dengan kerja. Hasil

performance sering diindonesiakan

ini memungkinkan kedua belah

sebagai

performa

pihak mengembangkan rencana

2008:5).

Oleh

(2005:9)

kinerja

(Wiraman,
Mangkunegara

memperbaiki

didefinisikan

dan

untuk

perilaku

yang

kekurangan

mendorong

sebagai hasil kerja secara kualitas

staf

ke

dan
arah

penyempurnaan.

dan kuantitas yang dicapai oleh

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri

seorang

Sipil

pekerja

(pegawai/karyawan)

dalam

Sementara itu bagi Pengawai

melaksanakan

tugasnya

sesuai

Negeri Sipil, hal ini diatur dalam

tanggungjawab

yang

Peraturan Pemerintah RI Nomor 46

dengan

diberikan kepadanya.

Tahun

Penilaian

prestasi

kerja/kinerja

(appraisal

performance)

2011

tentang

Penilaian

Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

adalah

Pada Pasal 4 diterangkan bahwa

45

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

penilaian prestasi kerja PNS terdiri

atas unsur: a. SKP dan b. Perilaku
Kerja.

Adapun

tentang

aspek

Peraturan

Pemerintah

Standar Kerja Pokok diatur dalam

Republik Indonesia No. 46 Tahun

Pasal 7 poin (2) yaitu terdiri dari:

2011

kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.

Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Sementara tentang perilaku kerja

Peraturan

diatur dalam Pasal 12 point (1) yaitu:

Pasal 1 Point 3 dijelaskan bahwa:

orientasi

integritas,

prestasi kerja adalah hasil kerja

komitmen, disiplin, kerja sama dan

yang dicapai oleh setiap PNS pada

kepemimpnan.

satuan organisasi sesuai dengan

pelayanan,

tentang

Penilaian

Prestasi

Pemerintah

Pada

tersebut

sasaran kerja pegawai dan perilaku

METODE PENELITIAN

kerja. Sementara pada Point 2

Penelitian ini menggunakan

dijelaskan

bahwa:

Penilaian

jenis penelitian deskriptif kuantitatif,

prestasi kerja PNS adalah suatu

dimana data peneiltian diperoleh

proses penilaian secara sistematis

melalui

penelitian

yang dilakukan oleh pejabat penilai

Kuesioner yang dibagikan kepada

terhadap sasaran kerja pegawai dan

40 orang pegawai di BKD Diklat

perilaku kerja PNS. Di dasarkan

Kabupaten

pada hal ini, peneliti bermaksud

Instrumen

Boalemo.

Data

kemudian dianalisis teknik analisis

untuk

frekuensi dengan bantuan program

terhadap Pegawai Negeri Sipil di

aplikasi

Daerah tentang persepsinya atas

penelitian

SPSS

versi

kemudian

17.
di

Hasil

sajikan,

melakukan

penelitian

pelaksanaan penilaian kinerja ini.

1. Sasaran Kerja Pegawai

dibahas dan diinterpretasi secara

deskriptif.

Penilaian

atas

sasaran

pekerjaan ini dibagi atas 8 item.

46

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

Hasil

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

penelitiannya

menunjukkan

Tabel 2
Penilaian kinerja dapat mengukur
jumlah pekerjaan yang dapat Anda
selesaikan

hasil sebagai berikut:

1) Menggambarkan
jumlah
pekerjaan setiap pegawai

Cumulative
Frequency
Percent
Percent
Sering
31
77.5
77.5
Selalu
9
22.5
100.0
Total
40
100.0
100.0
Sumber data: Data primer, 2014

Tabe1
Penilaian kinerja mampu
menggambarkan jumlah pekerjaan
setiap pegawai
Cumulativ
Frequency Percent e Percent
2
5.0
5.0

Tidak Pernah
Jarang

4
2

10.0
5.0

15.0
20.0

Selalu

29
3

72.5
7.5

92.5
100.0

Total

40

100.0

Kadang-Kadang
Sering

tabel

menunjukkan

di

bahwa

atas
semua

responden menilai positif terhadap

penilaian kinerja dalam mengukur

Dimana

di

tabel

jumlah pekerjaan yang diselesaikan.

