Anda di halaman 1dari 92

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL


(Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh


Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh :

NOFI FIDIYANTI
B 200050124

FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2009

i
29

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan metode survey, yaitu penelitian yang

mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpulan data pokok. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri yaitu

dengan mengantar dan mengambil sendiri kuesioner yang disebarkan. Penelitian ini

adalah penelitian survey yang dilakukan terhadap pegawai pemerintah Kotamadya

Surakarta.

B. Populasi dan Sempel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di pemerintahan

daerah Kota Surakarta yang terdiri dari:

No. Nama Badan Jumlah Sampel


1. Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda) 20
2. Badan Pengawas Daerah (Bawasda) 20
3. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) 20
4. Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK) 20
Jumlah 100
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

teknik convenience sampling. Sampling Convenience adalah cara memilih anggota

dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience).

Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang

diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat

Kuncoro (2003: 111) yang menyatakan bahwa untuk studi korelasional dibutuhkan

minimal 30 sampel untuk menguji ada/tidaknya hubungan.


PENGESAHAN

Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul:
”PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada
Pemerintah Kotamadya Surakarta)”

Yang disusun oleh:

NOFI FIDIYANTI
B 200050124

Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk


diterima.

Surakarta, Maret 2009

Pembimbing

Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta

(Drs. H. Syamsudin, MM)

ii
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

FAKULTAS EKONOMI
Jl. A. Yani Tromol Pos I Pabelan, Kartasura Telp. (0271) 717417 Surakarta - 57102

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : NOFI FIDIYANTI


NIM : B 200050124
Jurusan : Akuntansi
Judul Skripsi : PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU
CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah
Kotamadya Surakarta)

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya buat dan serahkan ini
merupakan hasil karya saya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-
ringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Apabila dikemudian
hari terbukti dan atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil jiplakan, maka
saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Ekonomi dan atau gelar dan
ijazah yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya
terima.

Surakarta, Maret 2009


Yang membuat pernyataan,

(NOFI FIDIYANTI)

iii
MOTTO

Tiada harta yang lebih berharga daripada akal


Tiada kesendirian yang lebih sepi daripada keangkuhan diri
Tiada kebijakan yang lebih baik daripada hidup sederhana dan terencana
Tiada kemuliaan yang lebih tinggi daripada ketaqwaan
Tiada sahabat karib yang lebih baik daripada keluhuran budi
Tiada harta warisan yang lebih besar daripada pendidikan
Tiada perdagangan yang menguntungkan daripada amal sholeh
Tiada keuntungan yang lebih besar daripada pahala Allah SWT
Tiada iman yang lebih baik daripada rasa malu dan sabar
Tiada kehormatan yang lebih tinggi daripada tawadu’ atau kerendahan hati
Tiada kekayaan yang lebih baik daripada kemurahan hati
Tiada dukungan yang lebih baik daripada nasehat yang lebih baik
(Imam Ali Bin Abu Tholib R.a)

iv
PERSEMBAHAN

Skripsi ini kupersembahkan untuk:


1. Bapak dan ibuku yang telah memberikan
motivasi dan doa selama penulis menempuh
studi di Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
2. Keluarga Besar Bapak Mujiyono di Solo Baru
yang telah memberikan motivasi kepada
penulis selama penulis menempuh studi S-1 di
UMS Surakarta
3. Adikku “Linda” yang tercinta
4. Teman-temanku yg telah setia menemani
penulis dalam menempuh studi S-1 di UMS
Surakarta
5. Almamater

v
KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Dengan Memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyusun skripsi

dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU

CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU ORGANISASIONAL

(Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”.

Skripsi ini disusun guna memenuhi dan kelengkapan tugas dan syarat guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Surakarta. Dengan segala kerendahan hati perkenankan

penulis dengan rasa bahagia mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan,

bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis mulai dari tahap

persiapan sampai pada selesainya penulisan skripsi ini kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. Bambang Setiaji, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Surakarta.

2. Bapak Drs. H. Syamsudin, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Surakarta.

3. Bapak Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM., selaku pembimbing utama yang telah

memberikan kesabaran dan keikhlasan dalam memberikan bimbingan,

pengarahan, saran serta dorongan.

vi
4. Ibu Dra. Mujiyati, M.Si., selaku Pembimbing Akademik yang telah membantu

penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Surakarta.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu, dorongan

kepada penulis.

6. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan doa dan kasih sayangnya.

7. Teman-teman seperjuangan yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.

Semoga semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis, dapat menjadi

bermakna dan mendapat balasan dari Allah SWT, penulis berharap agar karya

sederhana ini dapat bermanfaat bagi siapa saja, meskipun masih jauh dari

kesempurnaan terima kasih. Amin Ya Robbal Alamin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Surakarta, Maret 2009

Penulis

vii
DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ ii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................................ iii

HALAMAN MOTTO ........................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................ v

KATA PENGANTAR ....................................................................................... vi

DAFTAR ISI ...................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii

ABSTRAKSI ..................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1

B. Perumusan Masalah ..................................................................... 7

C. Pembatasan Masalah .................................................................... 7

D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 7

E. Manfaat Penelitian ....................................................................... 8

F. Sistematika Penulisan .................................................................. 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Kepemimpinan ................................................. 10

B. Perilaku Citizenship ...................................................................... 17

C. Kepuasan Kerja ............................................................................. 19

viii
D. Komitmen Organisasi .................................................................... 22

E. Tinjauan Penelitian Terdahulu ...................................................... 25

F. Hipotesis ........................................................................................ 28

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ............................................................................... 29

B. Populasi dan Sampel ....................................................................... 29

C. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 30

D. Jenis dan Sumber Data ................................................................... 30

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................. 30

F. Metode Analisis Data ..................................................................... 32

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................... 38

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ....................................................... 38

C. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 42

D. Uji Hipotesis .................................................................................. 43

E. Pembahasan ................................................................................... 48

BAB V PENUTUP

A. Simpulan ......................................................................................... 50

B. Keterbatasan Penelitian ................................................................... 50

C. Saran ................................................................................................ 51

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

ix
DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
IV.1 RINCIAN KUESIONER .............................................................. 38

IV.2 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) ... 39

IV.3 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) ......................... 39

IV.4 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN


ORGANISASI (Y2) ....................................................................... 40

IV.5 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA


(Y3) ................................................................................................. 41

IV.6 HASIL UJI RELIABILITAS ........................................................ 41

IV.7 HASIL UJI NORMALITAS DATA .............................................. 42

IV.8 HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS ............................................ 42

IV.9 HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS ...................................... 43

IV.10 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................ 43

IV.11 HASIL ANALISIS UJI t ................................................................ 44

IV.12 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................ 45

IV.13 HASIL ANALISIS UJI t ................................................................ 46

IV.14 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................ 47

IV.15 HASIL ANALISIS UJI t ................................................................ 48

x
ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpin secara parsial


maupun secara simultan terhadap OCB.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang diambil dengan
menggunakan teknik convenience sampling terhadap pegawai yang ada di
pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: Badan Perencanaan
Pembangunan (Bapeda), Badan Pengawas Daerah (Bawasda), Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) dan Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK). Teknik pengumpulan
data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan
analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji asumsi klasik, uji t, dan
koefisien determinasi (R²).
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan, dapat
ditarik simpulan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan secara simultan maupun
secara parsial terhadap OCB, komitmen organisasi dan kepuasan kerja, hal terebut
dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05.

Kata Kunci: kepemimpinan, OCB, komitmen organisasi, kepuasan kerja

xi
1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi,

karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan

dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Oleh

karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan.

Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar

diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu

pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. Sumber

daya manusia yang bermutu bukan hanya pandai, tetapi juga harus memenuhi semua

syarat kualitatif yang dituntut dari pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan

kepadanya akan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ada.

Di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien

tidaklah mudah. Untuk itu dalam organisasi, baik itu organisasi swasta maupun

pemerintah diperlukan peralatan kerja yang memadai, sehingga dapat mempermudah

pekerjaan yang dilakukan. Namun demikian bagaimanapun lengkapnya peralatan

kerja, faktor sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih karena

manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi.

Budaya organisasi mengacu pada nilai, pola kepercayaan dan perilaku yang

diterima dan diterapkan oleh anggota suatu organisasi tertentu, karena setiap orang

menunjukkan kepribadiannya sendiri yang unik, bahkan organisasi dalam bidang


2

yang sama dan pada kota yang sama juga akan menunjukkan cara yang berbeda

dalam beroperasi (Muslim Tampubolon, 2002 dalam Marshandi, Wijaya Romantha,

2007).

Siagian (2003) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manusia merupakan

unsur yang terpenting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu dengan kata

lain kinerja adalah hasil kerja karyawan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.

Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi

kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan

pesat, maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu

menampilkan kinerja dengan baik.

Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia

dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi, karena pada

dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.

Penilaian Kinerja menurut Mulyadi (2000: 16) adalah “Menentukan secara

periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.”

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan keberhasilan suatu organisasi

sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun

perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan

harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan

ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya melalui

pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi dan


3

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Disisi lain kepuasan seorang

pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawannya juga akan

mempengaruhi kinerja karyawan. House (1998) dalam penelitiannya menyatakan

bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap, perilaku

dan kinerja karyawan. Di lain pihak motivasi seseorang untuk bekerja juga akan

sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Organisasi pada umumnya harus percaya untuk mencapai keunggulan harus

mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya

kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja, dan pada akhirnya

mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut

“perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. Peilaku yang menjadi tuntutan

organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in- role tetapi juga perilaku extra-role.

Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour .

OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku

karyawan sehingga dapat disebut sebagai “karyawan yang baik” (Ferry, 2008).

Perilaku ini cendrung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi

anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan

diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk

memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya, dan menyelaraskan nilai-nilai

yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya. Hal ini dilakuan

untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi,

untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-

hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu jika diberi
4

imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk

mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan

perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan

organisasinya

Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang

senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru

karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara

keseluruhan.

Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal

mungkin. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari

kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja

organisasi. Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan, salah

satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja

karyawan.

