P. 1
pengaruh kepuasan kerja

pengaruh kepuasan kerja

|Views: 1,569|Likes:
Dipublikasikan oleh widya u

More info:

Published by: widya u on May 16, 2010
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/27/2013

pdf

text

original

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya

Surakarta)

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh : NOFI FIDIYANTI B 200050124

FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009 i

29

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan metode survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri yaitu dengan mengantar dan mengambil sendiri kuesioner yang disebarkan. Penelitian ini adalah penelitian survey yang dilakukan terhadap pegawai pemerintah Kotamadya Surakarta.

B. Populasi dan Sempel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: No. 1. 2. 3. 4. Nama Badan Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda) Badan Pengawas Daerah (Bawasda) Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK) Jumlah Jumlah Sampel 20 20 20 20 100

Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Sampling Convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat Kuncoro (2003: 111) yang menyatakan bahwa untuk studi korelasional dibutuhkan minimal 30 sampel untuk menguji ada/tidaknya hubungan.

PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul: ”PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”

Yang disusun oleh:

NOFI FIDIYANTI B 200050124

Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.

Surakarta, Maret 2009 Pembimbing

Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM

Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Drs. H. Syamsudin, MM) ii

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

FAKULTAS EKONOMI
Jl. A. Yani Tromol Pos I Pabelan, Kartasura Telp. (0271) 717417 Surakarta - 57102

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama NIM Jurusan Judul Skripsi

: NOFI FIDIYANTI : B 200050124 : Akuntansi : PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya buat dan serahkan ini merupakan hasil karya saya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasanringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Apabila dikemudian hari terbukti dan atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil jiplakan, maka saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Ekonomi dan atau gelar dan ijazah yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya terima. Surakarta, Maret 2009 Yang membuat pernyataan,

(NOFI FIDIYANTI)

iii

MOTTO

Tiada harta yang lebih berharga daripada akal Tiada kesendirian yang lebih sepi daripada keangkuhan diri Tiada kebijakan yang lebih baik daripada hidup sederhana dan terencana Tiada kemuliaan yang lebih tinggi daripada ketaqwaan Tiada sahabat karib yang lebih baik daripada keluhuran budi Tiada harta warisan yang lebih besar daripada pendidikan Tiada perdagangan yang menguntungkan daripada amal sholeh Tiada keuntungan yang lebih besar daripada pahala Allah SWT Tiada iman yang lebih baik daripada rasa malu dan sabar Tiada kehormatan yang lebih tinggi daripada tawadu’ atau kerendahan hati Tiada kekayaan yang lebih baik daripada kemurahan hati Tiada dukungan yang lebih baik daripada nasehat yang lebih baik (Imam Ali Bin Abu Tholib R.a)

iv

PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan untuk: 1. Bapak dan ibuku yang telah memberikan motivasi dan doa selama penulis menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Surakarta. 2. Keluarga Besar Bapak Mujiyono di Solo Baru yang telah memberikan motivasi kepada

penulis selama penulis menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 3. Adikku “Linda” yang tercinta 4. Teman-temanku yg telah setia menemani penulis dalam menempuh studi S-1 di UMS Surakarta 5. Almamater

v

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb Dengan Memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU

CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”. Skripsi ini disusun guna memenuhi dan kelengkapan tugas dan syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Dengan segala kerendahan hati perkenankan penulis dengan rasa bahagia mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan, bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis mulai dari tahap persiapan sampai pada selesainya penulisan skripsi ini kepada yang terhormat : 1. Bapak Prof. Dr. Bambang Setiaji, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Surakarta. 2. Bapak Drs. H. Syamsudin, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta. 3. Bapak Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM., selaku pembimbing utama yang telah memberikan kesabaran dan keikhlasan dalam memberikan bimbingan,

pengarahan, saran serta dorongan.

vi

4. Ibu Dra. Mujiyati, M.Si., selaku Pembimbing Akademik yang telah membantu penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Surakarta. 5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu, dorongan kepada penulis. 6. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan doa dan kasih sayangnya. 7. Teman-teman seperjuangan yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu. Semoga semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis, dapat menjadi bermakna dan mendapat balasan dari Allah SWT, penulis berharap agar karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi siapa saja, meskipun masih jauh dari kesempurnaan terima kasih. Amin Ya Robbal Alamin. Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta,

Maret 2009

Penulis

vii

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL .......................................................................................... HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................................ HALAMAN MOTTO ........................................................................................ HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................ KATA PENGANTAR ....................................................................................... DAFTAR ISI ...................................................................................................... DAFTAR TABEL .............................................................................................. DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... ABSTRAKSI ..................................................................................................... BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................... B. Perumusan Masalah ..................................................................... C. Pembatasan Masalah .................................................................... D. Tujuan Penelitian ......................................................................... E. Manfaat Penelitian ....................................................................... F. Sistematika Penulisan .................................................................. BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Tentang Kepemimpinan ................................................. B. Perilaku Citizenship ...................................................................... C. Kepuasan Kerja ............................................................................. viii 10 17 19 1 7 7 7 8 8 i ii iii iv v vi viii xi xii xiii xiv

D. Komitmen Organisasi .................................................................... E. Tinjauan Penelitian Terdahulu ...................................................... F. Hipotesis ........................................................................................ BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ............................................................................... B. Populasi dan Sampel ....................................................................... C. Metode Pengumpulan Data ............................................................ D. Jenis dan Sumber Data ................................................................... E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................. F. Metode Analisis Data ..................................................................... BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................... B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ....................................................... C. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... D. Uji Hipotesis .................................................................................. E. Pembahasan ................................................................................... BAB V PENUTUP A. Simpulan ......................................................................................... B. Keterbatasan Penelitian ................................................................... C. Saran ................................................................................................ DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

22 25 28

29 29 30 30 30 32

38 38 42 43 48

50 50 51

ix

DAFTAR TABEL Tabel IV.1 IV.2 IV.3 IV.4 Halaman 38 RINCIAN KUESIONER .............................................................. HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) ... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) ......................... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) ....................................................................... HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) ................................................................................................. HASIL UJI RELIABILITAS ........................................................ HASIL UJI NORMALITAS DATA .............................................. HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS ............................................ HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS ...................................... HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................ HASIL ANALISIS UJI t ................................................................ HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................ HASIL ANALISIS UJI t ................................................................ HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................ HASIL ANALISIS UJI t ................................................................ 39 39

40

IV.5

41 41 42 42 43 43 44 45 46 47 48

IV.6 IV.7 IV.8 IV.9 IV.10 IV.11 IV.12 IV.13 IV.14 IV.15

x

ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpin secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang diambil dengan menggunakan teknik convenience sampling terhadap pegawai yang ada di pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda), Badan Pengawas Daerah (Bawasda), Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK). Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji asumsi klasik, uji t, dan koefisien determinasi (R²). Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan, dapat ditarik simpulan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan secara simultan maupun secara parsial terhadap OCB, komitmen organisasi dan kepuasan kerja, hal terebut dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05. Kata Kunci: kepemimpinan, OCB, komitmen organisasi, kepuasan kerja

xi

1

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan. Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. Sumber daya manusia yang bermutu bukan hanya pandai, tetapi juga harus memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut dari pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ada. Di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien tidaklah mudah. Untuk itu dalam organisasi, baik itu organisasi swasta maupun pemerintah diperlukan peralatan kerja yang memadai, sehingga dapat mempermudah pekerjaan yang dilakukan. Namun demikian bagaimanapun lengkapnya peralatan kerja, faktor sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih karena manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi. Budaya organisasi mengacu pada nilai, pola kepercayaan dan perilaku yang diterima dan diterapkan oleh anggota suatu organisasi tertentu, karena setiap orang menunjukkan kepribadiannya sendiri yang unik, bahkan organisasi dalam bidang

2

yang sama dan pada kota yang sama juga akan menunjukkan cara yang berbeda dalam beroperasi (Muslim Tampubolon, 2002 dalam Marshandi, Wijaya Romantha, 2007). Siagian (2003) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manusia merupakan unsur yang terpenting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan pesat, maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja dengan baik. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi, karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia. Penilaian Kinerja menurut Mulyadi (2000: 16) adalah “Menentukan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.” Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi dan

3

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Disisi lain kepuasan seorang pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawannya juga akan mempengaruhi kinerja karyawan. House (1998) dalam penelitiannya menyatakan bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja karyawan. Di lain pihak motivasi seseorang untuk bekerja juga akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Organisasi pada umumnya harus percaya untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja, dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut “perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. Peilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in- role tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour . OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dapat disebut sebagai “karyawan yang baik” (Ferry, 2008). Perilaku ini cendrung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya, dan menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya. Hal ini dilakuan untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh halhal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu jika diberi