Sumber data: Data Primer, 2014

Data

Data

terdapat

77,5%

yang

menilai Sering dan 22,5% yang

atas

menunjukkan bahwa dari 40 orang

menilai Selalu.

responden di BKD Diklat Kabupaten

3) Mengukur kemampuan kerja

Anda

Boalemo,

sebagian

72,5%

menilai

kinerja

mampu

jumlah

kerja

sedangkan

besar

bahwa

yaitu

Tabel 3
Penilaian kinerja dapat mengukur
kemampuan kerja Anda

penilaian

menggambarkan
setiap

yang

Cumulativ
Frequency
Percent e Percent
Jarang
2
5.0
5.0
Kadang-Kadang
1
2.5
7.5
Sering
32
80.0
87.5
Selalu
5
12.5
100.0
Total
40
100.0
Sumber data: Data Primer, 2014

pegawai,

menilai

Tidak

Pernah, Jarang dan Kadang-kadang

mencapai 20%, dan yang menilai
selalu adalah 7,5%.

Data

2) Ukuran jumlah pekerjaan yang

diselesaikan

tabel

di

atas

menunjukkan bahwa sebagian besar

responden menilai positif penilaian
kinerja
47

dalam

mengukur

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

kemampuan kerja, yaitu 80% yang

Data tabel 5 di atas

menunjukkan bahwa terdapat 62,5%
yang menilai bahwa penilaian
kinerja
sering
menggambarkan
disiplin kerja pegawai dan 10%
menilai Selalu. Sedangkan yang
menilai Kadang-kadang adalah 25%
dan 2,5% menilai jarang.

menilai Sering dan 12,5% yang

menilai

Selalu,

sedangkan

yang

menilai Jarang dan kadang-Kadang

adalah sejumlah 7,5%.
4) Mengukur
dicapai

hasil

kerja

yang

Tabel 4
Penilaian kinerja dapat mengukur hasil
kerja yang Anda capai
Frequency Percent
Sering
34
85.0
Selalu
6
15.0
Total
40
100.0

Cumulative
Percent
85.0
100.0

Kadang-Kadang
Sering
Selalu
Total

Tabel 6
Penilaian kinerja mengambarkan
pencapaian target kerja anda peroleh
Cumulative
Percent
85.0
100.0

Sumber data: data Primer, 2014

Dari data tabel di atas

menunjukkan bahwa sebagian besar
responden menilai positif penilaian
kinerja dalam mengukur hasil kerja
yang dicapai, dimana 85% yang
menilai Sering dan 15% yang
menilai Selalu.
5) Menggambarkan disiplin kerja
Anda
Tabel 5
Penilaian kinerja dapat
menggambarkan disiplin kerja

Jarang

Pencapaian

Frequency Percent
Sering
34
85.0
Selalu
6
15.0
Total
40
100.0

Sumber data: Data Primer, 2014

Frequency Percent
1
2.5
10
25.0
25
62.5
4
10.0
40
100.0

6) Menggambarkan
target.

Data

tabel

menunjukkan
responden,
positif

bahwa

di
dari

seluruhnya

penilaian

atas

kinerja

40

menilai
dalam

menggambarkan pencapain target,

dimana 85% menilai selalu dan 15%
menilai Sering.

Cumulative
Percent
7) Menggambarkan penggunaan
2.5
Anggaran oleh pegawai
27.5
Tabel 7
90.0
Penilaian kinerja menggambarkan
100.0
penggunaan Anggaran oleh pegawai

Sumber Data: Data Primer, 2014

Tidak Pernah

48

Cumulativ
Frequency Percent e Percent
2
5.0
5.0

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

Jarang

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

6
15
17
40

Kadang-Kadang
Sering
Total

15.0
37.5
42.5
100.0

20.0
penggunaan
anggaran
secara
57.5
efisien dan efektif, namun terdapat
100.0

juga 42,5% yang menilai Kadang,

Sumber data: data Primer, 2014

Jarang dan tidak pernah.