Locke (dalam Marcelius, 2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi

positif atau perasaan senang, sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap

faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya. Hal ini bersifat abstrak,

sehingga tidak dapat diamati secara langsung Berry dan Houston (1993). Menurut

Berry (1998) dalam penelitiannya mengatakan bahwa karyawan yang memiliki

kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen, datang tepat waktu,

bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi. Kepuasan kerja, sebagaimana

dikemukakan oleh Riggio (1990), merupakan faktor penting yang mempengaruhi

kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk
5

bekerja. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan jika Judge (1993) melihat adanya

hubungan erat antara kepuasan kerja, absensi, pemogokan kerja, dan turnover.

Selanjutnya, Herzberg (dalam Wixley dan Jukl, 1988) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja didukung oleh lima faktor yang meliputi:

1. Pekerjaan.

2. Rekan kerja.

3. Gaji dan kesejahteraan karyawan.

4. Promosi.

5. Pemimpin.

Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses

mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada

situasi tertentu. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan

yang biasa diperlihatkan oleh atasan. Pertama yaitu kepemimpinan transaksional

yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang

dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa

hukuman atas hasil kerja yang diperintahkan. Kedua adalah kepemimpinan

transformasional yakni kepemimpinan yang dinamis dan selalu mengadakan

pembaharuan, pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja

guna mencapai sasaran, karena kesadaran sebagai pendorong , fasilitator dan

katalisator.

Menurut Locke (2002) pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan

bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan


6

pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan bahwa mereka

mempunyai andil dalam mengimplementasikannya.

Total Quality Management (TQM) adalah satu himpunan prinsip-prinsip,

alat-alat, dan prosedur-prosedur yang memberikan tuntunan dalam praktek

penyelenggaraan organisasi. TQM melibatkan seluruh anggota organisasi dalam

mengendalikan dan secara berkesinambungan meningkatkan bagaimana kerja harus

dilakukan dalam upaya mencapai harapan pengguna atau pelanggan (customer)

mengenai mutu atau kualitas produk atau jasa yang dihasilkan organisasi,

Karakteristik khusus TQM antara lain adalah:

1. Partisipasi aktif dari semua pihak, baik pimpinan maupun karyawan

2. Berorientasi pada kualitas berdasarkan kepuasan pengguna

3. Dinamika manajemen, top down dan bottom up

4. Menanamkan budaya ‘team work’ dengan baik

5. Menanamkan budaya ‘problem solving’ melalui konsep PDCA

Dalam penelitian ini penulis memilih objek pegawai Pemerintah Daerah

Surakarta. Hal tersebut didasari hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang

dilakukan oleh Nurrachmat (2006), Muhamimin (2004), dan Tondok (2004) penulis

tertarik untuk melakukan penelitian serupa, dengan alasan makin besarnya tuntutan

bagi pemerintah daerah untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja

sejalan dengan diberlakukannya otonomi daerah di mana dependensi daerah terhadap

pusat dikurangi. Oleh karenanya pegawai pada pemerintahan daerah secara perlahan

dituntut untuk tidak bekerja sesuai dengan imbalannya tetapi dilain pihak pekerja

diharapkan memiliki motivasi untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia

lakukan.
7

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul

“Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan

Kerja dan Perilaku Organisasional.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang melatar belakangi penelitian ini, permasalahan yang

dibahas dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship

Behaviour pada Pemerintah Kotamadya Surakarta?

2. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada

Pemerintah Kotamadya Surakarta?

3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah

Kotamadya Surakarta?

C. Pembatasan Masalah

Agar dapat mengarah pada permasalahan yang ada dan ruang lingkup yang

jelas maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada kepemimpinan serta

pengaruhnya terhadap perilaku citizenship, kepuasan kerja dan perilaku

organisasional pada Bapeda, Bawasda, BKD dan BIK.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan pembatasan masalah, maka tujuan dalam

penelitian ini adalah:


8

1. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Bapeda, Bawasda,

BKD dan BIK.

2. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi pada

Bapeda, Bawasda, BKD dan BIK.

3. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Bapeda,

Bawasda, BKD dan BIK.

E. Manfaat Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah yang telah dijabarkan tersebut, maka

penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut:

1. Bagi peneliti, dosen dan akademisi diharapkan dapat menambah wawasan dan

sebagai referensi data penelitian-penelitian sejenis.

2. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Daerah Surakarta dapat

digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja organisasi

pada instansi yang terkait.

3. Bagi ilmu pengetahuan khususnya Akuntansi Manajemen, penelitian ini dapat

menambah wawasan khasanah pustaka tentang kepemimpinan, perilaku

organisasi, dan kepuasan kerja.

F. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pemahaman dan penelahan penelitian, maka dibuat

rancangan penulisan sebagai berikut:


9

BAB I: PENDAHULUAN

Bab ini membahas latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas tentang pengertian kepemimpinan, kepemimpinan

transaksional, kepemimpinan transformasional, Organisational

Citizenship Behaviour (OCB), perilaku, kepuasan kerja, penelitian

terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis.

BAB III: METODE PENELITIAN

Bab ini membahas tentang jenis penelitian, penentuan objek yang

terdiri atas populasi dan sampel, jenis data dan sumber data, metode

pengumpulan data, teknis analisis data.

BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas isi pokok penelitian yang memuat kondisi instansi

yang berupa struktur organisasi, pengujian hasil analisis data sesuai

metode yang digunakan, dan pengujian hipotesis.

BAB V: PENUTUP

Bab ini berisi tentang simpulan, keterbatasan penelitian dan saran-

saran yang dapat dijadikan masukan dari berbagai pihak yang

berkepentingan.
10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan. Stogdill (1994:68) menyimpulkan bahwa

banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Hal ini dikarenakan banyak sekali

orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Namun

demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang

sama. Menurut Sarros dan Butchatsky (1996:42), "leadership is defined as the

purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal

for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut

definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan

tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk

mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan

organisasi. Sementara itu menurut Anderson (1998:122), "leadership means using

power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high

performance."

Berdasarkan definisi-definisi tersebut kepemimpinan memiliki beberapa

implikasi, antara lain:

a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan

atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan

untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya

karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.


11

b. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his

or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang

memuaskan.

Menurut French dan Raven (1996:102), kekuasaan yang dimiliki oleh

para pemimpin dapat bersumber dari:

1) Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan, bahwa pemimpin

mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan

kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.

2) Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin

mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak

mengikuti arahan-arahan pemimpinnya

3) Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin

mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya.

4) Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan

terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya

karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau karismanya.

5) Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin

adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam

bidangnya.

Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan

yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.

c. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap

bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance),

keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada


12

diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang

lain (communication) dalam membangun organisasi.

Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan

manajemen (management), kedua konsep tersebut berbeda. Perbedaan antara

pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995).

Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer

memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people

who do things right and leaders are people who do the right thing").

Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara

tepat, sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien

mungkin.

2. Model-Model Kepemimpinan. Banyak studi mengenai kecakapan

kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah

dilakukan oleh para peneliti. Analisis awal tentang kepemimpinan, dari tahun 1900-

an hingga tahun 1950-an, memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik

antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers). Karena hasil

penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun

sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan

sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin, maka perhatian para peneliti

bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para

pemimpin. Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang

diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. Untuk memahami faktor-faktor apa

saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif, para peneliti

menggunakan model kontingensi (contingency model). Dengan model kontingensi


13

tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi, variabel-variabel

situasi dan keefektifan pemimpin.

Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an, sekali lagi

memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang

mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin.

Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada

kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat

penting untuk dipelajari (crucial), namun kedua hal tersebut disadari sebagai

komponen organisasi yang sangat komplek.

Model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model

kepemimpinan transformasional. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik

dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional

ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan

kontingensi.

a. Model Kepemimpinan Transaksional (Model of Transactional Leadership)

Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya

kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan

bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi

dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan

kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi

reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan

yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan

kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan

jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik
14

tugas tersebut. Jadi, kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan

pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan

psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama.

Menurut Bass (1985: 67), sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni;

pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari

pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika

hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi

usaha yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila

ia merasa puas dengan kinerjanya.

b. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational

Leadership)

Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam

studi-studi kepemimpinan. Burns (1997: 122) merupakan salah satu penggagas

yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional.

Menurutnya, untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model

kepemimpinan transformasional, model ini perlu dipertentangkan dengan model

kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada

otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin transaksional

pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa

yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.

Disamping itu, pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada

penyelesaian tugas-tugas organisasi. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan

tanggungjawab mereka, para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada

sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. Sebaliknya,

Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada


15

hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya

untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan.

Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan

dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan

mengakui kredibilitas pemimpinnya.

Hater dan Bass (1998: 69) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational

leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a

shared vision of the future, or going beyond the self-interest exchange of rewards

for compliance". Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan

pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam

membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga

harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan

bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih

tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan.

Menurut Yammarino dan Bass (1990: 62), pemimpin transformasional harus

mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi

kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar.

Yammarino dan Bass (1990: 67) menyatakan bahwa pemimpin transformasional

mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi

bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaan-

perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Dengan demikian, seperti yang

diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990: 76), keberadaan para pemimpin

transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi

maupun pada tingkat individu.


16

Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness

through Transformational Leadership", Bass dan Avolio (1994: 42) menyatakan

bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang

disebutnya sebagai "the Four I's". Dimensi yang pertama disebutnya sebagai

idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan

sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi,

menghormati dan sekaligus mempercayainya. Dimensi yang kedua disebut

sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). Dalam dimensi ini,

pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu

mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan,

mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan

mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme

dan optimisme. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation

(stimulasi intelektual). Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan

ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-

permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada

bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan

tugas-tugas organisasi. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized

consideration (konsiderasi individu). Dalam dimensi ini, pemimpin

transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau

mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara

khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan

karir.
17

B. Perilaku Citizenship

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan

kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh

berdasarkan hasil kinerja individu. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi

perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh

terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini

menggambarkan "nilai tambah karyawan." Organ (1997) mendefinisikan OCB

sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit

dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ

(1997:126) juga mencatat bahwa Organizational CitizenshipBehavior (OCB)

ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan

performance". Sementara itu Van Dyne, dkk (1995: 218) yang mengusulkan

konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan

organisasi dan atau cenderung nenguntungkan organisasi, secara sukarela dan

melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa

definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup, "peran pekerjaan" bagi seseorang

adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut.

Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi,

tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Definisi ini juga menganggap bahwa

intensi aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi".

Borman dan Motowidlo (1993: 45) mengkonstruksi contextual behavior tidak

hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin

besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya

berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat sang aktor
18

melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan

psikologis lebih dari sekedar inti teknis.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational

Citizenship Behavior (OCB) merupakan:

a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa

terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi

b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak

diperintahkan secara formal

c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang

formal

2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior. Istilah OCB

pertama kali diajukan oleh Organ, yang mengemukakan lima dimensi primer dari

OCB (Allison, dkk, 2001: 2) yaitu:

a. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-

tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.

b. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-

fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.

c. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi

standart minimum

d. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan

pekerjaan yang dihadapi orang lain.

e. Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak

meskipun merasa jengkel.


19

3. Motif-motif yang mendasari OCB. Seperti halnya sebagian besar perilaku

yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam

OCB. Sesuatu yang masuk akal bila diterapkan OCB secara rasional. Salah satu

pendekatan motif dalam perilaku organisasi menurut McClelland manusia miliki tiga

tingkatan motif, yaitu :

a. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart

keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau

kompetisi.

b. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan

memperbaiki hubungan dengan orang lain.

c. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana

mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.

C. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja secara umum menyangkut

sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian

kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku

seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan

dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang

psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.

Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya

produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan

tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja

akan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri
20

kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan

kerja itu dapat diketahui.

Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat

sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan

adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan

(Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction)

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan

Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang

terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti

dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari

karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan

dengan sesama karyawan (As'ad, 2003: 104).

Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction)

adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu

antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat

nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas

jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu

berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.

Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.

Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat

melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak

selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak
21

perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan

yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya

memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi

oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. Menurut Blum menyatakan

faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual,

meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan

kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan

pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam

pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan

kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan

sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,

perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam

As'ad, 2003:114).

Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan

kepuasan (dalam As'ad, 2003:112) yaitu:

a. Kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang

lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu

benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat

(golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada

orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya
22

akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan

yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.

c. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur

karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah

merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap

pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial

kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat

penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang

baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan

kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa

indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkungan

fisik kerja, saran atau kritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung

jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor,

perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian

terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap

jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.

D. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi cenderung

didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen


23

organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan

organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada

organisasi (Ferris dan Aranya dalam dalam Trisnaningsih 2007:10). Kalbers dan

Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu,

affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen

organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu

pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan

secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan

profesionalisme kewajiban sosial.

Buchanan dalam Trisnaningsih (2007:11) mendefinisikan komitmen adalah

sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan

secara psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachement).

Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce)

antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan

menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan

memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi,

dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.

Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap

organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong

keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya

komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan

terhadap organisasi.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. Komitmen

organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan


24

keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et al. dalam Vandenberg,

1992). Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-

nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan

loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen

organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja

terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai

organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga

kinerjanya dapat meningkat.

Meyer et al. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas

dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa

makanan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi

secara positif dengan kinerja, sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara

negatif dengan kinerja. Somers dan Birnbaum (1998) mengemukakan bahwa

komitmen organisasional (affective dan continuance) tidak berpengaruh terhadap

kinerja. Siders et al. (2001) menyatakan bahwa komitmen internal foci berhubungan

dengan kinerja untuk reward secara organisasional, sedangkan komitmen eksternal

foci berpengaruh terhadap kinerja relevan dengan reward oleh para konsumen.

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat

ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme

sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai

tingkatan yang tertinggi. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud

keterikatan seseorang terhadap suatu hal, seperti: karir, keluarga, lingkungan

pergaulan sosial dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu

dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya
25

menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan

komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan

memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.

E. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Sidiq Nurrachmat (2006) meneliti mengenai peran kepemimpinan

transformasional, kepemimpinan transaksional, komunikasi internal, dan

pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di PT. Sumber Bengawan Plasindo

Karanganyar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT.

Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar yang berjumlah 1.026 orang. Pengambilan

sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience

sampling. Sampling convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk

dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Mengingat penelitian ini

merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian

ini ditetapkan 100 orang.

Hasil penelitian dengan pengolahan data menggunakan analisis regresi binary

logistic diperoleh hasil bahwa variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan

transformasional, kepemimpinan transaksional, komunikasi internal, dan

pengembangan karir berpengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja, hal

ini ditunjukkan dengan nilai hosmer and lemeshow test menunjukkan besarnya sig.

0,816 yang berarti lebih besar dari 0,05. Hasil uji ekspektasi B atau Exp (B)

diketahui bahwa kontribusi yang diberikan variabel pengembangan karir terhadap

kepuasan kerja yang paling besar dibandingkan variabel kepemimpinan

transformasional, kepemimpinan transaksional, dan komunikasi internal. Hal ini


26

ditunjukkan dari besarnya nilai Exp(B) = 1,375 yang paling besar dari nilai Exp(B)

variabel yang lain. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta

variabel pengembangan karir paling besar yaitu 0,319.

Muhamimin (2004) meneliti mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan

disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT

Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 100 orang yang tersebar pada

masing-masing bagian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara teknik purposive

samping. Subjek yang menjadi sampel penelitian memenuhi karakteristik tertentu.

Adapun karakteristik subjek yang dimaksud adalah: (1) berusia 20-35. Hal

dipertimbangan karena usia ini merupakan usia produktif; (2) subjek minimal telah

mendapat surat peringatan dua kali dari perusahaan. Hal ini dipertimbangkan karena

subjek yang telah melakukan pelanggaran disiplin dapat memperjelas kaitan antara

pelanggaran disiplin dengan kepuasan kerja; (3) tingkat pendidikan minimal SMA;

(4) minimal telah berkerja selama 1 tahun.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja (aspek

Hygiene factor) di peroleh rs = 0,534 dan t hit = 3,99, artinya t hit > tab ( 3,99

>1,684). Terhadap hubungan antara aspek hygiene factor dari aspek kepuasan kerja

dengan disiplin kerja, didapat d = 28,5. Hal ini berarti aspek hygiene factor

memberikan kontribusi sebesar 28,5 %. Dan keterkaitan hubungan antara kepuasan

kerja (aspek motivator factor) dengan disiplin kerja diperoleh rs = 0,620 dan t hit =

4,99. Karena hit > t tab (4,99 > 1,684) maka terdapat hubungan antara aspek

motivator factor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Serta didapat d sebesar

38,4, hal ini berarti aspek motivator factor memberikan kontribusi sebesar 38,4 %
27

terhadap disiplin kerja karyawan. Dari ketiga hasil penelitian ini ternyata aspek

kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator factor mempunyai

korelasi dengan aspek disiplin kerja.

Marselius Sampe Tondok (2004) meneliti mengenai hubungan antara persepsi

gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja

karyawan, subjek dalam penelitian ini terdiri dari 100 orang karyawan Badan

Koordinasi Koperasi Kredit Daerah Sumatera Selatan. Teknik pengambilan sampel

dalam penelitian ini menggunakan random sampling.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama yang menggunakan analisis korelasi

parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan

kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan koefisien

korelasi sebesar 0,835; p < 0,01. Hipotesis kedua yang dianalisis dengan dengan

analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan

transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan dengan kepuasan kerja,

dengan koefisien korelasi sebesar -0,061; p > 0,05. Hipotesis ketiga yang dianalisis

dengan analisis korelasi regresi ganda menunjukkan bahwa persepsi gaya

kepemimpinan transformasional dan transaksional, secara bersama-sama, berkorelasi

secara positif dan sangat signifikan dengan kepuasan kerja, dengan koefisien korelasi

sebesar 0,695; p < 0,01. Hipotesis keempat yang dianalisis dengan uji-t menunjukkan

bahwa kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan

karyawan laki-laki, berkaitan dengan kelima faktor kepuasan kerja, yaitu faktor

pekerjaan, rekan kerja, gaji, promosi, dan pimpinan. Hal ini diketahui dari hasil uji-t

yang menunjukkan rerata sebesar 116,42 untuk karyawan perempuan dan 109,68

untuk karyawan laki-laki.


28

F. Hipotesis

Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dapat

dikemukakan dalam penelitian ini adalah:

1. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Kotamadya

Surakarta.

2. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah

Daerah Kotamadya Surakarta.

3. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah

Kotamadya Surakarta.
30

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

kuesioner (daftar pertanyaan). Kuesioner, merupakan alat bantu utama untuk

mengumpulkan data variabel penelitian dengan menyebarkan serangkaian pertanyaan

tertulis kepada responden. Alternatif jawaban mengacu pada teknik skala Likert

dengan lima alternatif jawaban yaitu:

1. Sangat setuju diberi nilai 5

2. Setuju diberi diberi nilai 4

3. Netral diberi nilai 3

4. Tidak setuju diberi nilai 2

5. Sangat tidak setuju diberi nilai 1

D. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang

diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan

tujuan untuk mengumpulkan data dari jawaban responden dalam penelitian ini.

Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang

diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai pemerintah

daerah Kota Surakarta.

E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur

variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas,

serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Pertanyaan atau pernyataan dalam

kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan


31

menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan, yang mana jawaban

diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala Likert, yaitu: nilai 1 = sangat

tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat setuju.

Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu, pendekatan operasional

variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kegiatan mengajak karyawan untuk

melakukan pembaharuan, memberi kesempatan pada karyawan untuk melakukan

pekerjaan dengan caranya sendiri, memberi wewenang yang lebih besar dari

seharusnya pada bawahan, memberi dorongan pada karyawan agar tetap

bersemangat. Indikator variabel sebagai berikut : visi dan misi pemimpin,

memberikan contoh tauladan kepada bawahan dan memberikan motivasi kepada

bawahan.

