Anda di halaman 1dari 37

PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI


DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR GALESONG PRATAMA
KENDARI

OLEH :

M AR I AN I
NIM: B1C1 09 126

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HALUOLEO
KENDARI
2012
BAB I
PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang
Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari tahun ke

tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain.
Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang
ketat yaitu dengan meningkatkan kinerja perusahaan. Karena kinerja suatu perusahaan

merupakan efisiensi yang berupa modal, material, peralatan, dan keahlian yang dapat
dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan.
Dalam segala usaha yang dijalankan setiap perusahaan tertentu mempunyai tujuan
tentang yang ingin dicapai secara efisien yaitu dengan sejumlah biaya operasional tertentu
yang bisa menghasilkan laba yang maksimal untuk melangsungkan hidup dan perkembangan
perusahaan tertentu. Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan diantaranya dengan
menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan profesional, sehingga
timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai kinerja yang maksimal juga. Hal ini
perlu dipahami bahwa tenaga manusia akan menentukan sukses atau gagalnya suatu
organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pada dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan
modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang
melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh
kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha
untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan
akan tercapai.
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang
optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan
merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat,
tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin
dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat
memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau
bekerja.
Kinerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang
mempengaruhi diantaranya pengendalian internal manjemen perusahaan dan pemberian
kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu
melaksanakan tugas yang dibebankan.
Pengendalian manajemen merupakan salah satu dari beberapa tipe aktivitas
perencanaan dan pengendalian yang ada dalam suatu organisasi. Antohony dan Govindarajan
(1995) mendefinsiskan sistem pengendalian manajemen sebagai sebuah manajer dalam

memastikan sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam
usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Setiap perusahaan memerlukan pengendalian
manajemen, karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi
melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan
perusahaan. Proses pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan
penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan
penghargaan.
Dikaitkan dengan pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan merupakan faktor
yang sangat penting. Karena dari kompensasi ini terkait adanya kegiatan-kegiatan untuk
mengadakan tenaga kerja, memelihara tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja
bagi kepentingan. Kompensasi mencakup balas jasa yang sifatnya financial dan dapat
mempengaruhi naik turunnya prestasi kerja karyawan, mempengaruhi keputusan kerja dan
motivasi karyawan. Maka pengendalian kompensasi harus benar-benar adil dan layak.
Maksud pokok pengendalian pemberian atau penyediaan tipe kompensasi pelengkap sering
disebut juga Fringe Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi
(perusahaan) dalam jangka panjang. Premis dasar dari setiap program tunjangan
kesejahteraan adalah bahwa karyawan menghargai uang dan ingin bekerja demi uang
tambahan guna memperoleh kesejahteraan hidup. Menurut Gibson et al (1996) kompensasi
merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang
mereka lakukan.
Tercapainya pengendalian internal perusahaan dan pemberian kompensasi yang baik
tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. Menurut Suyadi
Prawirosentono (1999) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan menurut Marihot Tua E.H. (2002) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh
pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
tujuannya.
PT. Sinar Galesong Pratama Kendari merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
perdagangan kendaraan bermotor merk Suzuki di Sulawesi Tenggara khususnya Kota
Kendari. Perusahaan ini berorientasi pada pemberian pelayanan terbaik dan kinerja yang

profesional. Maka dari itu diperlukan adanya pengendalian manajemen perusahaan agar dapat
memaksimalkan potensi dari masing-masing individu karyawannya.
Adanya tingkat persaingan yang semakin ketat, menuntut PT.Sinar Galesong Pratama
Kendari harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Salah satu hal
yang dapat ditempuh agar mampu bertahan dalam persaingan adalah meningkatkan semangat
kerja karyawan dengan lebih memperhatikan kesejahteraannya, yaitu memberikan jaminan
sosial, insentif, keselamatan dan kesehatan kerja serta lingkungan kerja yang memadai.
Pemberian jaminan kesejahteraan kepada karyawan akan memacu produktivitas kerja, secara
keseluruhan akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
PT. Sinar Galesong Pratama Kendari sangat mengharapkan kinerja karyawan yang
optimal untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaannya.
Dengan adanya pengendalian intern manajemen perusahaan dapat melakukan pengawasan
terhadap pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawannya, agar tetap fokus dalam
pekerjaan sehingga tercapai kinerja yang diinginkan. Selain itu manajemen perusahaan tidak
akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu
masalah penting dalam membuahkan hasil atau kinerja yang baik. Dalam hal untuk
meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pengendalian intern dan pemberian kompensasi
yang memadai sesuai dengan tingkat pekerjaan atau jabatan masing-masing karyawan.
Dengan terbentuknya pengendalian intern yang kuat dan pemberian kompensasi yang sesuai,
maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari
pekerjaan yang dilaksanakannya.
Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian
tentang kinerja karyawan dengan judul :PENGARUH PENGENDALIAN INTERN
TERHADAP KOMPENSASI

DAN

KINERJA KARYAWAN PADA PT.SINAR

GALESONG PRATAMA KENDARI.