Dari

Data tabel di atas menunjukkan

data tabel tersebut

bahwa terdapat 42,5% responden

menunjukkan bahwa dari 8 item

yang

penilaian

yang dinilai, terdapat 2 item yang

menggambarkan

sepenuhnya dijawab positif adalah

menilai

bahwa

kinerja

oleh

item tentang:

pegawai, sedangkan yang menilai

(1) penilaian

penggunaan

anggaran

kadang-kadang

(35,5%),

jumlah

Jarang

kinerja

mengukur

pekerjaan

yang

diselesaikan

(15,%) dan Tidak Pernah (5%)

(2) penilaian kinerja mengukur hasil

mencapai 57,5%.

kerja yang dicapai

8) Menggambarkan
prestasi
penggunaan Anggaran secara
efisien dan efektif

(3) Penilaian

Tabel 8
Penilaian kinerja menggambarkan prestasi
penggunaan Anggaran secara efisien dan
efektif

kinerja

menggambarkan

pencapaian

target.

Sedangkan item yang positifnya

Cumulative sangat dominan adalah item tentang:

Tidak Pernah
Jarang
Kadang-Kadang
Sering
Total

Frequency Percent
3
7.5
3
7.5
11
27.5
23
57.5
40
100.0

Percent
kinerja
7.5 (1) penilaian
15.0
menggambarkan
jumlah
42.5
pekerjaan yang diselesaikan
100.0

(2) Penilaian

Sumber data: Data Primer, 2014

kinerja

mengukur

kemampuan kerja dan

(3) Penilaian

Data tabel di atas menunjukkan

kinerja

dapat

bahwa terdapat 57,5% yang menilai

menggambarkan disiplin kerja.

Penilaian

Sedangkan

kinerja

menggambarkan

Sering
prestasi

49

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

Sedangkan

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

item

1) Mengubah orientasi pelayanan

pegawai
Tabel 9
Penilaian kinerja mengubah orientasi
pelayanan pegawai

yang

negatifnya dominan atau mampir

mendominasi

penilaian

positif

adalah:
(1) Penilaian

kinerja

menggambarkan

Tidak Pernah

penggunaan

Jarang

anggaran oleh pegawai

Kadang

(2) Penilaian

Sering

kinerja

menggambarkan

Selalu

prestasi

Total

penggunaan anggaran.

yang

berorientasi

Dari

pada

besar

dinilai

besar

telah

dengan

anggaran

penggunaan
prestasi

anggaran
dalam

pegawai.

berhubungan
yaitu

dan

ataupun

10%

Sedangkan

penggunaan

sebaigian

menilai

positif

orientasi
Dari

40

pelayanan
responden,

yang
yang

menilai

Selalu.

menilai

tidak

pernah adalah 7,5%, Jarang 7,5%

dan Kadang 5%.

2. Perilaku Kerja Pegawai

2) Mengambarkan
sikap
pelayanan
pegawai
yang
responsif
Tabel 10
Penilaian kinerja mengambarkan
sikap responsif dalam pelayanan

Berdasarkan aspek perilaku

kerja, dikembangkan menjadi 9 item.
penelitiannya

atas

terdapat 70% yang menilai Sering

tentang

anggaran.

Hasil

di

bahwa

responden

mengubah

proses penilaian tersebut ternyata

sepenuhnya

tabel

terhadap penilaian kinerja dalam

teraplikasi secara baik, akan tetapi

belum

data

menunjukkan

sasaran di atas menunjukkan bahwa

sebagian

Cumulative
Percent
7.5
15.0
20.0
90.0
100.0

Sumber data: Data Primer, 2014

Dengan demikian, penilaian

kinerja

Frequency Percent
3
7.5
3
7.5
2
5.0
28
70.0
4
10.0
40
100.0

menunjukkan

hasil sebagai berikut:

Tidak Pernah
Jarang

50

Frequency Percent
1
2.5
2
5.0

Cumulative
Percent
2.5
7.5

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

Kadang

4
10.0
Sering
26
65.0
Selalu
7
17.5
Total
40
100.0
Sumber data: Data Primer, 2014

Dari

data

adalah sejumlah 17,5% dan 10% yang

17.5
82.5
100.0

di

menilai Jarang.
4) Komitmen terhadap pekerjaan
Tabel 12
Penilaian kinerja dapat
mendesripsikan komitmen kerja

atas

menunjukkan bahwa 65% pegawai

Frequency

menilai sering dan 17,5% menilai

5.0

5.0

Kadang

10.0

15.0

menggambarkan sikap responsive

Sering

32

80.0

95.0

Selalu

5.0

100.0

dalam

Total
40
100.0
Sumber Data : Data Primer, 2014

Selalu pada penilaian kinerja yang

pelayanan

Jarang

Cumulative
Percent

Percent

pegawai.

