Anda di halaman 1dari 21

Jurnal Komunikasi

Malaysian Journal of Communication


Jilid 29(2) 2013: 31-50

MODEL PENILAIAN KIRKPATRICK:


MENGKAJI PENGARUH KOMUNIKASI
TERHADAP KEBERKESANAN LATIHAN
Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar
Universiti Sains Malaysia

Abstrak
Kajian ini bertujuan mengukur pengaruh komunikasi terhadap
keberkesanan latihan bersandarkan Model Penilaian Kirkpatrick yang
merangkumi empat tahap penilaian iaitu Tahap I - reaksi; Tahap II pembelajaran; Tahap III - kelakuan / aplikasi; dan Tahap IV - hasil.
Reaksi pelatih kepada dimensi komunikasi diukur pada Tahap I
kerana ia dianggap sebagai pemangkin kepada proses yang akan
diukur pada tahap selanjutnya. Sebagai penambahbaikan kepada
Model Penilaian Kirkpatrick, kajian ini juga telah memasukkan
faktor yang mempengaruhi pembelajaran dan faktor keyakinan untuk
mengaplikasi ke dalam model ini. Untuk mengatasi kelompangan
kajian lepas yang mendapati kesukaran dalam menilai hasil latihan
dari perspektif pihak organisasidi Tahap VI, kajian ini
memperkenalkan kaedah gabungan penilaian pelatih dan penyelia
bagi menghasilkan sebuah penilaian latihan yang lebih menyeluruh.
Kaedah yang digunakan dalam kajian ini adalah kaedah pengedaran
borang soal selidik kepada 200 responden yang terdiri daripada
kakitangan Universiti Sains Malaysia (USM). Kajian ini berjaya
membuktikan komunikasi mempunyai hubungan yang kukuh dengan
pembelajaran pelatih. Kajian ini juga telah menemukan bahawa
keyakinan untuk mengaplikasikan ilmu dapat membantu dalam
meramal perubahan kelakuan pelatih (pengaplikasian ilmu di
persekitaran kerja) dengan lebih tepat.

Kata Kunci: Latihan, Model Penilaian Kirkpatrick, Komunikasi


dalam Latihan, Penilaian Latihan, Keberkesanan Latihan

Jurnal Komunikasi
Malaysian Journal of Communication
Jilid 29(2) 2013: 31-50

Abstract
This research aims to measure the impact of communication on
training effectiveness using the Kirkpatrick Evaluation Model which
features four levels of evaluation: Level I - reaction; Level II learning; Level III - behaviour, and Level IV - results. Trainee
reactions towards communication dimensions, measured at Level I, is
critical to trainee evaluation because it is regarded as the precondition
to the next three levels of evaluation. In enhancing the Kirkpatrick
Evaluation Model, the researchers also investigate factors that
influence trainees learning and their confidence in applying what
they have learnt at the work place. Additionally, to address the
concerns raised in previous studies about the difficulties in measuring
Level IV results, this study introduces an evaluation method that
combines trainees and supervisors evaluation that results ina more
comprehensive evaluation. The data for this study was collected
through the distribution ofquestionnaires to 200 respondents at
Universiti Sains Malaysia (USM). This research provides evidence
that there is a strong relationship between communication and
trainees learning. This research also found that trainees confidence
in applying their knowledge from training is an important factor in
providing an accurate prediction of traineess behaviour change (i.e.
application of knowledge in a work environment) more accurately.

Keywords: Training, Kirkpatrick Model, Training Programme,


Training Evaluation, Training Effectiveness

Pengenalan
Latihan merupakan pelaburan oleh organisasi terhadap pekerjanya bagi memastikan
pembangunan sumber manusia yang berdaya saing dan berkualiti. Setiap pelaburan
yang dilakukan oleh organisasi perlu dikaji bagi memastikan wang yang telah
dilaburkan memberikan pulangan yang menguntungkan (Wan Idros, 2001;
Maizatul, 2002; Aviana & Enrico, 2004). Oleh yang demikian, salah satu cara
terbaik bagi organisasi mengetahui tentang sama ada pelaburan latihan mereka
menguntungkan atau sebaliknya adalah melalui proses penilaian yang cekap dan
sistematik. Lewin (1993) turut menegaskan penilaian keberkesanan latihan penting
untuk membandingkan strategi manakah yang lebih berkesan dalam memberikan
latihan untuk mencapai objektif yang ditetapkan. Dalam kajian ini latihan kepada
sebuah program yang diadakan bertujuan untuk membina dan mengekalkan
kemampuan daya saing kakitangan organisasi