4

imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan organisasinya Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi. Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan, salah satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Locke (dalam Marcelius, 2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi positif atau perasaan senang, sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya. Hal ini bersifat abstrak, sehingga tidak dapat diamati secara langsung Berry dan Houston (1993). Menurut Berry (1998) dalam penelitiannya mengatakan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen, datang tepat waktu, bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi. Kepuasan kerja, sebagaimana dikemukakan oleh Riggio (1990), merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk

5

bekerja. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan jika Judge (1993) melihat adanya hubungan erat antara kepuasan kerja, absensi, pemogokan kerja, dan turnover. Selanjutnya, Herzberg (dalam Wixley dan Jukl, 1988) mengemukakan bahwa kepuasan kerja didukung oleh lima faktor yang meliputi: 1. Pekerjaan. 2. Rekan kerja. 3. Gaji dan kesejahteraan karyawan. 4. Promosi. 5. Pemimpin. Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada situasi tertentu. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan yang biasa diperlihatkan oleh atasan. Pertama yaitu kepemimpinan transaksional yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa hukuman atas hasil kerja yang diperintahkan. Kedua adalah kepemimpinan transformasional yakni kepemimpinan yang dinamis dan selalu mengadakan pembaharuan, pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja guna mencapai sasaran, karena kesadaran sebagai pendorong , fasilitator dan katalisator. Menurut Locke (2002) pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan

6

pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan bahwa mereka mempunyai andil dalam mengimplementasikannya. Total Quality Management (TQM) adalah satu himpunan prinsip-prinsip, alat-alat, dan prosedur-prosedur yang memberikan tuntunan dalam praktek penyelenggaraan organisasi. TQM melibatkan seluruh anggota organisasi dalam mengendalikan dan secara berkesinambungan meningkatkan bagaimana kerja harus dilakukan dalam upaya mencapai harapan pengguna atau pelanggan (customer) mengenai mutu atau kualitas produk atau jasa yang dihasilkan organisasi, Karakteristik khusus TQM antara lain adalah: 1. Partisipasi aktif dari semua pihak, baik pimpinan maupun karyawan 2. Berorientasi pada kualitas berdasarkan kepuasan pengguna 3. Dinamika manajemen, top down dan bottom up 4. Menanamkan budaya ‘team work’ dengan baik 5. Menanamkan budaya ‘problem solving’ melalui konsep PDCA Dalam penelitian ini penulis memilih objek pegawai Pemerintah Daerah Surakarta. Hal tersebut didasari hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006), Muhamimin (2004), dan Tondok (2004) penulis tertarik untuk melakukan penelitian serupa, dengan alasan makin besarnya tuntutan bagi pemerintah daerah untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja sejalan dengan diberlakukannya otonomi daerah di mana dependensi daerah terhadap pusat dikurangi. Oleh karenanya pegawai pada pemerintahan daerah secara perlahan dituntut untuk tidak bekerja sesuai dengan imbalannya tetapi dilain pihak pekerja diharapkan memiliki motivasi untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia lakukan.

7

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional.”

B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang melatar belakangi penelitian ini, permasalahan yang dibahas dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 2. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Kotamadya Surakarta? 3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Kotamadya Surakarta?

C. Pembatasan Masalah Agar dapat mengarah pada permasalahan yang ada dan ruang lingkup yang jelas maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada kepemimpinan serta pengaruhnya terhadap perilaku citizenship, kepuasan kerja dan perilaku

organisasional pada Bapeda, Bawasda, BKD dan BIK.

D. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah dan pembatasan masalah, maka tujuan dalam penelitian ini adalah:

8

1. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Bapeda, Bawasda, BKD dan BIK. 2. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi pada Bapeda, Bawasda, BKD dan BIK. 3. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Bapeda, Bawasda, BKD dan BIK.

E. Manfaat Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah yang telah dijabarkan tersebut, maka penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut: 1. Bagi peneliti, dosen dan akademisi diharapkan dapat menambah wawasan dan sebagai referensi data penelitian-penelitian sejenis. 2. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Daerah Surakarta dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja organisasi pada instansi yang terkait. 3. Bagi ilmu pengetahuan khususnya Akuntansi Manajemen, penelitian ini dapat menambah wawasan khasanah pustaka tentang kepemimpinan, perilaku organisasi, dan kepuasan kerja.

F. Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pemahaman dan penelahan penelitian, maka dibuat rancangan penulisan sebagai berikut:

9

BAB I:

PENDAHULUAN Bab ini membahas latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II:

TINJAUAN PUSTAKA Bab ini membahas tentang pengertian kepemimpinan, kepemimpinan transaksional, kepemimpinan transformasional, Organisational

Citizenship Behaviour (OCB), perilaku, kepuasan kerja, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis. BAB III: METODE PENELITIAN Bab ini membahas tentang jenis penelitian, penentuan objek yang terdiri atas populasi dan sampel, jenis data dan sumber data, metode pengumpulan data, teknis analisis data. BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini membahas isi pokok penelitian yang memuat kondisi instansi yang berupa struktur organisasi, pengujian hasil analisis data sesuai metode yang digunakan, dan pengujian hipotesis. BAB V: PENUTUP Bab ini berisi tentang simpulan, keterbatasan penelitian dan saransaran yang dapat dijadikan masukan dari berbagai pihak yang berkepentingan.

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan. Stogdill (1994:68) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Namun demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama. Menurut Sarros dan Butchatsky (1996:42), "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Sementara itu menurut Anderson (1998:122), "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance." Berdasarkan definisi-definisi tersebut kepemimpinan memiliki beberapa implikasi, antara lain: a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.

11

b. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Menurut French dan Raven (1996:102), kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari: 1) Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan, bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya. 2) Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan-arahan pemimpinnya 3) Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya. 4) Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau karismanya. 5) Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam bidangnya. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi. c. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance),

keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada

12

diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi. Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan manajemen (management), kedua konsep tersebut berbeda. Perbedaan antara pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995). Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people who do things right and leaders are people who do the right thing"). Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara tepat, sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien mungkin. 2. Model-Model Kepemimpinan. Banyak studi mengenai kecakapan kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah dilakukan oleh para peneliti. Analisis awal tentang kepemimpinan, dari tahun 1900an hingga tahun 1950-an, memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers). Karena hasil penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin, maka perhatian para peneliti bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para pemimpin. Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. Untuk memahami faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif, para peneliti menggunakan model kontingensi (contingency model). Dengan model kontingensi

13

tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi, variabel-variabel situasi dan keefektifan pemimpin. Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an, sekali lagi memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin. Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat penting untuk dipelajari (crucial), namun kedua hal tersebut disadari sebagai komponen organisasi yang sangat komplek. Model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model kepemimpinan transformasional. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi. a. Model Kepemimpinan Transaksional (Model of Transactional Leadership) Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya

kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik

14

tugas tersebut. Jadi, kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. Menurut Bass (1985: 67), sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni; pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia merasa puas dengan kinerjanya. b. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational

Leadership) Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Burns (1997: 122) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional.

Menurutnya, untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional, model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin transaksional pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Disamping itu, pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan tanggungjawab mereka, para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. Sebaliknya, Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada

15

hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan mengakui kredibilitas pemimpinnya. Hater dan Bass (1998: 69) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or going beyond the self-interest exchange of rewards for compliance". Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Menurut Yammarino dan Bass (1990: 62), pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Yammarino dan Bass (1990: 67) menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaanperbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990: 76), keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu.

16

Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership", Bass dan Avolio (1994: 42) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang disebutnya sebagai "the Four I's". Dimensi yang pertama disebutnya sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan,

mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahanpermasalahan yang dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration transformasional (konsiderasi individu). sebagai Dalam seorang dimensi ini, pemimpin yang mau

digambarkan

pemimpin

mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir.

17

B. Perilaku Citizenship 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh berdasarkan hasil kinerja individu. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan." Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ (1997:126) juga mencatat bahwa Organizational CitizenshipBehavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan performance". Sementara itu Van Dyne, dkk (1995: 218) yang mengusulkan konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung nenguntungkan organisasi, secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup, "peran pekerjaan" bagi seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut. Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi, tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Definisi ini juga menganggap bahwa intensi aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi". Borman dan Motowidlo (1993: 45) mengkonstruksi contextual behavior tidak hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat sang aktor

18

melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan psikologis lebih dari sekedar inti teknis. Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational Citizenship Behavior (OCB) merupakan: a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal 2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior. Istilah OCB pertama kali diajukan oleh Organ, yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison, dkk, 2001: 2) yaitu: a. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugastugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. b. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsifungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. c. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum d. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. e. Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel.

