BAB I

LATAR BELAKANG MASALAH

1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah satu hal yang tidak terpisahkan dari jenjang dunia
bisnis.apalagi sekarang sudah semakin ketat persaingan didalam bisnis.disinilah peran SDM
sesungguhnya diuji apakah mereka mempunyai jiwainovasi dan juga ide kreatif yang tinggi
atau justru sebaliknya.
Karyawan itu diibaratkan sebagai baterai didalam perusahaan ataupun

suatu

lembaga,tanpa ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu
kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas pelatihan yang sama
maka tidak dipungkiri perusahaan tersebut mengalami kemunduran dengan perusahaan
lain,malah bisa terjadi penutupan dari lembaga atau perusahaan tersebut.
Kita sadar bahwa setiap SDM memiliki batas-batas kemampuan atau kinerja
mereka,atau kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal ini
disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapidisaat mereka tidak begitu siap
atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu, pengelolaan
SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang
merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan
analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan
proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang
selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan sebagai media umpan balik
sebagai dasar pemberian pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
Setelah selesai maka perlu diadakannya peningkatan kemampuan dan keahlian dari
masing-masing karyawan secara terus menerus.
Perusahaan besar sekalipun tidak mampu bersaing hanya dengan mengandalkan
kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsif terhadap perubahan. Proses
bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan oleh visi dan
nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang memiliki
wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan. Setiap orang
1

dalam organisasi harus mampu menjadi leader.Fungsi pengembangan dan pelatihan

hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi karyawan.
Sebagai contoh salah satu perusahaan ternama dijakarta rela mengeluarkan uang
sebesar US $ 80.000 untuk membuat karyawan-karyawannya menjadi terlatih dan terampil
dalam menghadapi kompetisi dunia bisnis.
Pelatihan kerja merupakan bagian rangkaian dari proses yang dilakukan oleh
Manajemen Sumber Daya Manusia sebuah perusahaan. Rangkaian yang dimaksud tercakup
dalam lima fungsi operasional, menurut Dessler (2003: 2), yaitu:
1. Analisis Jabatan.
2. Perencanaan Tenaga Kerja dan Rekrutmen.
3. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Karyawan.
4. Kompensasi.
5. Insentif dan Keuntungan.
6. Peningkatan Kinerja.
7. Komunikasi (wawancara, konseling, dan pendisiplinan)
8. Pelatihan dan Pengembangan Manajer.
9. Suasana Kerja Karyawan.
Sembilan fungsi tersebut berkaitan dan tidak bisa dipisahkan satu sama lain, dimana
masing-masing fungsi memegang peranan penting dalam kelangsungan hidup perusahaan.
Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna
meraih manfaat yang positif bagi karyawan.
Adapun beberapa diantara fungsi pelatihan bagi karyawan itu sendiri adalah:
1. Tingkat produktivitasnya bertambah.
2. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.
3. Mengurangi besarnya biaya scrap (kerusakan hasil), dan
4. Meningkatkan gairah kerja.
Adapun manfaat yang diraih perusahaan dengan melaksanakan pelatihan, adalah:
1. Perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan kebutuhan
sekarang.
2

2. Perusahaan akan memiliki pegawai yang terampil dan meyakinkan dalam

melaksanakan pekerjaan.
3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan dimasa yang akan datang.
4. Perusahaan akan meningkatkan prestasi pegawai baik secara individu maupun
secara kelompok (tim).
5. Mekanisme perusahaan fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi
baru.
6. Biaya produksi yang lebih efisien.
Oleh sebab itu, peningkatan terus-menerus kemampuan dan keahlian karyawan
merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan.Dengan demikian, pelatihan dan
pengembangan telah menjadi bagian dari kebutuhan ini.
Perusahaan Distribusi Consumer Goods (Distributor) yang menjadi objek penelitian
penulis,merupakan sebuah perusahaan yang memberikan pelatihan terhadap semua
pegawai,baik kepala bagian sampai ke staf yang ada.dan penulis merasa lembaga/instansi ini
sangat erat hubungannya dengan bidang SDM.
Adapun penjelasan sedikit tentang visi dan misi dari CV KARYA ABADI yaitu
sebagai berikut:
Visi
Visi kami adalah untuk menjadi yang terbaik dalam Penjualan dan Perusahaan
Distribusi di wilayah Jawa Timur .
Misi
Memberikan pelayanan terbaik kepada mitra bisnis kami dan pelanggan, Memberikan
kondisi terbaik dan nyaman sebagai tempat untuk bekerja dan melakukan pekerjaan,
Meningkatkan kesadaran dan meningkatkan tanggung jawab sosial dan lingkungan.