1.2

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pokok permasalahan yang
dirumuskan pada penelitian ini yaitu, sebagai berikut:
1. Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Sinar Galesong Pratama Kendari?
2. Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada PT. Sinar Galesong Pratama Kendari?

1.3

Tujuan Penelitian

Berdasarkan permaslahan yang telah dirumuskan sebelumnya, maka tujuan yang ingin
dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan PT. Sinar
Galesong Pratama Kendari.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan dengan
kompensasi sebagai variabel intervening pada PT. Sinar Galesong Pratama Kendari.
1.4

Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Penelitian ini merupakan aplikasi teori yang selama ini diperoleh dalam perkuliahan dan agar
dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisai
(perusahaan) .
2. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan
dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya pengendalian intern dan
kompensasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang
berkepentingan terutama dalam teori pengendalian intern, kompensasi, dan kinerja karyawan.
1.5

Ruang Lingkup
Untuk lebih terarahnya penelitian ini dan tidak menyimpang dari permasalahan yang

ada, maka penulis hanya membatasi padalingkup sebagai berikut:


1. Pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), terdiri dari indikator-indikator berikut ini:
a.

Lingkungan Pengendalian

b. Aktivitas pengendalian
c.

Pemantauan

2. Pemberian Kompensasi Menurut Anthony (2000) meliputi indikator-indikator berikut ini:


a.

Gajih/upah

b. Insentif/Bonus
c.

Tunjangan

d. Fasilitas

3. Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai
berikut :
a.

Mampu meningkatkan target pekerjaan

b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu


c.

Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.


e.

Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.


BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Penelitian Terdahulu
Penelitian yang ketiga yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang
dilakukan oleh Fullchis Nurtjahjani pada tahun 2008 dengan judul PENGARUH
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.PLN (PERSERO) APJ
MALANG. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karayawan. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan adalah
variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penenlitian ini adalah penelitian yang
dilakukan oleh Pilipus Ramandei pada tahun 2009 yang berjudul PENGARUH
KARAKTERISTIK SASARAN ANGGARAN DAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN
TERHADAP KINERJA MANAJERIAL APARAT PEMERINTAH DAERAH (Studi Empiris
pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Jayapura). Yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh karakteristik sasaran anggaran dan sistem pengendalian intern terhadap kinerja
manajerial. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan yaitu, karakteristik
sasaran anggaran tidak bepengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan sistem
pengendalian intern berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial aparat pemerintah
daerah Kota Jayapura.
Penelitian terdahulu yang kedua yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian
yang dilakukan oleh Anoki Herdianto Dito pada tahun 2010, yang berjudul PENGARUH
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SLAMET LANGGENG
PURBALINGGA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING.
Yangbertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan
motivasi. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dikemukakan yaitu, kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian
kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi juga berpengaruh tidak
langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja menjadi variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
Tabel 2.1
MAPPING PENELITIAN TERDAHULU
No.

Nama (Tahun)

Fullchis
Nurtjahjani
(2008)

Pilipus
Ramandei(2009)

Anoki
Herdianto Dito
(2010)

Judul Penelitian

Metode Analisis

Pengaruh Kompensasi Terhadap


Kinerja Karyawan Di Pt.Pln
(Persero) Apj Malang.

Analisis Regresi
Sederhana

Pengaruh Karakteristik Sasaran


Anggaran Dan Sistem Pengendalian
Intern Terhadap Kinerja Manajerial
Aparat Pemerintah Daerah (Studi
Empiris Pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah Kota Jayapura).

Analisis Regresi
linear Berganda

Pengaruh kompensasi terhadap


kinerja karyawanPT. Slamet
Langgeng Purbalingga dengan
motivasi sebagai variabel
intervening.

2.2

Landasan Teori

2.2.1

Pengertian Pengendalian Intern

Analisis Regresi
linear Berganda
dengan
menggunakan
Metode Analisis
Jalur atau Path
Analysis.

Hasil Penelitian
variabel kompensasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
variabel kinerja
karyawan.
Karakteristik sasaran
anggaran tidak
bepengaruh terhadap
Kinerja Manajerial.
Sedangkan sistem
pengendalian intern
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
manajerial aparat
pemerintah daerah Kota
Jayapura.

Kompensasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja,
Kompensasi juga
berpengaruh tidak
langsung terhadap
kinerja melalui
motivasi kerja,
sehingga dapat
disimpulkan bahwa
motivasi kerja
menjadi variabel yang
memediasi antara
kompensasi terhadap
kinerja karyawan.

Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris,
manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan
memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan,
kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi
operasi. Al Haryono Jusup (2001:252).
Menurut Mulyadi (2001:163), sistem pengendalian intern meliputi struktur
organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga kekayaan
organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan
mendorong dipatuhinya kebijakan manajamen.
Pengertian sistem pengendalian intern menurut AICPA ( American Institute of
Certified Public Accountants ) yang dikutip oleh Bambang Hartadi menyebutkan, sistem
pengendalian intern meliputi struktur organisasi, semua metode dan ketentuan-ketentuan
yang terkoordinasi yang dianut dalam perusahaan untuk melindungi harta kekayaan,
memeriksa ketelitian, dan seberapa jauh data akuntansi dapat dipercaya meningkatkan
efisiensi usaha dan mendorong ditaatinya kebijakan perusahaan yang telah diterapkan.
Bambang Hartadi (1987 : 121).
Sedangkan IAI (2001: 319.2) mendefinisikan Pengendalian intern sebagai suatu proses yang
dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang didesain untuk memberikan
keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini: (a) Keandalan laporan keuangan,
(b) Efektivitas dan efisiensi operasi, dan (c) Kepatuhan terhadap hukum yang berlaku.

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat dipahami bahwa


pengendalian intern adalah suatu sistem yang terdiri dari berbagai unsur dan tidak terbatas
pada metode pengendalian yang dianut oleh bagian akuntansi dan keuangan, tetapi meliputi
pengendalian anggaran, biaya standar, program pelatihan pegawai dan staf pemeriksa intern.
2.2.1.1 Tujuan Pengendalian Intern
Alasan perusahaan untuk menerapkan sistem pengendalian intern adalah untuk
membantu pimpinan agar perusahaan dapat mencapain tujuan dengan efisien. Tujuan
pengendalian intern adalah untuk memberikan keyakinan memadai dalam pencapaian tiga
golongan tujuan: keandalan informasi keuangan, kepatuhan terhadap hukum dan peraturan
yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Mulyadi dan Kanaka Puradiredja (1998:172).
Menurut Mulyadi (2001:178) tujuan pengendalian intern akuntansi adalah sebagai
berikut:

a.

Menjaga kekayaan perusahaan:

1) Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah diterapkan.
2) Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang
sesungguhnya ada
b. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi:
1) Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.
2) Pencatatan transaksi yang telah terjadi dalam catatan akuntansi
Tujuan tersebut dirinci lebih lanjut sebagai berikut:
a.

Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan:

1) Pembatasan akses langsung terhadap karyawan


2) Pembatasan akses tidak langsung terhadap karyawan
b. Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang
sesungguhnya ada:
1) Pembandingan secara periodik antara catatan akuntansi dengan kekayaan yang sesungguhnya
ada.
2) Rekonsiliasi antara catatan akuntansi yang diselenggarakan.
c.

Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan:

1) Pemberian otorisasi oleh pejabat yang berwenang.


2) Pelaksanaan transaksi sesuai dengan otorisasi yang diberikan oleh pejabat yang berwenang.
d. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi:
1) Pencatatan semua transaksi yang terjadi.
2) Transaksi yang dicatat adalah benar-benar terjadi.
3) Transaksi dicatat dalam jumlah yang benar.
4) Transaksi dicatat dalam periode akuntansi yang seharusnya.
5) Transaksi dicatat dengan penggolongan yang seharusnya.
6) Transaksi dicatat dan diringkas dengan teliti.
2.2.1.2 Unsur-unsur Pengendalian Intern
Menurut Mulyadi (1998 :166) untuk menciptakan sistem pengendalian intern
yang baik dalam perusahaan maka ada empat unsur pokok yang harus dipenuhi antara lain:
a.

Struktur organisasi yang memisahkan tanggungjawab fungsional secara tegas.

b. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup
terhadap kekayaan, utang, pendapatan dan biaya.
c.

Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi.

d. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggungjawabnya.


Sistem pengendalian intern yang memadai bagi perusahaan mempunyai persyaratan
yang berbeda-beda, tergantung dari sifat serta keadaan masing-masing perusahaan. Dalam
artian tidak ada sistem pengendalian intern yang bersifat universal yang dapat dipakai oleh
seluruh perusahaan.
Menurut Agoes (2004:75), pengendalian intern terdiri dari beberapa indikator yang saling terkait
berikut ini:
a.

Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, memengaruhi kesadaran pengendalian


orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern,
menyediakan disiplin dan struktur.

b. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan
manajemen dilaksanakan.
c.

Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.

2.2.1.3 Prinsip-prinsip Sistem Pengendalian Intern


Untuk dapat mencapai tujuan pengendalian akuntansi, suatu sistem harus memenuhi
enam prinsip dasar pengendalian intern yang meliputi. Bambang Hartadi(1987: 130):
a.

Pemisahan fungsi
Tujuan utama pemisahan fungsi untuk menghindari dan pengawasan segera atas
kesalahan atau ketidakberesan. Adanya pemisahan fungsi untuk dapat mencapai suatu
efisiensi pelaksanaan tugas.

b. Prosedur pemberian wewenang


Tujuan prinsip ini adalah untuk menjamin bahwa transaksi telah diotorisir oleh orang
yang berwenang.
c.