32

Model Penilaian Kirkpatrick:


Mengkaji Pengaruh Komunikasi Terhadap Keberkesanan Latihan
Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar

melalui peningkatan kemahiran dan pengetahuan supaya dapat melaksanakan


tugas dengan sebaik mungkin.
Komunikasi dan latihan adalah saling berkait rapat kerana latihan merupakan
satu aktiviti komunikasi pertukaran dan pemindahan maklumat dari satu pihak
kepada pihak lain menerusi simbol yang bermakna. Menurut perspektif
komunikasi, latihan merupakan suatu proses interaksi antara fasilitator dengan
pelatih yang mempunyai banyak persamaan dengan komunikasi dalam kehidupan
seharian (Raghu, 1989). Peranan komunikasi dalam pembangunan sumber manusia
turut disebut oleh Hedebro (2009), di mana komunikasi mampu menghasilkan
perubahan suasana berdasarkan nilai dan sikap yang membentuk perilaku dan
keterampilan baru yang menemukan norma baru dalam kelompok, sumber dan
daya pengetahuan yang berlipat ganda serta perancangan dan pelaksanaan program
pembangunan sumber manusia (Mahmoud, 1999). Memandangkan peranan
komunikasi penting dalam melancarkan agenda latihan, satu kaedah penilaian
latihan yang mengambilkira pengaruh komunikasi terhadap proses penyampaian
ilmu dan kemahiran amat diperlukan.

Universiti adalah sebuah organisasi yang bertindak sebagai salah satu saluran
bagi melahirkan modal insan bertaraf dunia yang akan menjadi enjin
pembangunan negara akan datang. Oleh itu, bagi memastikan universiti dapat
melahirkan modal insan yang berkualiti, organisasi ini harus memperkukuhkan
dan mentransfomasikan sumber manusianya (Gallagher, 2000). Kajian ini
memilih Universiti Sains Malaysia (USM) sebagai kes kajian memandangkan
USM merupakan universiti APEX (Accelerated Programme for Excellence)
pertama di Malaysia yang sedang menjalani sebuah proses transformasi
bertujuan membina sumber manusianya yang berilmu dan berkemahiran untuk
mempertingkatkan kualiti perkhidmatan setaraf dengan universiti bertaraf
dunia (Dzulkifli et. al, 2011). Menurut Timbalan Naib Canselor USM, Prof.
Dato Dr. Omar Osman (2012) dalam memastikan pemacuan universiti ke
peringkat global, USM perlu mengukuhkan penggunaan sumber, pengasahan
bakat dan mengkaji penstrukturan semula latihan staf universiti dalam
memastikan tonggak utama universiti dalam bidang pengajaran, pembelajaran
dan penyelidikan dirancang dengan baik.

Model Penilaian Kirkpatrick


Model Penilaian Kirkpatrick merupakan salah satu model penilaian yang terawal
dan paling banyak digunakan dalam penilaian latihan. Kajian yang menggunakan
model ini telah banyak membuat sumbangan berharga kepada teori penilaian
latihan dan terbukti secara empirikal dalam menilai tahap keberkesanan latihan
dengan baik sejak tahun 1959 (Alliger dan Janak, 1989; Miller, 1996; Holton,
1996; Bartlett, 1999; Brinkerhoff, 2005). Model ini kerap digunakan kerana ia
mudah untuk diaplikasikan dan mempunyai keupayaan untuk membantu proses
penilaian sesebuah latihan dengan jayanya (Alliger dan Janak, 1989). Model ini
mempunyai empat (4) tahap penilaian yang direka sebagai kaedah untuk menilai