1.2. Perumusan Masalah

Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawaiCV KARYA ABADI
KEDIRI?
1.3. Tujuan Penelitian:
1. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan apa yang dapat menunjang kinerja karyawan
CV KARYA ABADI KEDIRI?
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karywan CV
KARYA ABADI KEDIRI?
1.4. Manfaat Penelitian
a) Manfaat bagi perusahaan
sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan khususnya dalam
Kebijakan serta penyempurnaan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan.
b) Manfaaat bagi universitas
penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literature bagi perpustakaan yang
ada sehingga dapat diharapkan dan bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil
kebijakan apa yang akan diambil dimasa yang akan datang
c) Manfaat bagi pribadi
penelitian ini dapat diharapkan dapat mempraktekan teori yang didapat dari
didapat dari bangku kuliah dalam praktek yang sesungguhnya sesuai dengan
kondisi kerja yang nyata dalam sebuah perusahaan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Pelatihan
Pada dasarnya setiap perusahaan baik perusahaan industri atau perusahaan jasa,dimana
tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan aktifitas
tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan kerja sebelum tenaga kerja
itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses training dilakukan setelah penerimaan
karyawan.bagi perusahaan yang menerima karyawan yang benar-benar terampil tentu saja
training yang diberikan lebih sedikit disbanding perusahaan yang menerima karyawann yang
belum berpengalaman.
Training tidak hanya menyangkut keterampilan praktis saja tetapi juga mengandung
pengertian sebagai usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sehingga
mengandung pengertian pengembangan karyawan maupun pendidikan karyawan dalam usha
meningkatkan mutu karyawan tersebut
Beberapa pendapat tentang training(pelatihan kerja)sebagai berikut:
training kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses
belajar (procton dan thornto).
trainingadalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam
kaitannya dalam aktifitas ekonomi.latihan juga meningkatkan keterampilan,kecakapan
dan sikap yang diperlukanHusnan (1990:70)
Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan
untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,tingkah laku,keterampilan dan
pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang
bersangkutanNitisemito (1994:80)
latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan metode
tertentu,latihan dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian seorang
karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentuSiagian (1994:27)
5

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang
ada kaitannya dengan pekerjaan lainnyaGomes(2001:197)
Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat latihan atau training bukanlah
suatu tujuan,akan tetapi merupakan suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan
yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan terhadap karyawannya.latihan
merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih aktif demi
berhasilnya latihan tersebut,oleh karena itu latihan kerap dianggap sebagai pemacu agar
karyawan dapat bekerja lebih keras lagi.
Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu
karyawan untuk lebih tanggung jawab dimasa yang akan datang.
Keberhasilan suatu program pelatihan apapun langsung berhubungan dengan
keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.jika para karyawan sudah tinggi
motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan tujuan organisasi,maka program
pelatihan yang disusun dengan baik akan membuahkan hasil yang baik
Manajemen dengan pandangan jauh bependirian bahwa jika karyawan menjadi
terlantar karena teknologi baru,manajemen memiliki tanggung jawab untuk melatih mereka
kembali sehingga mereka dapat mempertahankan pendapatan dan kedudukan mereka,berbagai
jaminan juga berguna untuk mengurangi perlawanan kerja dan serikat kerja terhadap sebuah
perubahan
Diantara masalah khusus yang dihadapi dalam program semacam itu adalah umur dan
pendidikan terdahulu dari karyawan yang terlantar,terutama dalam perusahaan dimana alat
yang diautomatisasikan mengantikan buruh kasar,pekerja itu mungkin dihalangi oleh
pelatihan yang kurang dalm berhitung,bahasa inggris dan sebagainya.jadi persiapan sebelum
diadakan pelatihan. Lagi pula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya kepercayaan
kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan dihilangkannya prosedur
kerja yang lama dan mantap.dan manajemen menganggap karyawan yang tua kebanyakan
tidak akan menghasilkan sebuah inovasi yang baru