2. Organisational Citizenship Behavior. OCB merupakan perilaku pegawai

yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal

yang mengedepankan kepentingan organisasi. Citizenship ini melibatkan beberapa

perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas

ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.

3. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan

hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri

dan hubungan sosial individu di luar kerja, yang dinyatakan dengan pernyataan puas

dan tidak puas.


32

4. Komitmen Organisasi. Komitmen Organisasi merupakan kekuatan yang

bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam

organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota

organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Variabel komitmen organisasi

diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen

(1984), yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003). Instrumen terdiri dari 7 item

komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance.

F. Teknik Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian. Uji instrumen dalam penelitian ini terdiri dari uji

validitas dan uji reliabilitas.

a. Uji Validitas

Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen adalah tingkat

kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan

masalah yang hendak diungkapkannya. Validitas pengukuran berhubungan

dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan.

Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka

hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya. Tinggi/rendahnya validitas suatu angket dihitung

dengan teknik korelasi product moment dengan rumus (Arikunto, 1996: 160):

NΣ XY – (ΣX) (∑Y)
rxy =
{NΣX2 – (ΣX)2} {NΣY2 – (ΣY)

Di mana:
r xy = koefisien korelasi antara variabel x dan y
33

n = jumlah sampel

x = nilai total atribut

y = nilai dari variabel

Tingkat signifikansi ditentukan 5%, yang mana apabila rhitung lebih besar dari

rtabel, maka pengukuran tersebut adalah valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan analisis untuk mengetahui sifat dari alat ukur yang

digunakan, dalam arti apakah alat ukur tersebut akurat, stabil dan konsisten.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian dikatakan andal (reliable) apabila

memiliki koefisien cronbach’ alpha lebih dari 0,60 (Sugiyono, 2000: 142).

Kriteria pengujian reliabilitas adalah menggunakan Cronbach’s alpha dengan

bantuan program SPSS Versi 12. Adapun rumus untuk menguji kehandalan

(reliabilitas) instrumen adalah dengan menggunakan rumus alpha:

 k  ∑ αb² 
r11 =   1− (Arikunto, 1996: 191)
 k - 1  αt² 

Di mana:
r11 = reliabilitas

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya item

∑αb² = jumlah varian butir

αt² = varian total

2. Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi klasik digunakan untuk melakukan uji

prasyarat analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini

terdiri dari:
34

a. Uji Normalitas

Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda, sehingga data yang

diperlukan harus berdistribusi normal sesuai dengan salah satu asumsi. Uji

normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diperoleh berdistribusi

normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov Sminorv.

Normalitas data dapat diketahui dengan membandingkan antara p-value yang

diperoleh dengan taraf signifikansinya yang ditentukan dalam penelitian ini, yaitu

5%, sehingga jika p-value lebih besar dari 0,05, maka simpulannya adalah data

berdistribusi normal, artinya sebaran distribusi data memenuhi asumsi uji klasik

(Santoso, 2002).

b. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah suatu kejadian yang terdapat hubungan kolerasi yang

sempurna di antara beberapa atau semua variabel independen dalam model

regresi. Multikolinieritas akan terjadi apabila nilai VIF (variance inflation factor)

lebih besar dari 10 dan angka toleransi (tolerance) lebih kecil dari 0,1.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan lain. Apabila data mempunyai varian

yang sama, maka disebut homokedastisitas, sedangkan apabila berbeda, maka

disebut heteroskedastisitas. Pendeteksian heteroskedastisitas dilakukan dengan

pengujian Corelasi Sperman’s. Heteroskedastisitas terjadi apabila p<0,05, dan

apabila nilai p>0,05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2002).


35

3. Uji Hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis

regresi linier berganda yang didukung dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi

(R²).

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen.

1) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap Organisational

Citizenship Behavior (Y1).

Rumus:

OCB = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309)

Keterangan:

OCB : Organisational Citizenship Behavior

a : Bilangan konstanta

b : Koefisien regresi

X : Kepemimpinan

e : Error

2) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi

(Y2).

Rumus:

KO = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309)

Keterangan:

KO : Komitmen organisasi

a : Bilangan konstanta

b : Koefisien regresi

X : Kepemimpinan

e : Error
36

3) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3).

Rumus:

KK = a + b + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309)

Keterangan:

KK : Kepuasan kerja

a : Bilangan konstanta

b : Koefisien regresi

X : Kepemimpinan

e : Error

b. Uji t

Analisis ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen secara parsial.

1) Nilai thitung

b
thitung = (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 307)
Sb

Keterangan:

t : thitung

b : Koefisien regresi

Sb : Devisasi standar of the regression coefficient

2) Simpulan

Dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, maka dapat diambil

simpulan Ho diterima atau Ho ditolak.

Dengan kriteria:

Ho diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel

Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel


37

c. Koefisien Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang

diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan

persentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

b1 ∑ x 1 y + b 2 ∑ x 2 y
R² = (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 350)
∑ y²
Keterangan:

R² : Koefisien determinasi

b1,b2 : Koefisien regresi

x : Variabel independen

y : Variabel dependen

Apabila nilai Adjusted R² mendekati angka 1, maka semakin tinggi pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila nilai

Adjusted R2 sangat kecil, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen sangat lemah. Berdasarkan kriteria nilai Adjusted R², maka nilai yang

diharapkan adalah nilai Adjusted R² yang mendekati angka 1, sehingga variabel

yang diujikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel dependen.


38

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk

mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi

untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya

kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif

untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.

Adapun rincian distribusi kuesioner, pengembalian kuesioner, dan kuesioner

yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel IV.1.

Tabel IV.1
RINCIAN KUESIONER
Keterangan Kuesioner Kuesioner Kuesioner Kuesioner Data
disebar kembali gugur diolah diolah (%)
Bapeda 20 20 5 15 25,00%
Bawasda 20 20 6 14 23,33%
BKD 20 20 3 17 28,34%
BIK 20 20 6 14 23,33%
Jumlah 80 80 20 60 100%
Sumber: Data diolah peneliti

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji

Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9, dan secara

ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.2.


39

Tabel IV.2
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1. 0,458 0,254 0,000 Valid
2. 0,319 0,254 0,013 Valid
3. 0,478 0,254 0,000 Valid
4. 0,451 0,254 0,000 Valid
5. 0,309 0,254 0,016 Valid
6. 0,610 0,254 0,000 Valid
7. 0,551 0,254 0,000 Valid
8. 0,598 0,254 0,000 Valid
9. 0,688 0,254 0,000 Valid
10. 0,508 0,254 0,000 Valid
Sumber: Lampiran 9 diolah peneliti

Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepemimpinan (X) dapat dijelaskan

bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid, karena angka korelasi

yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.

Hasil pengujian validitas variabel OCB dengan menggunakan uji Correlation

Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 11, dan secara ringkas

ditunjukkan dalam tabel IV.3.

Tabel IV.3
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1. 0,716 0,254 0,000 Valid
2. 0,653 0,254 0,000 Valid
3. 0,620 0,254 0,000 Valid
4. 0,606 0,254 0,000 Valid
5. 0,640 0,254 0,000 Valid
6. 0,397 0,254 0,002 Valid
7. 0,502 0,254 0,000 Valid
8. 0,617 0,254 0,000 Valid
9. 0,518 0,254 0,000 Valid
10. 0,522 0,254 0,000 Valid
Sumber: Lampiran 10 diolah peneliti
40

Hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y1) dapat dijelaskan bahwa

dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka korelasi yang

diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.

Hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi dengan menggunakan

uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12, dan secara

ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.4.

Tabel IV.4
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1. 0,285 0,254 0,027 Valid
2. 0,673 0,254 0,000 Valid
3. 0,750 0,254 0,000 Valid
4. 0,708 0,254 0,000 Valid
5. 0,580 0,254 0,000 Valid
6. 0,796 0,254 0,000 Valid
7. 0,590 0,254 0,000 Valid
8. 0,684 0,254 0,000 Valid
9. 0,739 0,254 0,000 Valid
10. 0,665 0,254 0,000 Valid
Sumber: Lampiran 11 diolah peneliti

Hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (Y2) dapat

dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka

korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.

Hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja dengan menggunakan uji

Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12, dan secara

ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.5.


41

Tabel IV.5
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1. 0,596 0,254 0,000 Valid
2. 0,697 0,254 0,000 Valid
3. 0,768 0,254 0,000 Valid
4. 0,723 0,254 0,000 Valid
5. 0,726 0,254 0,000 Valid
6. 0,634 0,254 0,000 Valid
7. 0,708 0,254 0,000 Valid
8. 0,645 0,254 0,000 Valid
9. 0,616 0,254 0,000 Valid
10. 0,693 0,254 0,000 Valid
Sumber: Lampiran 12 diolah peneliti

Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepuasan kerja (Y3) dapat

dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka

korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.

2. Uji Reliabilitas. Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan

Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada lampiran 12-15, dan secara ringkas ditunjukkan

dalam tabel IV.6.

Tabel IV.6
HASIL UJI RELIABILITAS
Keterangan Cronbrach alpha Kesimpulan
Kepemimpinan (X) 0,6667 Reliabel
OCB (Y1) 0,7799 Reliabel
Komitmen organisasi (Y2) 0,8493 Reliabel
Kepuasan kerja (Y3) 0,8677 Reliabel
Sumber: Lampiran 12-15 diolah peneliti

Hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kepemimpinan

(X), OCB (Y1), komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) dapat dinyatakan

reliabel karena nilai Cronbrach alpha > 0,60.


42

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas. Hasil analisis uji normalitas data dengan menggunakan uji

Kolmograv-Smirnov, menunjukkan bahwa empat variabel yaitu kepemimpinan (X),

OCB (Y1), komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusikan

normal. Hasil pengujian dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat

pada lampiran 18, dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.7.