33

Jurnal Komunikasi
Malaysian Journal of Communication
Jilid 29(2) 2013: 31-50

program latihan. Tahap I reaksi: adalah pengukuran yang melihat bagaimana


pandangan pelatih terhadap latihan; tahap II pembelajaran: tahap ini akan
menilai apa yang dipelajari dan disimpan daripada pengalaman pembelajaran;
tahap III perubahan kelakuan/aplikasi: tahap ini akan menilai sama ada
pelatih mengaplikasikan apa yang dipelajari di tempat kerja; dan tahap IV
hasil: tahap ini menilai kesan latihan yang membawa kepada perubahan budaya
kerja yang positif (Kirkpatrick, 1976).

Kritikan Model Penilaian Kirkpatrick


Semakin tinggi tahap penilaian, proses penilaian akan menjadi lebih sukar dan
memerlukan lebih banyak masa. Model ini dikatakan hanya mampu menilai pada
tahap I, II dan mengabaikan penilaian tahap III kerana kegagalan yang kerap untuk
menilai proses pemindahan ilmu yang dipelajari daripada latihan untuk
diaplikasikan ditempat kerja; dan mengabaikan tahap IV kerana kesukaran bagi
menghubungkan kemahiran insaniah yang diperolehi daripada latihan dengan hasil
keputusan yang memerlukan bukti jelas (Alliger & Janak, 1989; ASDC, 2003).
Menurut Reid (2004), terdapat kelemahan Model Penilaian Kirkpatrick yang
menjejaskan keupayaannya dalam menilai keberkesanan latihan organisasi iaitu
model ini membentangkan pandangan terhadap keberkesanan latihan yang terlalu
dipermudahkan dan tidak mengambil kira faktor sekeliling seperti individu, rakan
sekerja, penyelia, persekitaran kerja dan reka bentuk latihan yang boleh
mempengaruhi keberkesanan latihan sebelum, semasa, atau selepas latihan
(Rouiller & Goldstein, 1993).

Penambahbaikan Model Penilaian Kirkpatrick


Kajian ini telah melakukan beberapa penambahbaikan terhadap Model Penilaian
Kirkpatrick untuk mengisi jurang yang terdapat dalam kajian lepas. Kajian ini
memasukkan faktor reaksi kepada dimensi komunikasi dalam latihan. Dimensi
yang dimasukkan terdiri daripada penyampaian latihan, kandungan latihan dan
pengurusan majlis. Menurut Leonard, Graham, & Bonacum (2004), dalam latihan
organisasi, komunikasi berfungsi bagi tujuan pemindahan idea, pengetahuan dan
maklumat yang difikirkan penting oleh organisasi kepada pekerja sebagai
perangsang untuk bekerja dengan lebih bersemangat (Prashant, 2000). Menurut
Stefan (2005), komunikasi adalah merupakan enjin yang menjayakan sesebuah
program latihan (Wan Firuz, 1985; Wan Idros, 2001). Walaupun penting, tidak
banyak kajian telah dilakukan mengenai kepentingan komunikasi dalam latihan
(Sharifah, Joki & Balan, 2009). Dalam kajian ini, hipotesis berikut akan diuji:

H1a: Reaksi kepada dimensi komunikasi terhadap penyampaian


latihan menyumbang kepada pembelajaran latihan.
H1b: Reaksi kepada dimensi komunikasi terhadap kandungan
latihan menyumbang kepada pembelajaran latihan.
34

Model Penilaian Kirkpatrick:


Mengkaji Pengaruh Komunikasi Terhadap Keberkesanan Latihan
Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar

H1c: Reaksi kepada dimensi komunikasi terhadap pengurusan majlis


menyumbang kepada pembelajaran latihan.
Kajian ini juga telah menambah faktor yang mempengaruhi pembelajaran
yang terdiri daripada faktor pengetahuan dan kemahiran asas pelatih, faktor
kemampuan diri pelatih, faktor sikap pelatih dan faktor motivasi untuk belajar
pelatih. Brinkerhoff (2006) mengesahkan bahawa terdapat faktor diri pelatih
yang mempengaruhi pembelajaran. Faktor ini menentukan sama ada pelatih
dapat mengikuti latihan dengan baik atau sebaliknya. Faktor seperti sikap
pelatih boleh menjejaskan pembelajaran latihan kerana sikap mungkin
dipengaruhi oleh pengalaman dan seterusnya memberi kesan terhadap persepsi
pelatih yang menyertai program latihan pelatih (Rigg, 1989). Oleh yang
demikian, bagi mewujudkan sebuah penilaian yang menyeluruh, faktor yang
menyumbang kepada pembelajaran latihan perlu dikaji dan dinilai (Holton,
1996). Hipotesis berikut akan diuji:
H2a: Faktor pengetahuan dan kemahiran asas pelatih menyumbang
kepada pembelajaran latihan.
H2b: Faktor kemampuan diri pelatih menyumbang kepada
pembelajaran latihan.
H2c: Faktor sikap pelatih menyumbang kepada pembelajaran latihan.
H2d: Faktor motivasi untuk pelatih menyumbang kepada pembelajaran
latihan.
Menurut Saks dan Lisa (2012), kaedah penilaian tahap III (perubahan
kelakuan) adalah rumit dan memerlukan perancangan yang teliti daripada segi
bagaimana penilaian perlu dilakukan dan berapa kerap untuk menilai. Menurut
Rahim dan Shamsiah (2008), apabila pelatih mengikuti latihan, akan timbul
rasa keyakinan diri untuk bekerja dengan lebih cekap dan profesional serta
secara tidak langsung akan meningkatkan produktiviti pelatih (Easdown 1994,
1997). Walaupun pelatih telah berjaya dalam latihan dan pembelajaran, ia
masih tidak menjamin bahawa ilmu yang dipelajari akan diaplikasikan ke
dalam pekerjaan, kerana pengaplikasian latihan adalah bergantung kepada
keyakinan pelatih untuk mengaplikasikannya (Azlah, 2009). Manakala Yamnill
dan McLean (2001) pula menyifatkan pemindahan latihan sebagai sejauh mana
keyakinan individu yang dilatih untuk mengaplikasikan objektif latihan secara
berkesan dan seterusnya dapat menggunakannya di tempat kerja. Oleh itu,
kajian ini telah memasukkan elemen keyakinan untuk mengaplikasikan latihan
di antara tahap II (pembelajaran) dan tahap III bagi membantu dalam meramal
pengaplikasian ilmu yang dipelajari oleh pelatih yang seterusnya dapat
membantu penilai dalam menjangkakan perubahan terhadap kelakuan akan
berlaku atau sebaliknya. Hipotesis berikut akan diuji:
H3: Pembelajaran akan menyumbang kepada keyakinan untuk
mengaplikasikan latihan.
35

