Jelajahi eBook
Kategori
Jelajahi Buku audio
Kategori
Jelajahi Majalah
Kategori
Jelajahi Dokumen
Kategori
suatu
lembaga,tanpa ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu
kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas pelatihan yang sama
maka tidak dipungkiri perusahaan tersebut mengalami kemunduran dengan perusahaan
lain,malah bisa terjadi penutupan dari lembaga atau perusahaan tersebut.
Kita sadar bahwa setiap SDM memiliki batas-batas kemampuan atau kinerja
mereka,atau kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal ini
disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapidisaat mereka tidak begitu siap
atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu, pengelolaan
SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang
merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan
analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan
proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang
selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan sebagai media umpan balik
sebagai dasar pemberian pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
Setelah selesai maka perlu diadakannya peningkatan kemampuan dan keahlian dari
masing-masing karyawan secara terus menerus.
Perusahaan besar sekalipun tidak mampu bersaing hanya dengan mengandalkan
kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsif terhadap perubahan. Proses
bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan oleh visi dan
nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang memiliki
wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan. Setiap orang
1
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Pelatihan
Pada dasarnya setiap perusahaan baik perusahaan industri atau perusahaan jasa,dimana
tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan aktifitas
tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan kerja sebelum tenaga kerja
itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses training dilakukan setelah penerimaan
karyawan.bagi perusahaan yang menerima karyawan yang benar-benar terampil tentu saja
training yang diberikan lebih sedikit disbanding perusahaan yang menerima karyawann yang
belum berpengalaman.
Training tidak hanya menyangkut keterampilan praktis saja tetapi juga mengandung
pengertian sebagai usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sehingga
mengandung pengertian pengembangan karyawan maupun pendidikan karyawan dalam usha
meningkatkan mutu karyawan tersebut
Beberapa pendapat tentang training(pelatihan kerja)sebagai berikut:
training kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses
belajar (procton dan thornto).
trainingadalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam
kaitannya dalam aktifitas ekonomi.latihan juga meningkatkan keterampilan,kecakapan
dan sikap yang diperlukanHusnan (1990:70)
Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan
untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,tingkah laku,keterampilan dan
pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang
bersangkutanNitisemito (1994:80)
latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan metode
tertentu,latihan dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian seorang
karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentuSiagian (1994:27)
5
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang
ada kaitannya dengan pekerjaan lainnyaGomes(2001:197)
Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat latihan atau training bukanlah
suatu tujuan,akan tetapi merupakan suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan
yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan terhadap karyawannya.latihan
merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih aktif demi
berhasilnya latihan tersebut,oleh karena itu latihan kerap dianggap sebagai pemacu agar
karyawan dapat bekerja lebih keras lagi.
Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu
karyawan untuk lebih tanggung jawab dimasa yang akan datang.
Keberhasilan suatu program pelatihan apapun langsung berhubungan dengan
keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.jika para karyawan sudah tinggi
motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan tujuan organisasi,maka program
pelatihan yang disusun dengan baik akan membuahkan hasil yang baik
Manajemen dengan pandangan jauh bependirian bahwa jika karyawan menjadi
terlantar karena teknologi baru,manajemen memiliki tanggung jawab untuk melatih mereka
kembali sehingga mereka dapat mempertahankan pendapatan dan kedudukan mereka,berbagai
jaminan juga berguna untuk mengurangi perlawanan kerja dan serikat kerja terhadap sebuah
perubahan
Diantara masalah khusus yang dihadapi dalam program semacam itu adalah umur dan
pendidikan terdahulu dari karyawan yang terlantar,terutama dalam perusahaan dimana alat
yang diautomatisasikan mengantikan buruh kasar,pekerja itu mungkin dihalangi oleh
pelatihan yang kurang dalm berhitung,bahasa inggris dan sebagainya.jadi persiapan sebelum
diadakan pelatihan. Lagi pula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya kepercayaan
kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan dihilangkannya prosedur
kerja yang lama dan mantap.dan manajemen menganggap karyawan yang tua kebanyakan
tidak akan menghasilkan sebuah inovasi yang baru
di
perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup
sebelumnya.
4. Efektifitas/validitas interorganisasional.
Dapatkan suatu program pelatihan yang diterapkan di satu perusahaan berhasil di
perusahaan lain.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:
a. Untuk meningkatkan kuantitas output;
b. Untuk meningkatkan kualitas output;
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
2.1.3. Manfaat Pelatihan
1. Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih
efektif;
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;
c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri;
d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik;
e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan
komunikasi dan sikap.
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap
b.
c.
d.
e.
orientasi profit;
Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan;
Memperbaiki moral SDM;
Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;
Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan
a.
b.
c.
d.
materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan kebutuhan mereka
atau motivasi mereka mungkin rendah.
4. Prinsip pembelajaran.
Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan
disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh
organisasi.
Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses belajar
akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan,
semakin efektif pelatihan tersebut.Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi,
pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.
5. Partisipasi.
Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses
pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan
mempertahankan pembelajaran jangka panjang;
a. Pengulangan.
Pengulangan merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja;
b. Relevansi.
Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari
mempunyai arti yang maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan
secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum
menjelaskan tugas-tugas khusus. Hal ini memperbolehkan pekerja untuk melihat
relevansi dari masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur kerja yang benar;
c. Pengalihan (transfer).
Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat
pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama
d. Umpan balik.
Umpan
balik
memberikan
informasi
kepada
peserta
mengenai
Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur,
peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam
menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off.
Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik.Metode pelatihan dan
pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor.Ada beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan.