19

3. Motif-motif yang mendasari OCB. Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila diterapkan OCB secara rasional. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi menurut McClelland manusia miliki tiga tingkatan motif, yaitu : a. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. b. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. c. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.

C. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri

20

kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak

21

perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113). 2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112) yaitu: a. Kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. b. Pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya

22

akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. c. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. e. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkungan fisik kerja, saran atau kritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.

D. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen

23

organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya dalam dalam Trisnaningsih 2007:10). Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. Buchanan dalam Trisnaningsih (2007:11) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachement). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. 2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. Komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan

24

keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et al. dalam Vandenberg, 1992). Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilainilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat. Meyer et al. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja, sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja. Somers dan Birnbaum (1998) mengemukakan bahwa komitmen organisasional (affective dan continuance) tidak berpengaruh terhadap kinerja. Siders et al. (2001) menyatakan bahwa komitmen internal foci berhubungan dengan kinerja untuk reward secara organisasional, sedangkan komitmen eksternal foci berpengaruh terhadap kinerja relevan dengan reward oleh para konsumen. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal, seperti: karir, keluarga, lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya

25

menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.

E. Tinjauan Penelitian Terdahulu Sidiq Nurrachmat (2006) meneliti mengenai peran kepemimpinan internal, dan

transformasional,

kepemimpinan

transaksional,

komunikasi

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di PT. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar yang berjumlah 1.026 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience sampling. Sampling convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hasil penelitian dengan pengolahan data menggunakan analisis regresi binary logistic diperoleh hasil bahwa variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, komunikasi internal, dan

pengembangan karir berpengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai hosmer and lemeshow test menunjukkan besarnya sig. 0,816 yang berarti lebih besar dari 0,05. Hasil uji ekspektasi B atau Exp (B) diketahui bahwa kontribusi yang diberikan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja yang paling besar dibandingkan variabel kepemimpinan

transformasional, kepemimpinan transaksional, dan komunikasi internal. Hal ini

26

ditunjukkan dari besarnya nilai Exp(B) = 1,375 yang paling besar dari nilai Exp(B) variabel yang lain. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta variabel pengembangan karir paling besar yaitu 0,319. Muhamimin (2004) meneliti mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 100 orang yang tersebar pada masing-masing bagian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara teknik purposive samping. Subjek yang menjadi sampel penelitian memenuhi karakteristik tertentu. Adapun karakteristik subjek yang dimaksud adalah: (1) berusia 20-35. Hal dipertimbangan karena usia ini merupakan usia produktif; (2) subjek minimal telah mendapat surat peringatan dua kali dari perusahaan. Hal ini dipertimbangkan karena subjek yang telah melakukan pelanggaran disiplin dapat memperjelas kaitan antara pelanggaran disiplin dengan kepuasan kerja; (3) tingkat pendidikan minimal SMA; (4) minimal telah berkerja selama 1 tahun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja (aspek Hygiene factor) di peroleh rs = 0,534 dan t hit = 3,99, artinya t hit > tab ( 3,99 >1,684). Terhadap hubungan antara aspek hygiene factor dari aspek kepuasan kerja dengan disiplin kerja, didapat d = 28,5. Hal ini berarti aspek hygiene factor memberikan kontribusi sebesar 28,5 %. Dan keterkaitan hubungan antara kepuasan kerja (aspek motivator factor) dengan disiplin kerja diperoleh rs = 0,620 dan t hit = 4,99. Karena hit > t tab (4,99 > 1,684) maka terdapat hubungan antara aspek motivator factor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Serta didapat d sebesar 38,4, hal ini berarti aspek motivator factor memberikan kontribusi sebesar 38,4 %

27

terhadap disiplin kerja karyawan. Dari ketiga hasil penelitian ini ternyata aspek kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator factor mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja. Marselius Sampe Tondok (2004) meneliti mengenai hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan, subjek dalam penelitian ini terdiri dari 100 orang karyawan Badan Koordinasi Koperasi Kredit Daerah Sumatera Selatan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling. Hasil penelitian pada hipotesis pertama yang menggunakan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan koefisien korelasi sebesar 0,835; p < 0,01. Hipotesis kedua yang dianalisis dengan dengan analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan dengan kepuasan kerja, dengan koefisien korelasi sebesar -0,061; p > 0,05. Hipotesis ketiga yang dianalisis dengan analisis korelasi regresi ganda menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional, secara bersama-sama, berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan kepuasan kerja, dengan koefisien korelasi sebesar 0,695; p < 0,01. Hipotesis keempat yang dianalisis dengan uji-t menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan laki-laki, berkaitan dengan kelima faktor kepuasan kerja, yaitu faktor pekerjaan, rekan kerja, gaji, promosi, dan pimpinan. Hal ini diketahui dari hasil uji-t yang menunjukkan rerata sebesar 116,42 untuk karyawan perempuan dan 109,68 untuk karyawan laki-laki.

28

F. Hipotesis Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. 2. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta. 3. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Kotamadya Surakarta.

30

C. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan). Kuesioner, merupakan alat bantu utama untuk mengumpulkan data variabel penelitian dengan menyebarkan serangkaian pertanyaan tertulis kepada responden. Alternatif jawaban mengacu pada teknik skala Likert dengan lima alternatif jawaban yaitu: 1. Sangat setuju 2. Setuju diberi 3. Netral 4. Tidak setuju 5. Sangat tidak setuju diberi nilai 5 diberi nilai 4 diberi nilai 3 diberi nilai 2 diberi nilai 1

D. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan data dari jawaban responden dalam penelitian ini. Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta.

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan

31

menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan, yang mana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala Likert, yaitu: nilai 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat setuju. Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu, pendekatan operasional variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kegiatan mengajak karyawan untuk melakukan pembaharuan, memberi kesempatan pada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri, memberi wewenang yang lebih besar dari seharusnya pada bawahan, memberi dorongan pada karyawan agar tetap

bersemangat. Indikator variabel sebagai berikut : visi dan misi pemimpin, memberikan contoh tauladan kepada bawahan dan memberikan motivasi kepada bawahan. 2. Organisational Citizenship Behavior. OCB merupakan perilaku pegawai yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. Citizenship ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. 3. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja, yang dinyatakan dengan pernyataan puas dan tidak puas.

32

4. Komitmen Organisasi. Komitmen Organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984), yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003). Instrumen terdiri dari 7 item komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance.

F. Teknik Analisis Data 1. Uji Instrumen Penelitian. Uji instrumen dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. a. Uji Validitas Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak diungkapkannya. Validitas pengukuran berhubungan dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan. Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Tinggi/rendahnya validitas suatu angket dihitung dengan teknik korelasi product moment dengan rumus (Arikunto, 1996: 160): NΣ XY – (ΣX) (∑Y) rxy = {NΣX2 – (ΣX)2} {NΣY2 – (ΣY)

Di mana: r xy = koefisien korelasi antara variabel x dan y

33

n x y

= jumlah sampel = nilai total atribut = nilai dari variabel

Tingkat signifikansi ditentukan 5%, yang mana apabila rhitung lebih besar dari rtabel, maka pengukuran tersebut adalah valid. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan analisis untuk mengetahui sifat dari alat ukur yang digunakan, dalam arti apakah alat ukur tersebut akurat, stabil dan konsisten. Instrumen yang digunakan dalam penelitian dikatakan andal (reliable) apabila memiliki koefisien cronbach’ alpha lebih dari 0,60 (Sugiyono, 2000: 142). Kriteria pengujian reliabilitas adalah menggunakan Cronbach’s alpha dengan bantuan program SPSS Versi 12. Adapun rumus untuk menguji kehandalan (reliabilitas) instrumen adalah dengan menggunakan rumus alpha:
 k  ∑ αb²   (Arikunto, 1996: 191) r11 =  1 − αt²   k - 1   

Di mana: r11 k ∑αb² αt²

= reliabilitas = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya item = jumlah varian butir = varian total

2. Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi klasik digunakan untuk melakukan uji prasyarat analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri dari:

34

a. Uji Normalitas Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda, sehingga data yang diperlukan harus berdistribusi normal sesuai dengan salah satu asumsi. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov Sminorv. Normalitas data dapat diketahui dengan membandingkan antara p-value yang diperoleh dengan taraf signifikansinya yang ditentukan dalam penelitian ini, yaitu 5%, sehingga jika p-value lebih besar dari 0,05, maka simpulannya adalah data berdistribusi normal, artinya sebaran distribusi data memenuhi asumsi uji klasik (Santoso, 2002). b. Uji Multikolinieritas Multikolinieritas adalah suatu kejadian yang terdapat hubungan kolerasi yang sempurna di antara beberapa atau semua variabel independen dalam model regresi. Multikolinieritas akan terjadi apabila nilai VIF (variance inflation factor) lebih besar dari 10 dan angka toleransi (tolerance) lebih kecil dari 0,1. c. Uji Heterokedastisitas Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan lain. Apabila data mempunyai varian yang sama, maka disebut homokedastisitas, sedangkan apabila berbeda, maka disebut heteroskedastisitas. Pendeteksian heteroskedastisitas dilakukan dengan pengujian Corelasi Sperman’s. Heteroskedastisitas terjadi apabila p<0,05, dan apabila nilai p>0,05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2002).