Jurnal Komunikasi
Malaysian Journal of Communication
Jilid 29(2) 2013: 31-50

H4: Keyakinan untuk mengaplikasikan latihan akan menyumbang


kepada perubahan kelakuan.
Menurut Kirkpatrick (1994), tahap penilaian IV iaitu hasil latihan adalah
langkah yang paling penting dan mungkin yang paling sukar. Hal ini kerana
objektif setiap penilaian ialah untuk melihat sama ada hasil daripada latihan
tersebut dapat menjayakan perancangan dan matlamat organisasi. Menurut
Kirkpatrick & Kirkpatrick (2006) setiap organisasi yang melabur dalam latihan
ingin melihat nilai dan hasil pelaburan yang telah dilakukan (Mohamad Said &
Zulhamri, 2012). Hipotesis berikut akan diuji:
H5: Perubahan kelakuan akan menyumbang kepada hasil
keberkesanan latihan.
Berdasarkan penemuan literatur, kajian ini telah menghasilkan rangka kerja
kajian yang menggabungkan reaksi kepada dimensi komunikasi dalam latihan
yang terdiri daripada penyampaian latihan, kandungan latihan dan pengurusan
majlis; faktor yang mempengaruhi pembelajaran iaitu pengetahuan dan
kemahiran, kemampuan diri pelatih, sikap pelatih dan motivasi pelatih untuk
belajar. Kajian ini juga telah memasukkan elemen keyakinan untuk
mengaplikasikan latihan di antara tahap II (pembelajaran) dan tahap III
(perubahan kelakuan) bagi mengisi jurang di antara kedua-dua tahap ini yang
sukar untuk dihubungkan kerana perubahan kelakuan pelatih hanya boleh
dinilai setelah pelatih pulang ke tempat kerja menjadikan penilaian tahap ini
sukar untuk dilakukan, memakan masa yang lama kerana terdapat ramai pelatih
dan sukar untuk dirumuskan kerana ia memerlukan penilai yang
berpengalaman dan memahami suasana kerja pelatih. Kotak yang mempunyai
garisan terputus adalah mewakili elemen yang telah ditambah oleh kajian ini ke
dalam model asal Kirkpatrick berdasarkan kajian literatur. Setiap dimensi,
faktor dan elemen yang dimasukkan adalah berdasarkan kajian literatur.

36

Model Penilaian Kirkpatrick:


Mengkaji Pengaruh Komunikasi Terhadap Keberkesanan Latihan
Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar

PENILAIAN
PENYELIA

Tahap IV:
Hasil/Keputusan
H5

F
A
K
T
O

Tahap III: Kelakuan

PENILAIAN
PELATIH

H4

R
M
E
M

Keyakinan untuk
Mengaplikasi

P
E
N
G
A

H3
Tahap II: Pembelajaran

R
U
H

H2a

Pengetahuan
dan
Kemahiran Asas

H2b

Kemampuan Diri

H2c

Sikap

H2d

H1a

H1b

Motivasi untuk
Belajar

H1c

Tahap I: Reaksi kepada Dimensi Komunikasi dalam Latihan


Penyampaian
Latihan
Komunikasi Lisan
Komunikasi Bukan
Lisan
Pengetahuan
Fasilitator
Kemahiran
Persembah
an
Fasilitator
Saluran Komunikasi

Kandungan Latihan
Objektif Program
Modul dan Bahan
Kursus
Relevan dengan
Kerja

Pengurusan Majlis
Kemudahan
Dewan Latihan
Kecekapan
Pengurusetiaan

Rajah 1: Rangka Kerja Kajian

Metodologi
Pensampelan
Kajian ini bertujuan menguji tahap keberkesanan latihan dengan menggunakan
pendekatan penilaian Kirkpatrick. Kaedah pemilihan responden secara bertujuan
telah digunakan untuk menentukan sampel kajian dengan menetapkan beberapa
kriteria spesifik. Kriteria responden yang dipilih adalah pekerja yang berkhidmat
110 tahun dan mempunyai bidang tugas yang memerlukan mereka berinteraksi
dengan pelanggan (contohnya, pegawai khidmat pelanggan). Responden
dicalonkan oleh penyelia di tempat kerja mereka untuk mengikuti latihan bagi
meningkatkan pengetahuan dan kemahiran dalam tatacara melayan pelanggan.
Penetapan jumlah responden adalah berdasarkan kaedah yang dicadangkan oleh
Pedhazur (1997), iaitu 15 subjek bagi setiap peramal adalah mencukupi bagi
meramal setiap pembolehubah (Osborne, 2000). Kajian ini mempunyai 11
pemboleh ubah. Oleh itu, sekurang-kurangnya 165 responden diperlukan dalam
kajian ini. Memandangkan USM mempunyai 83 pusat tanggungjawab (PTJ), setiap
PTJ diminta untuk mencalonkan dua (2) orang pelatih yang terdiri daripada pekerja
yang kerap berurusan dengan pelanggan bagi mengikuti Kursus Peningkatan
Khidmat Pelanggan Berkualiti. Pencalonan dilakukan oleh peyelia yang
bertanggungjawab memantau pekerjaan responden kerana mereka lebih arif dalam
memilih calon yang sesuai untuk menghadiri program tersebut. Setelah mendapat
pencalonan daripada penyelia, surat jemputan dikeluarkan kepada responden
sebagai pelatih latihan. Surat jemputan tersebut menerangkan

37

Jurnal Komunikasi
Malaysian Journal of Communication
Jilid 29(2) 2013: 31-50

tentang objektif dan matlamat program latihan sebagai pemahaman asas kepada
pelatih.

