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Cambio Organizacional

Introduccin
Hay

algunos cambios que se van generando y provocando una rpida


inestabilidad si no se est preparado elcambio. La alternativa, muchas
veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho
posible de la situacin.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no
saben lo que va a pasar, por no saber cmo actuar, porque lo nuevo no
es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido
es agarrndose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.
Parte del proceso investigativo se enfocara en esclarecer diferentes
aspectos del cambio organizacional como por ejemplo cul es su origen,
cual es el enfoque y el nfasis que posee este cambio, los aportes y
limitaciones que se generan a partir del concepto organizacional
planteado y tener una apreciacin crtica y correlacin con el rea en la
cual es de inters del equipo de trabajo que es la salud.

Objetivos
Objetivo General:

Comprender de manera ptima y efectiva el proceso de Cambio Organizacional.

Objetivos Especficos:

Conocer el concepto de Cambio Organizacional


Comprender el origen y causas del Concepto.
Analizar las variables y tipos de Cambios.
Establecer los aportes y Limitaciones de Cambios Organizacionales.
Aplicar el concepto en el rea de la Salud a travs de un ejemplo.

Origen del concepto


organizacional
Cambio significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado
de las cosas.
Segn las Ciencias Sociales, es posible observar la existencia de una doble
perspectiva a la hora de abordar su estudio en las organizaciones: lo
convencional y lo constructivo.
Segn punto de vista Administrativo se define como: la capacidad de
adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones del medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Relacin con la Teora de los Sistemas, es uno de los instrumentos conceptuales
ms importantes para la comprensin de la dinmica y del cambio de las
organizaciones

Fuerzas Externas:

Fuerza
s
extern
as

Fuerza
s
interna
s

Cambios en el mercado
Presin social o poltica
Progresos tecnolgicos
Caractersticas
demogrficas (edad,
sexo, educacin, etc)
Crisis econmica

Causas
que
estimul
an un
cambio.

Fuerzas Internas
Objetivos no logrados
Giro y absentismo
laboral
Productividad

Modelo de Kurt Lewin


(1890-1947)
Teora dinmica,
donde explica que la
conducta del sujeto
est en funcin de la
interaccin con su
ambiente social,
esencialmente en
funcin de los
distintos grupos a los
que la persona
pertenece.
Se debe centrar
en
el individuo dentro
Este modelo fue
de su ambiente
modificado por
social, teniendo
Edgard H. Schein. El
como unidad de
modelo consta de 3
cambio al grupo
etapas:
social al que el
sujeto pertenece.

Descongelamien
to

Cambio o
movimiento

Recongelamient
o

nfasis del cambio organizacional.


Planear el
cambio y
demostrar
que es
necesario

Esta dado por el rol del lder y su responsabilidad como


agente de cambio, pues es l quien debe asegurar un
cambio positivo.

Comunicar e
integrar las
conexiones
entre los
nuevos
comportamient
os

Evaluar y
prever la
posible
resistencia
que se puede
generar

Medir y
celebrar
pequeos
logros

El lder debe enfatizar en la


importancia de promover y
mantener el cambio con
planes de comunicacin y
retroalimentaciones
permanentes con el grupo de
trabajo antes, durante y
despus del cambio.

Enfoque principal del cambio


organizacional
Cultura

Misin y
visin

Clima
Organizacio
nal

Cambio de 1
nivel

Cambio 2
nivel

Lineal,
Continuo

Multidimension
al, discontinuo,
radical

Innovacin

Antigedad de la
organizacin

capacidad continua de
adaptarse y cambiar

Aportes y Limitaciones
Aporte
El motor impulsor de la mayora de los procesos de
cambio es la presencia y accin de un LIDER y su
funcin de LIDERAZGO; como proceso de influencia
sobre las dems personas para alcanzar las metas.

Limitacin
Para que un lder pueda movilizar y conducir a una
organizacin a un cambio efectivo debe reunir algunas
caractersticas indispensables como por ejemplo:
Conocimiento de s mismo, Conduccin adecuada de
otros, Capacidad de adecuar su experiencia a las
condiciones de su Organizacin, Iniciativa y creatividad,
Gran capacidad de comunicacin, entre otras.

Aporte: Las teoras sobre el proceso de cambio

Proceso de cambios de 3 etapas de Kurt Lewin:

En la primera etapa se
descongela el statu quo, el
cual puede ser considerado
como
un
estado
de
equilibrio, esto se logra por
medio de la motivacin del
individuo para que acepte
el cambio; comienza la
ruptura
de
hbitos
y
costumbres para abrir paso

La
segunda
fase
sucede cuando una
vez
motivado
el
individuo se difunden
los
modelos
de
conducta deseables,
y se promueven los
incentivos necesarios
para
que
se
identifiquen
y

el recongelamiento se
trabaja para que el
nuevo
esquema
perdure, si tuvo el xito
deseado,
de
lo
contrario, su duracin
ser efmera y se
readoptarn los viejos
hbitos.
Un
permanente programa

Limitacin

Lewin

identific dos obstculos que enfrentan los


individuos al emprender un proceso de cambio:
a) No estn dispuestos (o no pueden) modificar
las actitudes y conductas arraigadas.
b) El cambio suele durar poco tiempo. Tras un
breve perodo de intentar hacerlo diferente,
los individuos vuelven a sus patrones
tradicionales de conducta.