Tabel IV.7
HASIL UJI NORMALITAS DATA
Variabel Signifikansi Kriteria Keterangan
Signifikan
Kepemimpinan (X) 0,956 0,05 Normal
OCB (Y1) 0,283 0,05 Normal
Komitmen organisasi (Y2) 0,071 0,05 Normal
Kepuasan kerja (Y3) 0,201 0,05 Normal
Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti

Tabel IV.7 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X), OCB (Y1),

komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusi normal karena nilai

probabilitas > 0,05.

2. Uji Multikolinieritas. Hasil pengujian multikolinieritas dengan

menggunakan uji tolerance value atau VIF dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara

ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.8.

Tabel IV.8
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS
Variabel Tolerance Kriteria VIF Kriteria Keterangan
value
Kepemimpinan (X) 0,807 0,10 1,239 10 Tidak terjadi
Sumber: Lampiran 17 diolah peneliti
Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai dari tolerance value > 0,10 dan nilai
VIF < 10, sehingga semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X)
menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas.
43

3. Uji Heterokedastisitas. Hasil pengujian dengan menggunakan uji corelasi

spearman’s dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam

tabel IV.10.

Tabel IV.9
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
Variabel Probabilitas Kriteria Keterangan
Signifikan
Kepemimpinan (X) 0,751 0,580 0,477 0,05 Tidak Terjadi
Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti

Dari tabel tersebut dikatehui bahwa nilai probabilitas > 0,05, sehingga

variabel independen yang diujikan, yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak

terjadi heterokedastisitas.

D. Uji Hipotesis.

1. Hasil Analisis Regresi 1. Uji hipotesis pertama dilakukan untuk menguji

pengaruh kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1) .

a. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana

Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana

ditunjukkan dalam tabel IV.10 (Lihat juga lampiran 19).

Tabel IV.10
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
Variabel Unstandardized Coefficients
B
(Constant) 9,779
Kepemimpinan (X) 0,768
Sumber: Lampiran 19 diolah peneliti
Dari tabel tersebut, maka dapat diketahui:

a = 9,779

b = 0,768

Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah:

Y = 9,779 + 0,768X + e
44

Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah:

a : +9,779, artinya OCB (Y1) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa

pengaruh varabel kepemimpinan (X).

b : +0,768 artinya semakin baik kepemimpinan (X), maka dapat meningkatkan

OCB (Y1). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik, maka dapat

menurunkan OCB (Y1).


b. Uji t

Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat

ditunjukkan dalam tabel IV.11.

Tabel IV.11
HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized Standardized t hitung Sig. Kesimpulan
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 9,779 4.249 2,301 0,025
Kepemimpinan (X) 0,768 0,110 0,677 6,999 0,000 Ho ditolak
Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti

Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 6,999 > ttabel sebesar 1,96

dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan

antara kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1).

d. Koefisien Determinasi

Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. Dalam

penelitian nilai koefisien determinasi (R square) diperoleh sebesar 0,458

(Lampiran 19). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel

independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu

OCB (Y1) sebesar 45,8%, dan sisanya sebesar 54,2% dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak diteliti.


45

2. Hasil Analisis Regresi 2. Analisis regresi 2 digunakan untuk menguji

pengaruh kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Analisis data dalam

penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan

uji t, dan koefisien determinasi (R²)

a. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana

Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana

ditunjukkan dalam tabel IV.12 (Lihat juga lampiran 20).

Tabel IV.12
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
Variabel Unstandardized Coefficients
B
(Constant) 12,199
Kepemimpinan (X) 0,776
Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti

Dari tabel tersebut maka dapat diketahui:

a = 12,199

b1 = 0,776

Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah:

Y = 12,199 + 0,776X + e

Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah:

a : +12,199 artinya komitmen organisasi mempunyai nilai positif atau

meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).

b : +0,776 artinya semakin baik kepemimpinan (X), akan dapat meningkatkan

komitmen organisasi (Y2). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang

baik akan dapat menurunkan komitmen organisasi (Y2).

b. Uji t.

Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat

ditunjukkan dalam tabel IV.13.


46

Tabel IV.13
HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized Standardized t hitung Sig. Kesimpulan
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 12,199 6,315 1,932 0,058
Kepemimpinan 0,776 0,163 0,529 4,754 0,000 Ho ditolak
(X)
Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti

Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 4,754 > ttabel sebesar 1,96

dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan

antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2).

c. Koefisien Determinasi

Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. Dalam

penelitian ini nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0,280

(Lampiran 20). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen

yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu komitmen

organisasi (Y2) sebesar 28%, dan sisanya sebesar 72% dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak diteliti.

3. Hasil Analisis Regresi 3. Analisis regresi 3 digunakan untuk menguji

pengaruh kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Analisis data dalam

penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan,

uji t, dan koefisien determinasi (R²)

a. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana.

Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana

ditunjukkan dalam tabel IV.14 (Lihat juga lampiran 22).


47

Tabel IV.14
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
Variabel Unstandardized Coefficients
B
(Constant) 13,453
Kepemimpinan (X) 0,704
Sumber: Lampiran 23 diolah peneliti

Dari tabel tersebut maka dapat diketahui:

a = 13,453

b = 0,704

Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah:

Y = 13,453 + 0,704X + e

Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah:

a : +13,453 artinya kepuasan kerja (Y3) mempunyai nilai positif atau

meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).

b : +0,704 artinya semakin baik kepemimpinan (X), maka dapat meningkatkan

kepuasan kerja (Y3). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik

akan dapat menurunkan kepuasan kerja (Y3).

b. Uji t

Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat

ditunjukkan dalam tabel IV.15.

Tabel IV.15
HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized Standardized t hitung Sig. Kesimpulan
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 13,453 7,216 1,864 0,067
Kepemimpinan 0,704 0,186 0,444 3,773 0,000 Ho ditolak
(X)
Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti
48

Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 3,773 > ttabel sebesar 1,96

dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan

antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3).

c. Koefisien Determinasi

Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. Dalam

penelitian nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0,197

(Lampiran 21). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen

yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja

(Y3) sebesar 19,7%, dan sisanya sebesar 80,3% dijelaskan oleh variabel lain yang

tidak diteliti.

E. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan

berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB.

Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 6,999 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat

signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang

dikemukakan dalam penelitian ini, yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap

OCB pada Pemerintah Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004).

Hasil penelitian juga menunjukkan variabel kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar

4,754 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 dan 0,000 < 0,05. Hasil

penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, yaitu:

“Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah


49

Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan

oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004).

Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.. Hal ini dibuktikan

dari nilai thitung sebesar 3,773 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 <

0,05. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian

ini, yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah

Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan

oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004).

Berdasarkan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja karyawan pada Pemerintah Daerah Surakarta. Hal tersebut

menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting.

Untuk itu pemimpin dalam suatu organisasi dalam menjalankan fungsi

kepemimpinannya perlu melakukan berbagai pendekatan gaya kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam suatu

organisasi tidak dapat menggunakan salah satu gaya kepemimpinan, namun

demikian berdasarkan hasil analisis gaya kepemimpinan transformasional menurut

peneliti lebih baik dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional.


50

BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan, maka

dapat ditarik simpulan sebagai berikut:

4. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu OCB. Hal ini

dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga

simpulannya Ho ditolak.

5. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu komitmen

organisasi. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05,

sehingga simpulannya Ho ditolak.

6. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja.

Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga

simpulannya Ho ditolak.

B. Keterbatasan Penelitian

Beberapa keterbatasan dalam penelitian yang kemungkinan dapat

menimbulkan bias atau ketidak akuratan pada hasil penelitian, antara lain:

1. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner, sehingga simpulan

yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan

instrumen secara tertulis.

2. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang

terbatas pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta, sehingga memungkinkan


51

adanya perbedaan hasil penelitian dan simpulan apabila penelitian dilakukan

pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula.

C. Saran

Saran yang penulis sampaikan dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian lebih lanjut dapat diperluas populasi, lokasi dan obyek penelitian, tidak

hanya terbatas pada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta, namun dapat

melibatkan pegawai organisasi swasta agar hasil penelitian lebih bersifat

menyeluruh dan dapat digeneralisir.

2. Perlu dipikirkan teknik pengumpulan data yang lebih cermat sehingga data yang

didapat secara kualitas dan kuantitas lebih baik, sehingga hasil penelitian lebih

akurat.
DAFTAR PUSTAKA

Allison, dkk, 2001, Pengantar Psikologi. Batam : Interaksara.

Anderson, 1998, Predicting Employee Life Satisfaction: A Coherent Model of


Personality, Work and Non-work Experiences, and Domain Satisfaction.
Journal of Applied Psychology, 84(4): 564-584.

Arikunto, Suharsimi, 1996, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka


Cipta, Jakarta.

Armstrong, 1994, Human Resources Management, New York: Mc. Graw Hill, Inc.

As'ad, Moh, 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.


A. Bass, B.M. 1985. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. New York:

Free Press.

Bass, B., & Avolio, B. (1994). Introduction in B. Bass and Bruce Avolio (Eds).
Improving organizational effectiveness through transformational leadership.
Thousands Oaks, CA: Sage Publications.

Berry, L.M. and Houston, J.P. 1993. Psychology at Work. An Introduction to


Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw-Hill
International

Burns, R. 1997, Transformational Leadership in The Context of Organizational


Change. Journal of Organizational Change Management, 12 (2): 80-88.

Djarwanto dan Subagyo, 2000, Statistik Indukatif. Edisi 4. Cetakan ke 4, Yogyakarta:


BPFE.

French dan Raven, 1996, Transformational Leadership, Transactional Leadership,


Locus of Control, and Support for Innovation: Key Predictors of Consolidated-
Business-Unit Performance. Journal of Applied
Psychology, 78 (6): 680-694.

Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi
kedua, Cetakan Keempat. Penerbit Yogyakarta:BPFE UGM.

Hater dan Bass, 1998, The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange,
Transformational and Transactional Leadership, and Distance on Predicting
Follower Performance. Journal of Applied Psychology, 84 (5): 395-401.

Hersey dan Blanchard, 1988, Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill, Boston.


Hulin, W.L. 1966, The Effect of Transformational Leadership on Teacher Attitudes
and Student Performance in Singapore. Journal of Organizational Behavior,
16: 319-333.