35

3. Uji Hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang didukung dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi (R²). a. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. 1) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap Organisational Citizenship Behavior (Y1). Rumus: OCB = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: OCB : Organisational Citizenship Behavior a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

2) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Rumus: KO = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KO : Komitmen organisasi a b X e : Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

36

3) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Rumus: KK = a + b + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309) Keterangan: KK : Kepuasan kerja a b X e b. Uji t Analisis ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. 1) Nilai thitung thitung =
b (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 307) Sb

: Bilangan konstanta : Koefisien regresi : Kepemimpinan : Error

Keterangan: t : thitung

b : Koefisien regresi Sb : Devisasi standar of the regression coefficient 2) Simpulan Dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, maka dapat diambil simpulan Ho diterima atau Ho ditolak. Dengan kriteria: Ho diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel

37

c. Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan persentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

R² =

b1 ∑ x 1 y + b 2 ∑ x 2 y

∑ y²

(Djarwanto dan Subagyo, 2000: 350)

Keterangan: R² : Koefisien determinasi

b1,b2 : Koefisien regresi x y : Variabel independen : Variabel dependen

Apabila nilai Adjusted R² mendekati angka 1, maka semakin tinggi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila nilai Adjusted R2 sangat kecil, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen sangat lemah. Berdasarkan kriteria nilai Adjusted R², maka nilai yang diharapkan adalah nilai Adjusted R² yang mendekati angka 1, sehingga variabel yang diujikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel dependen.

38

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin. Adapun rincian distribusi kuesioner, pengembalian kuesioner, dan kuesioner yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel IV.1. Tabel IV.1 RINCIAN KUESIONER Keterangan Kuesioner disebar Kuesioner kembali 20 20 20 20 80 Kuesioner gugur 5 6 3 6 20 Kuesioner diolah 15 14 17 14 60 Data diolah (%) 25,00% 23,33% 28,34% 23,33% 100%

Bapeda 20 Bawasda 20 BKD 20 BIK 20 Jumlah 80 Sumber: Data diolah peneliti

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9, dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.2.

39

Tabel IV.2 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) No. Item rhitung rtabel 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Sig. 0,000 0,013 0,000 0,000 0,016 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

1. 0,458 2. 0,319 3. 0,478 4. 0,451 5. 0,309 6. 0,610 7. 0,551 8. 0,598 9. 0,688 10. 0,508 Sumber: Lampiran 9 diolah peneliti

Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepemimpinan (X) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid, karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel. Hasil pengujian validitas variabel OCB dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 11, dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.3. Tabel IV.3 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) No. Item rhitung rtabel 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Sig. 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

1. 0,716 2. 0,653 3. 0,620 0,606 4. 5. 0,640 6. 0,397 7. 0,502 8. 0,617 9. 0,518 10. 0,522 Sumber: Lampiran 10 diolah peneliti

40

Hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y1) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel. Hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12, dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.4. Tabel IV.4 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2) No. Item rhitung rtabel 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Sig. 0,027 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

1. 0,285 2. 0,673 3. 0,750 4. 0,708 5. 0,580 6. 0,796 7. 0,590 8. 0,684 9. 0,739 0,665 10. Sumber: Lampiran 11 diolah peneliti

Hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (Y2) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel. Hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja dengan menggunakan uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12, dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.5.

41

Tabel IV.5 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3) No. Item rhitung rtabel 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Sig. 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

1. 0,596 2. 0,697 3. 0,768 4. 0,723 5. 0,726 6. 0,634 7. 0,708 8. 0,645 9. 0,616 10. 0,693 Sumber: Lampiran 12 diolah peneliti

Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepuasan kerja (Y3) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel. 2. Uji Reliabilitas. Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada lampiran 12-15, dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.6. Tabel IV.6 HASIL UJI RELIABILITAS Keterangan Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 12-15 diolah peneliti Hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kepemimpinan (X), OCB (Y1), komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbrach alpha > 0,60. Cronbrach alpha 0,6667 0,7799 0,8493 0,8677 Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

42

C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas. Hasil analisis uji normalitas data dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov, menunjukkan bahwa empat variabel yaitu kepemimpinan (X), OCB (Y1), komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusikan normal. Hasil pengujian dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat pada lampiran 18, dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.7. Tabel IV.7 HASIL UJI NORMALITAS DATA Variabel Kepemimpinan (X) OCB (Y1) Komitmen organisasi (Y2) Kepuasan kerja (Y3) Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti Tabel IV.7 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X), OCB (Y1), komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusi normal karena nilai probabilitas > 0,05. 2. Uji Multikolinieritas. Hasil pengujian multikolinieritas dengan menggunakan uji tolerance value atau VIF dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.8. Tabel IV.8 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS
Variabel Tolerance value Kriteria VIF Kriteria Keterangan

Signifikansi 0,956 0,283 0,071 0,201

Kriteria Signifikan 0,05 0,05 0,05 0,05

Keterangan Normal Normal Normal Normal

Kepemimpinan (X)

0,807 0,10 1,239 10 Tidak terjadi Sumber: Lampiran 17 diolah peneliti Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai dari tolerance value > 0,10 dan nilai VIF < 10, sehingga semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas.

43

3. Uji Heterokedastisitas. Hasil pengujian dengan menggunakan uji corelasi spearman’s dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.10. Tabel IV.9 HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS Variabel Probabilitas 0,477 Kriteria Signifikan 0,05 Keterangan Tidak Terjadi

Kepemimpinan (X) 0,751 0,580 Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti

Dari tabel tersebut dikatehui bahwa nilai probabilitas > 0,05, sehingga variabel independen yang diujikan, yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas.

D. Uji Hipotesis. 1. Hasil Analisis Regresi 1. Uji hipotesis pertama dilakukan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1) . a. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.10 (Lihat juga lampiran 19). Tabel IV.10 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 19 diolah peneliti Dari tabel tersebut, maka dapat diketahui: a b = 9,779 = 0,768 Unstandardized Coefficients B 9,779 0,768

Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 9,779 + 0,768X + e

44

Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +9,779, artinya OCB (Y1) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa pengaruh varabel kepemimpinan (X). b : +0,768 artinya semakin baik kepemimpinan (X), maka dapat meningkatkan OCB (Y1). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik, maka dapat menurunkan OCB (Y1). b. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.11. Tabel IV.11 HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta t hitung Sig. Kesimpulan

4.249 (Constant) 9,779 0,110 Kepemimpinan (X) 0,768 Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti

2,301 0,025 0,677 6,999 0,000 Ho ditolak

Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 6,999 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1). d. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. Dalam penelitian nilai koefisien determinasi (R square) diperoleh sebesar 0,458 (Lampiran 19). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu OCB (Y1) sebesar 45,8%, dan sisanya sebesar 54,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

45

2. Hasil Analisis Regresi 2. Analisis regresi 2 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji t, dan koefisien determinasi (R²) a. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.12 (Lihat juga lampiran 20). Tabel IV.12 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b1 = 12,199 = 0,776 Unstandardized Coefficients B 12,199 0,776

Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 12,199 + 0,776X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +12,199 artinya komitmen organisasi mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X). b : +0,776 artinya semakin baik kepemimpinan (X), akan dapat meningkatkan komitmen organisasi (Y2). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan komitmen organisasi (Y2). b. Uji t. Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.13.

46

Tabel IV.13 HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Beta t hitung Sig. Kesimpulan

Std. Error

(Constant)

12,199

6,315 0,529

1,932 0,058 4,754 0,000 Ho ditolak

0,163 Kepemimpinan 0,776 (X) Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti

Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 4,754 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). c. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. Dalam penelitian ini nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0,280 (Lampiran 20). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu komitmen organisasi (Y2) sebesar 28%, dan sisanya sebesar 72% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. 3. Hasil Analisis Regresi 3. Analisis regresi 3 digunakan untuk menguji pengaruh kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan, uji t, dan koefisien determinasi (R²) a. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana. Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana ditunjukkan dalam tabel IV.14 (Lihat juga lampiran 22).