2.1.2. Sasaran Pelatihan

Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat
dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:
1. Efektifitas/validitas Pelatihan
Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan selama
pelatihan
2. Efektifitas pengalihan/transfer ilmu pengetahuan.
Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan
dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas.
3. Efektifitas/validitas intraorganisasional.
Apakah kinerja pekerjaan dari grup yang baru menjalani program pelatihan

di

perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup
sebelumnya.
4. Efektifitas/validitas interorganisasional.
Dapatkan suatu program pelatihan yang diterapkan di satu perusahaan berhasil di
perusahaan lain.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:
a. Untuk meningkatkan kuantitas output;
b. Untuk meningkatkan kualitas output;
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
2.1.3. Manfaat Pelatihan
1. Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih
efektif;
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;
c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri;
d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik;
e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan
komunikasi dan sikap.

2. Manfaat untuk perusahaan

7

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap
b.
c.
d.
e.

orientasi profit;
Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan;
Memperbaiki moral SDM;
Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;
Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan
a.
b.
c.
d.

Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual;

Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi;
Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif;
Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.

2.1.4. Langkah-langkah Pelatihan

1. Penilaian kebutuhan.
Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi
saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program
pelatihan dan pengembangan.
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang
diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.Tujuan yang dinyatakan ini
kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur.
Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu
sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta
pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan
dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.Kegagalan
dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk
evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang.
3. Materi Program.
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.Kebutuhan
disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang
diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.Apa pun materinya, program harus
dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan perusahan tidak
tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia.Peserta pelatihan harus dapat melihat bahwa

materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan kebutuhan mereka
atau motivasi mereka mungkin rendah.
4. Prinsip pembelajaran.
Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan
disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh
organisasi.
Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses belajar
akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan,
semakin efektif pelatihan tersebut.Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi,
pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.
5. Partisipasi.
Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses
pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan
mempertahankan pembelajaran jangka panjang;
a. Pengulangan.
Pengulangan merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja;
b. Relevansi.
Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari
mempunyai arti yang maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan
secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum
menjelaskan tugas-tugas khusus. Hal ini memperbolehkan pekerja untuk melihat
relevansi dari masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur kerja yang benar;
c. Pengalihan (transfer).
Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat
pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama
d. Umpan balik.
Umpan

balik

memberikan

informasi

kepada

peserta

mengenai

progress/kemajuan yang dicapai.Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk

mendapatkan hasil sebaik mungkin.Tanpa

umpan balik, mereka tidak dapat

mengetahui progres/kemampuan dan mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.

2.1.5. Faktor-faktor yang Berperan Dalam Pelatihan
9

Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur,
peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam
menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off.
Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik.Metode pelatihan dan
pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor.Ada beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan.
Menurut Rivai (2005:240):
1. Cost-effectiveness (efektifitas biaya).
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan prefensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan prefensi infrastruktur pelatihan.
Keterkaitan dan keterikatan antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat
digambarkan sebagai berikut:
Tingkatan pentingnya faktor-faktor tersebut di atas sangat tergantung dari
situasi. Sebagai contoh, cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan
dalam program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi
manuver darurat.
2.1.6. Metode Pelatihan Dan Pengembangan menurut Rivai (2005:336):
1. On the Job Training:
On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari
pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2. Magang.
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat
ditambah pada teknik off the job training/banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang
pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan
10

disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan
memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.
3. Pelatihan Vestibule
Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin, beberapa perusahaan
menggunakan pelatihan vestibule.Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan
yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer,
repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.
4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan maretial
organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik
dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.
5. Rotasi.
Untuk pelatihan silang(cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja,
para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja
yang lainnya.
6. Permainan Peran dan Model Perilaku
Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya.
7. Case study
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu
permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.
8. Stimulasi
Pertama, simulasi yang melibatkan stimulator yang bersifat mekanik (mesin) yang
mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.Kedua, simulasi komputer. Untuk
tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.

9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram.

11

Bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri.

Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan
jawaban.
10. Praktik laboratorium
Peserta mencoba untuk meningkatkan ketrampilan hubungan manusia dengan lebih
memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan,
perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya.Biasanya professional terlatih menjadi
fasilitator.
11. Pelatihan Tindakan (Action Learning).
Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para
anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman
dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah.
12. Role playing
Role playing adalah metode pelatihan yang perupakan perpaduan antara metode kasus
dan program pengembangan sikap.
13. In-basket technique
Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang berisikan
berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.
14. Management games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving.
15. Behavior modeling
Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana polapola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat
diubah.

16. Outdoor oriented programs

12

Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung,
kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.
2.1.7. Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali
sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Banyak manajer/kepala dinas tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi
yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang
merosot.
Adapun beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli:
1. Menurut Rivai (2004 :309) merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan.
2. Menurut Mathis dan Jackson terjemahan

Sadeli dan

Prawira (2001:78),

menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan.
3. Hasibuan (2001:34) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
2.18. Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja :
Menurut Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:
1.
2.
3.
4.
5.

Kemampuan mereka,
Motivasi
Dukungan yang diterima,
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja itu hasil

kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi dengan
proses belajar dan berlatih dengan maksimal.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
13

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang

diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.Tujuan yang dinyatakan ini kemudian
menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah
yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan di
atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan

untuk mengevaluasi

kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik
bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program
selanjutnya di masa mendatang
2.1.9. Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana
kinerja karyawan.
Adapun tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah:
1.
2.
3.
4.

Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Perbaikan kinerja
Kebutuhan latihan dan pengembangan
Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai

2.2. Penelitian Terdahulu

Sebagai perbandingan dalam penelitian ini, diantaranya dikemukakan oleh Dedi
Abdillah (2005) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja
14

Karyawan Operasional CV. Armas Advertising. Hasilnya adalah perusahaan ini belum pernah
sama sekali melaksanakan pelatihan bagi karyawannya, mereka hanya dibekali dengan
orientasi awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam
melaksanakan

pekerjaan

mereka.

Rendahnya

kinerja

para

karyawan

Operasional

meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat komplain
yang diterima perusahaan dari para pelanggannya.Faktor ketidakmampuan karyawan
merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja dan bukan karena
faktor ketidakmauan karyawan.
2.2.1 Kerangka konseptual pemikiran
Pelatihan Karyawan

Kinerja Karyawan

(Variabel Independen)

(Variabel Dependen)

(x)

(y)

X1: Eefektifitas biaya

X2: Materi Program

a. Kuantitas dari hasil

b. Kualitas dari hasil

X3: Prinsip Pembelajaran

c. Ketepatan waktu dari

hasil

X4: Fasilitas

d. Kehadiran

X5: Kemampuan Peserta

e. Kemampuan bekerja
sama

X6: Infrastruktur
Pelatihan

sumber: Malthis &

Jackson (2006:378)

sumber: Rivai (2005:240)

Kerangka konseptual penelitian diatas merupakan perumusan untuk menguraikan hasil
pola pikir dalam hal penelitian dan manfaat pelatihan kinerja pegawai CV. Karya Abadi
Kediri.
.
2.2.2 Hipotesis

15

Sesuai dengan masalah yang diteliti, tujuan penelitian, dan berdasarkan teori
yang ada, maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap beberapa
permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut :
Adanya pelatihan yang diberikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai CV. Karya Abadi Kediri.

16

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Ruang Lingkup Penelitian
Sesuai dengan apa yang tertera pada judul, maka lokasi penelitian akan dilakukan di
CV. Karya Abadi Kediri.
3.2 Rancangan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian perlu membuat rancangan penelitian yang berupa
penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil analisis
data tersebut representatif.
Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat

kausal yaitu penelitian yang

didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan tujuan untuk
mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independen) dan
variabel yang menjadi akibat (variabel dependen)
3.3 Populasi, Sampel, Besar Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi lahat.
Sedangkan untuk pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus Slovin
ini adalah:
n

N
1 + N x e

Dimana :
n = sampel
N= populasi
e = standar eror
Karena jumlah pegawai dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang,maka penulis tidak
membutuhkan cara ini,namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita bisa
mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya lebih dari
50 orang atau 100 orang