Judge, T.A., and Watanabe, S. 1993. Another Look at The Job Satisfaction-Life
Satisfaction Relationship. Journal of Applied Psychology, 78 (6): 939-948.

Kalbers dan Fogarty, 1995, Pan cultural Explanation for Job Satisfaction: Adding
Relationship Harmony to Self-Esteem. Journal of Applied Psychology, 73(5):
1038-1051.

Kuncoro, 2003, Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia,


Surabaya:Insan Cendikia.

Palupi, 2004, Psikologi Industri Dan Organisasi, Jakarta:Penerbit Universitas


Indonesia.

Marselius Sampe Tondok, 2004, Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan


Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan,
Jurnal Akuntansi Vol. 1 No. 1, Desember 2004.

Marshandi dan Wijaya Romantha, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta:Penerbit UGM.

Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:P. STIE YPKN

Meyer et al., 1989, Organizational Behavior and Personnel Psychology. Boston:


Richad D. Irwin, Inc.

Muhamimin, 2004, Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja


Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo
Asia Infrastruktur Tbk di Bandung, Jurnal Akuntansi Vol. 1 No. 1, Desember
2004.

Mulyadi, 2000, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama

Organ, 1997, Introduction to Industrial and Organization Psychology. London:


Scott, Forestman and Company.

Riggio, 1990, Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Keperilakuan


Etis Terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi
Informasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5, No. 1, 2005 : 23-24.

Santoso, Singgih, 2002, SPSS Versi 11 : Mengolah Data Statistik Secara


Profesional, PT. Elex Media Komputindo - Jakarta.
Sarros dan Butchatsky, 1996, Asas-Asas Penelitian Behavioral (terjemahan),
Yogyakarta:Gajah Mada University Press.

Siagian, 2003, Perilaku Organisasi. Surabaya : Citra Media.

Siders et al., 2001, Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Jakarta:Prestasi Pustaka


Publisher.

Stogdill, 1994, Transactional, Charismatic, and Transformational Leadership:


Conditions Conductive to Their.

Predominance. Leadership and Organizational Development Journal, 15 (6): 3-7.

Sidiq Nurrachmat, 2006, Peran Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan


Transaksional, Komunikasi Internal, Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja di PT. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar, Jurnal
Akuntansi Vol. 1 No. 1, Desember 2004.

Somers dan Birnbaum, 1998, Strategic Planning For Co-operatives and Small and
Medium Enterprise Development, Jakarta.

Sugiyono, 2000, Metode Penelitian, Jakarta:Raja Grafindo Persada.

Trisnaningsih, 2007, Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja


Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor
Akuntan Publik di Jawa Timur), Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 6 No.
2, Mei 2003. Hal 199-216.

Wixley dan Jukl, 1988. Leadership in organizations. 2nd ed. New York, NY:
Prentice Hall.

Wexley dan Yulk, 1977, Leadership in Organization. Second Edition. Englewood


Clifs,
New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Yammarino dan Bass, 1990, Managing Behavior in Organization. New Jersey:


Prentice-
Hall, Inc.
Lampiran 1
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di Tempat

Dengan hormat,
Bersama ini kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi
daftar pernyataan yang telah kami sediakan berikut ini. Kuesioner ini semata-mata
bertujuan sebagai bahan dalam penyusunan skripsi pada Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta dengan judul :
“PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada
Pemerintah Kotamadya Surakarta)”
Dalam menjawab kuesioner yang kami berikan, kami mohon kepada
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i
berikan pada kami tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena
penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan
tidak akan dipublikasikan.
Hasil kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/i jawab, akan sangat bermanfaat
dalam menyelesaikan skripsi kami. Besar harapan kami, Bapak/Ibu/Saudara/i
bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih.

Hormat Kami,

NOFI FIDIYANTI
NIM. B 200050124
Lampiran 2

DAFTAR KUESIONER

KUESIONER KEPEMIMPINAN

No. Atasan saya ......... Alternatif Jawaban


SS S N TS STS
1. Memotivasi kerja karyawan melalui
promosi jabatan
2. Memotivasi karyawan melalui pemberian
penghargaan berupa upah insentif
3. Memberikan teguran kepada karyawan yang
tidak dapat menyelesaikan tugasnya
4. Memberikan peringatan kepada karyawan
yang tidak masuk kerja tanpa keterangan
5. Memberikan penghargaan berupa pujian
kepada karyawan yang berprestasi
6. Selalu mendorong karyawan agar
berprestasi yang lebih bagus dalam bekerja
7. Memberikan rangsangan berupa pemberian
bonus pada setiap penyelesaian pekerjaan
yang memuaskan
8. Menekankan karyawan agar setiap
pekerjaan dapat diselesaikan dengan
memuaskan atau sempurna
9. Memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk dapat meraih atau meningkatkan
jabatan yang lebih tinggi di perusahaan
10. Memberikan keyakinan bahwa karyawan
mampu dalam melaksanakan tugasnya
dengan baik
KUESIONER ORGANISATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

No. Pernyataan Kuesioner Alternatif Jawaban


SS S N TS STS
1. Saya cukup percaya bahwa pimpinan akan
selalu berusaha adil.
2. Atasan saya tidak akan pernah mencari
keuntungan dengan membohoingi
bawahannya.
3. Saya cukup percaya dengan kejujuran
atasan saya.
4. Saya merasa sangat setia/loyal terhadap
atasan saya.
5. Saya akan mendukung atasan saya
meskipun dalam kondisi darurat
6. Saya merasa bahwa pekerjaan saya
menjamin karir dan masa depan.
7. Melihat kinerja pimpinan dimasa lalu, saya
tidak punya alasan untuk meragukan
kompetensinya.
8. Saya percaya bahwa pimpinan saya tidak
akan mempersulit pekerjaan saya.
9. Sebagian besar karyawan percaya dan
menghormati pimpinan.
10. Pimpinan saya melaksanakan pekerjaan
secara profesional.
KUESIONER KOMITMEN ORGANISASI

No. Pernyataan Alternatif Jawaban


SS S N TS STS
1. Saya merasa ikut memiliki organisasi di
tempat saya bekerja.
2. Saya merasa terikat secara emosional
dengan organisasi di tempat saya bekerja
3. Organisasi di tempat saya bekerja sangat
berarti bagi saya.
4. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi
di tempat saya bekerja.
5. Saya merasa masalah organisasi di tempat
saya bekerja juga seperti masalah saya.
6. Saya sulit terikat dengan organisasi lain
seperti organisasi di tempat saya bekerja.
7. Saya mau berusaha di atas batas normal
untuk mensukseskan perusahaan di tempat
saya bekerja
8. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan
karena komitmen terhadap organisasi.
9. Alasan utama saya tetap bekerja di
perusahaan ini adalah karena loyalitas
terhadap perusahaan.
10. Saya merasa tidak komitmen jika
meninggalkan organisasi di tempat saya
bekerja
KUESIONER KEPUASAN KERJA

No. Pernyataan Kuesioner Alternatif Jawaban


SS S N TS STS
1. Atasan saya cukup mampu dalam
melaksanakan tugasnya
2. Atasan berlaku adil terhadap semua
karyawan
3. Atasan saya menunjukkan sedikit
ketertarikan dalam memperhatikan
bawahannya
4. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya
selama ini.
5. Hasil kerja saya selalu dinilai secara positif
oleh atasan saya.
6. Saya merasakan lingkungan kerja yang
harmonis dan kondusif
7. Saya merasakan pimpinan sudah
memperhatikan terhadap kesejahteraan
karyawan
8. Pihak manajemen perusahaan selalu
memperhatikan tingkat keselamatan
karyawannya
9. Manajemen perusahaan selalu memberikan
kompensasi terhadap prestasi kerja
karyawan
10. Saya merasa bangga dan loyal terhadap
pekerjaan saya
Lampiran 7

Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan


Correlations

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
ITEM1 Pearson Correlation 1 .430** .447** .373** .130 -.016 -.076 .202 -.097 -.173 .458**
Sig. (2-tailed) . .001 .000 .003 .321 .901 .564 .122 .461 .185 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM2 Pearson Correlation .430** 1 .315* .134 .401** -.042 -.130 -.145 -.103 -.156 .319*
Sig. (2-tailed) .001 . .014 .307 .001 .750 .322 .267 .434 .233 .013
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM3 Pearson Correlation .447** .315* 1 .463** .235 -.121 -.107 -.003 .130 -.015 .478**
Sig. (2-tailed) .000 .014 . .000 .070 .356 .416 .984 .321 .909 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM4 Pearson Correlation .373** .134 .463** 1 .144 -.022 -.166 .306* .013 -.162 .451**
Sig. (2-tailed) .003 .307 .000 . .272 .867 .205 .018 .919 .215 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM5 Pearson Correlation .130 .401** .235 .144 1 -.095 -.098 -.165 .083 .098 .309*
Sig. (2-tailed) .321 .001 .070 .272 . .472 .454 .208 .527 .454 .016
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM6 Pearson Correlation -.016 -.042 -.121 -.022 -.095 1 .761** .390** .619** .586** .610**
Sig. (2-tailed) .901 .750 .356 .867 .472 . .000 .002 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM7 Pearson Correlation -.076 -.130 -.107 -.166 -.098 .761** 1 .354** .664** .588** .551**
Sig. (2-tailed) .564 .322 .416 .205 .454 .000 . .006 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM8 Pearson Correlation .202 -.145 -.003 .306* -.165 .390** .354** 1 .562** .309* .598**
Sig. (2-tailed) .122 .267 .984 .018 .208 .002 .006 . .000 .016 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM9 Pearson Correlation -.097 -.103 .130 .013 .083 .619** .664** .562** 1 .556** .688**
Sig. (2-tailed) .461 .434 .321 .919 .527 .000 .000 .000 . .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM10 Pearson Correlation -.173 -.156 -.015 -.162 .098 .586** .588** .309* .556** 1 .508**
Sig. (2-tailed) .185 .233 .909 .215 .454 .000 .000 .016 .000 . .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TOTAL Pearson Correlation .458** .319* .478** .451** .309* .610** .551** .598** .688** .508** 1
Sig. (2-tailed) .000 .013 .000 .000 .016 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 8