47

Tabel IV.14 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA Variabel (Constant) Kepemimpinan (X) Sumber: Lampiran 23 diolah peneliti Dari tabel tersebut maka dapat diketahui: a b = 13,453 = 0,704 Unstandardized Coefficients B 13,453 0,704

Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah: Y = 13,453 + 0,704X + e Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah: a : +13,453 artinya kepuasan kerja (Y3) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X). b : +0,704 artinya semakin baik kepemimpinan (X), maka dapat meningkatkan kepuasan kerja (Y3). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik akan dapat menurunkan kepuasan kerja (Y3). b. Uji t Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat ditunjukkan dalam tabel IV.15. Tabel IV.15 HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta t hitung Sig. Kesimpulan

(Constant)

13,453

7,216 0,444

1,864 0,067 3,773 0,000
Ho ditolak

0,186 Kepemimpinan 0,704 (X) Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti

48

Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 3,773 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). c. Koefisien Determinasi Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. Dalam penelitian nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0,197 (Lampiran 21). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y3) sebesar 19,7%, dan sisanya sebesar 80,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

E. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 6,999 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Hasil penelitian juga menunjukkan variabel kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 4,754 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 dan 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah

49

Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 3,773 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004). Berdasarkan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB, komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada Pemerintah Daerah Surakarta. Hal tersebut menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting. Untuk itu pemimpin dalam suatu organisasi dalam menjalankan fungsi

kepemimpinannya perlu melakukan berbagai pendekatan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat menggunakan salah satu gaya kepemimpinan, namun demikian berdasarkan hasil analisis gaya kepemimpinan transformasional menurut peneliti lebih baik dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional.

50

BAB V PENUTUP

A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan, maka dapat ditarik simpulan sebagai berikut: 4. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu OCB. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga simpulannya Ho ditolak. 5. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga simpulannya Ho ditolak. 6. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga simpulannya Ho ditolak.

B. Keterbatasan Penelitian Beberapa keterbatasan dalam penelitian yang kemungkinan dapat

menimbulkan bias atau ketidak akuratan pada hasil penelitian, antara lain: 1. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner, sehingga simpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis. 2. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta, sehingga memungkinkan

51

adanya perbedaan hasil penelitian dan simpulan apabila penelitian dilakukan pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula.

C. Saran Saran yang penulis sampaikan dalam penelitian ini adalah: 1. Penelitian lebih lanjut dapat diperluas populasi, lokasi dan obyek penelitian, tidak hanya terbatas pada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta, namun dapat melibatkan pegawai organisasi swasta agar hasil penelitian lebih bersifat menyeluruh dan dapat digeneralisir. 2. Perlu dipikirkan teknik pengumpulan data yang lebih cermat sehingga data yang didapat secara kualitas dan kuantitas lebih baik, sehingga hasil penelitian lebih akurat.

DAFTAR PUSTAKA

Allison, dkk, 2001, Pengantar Psikologi. Batam : Interaksara. Anderson, 1998, Predicting Employee Life Satisfaction: A Coherent Model of Personality, Work and Non-work Experiences, and Domain Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 84(4): 564-584. Arikunto, Suharsimi, 1996, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta. Armstrong, 1994, Human Resources Management, New York: Mc. Graw Hill, Inc. As'ad, Moh, 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty. A. Bass, B.M. 1985. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. New York: Free Press. Bass, B., & Avolio, B. (1994). Introduction in B. Bass and Bruce Avolio (Eds). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousands Oaks, CA: Sage Publications. Berry, L.M. and Houston, J.P. 1993. Psychology at Work. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw-Hill International Burns, R. 1997, Transformational Leadership in The Context of Organizational Change. Journal of Organizational Change Management, 12 (2): 80-88. Djarwanto dan Subagyo, 2000, Statistik Indukatif. Edisi 4. Cetakan ke 4, Yogyakarta: BPFE. French dan Raven, 1996, Transformational Leadership, Transactional Leadership, Locus of Control, and Support for Innovation: Key Predictors of ConsolidatedBusiness-Unit Performance. Journal of Applied Psychology, 78 (6): 680-694. Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Cetakan Keempat. Penerbit Yogyakarta:BPFE UGM. Hater dan Bass, 1998, The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange, Transformational and Transactional Leadership, and Distance on Predicting Follower Performance. Journal of Applied Psychology, 84 (5): 395-401. Hersey dan Blanchard, 1988, Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill, Boston.

Hulin, W.L. 1966, The Effect of Transformational Leadership on Teacher Attitudes and Student Performance in Singapore. Journal of Organizational Behavior, 16: 319-333. Judge, T.A., and Watanabe, S. 1993. Another Look at The Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship. Journal of Applied Psychology, 78 (6): 939-948. Kalbers dan Fogarty, 1995, Pan cultural Explanation for Job Satisfaction: Adding Relationship Harmony to Self-Esteem. Journal of Applied Psychology, 73(5): 1038-1051. Kuncoro, 2003, Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia, Surabaya:Insan Cendikia. Palupi, 2004, Psikologi Industri Dan Organisasi, Jakarta:Penerbit Universitas Indonesia. Marselius Sampe Tondok, 2004, Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Akuntansi Vol. 1 No. 1, Desember 2004. Marshandi dan Wijaya Romantha, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta:Penerbit UGM. Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:P. STIE YPKN Meyer et al., 1989, Organizational Behavior and Personnel Psychology. Boston: Richad D. Irwin, Inc. Muhamimin, 2004, Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung, Jurnal Akuntansi Vol. 1 No. 1, Desember 2004. Mulyadi, 2000, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Organ, 1997, Introduction to Industrial and Organization Psychology. London: Scott, Forestman and Company. Riggio, 1990, Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Keperilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi Informasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5, No. 1, 2005 : 23-24. Santoso, Singgih, 2002, SPSS Versi 11 : Mengolah Data Statistik Secara Profesional, PT. Elex Media Komputindo - Jakarta.

Sarros dan Butchatsky, 1996, Asas-Asas Penelitian Behavioral (terjemahan), Yogyakarta:Gajah Mada University Press. Siagian, 2003, Perilaku Organisasi. Surabaya : Citra Media. Siders et al., 2001, Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Jakarta:Prestasi Pustaka Publisher. Stogdill, 1994, Transactional, Charismatic, and Transformational Leadership: Conditions Conductive to Their. Predominance. Leadership and Organizational Development Journal, 15 (6): 3-7. Sidiq Nurrachmat, 2006, Peran Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional, Komunikasi Internal, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja di PT. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar, Jurnal Akuntansi Vol. 1 No. 1, Desember 2004. Somers dan Birnbaum, 1998, Strategic Planning For Co-operatives and Small and Medium Enterprise Development, Jakarta. Sugiyono, 2000, Metode Penelitian, Jakarta:Raja Grafindo Persada. Trisnaningsih, 2007, Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur), Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 6 No. 2, Mei 2003. Hal 199-216. Wixley dan Jukl, 1988. Leadership in organizations. 2nd ed. New York, NY: Prentice Hall. Wexley dan Yulk, 1977, Leadership in Organization. Second Edition. Englewood Clifs, New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Yammarino dan Bass, 1990, Managing Behavior in Organization. New Jersey: PrenticeHall, Inc.

Lampiran 1 SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Di Tempat

Dengan hormat, Bersama ini kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar pernyataan yang telah kami sediakan berikut ini. Kuesioner ini semata-mata bertujuan sebagai bahan dalam penyusunan skripsi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta dengan judul : “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)” Dalam menjawab kuesioner yang kami berikan, kami mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan pada kami tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan tidak akan dipublikasikan. Hasil kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/i jawab, akan sangat bermanfaat dalam menyelesaikan skripsi kami. Besar harapan kami, Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih.