Prosedur dokumentasi
Dokumentasi yang layak penting untuk menciptakan sistem pengendalian akuntansi
yang efektif. Dokumentasi memberi dasar penetapan tanggungjawab untuk pelaksanaan dan
pencatatan akuntansi.

d. Prosedur dan catatan akuntansi

Tujuan pengendalian ini adalah agar dapat disiapkannya catatancatatan akuntansi


yang yang teliti secara cepat dan data akuntansi dapat dilaporkan kepada pihak yang
menggunakan secara tepat waktu.
e.

Pengawasan fisik
Berhubungan dengan penggunaan alat-alat mekanis dan elektronis dalam pelaksanaan
dan pencatatan transaksi.

f.

Pemeriksaan intern secara bebas


Menyangkut pembandingan antara catatan asset dengan asset yang betul-betul ada,
menyelenggarakan rekening-rekening kontrol dan mengadakan perhitungan kembali gaji
karyawan. Ini bertujuan untuk mengadakan pengawasan kebenaran data.

2.2.2

Pengertian Kompensasi
Menurut Cahyani (2009:77), kompensasi sesungguhnya merupakan pengertian luas
dari pengupahan. Kompensasi mencakup pula tunjangan baik tunjangan berbentuk uang
maupun non uangselain gaji atau upah yang diterima setiap bulan.
Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua
balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau
tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi
dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi
pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan
untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan
(equity).
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan
semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan
memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan
kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku
Malayu S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh
yaitu :

1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji
periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau
dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh
Gibson (1996) bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi yang baik adalah
sistem yang diperlukan organisasi untuk meyakinkan karyawan bahwa mereka akan
mendapatkan apa yang mereka butuhkan secara layak sehingga mereka dengan sadar
melakukan tindakan yang diinginkan oleh organisasi.
2.2.2.1 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan
menjadi dua jenis, yaitu :
1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni
berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk
membayarnya.
a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti.
b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena
karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan
perusahaan.
c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan
prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung
oleh karyawan, yakni benefitdan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan servicesadalah
kompensasi
kebijaksanaan

tambahan

(financial atau non

perusahaan

terhadap

semua

financial)
karyawan

yang
dalam

diberikan
usaha

berdasarkan
meningkatkan

kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan
darma wisata (family gathering).
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai
tiga komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif
atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang
bergengsi.
2.2.2.2 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber
nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri
para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan
meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang
potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan
mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan
dapat memberikan teknologi baru.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial,
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2006:419), program kompensasi yang efektif dalam
sebuah organisasi memiliki empat tujuan:
1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku
2. Efektifitas biaya bagi organisasi
3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan
4.

Peningkatan kinerja bagi organisasi

2.2.2.3 Sistem Kompensasi


Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.2.3

Kinerja Karyawan
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja
yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh
Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
a.

Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar
standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya
dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam
memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar
perilaku yang telah ditetap kan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

b. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah
pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
c.

Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan
kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga
langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan
sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti
membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah itetapkan, dan ini
mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan
kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang
dituntut.

d. Rivai dan basri (2005) menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam
organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas
sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan.
Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif
melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan
yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan
wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh
terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang.


Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan
prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja
yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang
tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi
dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil
kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari
kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:
a.

Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja
yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

b. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang
diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan
personal memegang peranan penting.
c.

Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap
personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan
dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk
menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang
nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan
terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

2.2.3.1 Penilaian Kinerja


Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting
dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan
balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk
memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian
memberikan kesempatan untuk meninjau emajuan karyawan dan untuk menyusun rencana
peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual
karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000) Dalam

penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan
secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan,
kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan
yang dijabatnya.
Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
a.

Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.


c.

Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan

d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan
ketepatan waktu
e.

Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media


komunikasi.
Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan
dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan
yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan
menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di
waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu.
Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama.
Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan
yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria,
yaitu :

a.

Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur.

b. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan


pekerjaan.
c.

Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan,


kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas,
semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat
dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah
sebagai berikut :

a.

Mampu meningkatkan Taget pekerjaan.

b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.


c.

Mampu menciptakan Inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.


e.

2.3

Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Hubungan Variabel Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Karyawan


Pengendalian merupakan sebuah manajer dalam memastikan sumber daya yang
diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan
organisasi, Anthony dan Govindarajan (1995). Setiap perusahaan memerlukan pengendalian
manajemen, karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi
melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan
perusahaan. Proses pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan
penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan
penghargaan.
Disisi lain Pilipus Ramandei (2009) memaparkan pemahaman sistem pengendalian
intern pada suatu organisasi perlu ditingkatkan agar sistem pengendalian intern organisasi
perusaahaan dapat terlaksana secara efektif dan efisien dalam mencapai tingkat kinerja
karyawan yang diinginkan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Dengan demikian, dapat
dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H1:

Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3.2

Hubungan Variabel Pengendalian intern Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi


Oleh Variabel Kesesuaian Kompensasi
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan
Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan
untuk balas jasa kerja mereka.

Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk financial adalah


penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya
secara

langsung,

terutama

kebutuhan

fisiologisnya.Namun

demikian,

tentunya

karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan terutama untuk
pengembangan karir mereka.
Jika dikaitkan dengan pengendalian intern terhadap pemberian kompensasi maka
pengendalian intern suatu organisasi perusahaan akan lebih baik dalam memberikan
kontribusi terhadap kinerja karyawan. Karena seperti yang dikemukakan sebelumnya bahwa
kinerja karyawan akan berjalan sesuai dengan balas jasa yang akan diterimanya. Dengan
demikian, dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H2:

Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan kinerja Karyawan yang di


mediasi oleh pemberian kompensasi.

2.4

Kerangka Pemikiran Teoritis


Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
Pengendalian Intern:
Lingkungan pengendalian
Aktivitas pengendalian
Pemantauan
Kompensasi:
Gaji/upah
Insentif/Bonus
Tunjangan
fasilitas
Kinerja Karyawan:
Target Pekerjaan
Tepat waktu
Inovasi
Kreativitas
Meminimalkan kesalahan pekerjaan

Sumber : Anoki Herdianto Dito (2010).


2.5

Hipotesis
Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap
rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan
mungkin salah, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung
dari hasil penellitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu
kesimpulan.
Berdasarkan pembahasan pada landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat
dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1 =

Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


Di dukung oleh Pilipus Ramandei (2009)

H2 =

Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
Kompensasi sebagai variabel intervening.
Didukung oleh Fullchis Nurtjahjani (2008) dan Anoki Herdianto Dito (2010).

BAB III
METODE PENELITIAN

Metode penelitian adalah suatu kegiatan yang menggunakan metode yang sistematis
untuk memperoleh data yang meliputi pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data.
3.1

Objek Penelitian
Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian yaitu PT.Sinar Galesong Pratama
Kendari yang beralamat di Jalan Dr.Sam Ratulangi No.187-189 Mandonga, Kendari.

3.2

Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1

Populasi penelitian
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau
orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti
karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Adapaun
populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.Sinar Galesong Pratama Kendari yang
berjumlah 87 orang.

3.2.2

Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Karena jumlah populasi kurang dari 100 responden, maka
metode pemilihan sampel yang digunakan adalah metode sensus, yaitu penyebaran kuesioner
dilakukan pada semua populasi, yaitu berjumlah 87 kuesioner.

3.3

Jenis dan Sumber Data

3.3.1

Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data kualitatif, yaitu data yang
diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi yang bukan dalam bentuk angka-angka.
Data kualitatif ini seperti sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi.

3.3.2

Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer, yaitu data yang
diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk
menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang
menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2002). Dalam penelitian
ini digunakan kuisioner (angket).

3.4

Metode Pengumpulan Data


Teknik pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan kuesioner. Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawab. Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila
peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
responden.
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam
Ghozali ( 2005 ), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan
pilihan sebagai berikut :
1 = Sangat tidak setuju

4 = Setuju

2 = Tidak setuju

5 = Sangat setuju

3 = Kurang Setuju
3.5

Metode Analisis
Dalam suatu penelitian, jenis data dan hipotesis sangat menentukan dalam ketepatan
pemilihan metode analisis. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini maka digunakan
beberapa metode analisis data sebagai berikut :

3.5.1

Uji Instrumen

3.5.1.1 Uji Validitas


Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2005).
Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir
pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor
masing masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai
berikut :
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima.
3.5.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator
dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada
waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang
akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha
( ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).
3.5.2

Uji Model
3.5.2.1 Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui tingkat ketepatan yang terbaik dalam
analisis regresi dalam hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi. Koefisien
determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen. Dari sini akan diketahui seberapa besar variabel independen
akan mampu menjelaskan variabel dependennya, sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebabsebab lain di luar model.
Nilai koefisien R2 mempunyai interval nol sampai satu (0 R2 1). Semakin besar
R2 (mendekati 1), semakin baik hasil untuk model regresi tersebut dan semakin mendekati 0,
maka variabel independen secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel
dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Imam Gozali, 2005).

3.5.2.2 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F-test)


Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2005).
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

1. Derajat kepercayaan = 5 %
2. Derajat kebebasan f tabel ( , k, n-k-1 )
= 0,05
k = jumlah variabel bebas
n = jumlah sampel
3. Menentukan kriteria pengujian
H0 ditolak apabila f hitung > f tabel
HA ditolak apabila f hitung < f tabel
4. Menentukan f dengan rumus:
f=
Dimana :
R2

= koefisien determinan berganda

= jumlah sampel

= jumlah variabel bebas

Kesimpulan :
Apabila f hitung < f tabel maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya tidak ada pengaruh
secara simultan.
Apabila f hitung > f tabel maka H0 ditolak dan HA diterima, artinya ada pengaruh secara
simultan.
3.5.3

Uji Asumsi Klasik


3.5.3.1 Uji Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan
garis diagonal. Jika distribusi data resigual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi
normalitas atau tidak,
sebagai berikut :