Sementara itu, terdapat 10% yang

menilai kadang, 5% menilai Jarang dan

Dari data tabel di atas menunjukkan

2,5% yang menilai 2,5%.

bahwa sebagian besar pegawai menilai

3) Mendeskripsikan jati diri setiap

pegawai
Tabel 11
Penilaian kinerja mendeskripsikan
jati diri pegawai

positif

Frequency
Jarang
Kadang
Sering
Selalu
Total

4
7
24
5
40

data

di

dalam

80% menilai Sering dan 5% menilai

Selalu.

Percen Cumulative
t
Percent
10.0
10.0
17.5
27.5
60.0
87.5
12.5
100.0
100.0

tabel

kinerja

mendeskripsikan komitmen kerja yaitu

Sumber data: Data Primer, 2014

Dari

penilaian

Sedangkan

yang

menilai

Kadang adalah 10% dan Jarang 5%.

5) Ketaatan
aturan

pegawai

terhadap

Tabel 12
Penilaian kinerja menggambarkan
ketaatan pada aturan
Cumulati
ve
Frequency Percent Percent

atas

menunjukkan bahwa sebagai besar

Tidak Pernah

2.5

2.5

pegawai menilai positif penilaian kinerja

Jarang

2.5

5.0

dalam

Kadang

10

25.0

30.0

Sering

26

65.0

95.0
100.0

pegawai

mendeskripsikan
yaitu

terdapat

jadi
60%

diri
yang

Selalu

5.0

menilai Sering, 12,5% yang menilai

Total

40

100.0

Selalu. Sedangkan yangmenilai Kadang

Sumber data: data primer, 2014

51

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

Dari

data

menunjukkan
pegawai

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

tabel

di

bahwa

yang

penilaian

atas

menilai

positif

kinerja

menggambarkan

7) Mengambarkan
kemampuan
berkomunikasi
pegawai
dengan rekan kerja.
Tabel 14
Penilaian kinerja
mengambarkan kemampuan
berkomunikasi pegawai dengan
rekan kerja.

persentasi

dalam

ketaatan

pada

aturan yaitu jawaban Sering adalah

65%

dan

Selalu

5%.

Namun,

persentase yang menjawab Kadang,

Jarang dan tidak pernahpun cukup
besar yaitu 30%.
6) Disiplin waktu kerja

Percent

Sering
Selalu

22
2

Cumulative
Percent
12.5
40.0

55.0
5.0

95.0
100.0

Total
40
100.0
Sumber data: Data Primer, 2014

Tabel 13
Penilaian kerja menunjukkan disiplin
waktu
Frequency

Jarang
Kadang

Frequency Percent
5
12.5
11
27.5

Dari

Cumulative
Percent

data

menggambarkan

di

bahwa

atas
dari

40

Jarang

17.5

17.5

Kadang

12

30.0

47.5

orang respondek, sebagian besar

Sering

16

40.0

87.5

yaitu 55% menilai bahwa penilaian

Selalu

12.5

100.0

Total

40

100.0

kinerja

Sumber data: Data Primer, 2014

kemampuan berkomunikasi dengan

Disiplin waktu dalam konteks

ini

adalah

ketepatan

menggambarkan

pada

rekan kerja berada pada kategori

jam

Sering

dan

5%

yang

menilai

datang, istirahat dan jam pulan.

Selalu, sedangkan yang menilai

Hasil penelitian di atas menunjukkan

kadang-kadang adalah 27,5% dan

bahwa selaipun responden yang

Jarang 12,5%.

menilai positif cukup besar yiatu

8) Kemampuan bekerja sama

pegawai dengan semua unsur
terkait.

40% menilai Sering dan 12,5%

menilai selalu, namun yang menilai
Kadang

dan

jarangpun

cukup

signifikan yaitu 47,5%.