17

3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Dalam sub judul ini akan disajikan mengenai variabel, batasan operasional variabel
dan pengukuran variabel penelitian.
3.4.1 Identifikasi Variabel
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
2. Variabel Independen (X)
Variabel independen dalam penelitian ini meliputi:
X1 = EFEKTIFITAS BIAYA
X2 = MATERI PROGRAM
X3 = PRINSIP PEMBELAJARAN
X4 = FASILITAS
X5 = KEMAMPUAN PESERTA
X6 = INFRASTRUKTUR PELATIHAN
3.4.2 Batasan Operasional Variabel
1. Pelatihan
a. Efektifitas Biaya
Merupakan suatu rincian dana yang diperlukan dalam mengadakan suatu
pelatihan yang efektif.
b. Materi Program
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.
Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan
pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.
c. Prinsip Pembelajaran
Merupakan serangkaian strategi yang diatur agar pelatihan yang diberikan
dapat bermanfaat dan berhasil diterapkan dalam lingkungan pekerjaan karyawan.
d. Fasilitas
Mencakup saran apa saja yang dapat diterima pegawai koperasi lahat dalam
rangka mengikutipelatihan yang diberikan oleh pimpinan kantor koperasi itu sendiri.

e. Kemampuan Peserta
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pelatihan yang sesuai dengan
kemampuan peserta pelatihan agar dapat ditingkatkan guna mencapai kepentingan
organisasi.
18

f. Infrastruktur Pelatihan
Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan, dengan cara yang
bagaimana dan ditunjang dengan sarana apa saja.
2. Kinerja karyawan
Yaitu hasil kerja; merupakan fungsi dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,
kehadiran dan kemampuan berkerja sama.
3.4.3. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan Skala Likert sehingga diketahui
hubungan variabel-variabel yang akan dianalisis.
Pengukuran untuk variabel Pelatihan:
Angka 1 untuk sangat tidak setuju
Angka 2 untuk tidak setuju
Angka 3 untuk ragu-ragu
Angka 4 untuk setuju
Angka 5 untuk sangat setuju
Pengukuran untuk variabel Kinerja:
Angka 1 untuk sangat tidak setuju
Angka 2 untuk tidak setuju
Angka 3 untuk ragu-ragu
Angka 4 untuk setuju
Angka 5 untuk sangat setuju
3.5.1. Metode Pengumpulan Data
1. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati secara
langsung kondisi objek penelitian.khususnya didalam penelitian ini penulis melakukan
observasi di CV. Karya Abadi Kediri dilahat.
2. Metode Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan
sejumlahpertanyaan kepada responden atau narasumber berkaitan dengan penelitian
ini.
3. Kuesioner
19

Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket-angket

yang nanti diisi oleh pegawai atau karyawan diperusahaan yang berkaitan yaitu dinas
koperasi dan ukm dilahat
3.5.2. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam yaitu :
1. Data Kualitatif
Yaitu sejumlah informasi atau data yang tidak dapat dinyatakan dengan angka.
2. Data Kuantitatif
Yaitu sejumlah informasi atau data yang disajikan dalam bentuk angka yang
diperoleh dari proses perhitungan penelitian.
3.5.3. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini didapat dari:
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diambil langsung dari lapangan yang kemudian
diolah dan dianalisis yaitu data mengenai pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja
2.

pegawaiCV. Karya Abadi Kediri.

Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang telah tersedia sebelumnya. Pada penelitian
ini, data sekunder yang digunakan adalah data dari majalah, jurnal, dan publikasi
melalui internet.

3.6 Instrumen Penelitian

Dalam mengumpulkan data primer, penelitian ini dilengkapi dengan kuesioner berupa
daftar pertanyaan yang diajukan kepada 42 pegawai CV. Karya Abadi Kediriyang menjadi
responden dan berisi segala sesuatu yang berkaitan dengan variabel-variabel penelitian.

3.7 Metode Analisis Data

Metode analisis data menggunakan metode regresi linier berganda yang berguna untuk
mengetahui signifikansi hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Analisis
dibantu dengan menggunakan program aplikasi statistik SPSS (Statistics for Product
&Services Solution)forWindows Ver 11,5.
Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
20

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5+ b6X6 + e

Dimana :
Y

= Variabel dependen yaitu kinerja karyawan

= Konstanta

= Koefisien regresi

= Standar error

X1

= Efektifitas Biaya

X2

= Materi Program

X3

= Prinsip Pembelajaran

X4

= Fasilitas

X5

= Kemampuan Peserta

X6

= Kemampuan Infrastruktur

21