Hasil Uji Validitas Variabel OCB (Y1)


Correlations

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
ITEM1 Pearson Correlation 1 .642** .575** .566** .555** .124 -.013 .249 .122 .194 .716**
Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000 .000 .344 .923 .055 .351 .137 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM2 Pearson Correlation .642** 1 .691** .539** .563** .021 .100 .008 .004 .027 .653**
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000 .000 .875 .448 .950 .976 .841 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM3 Pearson Correlation .575** .691** 1 .609** .552** -.019 -.002 .061 -.104 .007 .620**
Sig. (2-tailed) .000 .000 . .000 .000 .883 .989 .644 .429 .959 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM4 Pearson Correlation .566** .539** .609** 1 .544** -.091 -.017 .068 .023 .070 .606**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 . .000 .489 .899 .606 .863 .594 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM5 Pearson Correlation .555** .563** .552** .544** 1 .081 .037 .101 .038 .092 .640**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 . .536 .781 .443 .774 .485 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM6 Pearson Correlation .124 .021 -.019 -.091 .081 1 .438** .356** .198 .304* .397**
Sig. (2-tailed) .344 .875 .883 .489 .536 . .000 .005 .129 .018 .002
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM7 Pearson Correlation -.013 .100 -.002 -.017 .037 .438** 1 .690** .565** .343** .502**
Sig. (2-tailed) .923 .448 .989 .899 .781 .000 . .000 .000 .007 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM8 Pearson Correlation .249 .008 .061 .068 .101 .356** .690** 1 .717** .536** .617**
Sig. (2-tailed) .055 .950 .644 .606 .443 .005 .000 . .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM9 Pearson Correlation .122 .004 -.104 .023 .038 .198 .565** .717** 1 .676** .518**
Sig. (2-tailed) .351 .976 .429 .863 .774 .129 .000 .000 . .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM10 Pearson Correlation .194 .027 .007 .070 .092 .304* .343** .536** .676** 1 .522**
Sig. (2-tailed) .137 .841 .959 .594 .485 .018 .007 .000 .000 . .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TOTAL Pearson Correlation .716** .653** .620** .606** .640** .397** .502** .617** .518** .522** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 9

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2)


Correlations

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
ITEM1 Pearson Correlation 1 .158 .276* .244 .136 .110 -.054 -.021 .025 .031 .285*
Sig. (2-tailed) . .229 .033 .060 .302 .403 .682 .875 .851 .815 .027
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM2 Pearson Correlation .158 1 .592** .373** .262* .505** .432** .317* .501** .239 .673**
Sig. (2-tailed) .229 . .000 .003 .043 .000 .001 .014 .000 .066 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM3 Pearson Correlation .276* .592** 1 .528** .423** .509** .321* .310* .408** .490** .750**
Sig. (2-tailed) .033 .000 . .000 .001 .000 .012 .016 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM4 Pearson Correlation .244 .373** .528** 1 .428** .477** .238 .410** .381** .437** .708**
Sig. (2-tailed) .060 .003 .000 . .001 .000 .067 .001 .003 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM5 Pearson Correlation .136 .262* .423** .428** 1 .302* .341** .227 .342** .272* .580**
Sig. (2-tailed) .302 .043 .001 .001 . .019 .008 .081 .007 .035 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM6 Pearson Correlation .110 .505** .509** .477** .302* 1 .443** .588** .664** .511** .796**
Sig. (2-tailed) .403 .000 .000 .000 .019 . .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM7 Pearson Correlation -.054 .432** .321* .238 .341** .443** 1 .460** .390** .326* .590**
Sig. (2-tailed) .682 .001 .012 .067 .008 .000 . .000 .002 .011 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM8 Pearson Correlation -.021 .317* .310* .410** .227 .588** .460** 1 .588** .543** .684**
Sig. (2-tailed) .875 .014 .016 .001 .081 .000 .000 . .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM9 Pearson Correlation .025 .501** .408** .381** .342** .664** .390** .588** 1 .467** .739**
Sig. (2-tailed) .851 .000 .001 .003 .007 .000 .002 .000 . .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM10 Pearson Correlation .031 .239 .490** .437** .272* .511** .326* .543** .467** 1 .665**
Sig. (2-tailed) .815 .066 .000 .000 .035 .000 .011 .000 .000 . .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TOTAL Pearson Correlation .285* .673** .750** .708** .580** .796** .590** .684** .739** .665** 1
Sig. (2-tailed) .027 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 10

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3)


Correlations

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
ITEM1 Pearson Correlation 1 .501** .435** .400** .292* .229 .320* .341** .324* .239 .596**
Sig. (2-tailed) . .000 .001 .002 .024 .078 .013 .008 .012 .066 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM2 Pearson Correlation .501** 1 .596** .576** .590** .331** .393** .224 .184 .260* .697**
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000 .000 .010 .002 .086 .160 .045 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM3 Pearson Correlation .435** .596** 1 .671** .683** .274* .371** .327* .297* .465** .768**
Sig. (2-tailed) .001 .000 . .000 .000 .034 .004 .011 .021 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM4 Pearson Correlation .400** .576** .671** 1 .671** .261* .327* .312* .218 .334** .723**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 . .000 .044 .011 .015 .094 .009 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM5 Pearson Correlation .292* .590** .683** .671** 1 .376** .335** .250 .212 .349** .726**
Sig. (2-tailed) .024 .000 .000 .000 . .003 .009 .054 .104 .006 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM6 Pearson Correlation .229 .331** .274* .261* .376** 1 .534** .478** .429** .392** .634**
Sig. (2-tailed) .078 .010 .034 .044 .003 . .000 .000 .001 .002 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM7 Pearson Correlation .320* .393** .371** .327* .335** .534** 1 .526** .565** .667** .708**
Sig. (2-tailed) .013 .002 .004 .011 .009 .000 . .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM8 Pearson Correlation .341** .224 .327* .312* .250 .478** .526** 1 .522** .552** .645**
Sig. (2-tailed) .008 .086 .011 .015 .054 .000 .000 . .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM9 Pearson Correlation .324* .184 .297* .218 .212 .429** .565** .522** 1 .601** .616**
Sig. (2-tailed) .012 .160 .021 .094 .104 .001 .000 .000 . .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
ITEM10 Pearson Correlation .239 .260* .465** .334** .349** .392** .667** .552** .601** 1 .693**
Sig. (2-tailed) .066 .045 .000 .009 .006 .002 .000 .000 .000 . .000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TOTAL Pearson Correlation .596** .697** .768** .723** .726** .634** .708** .645** .616** .693** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 12

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X)


****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)

Mean Std Dev Cases

1. ITEM1 4.0667 .9543 60.0


2. ITEM2 4.2333 .8707 60.0
3. ITEM3 4.0833 .9793 60.0
4. ITEM4 3.9833 1.0495 60.0
5. ITEM5 4.0500 .7903 60.0
6. ITEM6 3.7167 .9405 60.0
7. ITEM7 3.7167 .9037 60.0
8. ITEM8 3.4333 1.0793 60.0
9. ITEM9 3.7833 .9405 60.0
10. ITEM10 3.3500 .8601 60.0

N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 38.4167 22.1116 4.7023 10

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected


Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted

ITEM1 34.3500 18.9093 .2761 .6530


ITEM2 34.1833 20.2540 .1403 .6759
ITEM3 34.3333 18.6667 .2938 .6498
ITEM4 34.4333 18.7582 .2477 .6606
ITEM5 34.3667 20.4395 .1466 .6726
ITEM6 34.7000 17.6034 .4592 .6163
ITEM7 34.7000 18.2475 .3947 .6301
ITEM8 34.9833 17.2031 .4181 .6228
ITEM9 34.6333 16.9141 .5576 .5956
ITEM10 35.0667 18.7412 .3532 .6385

Reliability Coefficients

N of Cases = 60.0 N of Items = 10

Alpha = .6667
Lampiran 13

Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB (Y1)


****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)

Mean Std Dev Cases

1. ITEM1 4.1000 .8963 60.0


2. ITEM2 4.1167 1.0100 60.0
3. ITEM3 4.0167 1.0167 60.0
4. ITEM4 3.7500 1.0189 60.0
5. ITEM5 4.1000 .9334 60.0
6. ITEM6 4.1167 .9583 60.0
7. ITEM7 4.0833 .7431 60.0
8. ITEM8 3.6500 .9173 60.0
9. ITEM9 3.6833 .9112 60.0
10. ITEM10 3.6833 .7700 60.0

N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 39.3000 28.5186 5.3403 10

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected


Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted

ITEM1 35.2000 22.4678 .6176 .7395


ITEM2 35.1833 22.4912 .5227 .7508
ITEM3 35.2833 22.8167 .4806 .7568
ITEM4 35.5500 22.9636 .4626 .7594
ITEM5 35.2000 23.0102 .5179 .7519
ITEM6 35.1833 25.3726 .2307 .7888
ITEM7 35.2167 25.0879 .3867 .7685
ITEM8 35.6500 23.3161 .4923 .7554
ITEM9 35.6167 24.3082 .3762 .7700
ITEM10 35.6167 24.8167 .4052 .7665

Reliability Coefficients

N of Cases = 60.0 N of Items = 10

Alpha = .7799
Lampiran 14

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2)


****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)

Mean Std Dev Cases

1. ITEM1 4.2833 .9583 60.0


2. ITEM2 4.1667 1.0279 60.0
3. ITEM3 4.0833 1.0623 60.0
4. ITEM4 4.0500 1.1706 60.0
5. ITEM5 4.1500 1.1020 60.0
6. ITEM6 4.1000 1.1746 60.0
7. ITEM7 4.2833 .9223 60.0
8. ITEM8 4.2500 1.0676 60.0
9. ITEM9 4.3833 1.0591 60.0
10. ITEM10 4.2500 1.0021 60.0