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
3.5.3.2 Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai
hubungan yang linear atau tidak. Model dibentuk berdasarkan tinjauan teoritis bahwa
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependennya adalah linear. Uji
linearitas digunakan untuk mengkonfirmasi apakah sifat linear antar dua variabel yang
diidentifikasikan secara teori sesuai dengan hasil observasi yang ada.
Mengingat penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis), maka terdapat
beberapa asumsi dasar untuk memenuhi kaedah Trimming Theory (Teori Trimming), di
antaranya :
1. Hubungan antar variabel harus bersifat linear.
2. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah / one-way causal
flow (recursive model). Pengujian dilakukan secara parsial dengan OLS (analisis regresi).
3. Variabel endogen minimal dalam skala interval.
4. Instrumen penelitian harus reliabel dan valid (variabel diukur tanpa kesalahan).
5. Model penelitian sesuai dengan teori dan konsep.
Dalam Teori Trimming, pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan
koefisisien determinasi total, dengan rumus sebagai berikut :
Koefisien Determinasi Total =
Uji validitas koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung ditunjukkan
dengan nilai p dari Uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel yang dibakukan secara
parsial. Variabel dengan koefisien path terbesar merupakan variabel yang memiliki pengaruh
dominan.
Selanjutnya, sifat linearitas antara variabel independen dan variabel dependen dapat
diamati melalui Scatter Plot Diagramdengan tambahan garis regresi. Karena diagram pencar
hanya menampilkan hubungan antara dua variabel, maka pengujian dilakukan secara
berpasangan setiap dua variabel (Santoso, 2004).
3.5.4

Uji Hipotesis

3.5.4.1 Uji Efek Mediasi


Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh
variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak
dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi
peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh
analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak
dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner.
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel
berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam
menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu
merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi
variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua
variabel tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel
ini (mediasi) dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan
oleh variabel lain (Imam Ghozali, 2005).
Hubungan variabel pengendalian intern dan kinerja karyawan dimediasi kompensasi
digambarkan dalam path analysis sebagai berikut:
Gambar 3.1
Path Analysis Variabel Kompensasi dan Kinerja dimediasi Motivasi
Pengendalian Intern (X)
Kinerja (Y2)
Kompensasi (Y1)
H3
b3
H1

H2 b2

b1

3.5.4.2 Analisis Jalur


Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi
terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam analisis ini terdapat 3 variabel,
yaitu :

a.

Variabel Bebas ( X ), yaitu Pengendalian Intern

b.

Variabel Intervening ( Y1 ), yaitu Kompensasi

c.

Variabel Terikat ( Y2 ), yaitu Kinerja


Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda
dengan rumus sebagai berikut :
Y1 = X + e1
Y2 = X + Y1 + e2
Dimana :
Y2

= kinerja karyawan

Y1

= kompensasi

= Pengendalian intern

= residual atau prediction error

3.5.4.3 Uji t
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Langkah
langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Menentukan formasi H0 dan H1
H0 : bi = 0 ,berarti variabel independen bukan merupakan variabel penjelas
yang signifikan terhadap variabel dependen.
HA : bi 0 ,berarti variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel
dependen.

2. Level of significant
Sampel 100 orang, maka t tabel = t ( = 0,05 )
3. Menentukan kriteria pengujian
H0 gagal ditolak apabila t hitung < t tabel
H1 ditolak apabila t hitung > t tabel
4. Tes Statistik
t=
Kesimpulan :

Apabila t hitung > t tabel maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh positif.
Apabila t hitung < t tabel maka H0 diterima, artinya tidak ada pengaruh.
3.6

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.6.1

Varibel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang
mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2002).
Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam
penelitian ini adalah :

1.

Variabel Bebas (Independen)


Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini
yang merupakan variabel bebasnya adalah Pengendalian Intern (Sugiyono, 2002).

2.

Variabel Intervening
Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan
dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati
dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah Kompensasi
(Imam Ghozali, 2005).

3.

Variabel Terikat (Dependen)


Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang
merupakan variabel terikatnya adalah kinerja (Sugiyono, 2002).

3.6.2

Definisi Operasional Variabel


Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel di ukur,
sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi
operasional dalam penelitian ini adalah:

1.

Pengendalian Intern (Variabel X)


Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris,
manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan
memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan,
kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi
operasi. Al Haryono Jusup (2001:252).

Adapun indikator dari pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), adalah sebagai berikut:
a.

Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian


orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern,
menyediakan disiplin dan struktur.

b. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan
manajemen dilaksanakan.
c.

2.

Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.

Kompensasi (Varaibel Y1)


Gibson (1996) menyebutkan bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Anthony
(2000) adalah sebagai berikut :

a.

Upah dan gaji


Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang
kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi.
c.

Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.

d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.
Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang
dibayar mahal.

3. Kinerja (Variabel Y2)


Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang
merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian

karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena
organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan
perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk
memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005)
adalah sebagai berikut :
a.

Mampu meningkatkan target pekerjaan

b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu


c.

Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.


e.

Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.