Hormat Kami,

NOFI FIDIYANTI NIM. B 200050124

Lampiran 2 DAFTAR KUESIONER KUESIONER KEPEMIMPINAN No. Atasan saya ......... SS 1. Memotivasi kerja karyawan melalui promosi jabatan 2. Memotivasi karyawan melalui pemberian penghargaan berupa upah insentif 3. Memberikan teguran kepada karyawan yang tidak dapat menyelesaikan tugasnya 4. Memberikan peringatan kepada karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan 5. Memberikan penghargaan berupa pujian kepada karyawan yang berprestasi 6. Selalu mendorong karyawan agar berprestasi yang lebih bagus dalam bekerja 7. Memberikan rangsangan berupa pemberian bonus pada setiap penyelesaian pekerjaan yang memuaskan 8. Menekankan karyawan agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan memuaskan atau sempurna 9. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat meraih atau meningkatkan jabatan yang lebih tinggi di perusahaan 10. Memberikan keyakinan bahwa karyawan mampu dalam melaksanakan tugasnya dengan baik Alternatif Jawaban S N TS STS

KUESIONER ORGANISATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) No. Pernyataan Kuesioner SS 1. Saya cukup percaya bahwa pimpinan akan selalu berusaha adil. 2. Atasan saya tidak akan pernah mencari keuntungan dengan membohoingi bawahannya. 3. Saya cukup percaya dengan kejujuran atasan saya. 4. Saya merasa sangat setia/loyal terhadap atasan saya. 5. Saya akan mendukung atasan saya meskipun dalam kondisi darurat 6. Saya merasa bahwa pekerjaan saya menjamin karir dan masa depan. 7. Melihat kinerja pimpinan dimasa lalu, saya tidak punya alasan untuk meragukan kompetensinya. 8. Saya percaya bahwa pimpinan saya tidak akan mempersulit pekerjaan saya. 9. Sebagian besar karyawan percaya dan menghormati pimpinan. 10. Pimpinan saya melaksanakan pekerjaan secara profesional. Alternatif Jawaban S N TS STS

KUESIONER KOMITMEN ORGANISASI No. Pernyataan Alternatif Jawaban SS 1. Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja. 2. Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja 3. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya. 4. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja. 5. Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya. 6. Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja. 7. Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 8. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi. 9. Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan. 10. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja S N TS STS

KUESIONER KEPUASAN KERJA No. Pernyataan Kuesioner SS 1. Atasan saya cukup mampu dalam melaksanakan tugasnya 2. Atasan berlaku adil terhadap semua karyawan 3. Atasan saya menunjukkan sedikit ketertarikan dalam memperhatikan bawahannya 4. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya selama ini. 5. Hasil kerja saya selalu dinilai secara positif oleh atasan saya. 6. Saya merasakan lingkungan kerja yang harmonis dan kondusif 7. Saya merasakan pimpinan sudah memperhatikan terhadap kesejahteraan karyawan 8. Pihak manajemen perusahaan selalu memperhatikan tingkat keselamatan karyawannya 9. Manajemen perusahaan selalu memberikan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan 10. Saya merasa bangga dan loyal terhadap pekerjaan saya Alternatif Jawaban S N TS STS

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Correlations ITEM1 1 . 60 .430** .001 60 .447** .000 60 .373** .003 60 .130 .321 60 -.016 .901 60 -.076 .564 60 .202 .122 60 -.097 .461 60 -.173 .185 60 .458** .000 60 ITEM2 .430** .001 60 1 . 60 .315* .014 60 .134 .307 60 .401** .001 60 -.042 .750 60 -.130 .322 60 -.145 .267 60 -.103 .434 60 -.156 .233 60 .319* .013 60 ITEM3 .447** .000 60 .315* .014 60 1 . 60 .463** .000 60 .235 .070 60 -.121 .356 60 -.107 .416 60 -.003 .984 60 .130 .321 60 -.015 .909 60 .478** .000 60 ITEM4 .373** .003 60 .134 .307 60 .463** .000 60 1 . 60 .144 .272 60 -.022 .867 60 -.166 .205 60 .306* .018 60 .013 .919 60 -.162 .215 60 .451** .000 60 ITEM5 .130 .321 60 .401** .001 60 .235 .070 60 .144 .272 60 1 . 60 -.095 .472 60 -.098 .454 60 -.165 .208 60 .083 .527 60 .098 .454 60 .309* .016 60 ITEM6 -.016 .901 60 -.042 .750 60 -.121 .356 60 -.022 .867 60 -.095 .472 60 1 . 60 .761** .000 60 .390** .002 60 .619** .000 60 .586** .000 60 .610** .000 60 ITEM7 -.076 .564 60 -.130 .322 60 -.107 .416 60 -.166 .205 60 -.098 .454 60 .761** .000 60 1 . 60 .354** .006 60 .664** .000 60 .588** .000 60 .551** .000 60 ITEM8 .202 .122 60 -.145 .267 60 -.003 .984 60 .306* .018 60 -.165 .208 60 .390** .002 60 .354** .006 60 1 . 60 .562** .000 60 .309* .016 60 .598** .000 60 ITEM9 -.097 .461 60 -.103 .434 60 .130 .321 60 .013 .919 60 .083 .527 60 .619** .000 60 .664** .000 60 .562** .000 60 1 . 60 .556** .000 60 .688** .000 60 ITEM10 -.173 .185 60 -.156 .233 60 -.015 .909 60 -.162 .215 60 .098 .454 60 .586** .000 60 .588** .000 60 .309* .016 60 .556** .000 60 1 . 60 .508** .000 60 TOTAL .458** .000 60 .319* .013 60 .478** .000 60 .451** .000 60 .309* .016 60 .610** .000 60 .551** .000 60 .598** .000 60 .688** .000 60 .508** .000 60 1 . 60

ITEM1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM4

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM6

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM7

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM8

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM9

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM10

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

TOTAL

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel OCB (Y1)
Correlations ITEM1 1 . 60 .642** .000 60 .575** .000 60 .566** .000 60 .555** .000 60 .124 .344 60 -.013 .923 60 .249 .055 60 .122 .351 60 .194 .137 60 .716** .000 60 ITEM2 .642** .000 60 1 . 60 .691** .000 60 .539** .000 60 .563** .000 60 .021 .875 60 .100 .448 60 .008 .950 60 .004 .976 60 .027 .841 60 .653** .000 60 ITEM3 .575** .000 60 .691** .000 60 1 . 60 .609** .000 60 .552** .000 60 -.019 .883 60 -.002 .989 60 .061 .644 60 -.104 .429 60 .007 .959 60 .620** .000 60 ITEM4 .566** .000 60 .539** .000 60 .609** .000 60 1 . 60 .544** .000 60 -.091 .489 60 -.017 .899 60 .068 .606 60 .023 .863 60 .070 .594 60 .606** .000 60 ITEM5 .555** .000 60 .563** .000 60 .552** .000 60 .544** .000 60 1 . 60 .081 .536 60 .037 .781 60 .101 .443 60 .038 .774 60 .092 .485 60 .640** .000 60 ITEM6 .124 .344 60 .021 .875 60 -.019 .883 60 -.091 .489 60 .081 .536 60 1 . 60 .438** .000 60 .356** .005 60 .198 .129 60 .304* .018 60 .397** .002 60 ITEM7 -.013 .923 60 .100 .448 60 -.002 .989 60 -.017 .899 60 .037 .781 60 .438** .000 60 1 . 60 .690** .000 60 .565** .000 60 .343** .007 60 .502** .000 60 ITEM8 .249 .055 60 .008 .950 60 .061 .644 60 .068 .606 60 .101 .443 60 .356** .005 60 .690** .000 60 1 . 60 .717** .000 60 .536** .000 60 .617** .000 60 ITEM9 .122 .351 60 .004 .976 60 -.104 .429 60 .023 .863 60 .038 .774 60 .198 .129 60 .565** .000 60 .717** .000 60 1 . 60 .676** .000 60 .518** .000 60 ITEM10 .194 .137 60 .027 .841 60 .007 .959 60 .070 .594 60 .092 .485 60 .304* .018 60 .343** .007 60 .536** .000 60 .676** .000 60 1 . 60 .522** .000 60 TOTAL .716** .000 60 .653** .000 60 .620** .000 60 .606** .000 60 .640** .000 60 .397** .002 60 .502** .000 60 .617** .000 60 .518** .000 60 .522** .000 60 1 . 60