Bahan kajian
Kaedah penyelidikan kuantitatif tidak intervensi digunakan dalam kajian ini.
Pengumpulan data dilakukan dengan mengedarkan borang soal selidik
menggunakan skala likert 5 poin iaitu; sangat tidak setuju (1) hingga sangat
bersetuju (5) bagi mengukur tahap kesetujuan responden. Teknik ini dipilih
kerana ia menjimatkan masa, kos efektif dan bersesuaian dengan sifat populasi
kajian. Program Latihan Kursus Peningkatan Khidmat Pelanggan Berkualiti
dipilih sebagai platform bagi menguji sampel kajian kerana program ini penting
bagi USM sebagai universiti APEX dalam memastikan penawaran
perkhidmatan kelas pertama kepada pelanggannya. Program latihan ini telah
diadakan pada bulan Januari 2013.
Kaedah penyelidikan dibahagikan kepada dua fasa iaitu; Fasa 1: Penilaian
pelatih dilakukan sebaik sahaja program latihan selesai di mana pelatih
diberikan borang soal selidik yang mengukur Reaksi (Tahap I), Pembelajaran
(Tahap II) dan Keyakinan Pengaplikasian Ilmu dan Kemahiran. Manakala Fasa
2: Penilaian penyelia dilakukan selepas empat (4) minggu program latihan
tamat. Penyelidik mengedarkan satu set borang soal selidik kepada penyelia
bagi mengukur Perubahan Kelakuan (Tahap III) dan Jangkaan Hasil (Tahap IV)
iaitu melihat sama ada kakitangan di bawah seliaan mereka mangaplikasikan
pengetahuan dan kemahiran yang dipelajari di tempat kerja. Tempoh menunggu
selama 4 minggu ditentukan supaya penilaian perubahan kelakuan dan
jangkaan hasil keseluruhan pelatih tidak dipengaruhi oleh impak latihan yang
biasanya mempengaruhi pelatih ketika mengisi borang soal selidik selepas
latihan. Hal ini kerana pelatih kerap kali akan dipengaruhi oleh kesan motivasi
untuk mengaplikasikan ilmu yang dipelajari daripada latihan selama dua hingga
tiga minggu selepas mengikuti latihan dan tidak semua pelatih mengekalkan
perubahan tersebut selepas tiga minggu mengikuti latihan (Lengermann, 1996).

Dapatan kajian dan perbincangan


Latar belakang responden dalam kajian ini meliputi aspek jantina, umur, bangsa,
jawatan, kelayakan akademik dan tempoh perkhidmatan di kalangan responden.
Terdapat sebanyak 200 orang pelatih telah diambil sebagai responden dalam kajian
ini. Hasil daripada analisis deskriptif menunjukkan jumlah responden lelaki
melebihi responden perempuan. Manakala 1/3 daripada responden adalah mereka
yang berada dalam lingkungan umur pertengahan iaitu 3140 tahun. Majoriti
responden yang mengikuti latihan ini adalah berbangsa Melayu. Hal ini kerana
populasi staf USM yang berbangsa Melayu adalah jauh lebih besar daripada
populasi staf India dan Cina. Kebanyakan responden yang hadir adalah daripada
staf yang berjawatan Sokongan 1 iaitu di antara Gred 1738 kerana

38

Model Penilaian Kirkpatrick:


Mengkaji Pengaruh Komunikasi Terhadap Keberkesanan Latihan
Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar

skop kerja kumpulan ini lebih banyak berurusan dengan pelanggan berbanding
kumpulan jawatan lain.
Jadual 1: Taburan responden mengikut demografik (n = 200)
Pembolehubah