Untuk lebih jelasnya definisi operasional dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 3.1
Variabel
1
Pengendalian
Intern
Al Haryono
Jusup (2001)
Agoes (2004)

Definisi Operasional
Definisi Operasional
Indikator
2
3
Suatu proses yang dipengaruhi
oleh dewan komisaris,
manajemen, dan personil satuan
usaha lainnya, yang dirancang
untuk mendapat keyakinan
memadai tentang pencapaian
tujuan.
Menetapkan corak suatu
organisasi, mempengaruhi
kesadaran pengendalian orang-

Item-item
4

Lingkungan 1. Mengetahui corak kebudayaan


Pengendalian
yang menjadi ciri khas
perusahaan.

orangnya
Kebijakan dan prosedur yang
membantu menjamin bahwa
arahan manajemen dilaksanakan
proses yang menetunkan kualitas
kinerja pengendalian intern
sepanjang waktu.
Kompensasi
Gibson (1996)
Anthony
(2000)

kompensasi merupakan Imbalan


yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atas pekerjaan
yang mereka lakukan.
Basis bayaran yang kerapkali
digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan. Gaji
umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan, bulanan, atau
tahunan.
Tambahan kompensasi di atas
atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi.

Kinerja
karyawan
Winardi (1992)
Bambang
Guritno dan
Waridin (2005)

2. Kebudayaan perusahaan
mempengaruhi pengendalian
karyawann
1. Kebijakan dan prosedur akan
menjamin pelaksanaan arahan
Aktivitas
dari manajemen.
Pengendalian
2. Bertindak sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan.
1. Pemantauan pelaksanaan
pengendalian intern perusahaan.
pemantauan 2. Proses pelaksanaan akan
menentukan kualitas kinerja
sepanjang waktu.

Asuransi kesehatan dan jiwa,


liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun, dan
tunjangan lainnya yang berkaitan
dengan hubungan kepegawaian.
kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus, atau akses
ke pesawat perusahaan yang
diperoleh karyawan, dan juga
jaminan kecelakaan, serta
pemenuhan kebutuhan lainnya.
perilaku manusia dalam
memainkan peran yang mereka
lakukan dalam suatu organisasi
untuk memenuhi standar perilaku
yang telah ditetapkan agar
membuahkan tindakan dan hasil
yang diinginkan.
Mampu meningkatkan target
pekerjaan dalam pancapaian
kinerja yang optimal.
Mampu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu agar sesuai dengan

1. Gaji yang diterima sesuai


Harapan
Upah dan gaji
2. Gaji secara keseluruhan sesuai
dengan usaha yang dikeluarkan

Insentif

Tunjangan

Fasilitas

1. Perbedaan insentif antar bagian


dalam perusahaan sesuai dengan
harapan.
2. Bonus yang diterima sebanding
dengan waktu kerja lembur.
1. Tunjangan yang diterima sesuai
dengan harapan.
2. Puas dengan jaminan sosial
tenaga kerja (JAMSOSTEK)
yang diberikan perusahaan.
1. Besarnya jaminan kecelakaan
kerja sudah sesuai dengan resiko
pekerjaan.
2. Perusahaan memperhatikan
pemenuhan kebutuhan dan
fasilitas karyawan.

1. Memiliki antuisme (semangat


kerja) tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan.
Taget pekerjaan
2. Mampu dalam pekerjaan atau
tugas yang tiba-tiba.
Tepat waktu

1. Selalu menyelesaikan tugas tepat


waktu.

target perusahaan.

Mampu menciptakan inovasi baru


dalam menyelesaikan pekerjaan

Mampu menciptakan kreativitas


dalam menyelesaikan pekerjaan

Mampu meminmalkan kesalahan


pekerjaan agar sesuai dengan
kualitas yang diinginkan
perusahaan.

2. Bekerja sesuai dengan waktu


yang telah ditetapkan
perusahaan.
1. Menemukan temuan baru dalam
menyelesaikan pekerjaan dan
masalah yang dihadapi.
Inovasi
2. Menciptakan suatu rancangan
atau ide baru dalam
meningkatkan kinerja suatu
prusahaan.
1. Terampil dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan tugas
dan fungsi pekerjaan.
Kreativitas
2. Selalu berkreasi untuk
meningkatkan kinerja
perusahaan.
1. Selalu mengerjakan tugas sesuai
Meminimalkan dengan kualitas yang diinginkan
kesalahan
perusahaan.
pekerjaan
2. Menyelesaikan pekerjaan dengan
ketelitian tinggi.