Aporte: Anlisis de los campos de fuerzas

Existen dos tipos de fuerzas opuestas que actan


en el cambio:

1) Las motrices o impulsoras que lo


alientan
2) Las restrictivas o limitantes que lo
inhiben.

Dentro de lo positivo destaca la conciencia por el


mejoramiento de la calidad, los tratados con otros grupos
humanos, el nfasis en la productividad, nuevos esquemas de
participacin en la toma de decisiones, entre otras.

Limitacin

Tanto unas como las otras estn sujetas a influencias internas


y externas tales como las costumbres, las presiones familiares,
el desempeo, temor a lo desconocido, las relaciones
interpersonales, falta de confianza en el liderazgo.

Resistencia
Resistencia al cambio
al cambio
Aporte
En cierto sentido, esto es
positivo.
Proporciona
estabilidad y predecibilidad en
el Resistencia
comportamiento. Si no
hubiera
algo de resistencia, el
individual
comportamiento organizacional
tendra la caracterstica de ser
aleatoriamente catico.
* Habito
* Seguridad
* Factores econmicos
* Temor a lo desconocido
* Procesamiento selectivo
de informacin

Limitacin
La
resistencia
al
cambio
tambin puede ser una fuente
de conflicto funcional. Pero
Resistencia
existe
una
desventaja
Organizacion
definitiva
en la resistencia al
cambio
la al cual
es
que
obstaculiza la adaptacin y el
progreso.

* Inercia estructural
* Enfoque limitado del cambio
* Inercia del grupo
* Amenaza a la habilidad
* Amenaza a las relaciones ya establecidas
de poder
* Amenaza a las asignaciones de recursos ya
establecidas

Apreciacin crtica del cambio


organizacional
A Favor: Actividad por episodios

En Contra: Actividad Continua

Actividad por episodios, tiene un


principio, una parte media y un
fin.

El cambio en las organizaciones


es abrupto y poco estable, con
cambios ininterrupidos.

Por ejemplo:
Modelo de tres pasos de
Lewin:
Rompimiento en el equilibrio
cambio para reestablecer el
equilibrio estabilizacin de la
nueva situacin .
Investigacin de la Accin:
identifican los problemas se
analizan , se desarrollan las
soluciones , se inician los planes de
accin evaluacin de la eficacia

No existe la estabilidad y
predecibilidad.
Cambios ocasionales, temporales.
Obliga al administrador a estar en
un estado de alerta frente a
evaluaciones sorpresa que
puede llevarlo a dejar el cargo en
caso de irregularidades o mal
funcionamiento de la
organizacin.

Conclusin
El

cambio Organizacional se vuelve un proceso de aprendizaje,


donde sus principales resistencias son las actitudes frente al cambio
como miedo a lo desconocido e inseguridad. Sin embargo, para
lograr el xito ante este proceso se debe dialogar e intercambiar
opinin entre toda la Organizacin, adems de, buscar una raz de la
resistencia y crear compromiso comn, para esto es necesario que
la Gestin de Cambio se realice bajo un compromiso comn, de
forma participativa y voluntaria, con el objetivo de obtener una
mayor eficacia y eficiencia necesaria para renovar y ajustarse a los
cambios que se dan en el entorno al cual se desenvuelve.

Bibliografa

Stephen P. Robbins, Comportamiento organizacional teora y prctica, 7 Edicin, Prentice- Hall

Hispanoamericana S.A. , Cambio y desarrollo organizacional.


Cambio organizacional. Extrada el 16 de Mayo de 2016 desde:
http://cambioorganizacionalwikic.blogspot.cl/
EccuRed. Cambio Organizacional. Extrada el da 14 de Mayo de 2016 desde:
http://www.ecured.cu/Cambio_Organizacional
El cambio organizacional por Isabel Jover Jimnez. Extrada el 16 de Mayo de 2016 desde:
http://www.gestiopolis.com/procesos-cambio-organizacional/
Gestin del Cambio Organizacional. Publicado 10 de Mayo de 2013. Extraida el 15 de Mayo de 2016,
desde: http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.cl/2010/04/cambio-organizacional.html
Mujica A. Cambio Organizacional. Extrada el da 16 de Mayo del 2016, desde:
http://cambioorganizacionalwikic.blogspot.cl/
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http://www.psicotelefono.com/biografias-psicologia/kurt-lewin.htm
Universidad Santo Toms, Primer Claustro Universitario de Colombia: Educacin Abierta y a Distancia.
Modelo de Kurt Lewin. Extrada el da 15 de Mayo de 2016 desde:
http://soda.ustadistancia.edu.co/enlinea/margaritapena_ingenieriaorganizacional/modelo_de_kurt_lewin.
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