52

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

Tabel 16
Penilaian kinerja mengambarkan
kepemimpinan dalam
pengambilan keputusan

Tabel 15
Penilaian kinerja mengambarkan
kemampuan bekerja sama pegawai
Frequency Percent
Jarang
3
7.5
Kadang
21
52.5
Sering
14
35.0
Selalu
2
5.0
Total
40
100.0
Sumber Data: Data Primer, 2014

Dari

data

menggambarkan

Cumulative
Percent
7.5
60.0
95.0
100.0

di

atas

tabel

16

di

atas

menunjukkan bahwa sebagian besar

responden, sebagian besar menilai

responden menilai negative bahwa

kadang-kadang yaitu 52,5% dan

penilaian kinerja menggambarkan

7,5% menilai Jarang, sedangkan

kepemimpinan

yang menilai sering adalah 35% dan

pengambilan keputusan yaitu 57,5%

5%

menilai

Selalu.

dari

Data

40

menilai

bahwa

Cumulative
Frequency Percent
Percent
Jarang
2
5.0
5.0
Kadang
23
57.5
62.5
Sering
14
35.0
97.5
Selalu
1
2.5
100.0
Total
40
100.0
Sumber Data: Data Primer, 2014

Hal

ini

pegawai

kadang-kadang

dalam

dan

5%

menggambarkan bahwa penilaian

menilai jarang. Sedangkan yang

kinerja

menilai sering adalah 35% dan

kerja

kurang
sama

menggambarkan

antar

personil atau

selalu 2,5%.

bagian sehingga dimungkinkan tidak

menjadi

stimulan

Berdasarkan 9 (Sembilan) data

dalam

tabel di atas menunjukkan bahwa

meningkatkan kinerja tim.

tidak

ada

sepenuhnya
9) Penilaian kinerja mengambarkan
kepemimpinan
Anda
dalam
pengambilan keputusan

responden.
yang

satupun

item

yang

dinilai

positif

oleh

Sedangkan

dinilai

item-item

positifnya

sangat

dominan adalah:
(1) Penilaian

kinerja

mengubah

orientasi pelayanan pegawai

53

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

(2) Penilaian

kinerja

(2) Penilaian

kinerja

menggambarkan sikap responsif

menggambarkan kepemimpinan

dalam pelayanan

pegawai

(3) Penilaian

kinerja

pengambilan

keputusan.

mendeskripsikan jati diri pegawai

(4) Penilaian

dalam

Dengan demikian pada aspek

kinerja

sikap kerja, item yang dinilai lemah

mendeskripsikan komitmen kerja

dalam pelaksanaan penilaian kinerja

(5) Penilaian

kinerja

adalah

aspek

menggambarkan ketaaatan pada

menggambarkan

aturan

bekerja

penilaian

kemampuan

sama

dan

Sedangkan item yang walaupun

kepemimpinan

didominasi oleh penilaian positif,

pengambilan keputusan.

namun penilaian negatifnya juga

Simpulan

relative tinggi, yaitu:

1. Dalam

(1) Penilaian kinerja menunjukkan

aspek

pegawai

perspektif

dalam

pegawai

di

BKD Diklat Kabupaten Boalemo,

disiplin waktu

dari 2 aspek yang dinilai yaitu

(2) Penilaian
menggambarkan

kinerja

sasaran kerja dan perilaku kerja,

kemampuan

ternyata penilaian kinerja dinilai

komunikasi dengan rekan kerja

Sedangkan
penilaiannya

yang

item

didominasi

lebiih menggambarkan sasaran

yang

kerja daripada perilaku kerja.

oleh

2. Dari

kedua

aspek

tersebut,

penilaian negative dalam pelaksaan

aspek sasaran kerja memiliki 8

peniliaan adalah:

item

(1) Penilaian

dimana

75%item

di

kinerja

dominasi oleh penilaian positif

kemampuan

dan 25% yang didominasi oleh

bekerja sama dengan semua

penilaian negative. Sedangkan

unsur, dan

aspek perilaku kerja memiliki 9

menggambarkan

item,

54

dimana

78%

item

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

didominasi oleh penilaian positif

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur

Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

dan 22% yang didominasi oleh

penilaian negatif.