Lampiran Kuesioner Penelitian


Kepada yth
Bapak/Ibu/Saudara (i)
Di
Tempat
Dengan hormat,
Saya mahasiswi Strata Satu (S1) Universitas Haluoleo Kendari sedang melakukan
penelitian dalam rangka menyelesaikan skripsi dengan judul :
PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN
KINERJA KARYAWAN PADA PT.SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI.
Berkaitan dengan penelitian tersebut, dimohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara (i) untuk
mengisi kuesioner ini dengan harapan menjawab dengan leluasa, sesuai dengan yang
dirasakan, dilakukan dan dialami; bukan berdasarkan apa yang seharusnya atau yang ideal.
Sesuai dengan kode etik penelitian, saya akan menjaga kerahasiaan data yang responden
berikan. Hal ini semata mata untuk kepentingan penelitian ilmiah, dimana hanya ringkasan
dan hasil analisis yang akan dipublikasikan.
Demikian disampaikan, atas kerjasamanya diucapkan terima kasih.
Kendari, Juni 2012
Hormat Peneliti,

M AR IAN I
B1C1 09 126

KUESIONER PENELITIAN
Nama : __________________________________________
Jenis Kelamin

1. Pria

2. Wanita

Umur

1. 20 s/d 30 tahun

2. 31 s/d 40 tahun
3. 41 s/d 50 tahun
4. 51 s/d 60 tahun
Pendidikan

: 1. SMA / sederajat

Masa Kerja

2. Diploma / sarjana muda 3. Sarjana /Magister

1. Dibawah 5 tahun

2. 5 s/d 10 tahun
3. 11 s/d 15 tahun
4. 16 s/d 20 tahun
5. Lebih dari 20 tahun
Jabatan

Setiap pertanyaan berikut hanya membutuhkan satu jawaban. Pertanyaan dijawab dengan
memberikan tanda (X), dengan kriteria sebagai berikut :
STS

: Sangat Tidak Setuju,

TS

: Tidak Setuju,

KS

: Kurang Setuju,

: Setuju,

SS

: Sangat Setuju

1. Variabel Pengendalian Intern


a. Indikator Lingkungan Pengendalian
No.
1
2

Item Pernyataan
Saya mengetahui corak kebudayaan
yang menjadi ciri khas perusahaan.
Kebudayaan perusahaan
mempengaruhi kesadaran

SS

KS

TS

STS

Alasan

pengendalian karyawan.
b. Indikator Aktivitas Pengendalian
No.
1
2

c.

Item Pernyataan
Kebijakan dan prosedur akan
menjamin pelaksanaan arahan dari
manajemen.
Saya selalu bertindak sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan.

SS

KS

TS

STS

Alasan

SS

KS

TS

STS

Alasan

SS

KS

TS

STS

Alasan

SS

KS

TS

STS

Alasan

SS

KS

TS

STS

Alasan

Indikator Pemantauan
No.
1
2

Item Pernyataan
Saya selalu memperhatikan
Pemantauan pelaksanaan pengendalian
intern perusahaan.
Proses pelaksanaan akan menentukan
kualitas kinerja saya sepanjang waktu.

2. Variabel Kompensasi
a. Indikator Gaji/Upah
No.
1
2

Item Pernyataan
Gaji yang saya terima sesuai Harapan.
Gaji saya secara keseluruhan sesuai
dengan usaha yang saya keluarkan.

b. Indikator Insentif
No.
1
2

c.

Item Pernyataan
Perbedaan insentif antar bagian dalam
perusahaan sesuai dengan yang
saya harapkan.
Bonus yang saya terima sebanding
dengan waktu kerja lembur saya.

Indikator Tunjangan
No.
1

Item Pernyataan
Tunjangan yang saya terima sesuai
dengan harapan.

Saya puas dengan jaminan sosial


tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang
diberikan perusahaan.

d. Indikator Fasilitas
No.
1
2

Item Pernyataan
Besarnya jaminan kecelakaan kerja
sudah sesuai dengan resiko pekerjaan
saya.
Perusahaan memperhatikan
pemenuhan kebutuhan dan fasilitas
karyawan.

SS

KS

TS

STS

Alasan

SS

KS

TS

STS

Alasan

SS

KS

TS

STS

Alasan

SS

KS

TS

STS

Alasan

3. Variabel Kinerja Karyawan


a. Indikator Target Pekerjaan
No.
1
2

Item Pernyataan
Saya memiliki antuisme (semangat
kerja) tinggi dalam melaksanakan
pekerjaan.
Saya mampu dalam pekerjaan atau
tugas yang tiba-tiba.

b. Indikator tepat waktu


No.
1
2

c.

Item Pernyataan
Saya selalu menyelesaikan tugas tepat
waktu.
Saya bekerja sesuai dengan waktu
yang telah ditetapkan perusahaan.

Indikator Inovasi
No.
1
2

Item Pernyataan
Saya selalu menemukan temuan baru
dalam menyelesaikan pekerjaan dan
masalah yang dihadapi.
Saya selalu menciptakan suatu
rancangan atau ide baru dalam
meningkatkan kinerja suatu prusahaan.

d. Indikator Kreativitas
No.
1
2

e.

Item Pernyataan
Saya terampil dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan tugas dan
fungsi pekerjaan.
Saya selalu berkreasi untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.

SS

KS

TS

STS

Alasan

KS

TS

STS

Alasan

Indikator Meminimalkan Kesalahan Pekerjaan


No.
1
2

Item Pernyataan
Saya selalu mengerjakan tugas sesuai
dengan kualitas yang diinginkan
perusahaan.
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
dengan ketelitian tinggi.

SS