ITEM1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM4

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM6

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM7

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM8

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM9

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ITEM10

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

TOTAL

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2)
Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1 . 60 .158 .229 60 .276* .033 60 .244 .060 60 .136 .302 60 .110 .403 60 -.054 .682 60 -.021 .875 60 .025 .851 60 .031 .815 60 .285* .027 60 ITEM2 .158 .229 60 1 . 60 .592** .000 60 .373** .003 60 .262* .043 60 .505** .000 60 .432** .001 60 .317* .014 60 .501** .000 60 .239 .066 60 .673** .000 60 ITEM3 .276* .033 60 .592** .000 60 1 . 60 .528** .000 60 .423** .001 60 .509** .000 60 .321* .012 60 .310* .016 60 .408** .001 60 .490** .000 60 .750** .000 60 ITEM4 .244 .060 60 .373** .003 60 .528** .000 60 1 . 60 .428** .001 60 .477** .000 60 .238 .067 60 .410** .001 60 .381** .003 60 .437** .000 60 .708** .000 60 ITEM5 .136 .302 60 .262* .043 60 .423** .001 60 .428** .001 60 1 . 60 .302* .019 60 .341** .008 60 .227 .081 60 .342** .007 60 .272* .035 60 .580** .000 60 ITEM6 .110 .403 60 .505** .000 60 .509** .000 60 .477** .000 60 .302* .019 60 1 . 60 .443** .000 60 .588** .000 60 .664** .000 60 .511** .000 60 .796** .000 60 ITEM7 -.054 .682 60 .432** .001 60 .321* .012 60 .238 .067 60 .341** .008 60 .443** .000 60 1 . 60 .460** .000 60 .390** .002 60 .326* .011 60 .590** .000 60 ITEM8 -.021 .875 60 .317* .014 60 .310* .016 60 .410** .001 60 .227 .081 60 .588** .000 60 .460** .000 60 1 . 60 .588** .000 60 .543** .000 60 .684** .000 60 ITEM9 .025 .851 60 .501** .000 60 .408** .001 60 .381** .003 60 .342** .007 60 .664** .000 60 .390** .002 60 .588** .000 60 1 . 60 .467** .000 60 .739** .000 60 ITEM10 .031 .815 60 .239 .066 60 .490** .000 60 .437** .000 60 .272* .035 60 .511** .000 60 .326* .011 60 .543** .000 60 .467** .000 60 1 . 60 .665** .000 60 TOTAL .285* .027 60 .673** .000 60 .750** .000 60 .708** .000 60 .580** .000 60 .796** .000 60 .590** .000 60 .684** .000 60 .739** .000 60 .665** .000 60 1 . 60

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3)
Correlations ITEM1 ITEM1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N ITEM10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N TOTAL Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 1 . 60 .501** .000 60 .435** .001 60 .400** .002 60 .292* .024 60 .229 .078 60 .320* .013 60 .341** .008 60 .324* .012 60 .239 .066 60 .596** .000 60 ITEM2 .501** .000 60 1 . 60 .596** .000 60 .576** .000 60 .590** .000 60 .331** .010 60 .393** .002 60 .224 .086 60 .184 .160 60 .260* .045 60 .697** .000 60 ITEM3 .435** .001 60 .596** .000 60 1 . 60 .671** .000 60 .683** .000 60 .274* .034 60 .371** .004 60 .327* .011 60 .297* .021 60 .465** .000 60 .768** .000 60 ITEM4 .400** .002 60 .576** .000 60 .671** .000 60 1 . 60 .671** .000 60 .261* .044 60 .327* .011 60 .312* .015 60 .218 .094 60 .334** .009 60 .723** .000 60 ITEM5 .292* .024 60 .590** .000 60 .683** .000 60 .671** .000 60 1 . 60 .376** .003 60 .335** .009 60 .250 .054 60 .212 .104 60 .349** .006 60 .726** .000 60 ITEM6 .229 .078 60 .331** .010 60 .274* .034 60 .261* .044 60 .376** .003 60 1 . 60 .534** .000 60 .478** .000 60 .429** .001 60 .392** .002 60 .634** .000 60 ITEM7 .320* .013 60 .393** .002 60 .371** .004 60 .327* .011 60 .335** .009 60 .534** .000 60 1 . 60 .526** .000 60 .565** .000 60 .667** .000 60 .708** .000 60 ITEM8 .341** .008 60 .224 .086 60 .327* .011 60 .312* .015 60 .250 .054 60 .478** .000 60 .526** .000 60 1 . 60 .522** .000 60 .552** .000 60 .645** .000 60 ITEM9 .324* .012 60 .184 .160 60 .297* .021 60 .218 .094 60 .212 .104 60 .429** .001 60 .565** .000 60 .522** .000 60 1 . 60 .601** .000 60 .616** .000 60 ITEM10 .239 .066 60 .260* .045 60 .465** .000 60 .334** .009 60 .349** .006 60 .392** .002 60 .667** .000 60 .552** .000 60 .601** .000 60 1 . 60 .693** .000 60 TOTAL .596** .000 60 .697** .000 60 .768** .000 60 .723** .000 60 .726** .000 60 .634** .000 60 .708** .000 60 .645** .000 60 .616** .000 60 .693** .000 60 1 . 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X)
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A)

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H

Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.0667 4.2333 4.0833 3.9833 4.0500 3.7167 3.7167 3.4333 3.7833 3.3500

Std Dev .9543 .8707 .9793 1.0495 .7903 .9405 .9037 1.0793 .9405 .8601

Cases 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 N of Variables 10

Statistics for SCALE

Mean 38.4167

Variance 22.1116

Std Dev 4.7023

Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 34.3500 34.1833 34.3333 34.4333 34.3667 34.7000 34.7000 34.9833 34.6333 35.0667 Scale Variance if Item Deleted 18.9093 20.2540 18.6667 18.7582 20.4395 17.6034 18.2475 17.2031 16.9141 18.7412 Corrected ItemTotal Correlation .2761 .1403 .2938 .2477 .1466 .4592 .3947 .4181 .5576 .3532

Alpha if Item Deleted .6530 .6759 .6498 .6606 .6726 .6163 .6301 .6228 .5956 .6385

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .6667 60.0 N of Items = 10

Lampiran 13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB (Y1)
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.1000 4.1167 4.0167 3.7500 4.1000 4.1167 4.0833 3.6500 3.6833 3.6833 Std Dev .8963 1.0100 1.0167 1.0189 .9334 .9583 .7431 .9173 .9112 .7700 Cases 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H

Statistics for SCALE

Mean 39.3000

Variance 28.5186

Std Dev 5.3403

Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 35.2000 35.1833 35.2833 35.5500 35.2000 35.1833 35.2167 35.6500 35.6167 35.6167 Scale Variance if Item Deleted 22.4678 22.4912 22.8167 22.9636 23.0102 25.3726 25.0879 23.3161 24.3082 24.8167 Corrected ItemTotal Correlation .6176 .5227 .4806 .4626 .5179 .2307 .3867 .4923 .3762 .4052

Alpha if Item Deleted .7395 .7508 .7568 .7594 .7519 .7888 .7685 .7554 .7700 .7665

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .7799 60.0 N of Items = 10

Lampiran 14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2)
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A) Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.2833 4.1667 4.0833 4.0500 4.1500 4.1000 4.2833 4.2500 4.3833 4.2500 Std Dev .9583 1.0279 1.0623 1.1706 1.1020 1.1746 .9223 1.0676 1.0591 1.0021 Cases 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 N of Variables 10 A N A L Y S I S S C A L E (A L P H

Statistics for SCALE

Mean 42.0000

Variance 47.4576

Std Dev 6.8889

Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 37.7167 37.8333 37.9167 37.9500 37.8500 37.9000 37.7167 37.7500 37.6167 37.7500 Scale Variance if Item Deleted 44.6133 38.9887 37.6031 37.4042 39.8585 35.9559 40.8167 38.5297 37.7997 39.2754 Corrected ItemTotal Correlation .1504 .5775 .6698 .6064 .4589 .7186 .4914 .5876 .6555 .5715

Alpha if Item Deleted .8661 .8328 .8242 .8298 .8436 .8182 .8402 .8317 .8255 .8334

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .8493 60.0 N of Items = 10

Lampiran 15 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3)
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A)

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L P H

Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 4.0000 4.0333 4.0167 3.8667 3.8833 3.7500 4.2500 4.2000 4.2000 4.2833

Std Dev 1.0577 1.1194 1.1423 1.2415 1.2635 1.2572 .7507 .9881 1.0383 1.0750

Cases 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 60.0 N of Variables 10

Statistics for SCALE

Mean 40.4833

Variance 55.5421

Std Dev 7.4527

Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 36.4833 36.4500 36.4667 36.6167 36.6000 36.7333 36.2333 36.2833 36.2833 36.2000 Scale Variance if Item Deleted 47.2709 45.1669 43.7785 43.6980 43.4644 45.2497 48.1819 47.0201 47.0879 45.5864 Corrected ItemTotal Correlation .4918 .6063 .6919 .6277 .6292 .5151 .6522 .5569 .5177 .6062

Alpha if Item Deleted .8620 .8531 .8458 .8514 .8514 .8618 .8540 .8572 .8600 .8532

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha = .8677 60.0 N of Items = 10

Lampiran 17 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 9.779 4.249 .768 .110 Standardized Coefficients Beta .677 Collinearity Statistics Tolerance VIF .807 1.239

Model 1

(Constant) Kepemimpinan (X)

t 2.301 6.999

Sig. .025 .000

a. Dependent Variable: OCB (Y1)

Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 12.199 6.315 .776 .163 Standardized Coefficients Beta .529 Collinearity Statistics Tolerance VIF .807 1.239

Model 1

(Constant) Kepemimpinan (X)

t 1.932 4.754

Sig. .058 .000

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)

Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 13.453 7.216 .704 .186 Standardized Coefficients Beta .444 Collinearity Statistics Tolerance VIF .807 1.239

Model 1

(Constant) Kepemimpinan (X)

t 1.864 3.773

Sig. .067 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)

Lampiran 18 Hasil Uji Normalitas Data NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepemimpinan (X) 60 38.4167 4.70230 .066 .048 -.066 .511 .956 Komitmen Organisasi (Y2) 60 42.0000 6.88895 .167 .123 -.167 1.291 .071 Kepuasan Kerja (Y3) 60 40.4833 7.45266 .215 .101 -.215 1.064 .201

N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

OCB (Y1) 60 39.3000 5.34028 .128 .066 -.128 .988 .283

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Lampiran 19 Hasil Analisis Regresi 1
b Variables Entered/Removed

Model 1

Variables Entered Kepemimp a inan (X)

Variables Removed .