Menurut Rivai (2005:240):
1. Cost-effectiveness (efektifitas biaya).
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan prefensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan prefensi infrastruktur pelatihan.
Keterkaitan dan keterikatan antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat
digambarkan sebagai berikut:
Tingkatan pentingnya faktor-faktor tersebut di atas sangat tergantung dari
situasi. Sebagai contoh, cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan
dalam program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi
manuver darurat.
2.1.6. Metode Pelatihan Dan Pengembangan menurut Rivai (2005:336):
1. On the Job Training:
On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari
pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2. Magang.
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat
ditambah pada teknik off the job training/banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang
pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan
10
disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan
memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.
3. Pelatihan Vestibule
Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin, beberapa perusahaan
menggunakan pelatihan vestibule.Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan
yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer,
repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.
4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan maretial
organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik
dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.
5. Rotasi.
Untuk pelatihan silang(cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja,
para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja
yang lainnya.
6. Permainan Peran dan Model Perilaku
Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya.
7. Case study
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu
permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.
8. Stimulasi
Pertama, simulasi yang melibatkan stimulator yang bersifat mekanik (mesin) yang
mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.Kedua, simulasi komputer. Untuk
tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.
Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung,
kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.
2.1.7. Kinerja
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali
sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Banyak manajer/kepala dinas tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi
yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang
merosot.
Adapun beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli:
1. Menurut Rivai (2004 :309) merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan.
2. Menurut Mathis dan Jackson terjemahan
Sadeli dan
Prawira (2001:78),
menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan.
3. Hasibuan (2001:34) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
2.18. Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja :
Menurut Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:
1.
2.
3.
4.
5.
Kemampuan mereka,
Motivasi
Dukungan yang diterima,
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja itu hasil
kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi dengan
proses belajar dan berlatih dengan maksimal.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
13
untuk mengevaluasi
kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik
bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program
selanjutnya di masa mendatang
2.1.9. Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana
kinerja karyawan.
Adapun tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah:
1.
2.
3.
4.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Perbaikan kinerja
Kebutuhan latihan dan pengembangan
Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
Karyawan Operasional CV. Armas Advertising. Hasilnya adalah perusahaan ini belum pernah
sama sekali melaksanakan pelatihan bagi karyawannya, mereka hanya dibekali dengan
orientasi awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam
melaksanakan
pekerjaan
mereka.
Rendahnya
kinerja
para
karyawan
Operasional
meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat komplain
yang diterima perusahaan dari para pelanggannya.Faktor ketidakmampuan karyawan
merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja dan bukan karena
faktor ketidakmauan karyawan.
2.2.1 Kerangka konseptual pemikiran
Pelatihan Karyawan
Kinerja Karyawan
(Variabel Independen)
(Variabel Dependen)
(x)
(y)
X4: Fasilitas
d. Kehadiran
e. Kemampuan bekerja
sama
X6: Infrastruktur
Pelatihan
15
Sesuai dengan masalah yang diteliti, tujuan penelitian, dan berdasarkan teori
yang ada, maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap beberapa
permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut :
Adanya pelatihan yang diberikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai CV. Karya Abadi Kediri.
16
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Ruang Lingkup Penelitian
Sesuai dengan apa yang tertera pada judul, maka lokasi penelitian akan dilakukan di
CV. Karya Abadi Kediri.
3.2 Rancangan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian perlu membuat rancangan penelitian yang berupa
penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil analisis
data tersebut representatif.
Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat
didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan tujuan untuk
mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independen) dan
variabel yang menjadi akibat (variabel dependen)
3.3 Populasi, Sampel, Besar Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi lahat.
Sedangkan untuk pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus Slovin
ini adalah:
n
N
1 + N x e
Dimana :
n = sampel
N= populasi
e = standar eror
Karena jumlah pegawai dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang,maka penulis tidak
membutuhkan cara ini,namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita bisa
mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya lebih dari
50 orang atau 100 orang
17
e. Kemampuan Peserta
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pelatihan yang sesuai dengan
kemampuan peserta pelatihan agar dapat ditingkatkan guna mencapai kepentingan
organisasi.
18
f. Infrastruktur Pelatihan
Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan, dengan cara yang
bagaimana dan ditunjang dengan sarana apa saja.
2. Kinerja karyawan
Yaitu hasil kerja; merupakan fungsi dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,
kehadiran dan kemampuan berkerja sama.
3.4.3. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan Skala Likert sehingga diketahui
hubungan variabel-variabel yang akan dianalisis.
Pengukuran untuk variabel Pelatihan:
Angka 1 untuk sangat tidak setuju
Angka 2 untuk tidak setuju
Angka 3 untuk ragu-ragu
Angka 4 untuk setuju
Angka 5 untuk sangat setuju
Pengukuran untuk variabel Kinerja:
Angka 1 untuk sangat tidak setuju
Angka 2 untuk tidak setuju
Angka 3 untuk ragu-ragu
Angka 4 untuk setuju
Angka 5 untuk sangat setuju
3.5.1. Metode Pengumpulan Data
1. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati secara
langsung kondisi objek penelitian.khususnya didalam penelitian ini penulis melakukan
observasi di CV. Karya Abadi Kediri dilahat.
2. Metode Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan
sejumlahpertanyaan kepada responden atau narasumber berkaitan dengan penelitian
ini.
3. Kuesioner
19
= Konstanta
= Koefisien regresi
= Standar error
X1
= Efektifitas Biaya
X2
= Materi Program
X3
= Prinsip Pembelajaran
X4
= Fasilitas
X5
= Kemampuan Peserta
X6
= Kemampuan Infrastruktur
21