Asad, Moh. 2005. Psikologi Industri.

Yogyakarta: Liberty

3. Pada aspek sasaran kerja, poin

yang

dinilai

pelaksanaan
adalah

lemah

dalam

penilaian

kinerja

penilai

kinerja

belum

mampu

menggambarkan

penggunaan

anggaran

prestasi

dalam

A.Sihotang,
2007.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia.
Jakarta:Pradnya Paramita
Fahmi, Irham. 2010. Manajemen
Kinerja Teori dan Aplikasi.
Bandung:Alfabeta

dan

penggunaan

Hasibuan,
Malayu.
2007.
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : PT.Bumi
Aksara

anggaran.
4. Pada aspek perilaku kerja, poin
yang

dinilai

pelaksanaan

lemah

dalam

penilaian

kinerja

Mangkunegara,
Anwar Prabu,
2005. Evaluasi Kinerja
SDM.
Jakarta:Refika
Aditama.

adalah penggambaran penilaian

kinerja atas kemampuan kerja
sama

pegawai

dan

Mangkuprawira, Tb Sjafri, 2004.

Manajemen SDM Strategik.
Jakarta: PT. Ghalia

kepemimpinan pegawai dalam

pengambilan keputusan.

Mathis, L. Robert, Jakson. H. John.

2006. Human Resource
Management, Manajemen
SDM. Jakarta: Salemba.

DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman,
Fathoni.
2006.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT. Rineka
Cipta

R.

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati,

I Wayan Mudiartha Utama.
2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta :
Graha Bima

Wayne,
Mondy.
2008.
Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Sepuluh Jilid II.
Jakarta: Erlangga

Rahmat
J,
2005.
Psikologi
Komunikasi. Bandung : PT.
Remaja Rosdakarya.

55

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

Rivai, Vaithzal, 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia-Edisi
10 Jilid 1. Jakarta: Index

Suwatno dan Donni Juni Priansa.

2011.
Manajemen
SDM
dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung:Alfabeta

Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi

Mohd
Basri,
2005.
Performance
Appraisal.
Cetakan Pertama. Jakarta:PT
Raja Grafindo Persad,.

Sri

Wiludjeng, 2007. Pengantar

Manajemen.
Yogyakarta:Graha Ilmu.

Terry, George R. 2010. PrinsipPrinsip

Manajemen.
Terjemahan J. Mith D. F. M.
Jakarta:Bumi Aksara

Sedarmayanti, 2010. Manajemen

Sumber
Daya
Manusia
(Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri
Sipil).
Bandung:Reflika
Aditama

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja.

Jakarta : Rajawali Pers

Siagian,
Sondang.P,
2009.
Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Jakarta:
Bumi
Aksara

Wiraman. 2009. Evaluasi Kinerja

Sumber Daya Manusia (Teori,
Aplikasi
dan
Penelitian).
Jakarta:Salemba Empat

Sugiyono.
2008.
Metodologi
Penelitian
Kuantitatif,
Kualitatif E&D. Bandung:
Alfabeta.

Peraturan Pemerintah:
Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Negara
Sipil

................. 2007.Statistika untuk

Penelitian.
Bandung
:
Alfabeta.

Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 46 Tahun
2011
tentang
Penilaian
Prestasi Kerja
Pegawai
Negeri Sipil

Sule, Erni Trisnawati dan Kurniawan

Saifullah. 2009. Pengantar
Manajemen.
Jakarta:
Prenada Media Group

Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 13 Tahun
2002 tentang Perubahan
Atas Peraturan Pemerintah
Nomor 100 tahun 2000
tentang
pengangkatan
Pengawai
Negeri
Sipil
dalam Jabatan Struktural.

Sunyoto, Danang. 2012. Teori,

Kuesioner, dan Analisis Data
Sumber
Daya
Manusia.
Yogyakarta: CAPS.

56

Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis

Ikram Muhammad

ISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

13 Tahun 2014 tentang Tata

Cara Pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi Secara
Terbuka
di
Lingkungan
Instansi Pemerintah

Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur
Negara
dan
Reformasi
Birokrasi
Republik Indonesia Nomor

57