Method Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: OCB (Y1)

Model Summary Model 1 R .677a R Square .458 Adjusted R Square .448 Std. Error of the Estimate 3.96588

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)

ANOVAb Model 1 Sum of Squares 770.366 912.234 1682.600 df 1 58 59 Mean Square 770.366 15.728 F 48.980 Sig. .000a

Regression Residual Total

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X) b. Dependent Variable: OCB (Y1)

Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 9.779 4.249 .768 .110 Standardized Coefficients Beta .677

Model 1

(Constant) Kepemimpinan (X)

t 2.301 6.999

Sig. .025 .000

a. Dependent Variable: OCB (Y1)

Lampiran 20 Hasil Analisis Regresi 2
b Variables Entered/Removed

Model 1

Variables Entered Kepemimp a inan (X)

Variables Removed .

Method Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)

Model Summary Model 1 R .529a R Square .280 Adjusted R Square .268 Std. Error of the Estimate 5.89413

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)

ANOVAb Model 1 Sum of Squares 785.035 2014.965 2800.000 df 1 58 59 Mean Square 785.035 34.741 F 22.597 Sig. .000a

Regression Residual Total

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X) b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)

Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 12.199 6.315 .776 .163 Standardized Coefficients Beta .529

Model 1

(Constant) Kepemimpinan (X)

t 1.932 4.754

Sig. .058 .000

a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)

Lampiran 21 Hasil Analisis Regresi 3
b Variables Entered/Removed

Model 1

Variables Entered Kepemimp a inan (X)

Variables Removed .

Method Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)

Model Summary Model 1 R .444a R Square .197 Adjusted R Square .183 Std. Error of the Estimate 6.73530

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)

ANOVAb Model 1 Sum of Squares 645.854 2631.129 3276.983 df 1 58 59 Mean Square 645.854 45.364 F 14.237 Sig. .000a

Regression Residual Total

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X) b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)

Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 13.453 7.216 .704 .186 Standardized Coefficients Beta .444

Model 1

(Constant) Kepemimpinan (X)

t 1.864 3.773

Sig. .067 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)

TABLE VALUES OF rproduct moment The Level of Significant The Level of Significant N 1% 5% 1% 5% 0.997 0.999 0.320 0.413 3 38 0.950 0.990 0.316 0.408 4 39 0.878 0.959 0.312 0.403 5 40 0.811 0.917 0.308 0.398 6 41 0.754 0.874 0.304 0.393 7 42 0.707 0.834 0.301 0.389 8 43 0.666 0.798 0.297 0.384 9 44 0.632 0.765 0.294 0.380 10 45 0.602 0.735 0.291 0.376 11 46 0.576 0.708 0.288 0.372 12 47 0.553 0.684 0.284 0.368 13 48 0.532 0.661 0.281 0.364 14 49 0.514 0.641 0.279 0.361 15 50 0.497 0.623 0.266 0.345 16 55 0.482 0.606 0.254 0.330 17 60 0.468 0.590 0.244 0.317 18 65 0.456 0.575 0.235 0.306 19 70 0.444 0.561 0.227 0.296 20 75 0.433 0.549 0.220 0.286 21 80 0.432 0.537 0.213 0.278 22 85 0.413 0.526 0.207 0.267 23 90 0.404 0.515 0.202 0.263 24 95 0.396 0.505 0.195 0.256 25 100 0.388 0.496 0.176 0.230 26 125 0.381 0.487 0.159 0.210 27 150 0.374 0.478 0.148 0.194 28 175 0.367 0.470 0.138 0.181 29 200 0.361 0.463 0.113 0.148 30 300 0.355 0.456 0.098 0.128 31 400 0.349 0.449 0.088 0.115 32 500 0.344 0.442 0.080 0.105 33 600 0.339 0.436 0.074 0.097 34 700 0.334 0.430 0.070 0.091 35 800 0.329 0.424 0.065 0.086 36 900 0.325 0.418 0.062 0.081 37 1000 Sumber: Prosedur Penelitian (Prof. Dr. Suharsimi Arikunto) N

Tabel Nilai t d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

1 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657 2 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 3 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 4 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 5 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 6 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 7 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 8 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 9 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 11 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 12 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 13 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 14 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 15 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 16 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 17 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 18 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 19 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 21 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 22 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 23 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 24 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 25 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 26 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 27 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 28 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 29 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 31 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 32 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 33 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 34 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 35 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 36 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 37 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 38 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 39 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)

Tabel Nilai t

d.f.

t0.10

t0.05

t0.025

t0.01

t0.005

d.f. 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

41 1.303 1.683 2.020 2.421 2.701 42 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 43 1.302 1.681 2.017 2.416 2.695 44 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 45 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690 46 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 47 1.300 1.678 2.012 2.408 2.685 48 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 49 1.299 1.677 2.010 2.405 2.680 50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 51 1.298 1.675 2.008 2.402 2.676 52 1.298 1.675 2.007 2.400 2.674 53 1.298 1.674 2.006 2.399 2.672 54 1.297 1.674 2.005 2.397 2.670 55 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 56 1.297 1.673 2.003 2.395 2.667 57 1.297 1.672 2.002 2.394 2.665 58 1.296 1.672 2.002 2.392 2.663 59 1.296 1.671 2.001 2.391 2.662 60 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 61 1.296 1.670 2.000 2.389 2.659 62 1.295 1.670 1.999 2.388 2.657 63 1.295 1.669 1.998 2.387 2.656 64 1.295 1.669 1.998 2.386 2.655 65 1.295 1.669 1.997 2.385 2.654 66 1.295 1.668 1.997 2.384 2.652 67 1.294 1.668 1.996 2.383 2.651 68 1.294 1.668 1.995 2.382 2.650 69 1.294 1.667 1.995 2.382 2.649 70 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648 71 1.294 1.667 1.994 2.380 2.647 72 1.293 1.666 1.993 2.379 2.646 73 1.293 1.666 1.993 2.379 2.645 74 1.293 1.666 1.993 2.378 2.644 75 1.293 1.665 1.992 2.377 2.643 76 1.293 1.665 1.992 2.376 2.642 77 1.293 1.665 1.991 2.376 2.641 78 1.292 1.665 1.991 2.375 2.640 79 1.292 1.664 1.990 2.374 2.640 80 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)

Tabel Nilai t

d.f.

t0.10

t0.05

t0.025

t0.01

t0.005

d.f. 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 Inf.

81 1.292 1.664 1.990 2.373 2.638 82 1.292 1.664 1.989 2.373 2.637 83 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 84 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 85 1.292 1.663 1.988 2.371 2.635 86 1.291 1.663 1.988 2.370 2.634 87 1.291 1.663 1.988 2.370 2.634 88 1.291 1.662 1.987 2.369 2.633 89 1.291 1.662 1.987 2.369 2.632 90 1.291 1.662 1.987 2.368 2.632 91 1.291 1.662 1.986 2.368 2.631 92 1.291 1.662 1.986 2.368 2.630 93 1.291 1.661 1.986 2.367 2.630 94 1.291 1.661 1.986 2.367 2.629 95 1.291 1.661 1.985 2.366 2.629 96 1.290 1.661 1.985 2.366 2.628 97 1.290 1.661 1.985 2.365 2.627 98 1.290 1.661 1.984 2.365 2.627 99 1.290 1.660 1.984 2.365 2.626 Inf. 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626 Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->