N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 42.0000 47.4576 6.8889 10

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected


Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted

ITEM1 37.7167 44.6133 .1504 .8661


ITEM2 37.8333 38.9887 .5775 .8328
ITEM3 37.9167 37.6031 .6698 .8242
ITEM4 37.9500 37.4042 .6064 .8298
ITEM5 37.8500 39.8585 .4589 .8436
ITEM6 37.9000 35.9559 .7186 .8182
ITEM7 37.7167 40.8167 .4914 .8402
ITEM8 37.7500 38.5297 .5876 .8317
ITEM9 37.6167 37.7997 .6555 .8255
ITEM10 37.7500 39.2754 .5715 .8334

Reliability Coefficients

N of Cases = 60.0 N of Items = 10

Alpha = .8493
Lampiran 15

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3)


****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)

Mean Std Dev Cases

1. ITEM1 4.0000 1.0577 60.0


2. ITEM2 4.0333 1.1194 60.0
3. ITEM3 4.0167 1.1423 60.0
4. ITEM4 3.8667 1.2415 60.0
5. ITEM5 3.8833 1.2635 60.0
6. ITEM6 3.7500 1.2572 60.0
7. ITEM7 4.2500 .7507 60.0
8. ITEM8 4.2000 .9881 60.0
9. ITEM9 4.2000 1.0383 60.0
10. ITEM10 4.2833 1.0750 60.0

N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 40.4833 55.5421 7.4527 10

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected


Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted

ITEM1 36.4833 47.2709 .4918 .8620


ITEM2 36.4500 45.1669 .6063 .8531
ITEM3 36.4667 43.7785 .6919 .8458
ITEM4 36.6167 43.6980 .6277 .8514
ITEM5 36.6000 43.4644 .6292 .8514
ITEM6 36.7333 45.2497 .5151 .8618
ITEM7 36.2333 48.1819 .6522 .8540
ITEM8 36.2833 47.0201 .5569 .8572
ITEM9 36.2833 47.0879 .5177 .8600
ITEM10 36.2000 45.5864 .6062 .8532

Reliability Coefficients

N of Cases = 60.0 N of Items = 10

Alpha = .8677
Lampiran 17

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9.779 4.249 2.301 .025
Kepemimpinan (X) .768 .110 .677 6.999 .000 .807 1.239
a. Dependent Variable: OCB (Y1)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 12.199 6.315 1.932 .058
Kepemimpinan (X) .776 .163 .529 4.754 .000 .807 1.239
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 13.453 7.216 1.864 .067
Kepemimpinan (X) .704 .186 .444 3.773 .000 .807 1.239
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)
Lampiran 18

Hasil Uji Normalitas Data

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komitmen
Kepemimpinan Organisasi Kepuasan
(X) OCB (Y1) (Y2) Kerja (Y3)
N 60 60 60 60
Normal Parameters a,b Mean 38.4167 39.3000 42.0000 40.4833
Std. Deviation 4.70230 5.34028 6.88895 7.45266
Most Extreme Absolute .066 .128 .167 .215
Differences Positive .048 .066 .123 .101
Negative -.066 -.128 -.167 -.215
Kolmogorov-Smirnov Z .511 .988 1.291 1.064
Asymp. Sig. (2-tailed) .956 .283 .071 .201
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Lampiran 19

Hasil Analisis Regresi 1

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kepemimpa . Enter
inan (X)
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: OCB (Y1)

Model Summary

Adjusted Std. Error of


Model R R Square R Square the Estimate
1 .677a .458 .448 3.96588
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 770.366 1 770.366 48.980 .000a
Residual 912.234 58 15.728
Total 1682.600 59
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)
b. Dependent Variable: OCB (Y1)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9.779 4.249 2.301 .025
Kepemimpinan (X) .768 .110 .677 6.999 .000
a. Dependent Variable: OCB (Y1)
Lampiran 20

Hasil Analisis Regresi 2

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kepemimpa . Enter
inan (X)
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)

Model Summary

Adjusted Std. Error of


Model R R Square R Square the Estimate
1 .529a .280 .268 5.89413
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 785.035 1 785.035 22.597 .000a
Residual 2014.965 58 34.741
Total 2800.000 59
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 12.199 6.315 1.932 .058
Kepemimpinan (X) .776 .163 .529 4.754 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)
Lampiran 21

Hasil Analisis Regresi 3

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kepemimpa . Enter
inan (X)
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)

Model Summary

Adjusted Std. Error of


Model R R Square R Square the Estimate
1 .444a .197 .183 6.73530
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 645.854 1 645.854 14.237 .000a
Residual 2631.129 58 45.364
Total 3276.983 59
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.453 7.216 1.864 .067
Kepemimpinan (X) .704 .186 .444 3.773 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)
TABLE VALUES OF rproduct moment

N The Level of Significant The Level of Significant


N
5% 1% 5% 1%
3 0.997 0.999 38 0.320 0.413
4 0.950 0.990 39 0.316 0.408
5 0.878 0.959 40 0.312 0.403
6 0.811 0.917 41 0.308 0.398
7 0.754 0.874 42 0.304 0.393
8 0.707 0.834 43 0.301 0.389
9 0.666 0.798 44 0.297 0.384
10 0.632 0.765 45 0.294 0.380
11 0.602 0.735 46 0.291 0.376
12 0.576 0.708 47 0.288 0.372
13 0.553 0.684 48 0.284 0.368
14 0.532 0.661 49 0.281 0.364
15 0.514 0.641 50 0.279 0.361
16 0.497 0.623 55 0.266 0.345
17 0.482 0.606 60 0.254 0.330
18 0.468 0.590 65 0.244 0.317
19 0.456 0.575 70 0.235 0.306
20 0.444 0.561 75 0.227 0.296
21 0.433 0.549 80 0.220 0.286
22 0.432 0.537 85 0.213 0.278
23 0.413 0.526 90 0.207 0.267
24 0.404 0.515 95 0.202 0.263
25 0.396 0.505 100 0.195 0.256
26 0.388 0.496 125 0.176 0.230
27 0.381 0.487 150 0.159 0.210
28 0.374 0.478 175 0.148 0.194
29 0.367 0.470 200 0.138 0.181
30 0.361 0.463 300 0.113 0.148
31 0.355 0.456 400 0.098 0.128
32 0.349 0.449 500 0.088 0.115
33 0.344 0.442 600 0.080 0.105
34 0.339 0.436 700 0.074 0.097
35 0.334 0.430 800 0.070 0.091
36 0.329 0.424 900 0.065 0.086
37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081
Sumber: Prosedur Penelitian (Prof. Dr. Suharsimi Arikunto)
Tabel Nilai t

d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.


1 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657 1
2 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 2
3 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 3
4 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 4
5 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 5
6 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 6
7 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 7
8 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 8
9 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 9
10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 10
11 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 11
12 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 12
13 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 13
14 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 14
15 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 15
16 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 16
17 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 17
18 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 18
19 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 19
20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 20
21 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 21
22 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 22
23 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 23
24 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 24
25 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 25
26 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 26
27 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 27
28 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 28
29 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 29
30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 30
31 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 31
32 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 32
33 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 33
34 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 34
35 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 35
36 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 36
37 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 37
38 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 38
39 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 39
40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 40
Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)
Tabel Nilai t

d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.


41 1.303 1.683 2.020 2.421 2.701 41
42 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 42
43 1.302 1.681 2.017 2.416 2.695 43
44 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 44
45 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690 45
46 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 46
47 1.300 1.678 2.012 2.408 2.685 47
48 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 48
49 1.299 1.677 2.010 2.405 2.680 49
50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 50
51 1.298 1.675 2.008 2.402 2.676 51
52 1.298 1.675 2.007 2.400 2.674 52
53 1.298 1.674 2.006 2.399 2.672 53
54 1.297 1.674 2.005 2.397 2.670 54
55 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 55
56 1.297 1.673 2.003 2.395 2.667 56
57 1.297 1.672 2.002 2.394 2.665 57
58 1.296 1.672 2.002 2.392 2.663 58
59 1.296 1.671 2.001 2.391 2.662 59
60 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 60
61 1.296 1.670 2.000 2.389 2.659 61
62 1.295 1.670 1.999 2.388 2.657 62
63 1.295 1.669 1.998 2.387 2.656 63
64 1.295 1.669 1.998 2.386 2.655 64
65 1.295 1.669 1.997 2.385 2.654 65
66 1.295 1.668 1.997 2.384 2.652 66
67 1.294 1.668 1.996 2.383 2.651 67
68 1.294 1.668 1.995 2.382 2.650 68
69 1.294 1.667 1.995 2.382 2.649 69
70 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648 70
71 1.294 1.667 1.994 2.380 2.647 71
72 1.293 1.666 1.993 2.379 2.646 72
73 1.293 1.666 1.993 2.379 2.645 73
74 1.293 1.666 1.993 2.378 2.644 74
75 1.293 1.665 1.992 2.377 2.643 75
76 1.293 1.665 1.992 2.376 2.642 76
77 1.293 1.665 1.991 2.376 2.641 77
78 1.292 1.665 1.991 2.375 2.640 78
79 1.292 1.664 1.990 2.374 2.640 79
80 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 80
Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)
Tabel Nilai t

d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.


81 1.292 1.664 1.990 2.373 2.638 81
82 1.292 1.664 1.989 2.373 2.637 82
83 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 83
84 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 84
85 1.292 1.663 1.988 2.371 2.635 85
86 1.291 1.663 1.988 2.370 2.634 86
87 1.291 1.663 1.988 2.370 2.634 87
88 1.291 1.662 1.987 2.369 2.633 88
89 1.291 1.662 1.987 2.369 2.632 89
90 1.291 1.662 1.987 2.368 2.632 90
91 1.291 1.662 1.986 2.368 2.631 91
92 1.291 1.662 1.986 2.368 2.630 92
93 1.291 1.661 1.986 2.367 2.630 93
94 1.291 1.661 1.986 2.367 2.629 94
95 1.291 1.661 1.985 2.366 2.629 95
96 1.290 1.661 1.985 2.366 2.628 96
97 1.290 1.661 1.985 2.365 2.627 97
98 1.290 1.661 1.984 2.365 2.627 98
99 1.290 1.660 1.984 2.365 2.626 99
Inf. 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626 Inf.
Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)