Kekerapan

Peratus

Lelaki

102

51.0

Perempuan

98

49.0

21-30

40

20.0

31-40

67

33.5

41-50

38

19.0

51-60

55

27.5

Melayu

177

88.5

Cina

11

5.5

India

12

6.0

Jantina

Umur

Bangsa

Jawatan
Pensyarah

16

8.0

Pengurusan dan Profesional (Gred 41-54)

25

12.5

Sokongan 1 (Gred 17-38)

132

66.0

Sokongan 2 (Gred 1-16)

27

13.5

SRP/SPM

119

59.5

STPM/Diploma

34

17.0

Ijazah Sarjana Muda

26

13.0

Ijazah Sarjana

2.5

Ph.D

16

8.0

17

69

34.5

814

42

21.0

15 21

21

10.5

2228

32

16.0

2935

36

18.0

Kelayakan Akademik

Tempoh kerja (Tahun)

39

Jurnal Komunikasi
Malaysian Journal of Communication
Jilid 29(2) 2013: 31-50

Kajian ini menggunakan anlisis diskriptif ke atas dimensi komunikasi yang


terdiri daripada tiga pembolehubah (iaitu penyampaian latihan, kandungan
latihan dan pengurusan majlis); faktor yang mempengaruhi pembelajaran (iaitu
pengetahuan dan kemahiran asas pelatih, kemampuan diri pelatih, sikap pelatih
dan motivasi untuk belajar); serta keyakinan pelatih untuk mengaplikasikan
latihan( iaitu perubahan kelakuan) dan jangkaan hasil keseluruhan latihan
Model Penilaian Kirkpatrick. Hasil analisis deskriptif secara umumnya
mendapati skor setiap kenyataan adalah tinggi dan tidak mempunyai banyak
perbezaan. Kadar min tertinggi adalah Saya dapat menghubungkan ilmu yang
dipelajari dengan situasi kerja saya (M=4.56, SD=.616).

Keputusan Ujian Regresi Berganda Hierarki


Kajian ini telah menjalankan lima (5) ujian regresi berganda hierarki secara
berasingan bagi menguji hipotesis kajian. Hasil ujian regresi berganda hierarki
menunjukkan reaksi pelatih kepada dimensi komunikasi terhadap penyampaian
latihan menyumbang kepada pembelajaran latihan (=.443, p=.000). Oleh itu,
hipotesis H1a diterima. Bagi hasil ujian regresi H1b iaitu reaksi kepada
dimensi komunikasi terhadap kandungan latihan menyumbang kepada
pembelajaran (=-.063, p=.443) didapati tidak signifikan. Oleh itu, hipotesis
ini adalah ditolak. Ujian regresi bagi H1c mendapati reaksi kepada dimensi
komunikasi terhadap pengurusan majlis turut menyumbang kepada
pembelajaran latihan (=.225, p=.000). Ini menjadikan hipotesis ini diterima.
Faktor-faktor lain seperti pengetahuan dan kemahiran asas (=.181, p=.009)
dan sikap pelatih (=.136, p=.046) juga mempunyai hubungan yang
signifikan dengan pembelajaran. Secara keseluruhan kajian juga mendapati
reaksi kepada dimensi komunikasi dalam latihan menyumbang sebanyak 52.8%
varians berkongsi bagi meramal pembelajaran.
Jadual 2: Ujian regresi berganda hierarki bagi reaksi kepada dimensi
komunikasi dalam latihan terhadap tahap II (pembelajaran) Model
Penilaian Kirkpatrick yang dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
mempengaruhi pembelajaran.

Pembolehubah

Model Penilaian Kirkpatrick tahap IIPembelajaran


Model 1
(p)

Model 2
(p)

.513
(.000)

.443
(.000)

Reaksi kepada Dimensi Komunikasi dalam Latihan


Penyampaian Latihan

40

Model Penilaian Kirkpatrick:


Mengkaji Pengaruh Komunikasi Terhadap Keberkesanan Latihan

Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar


Kandungan Latihan

.040
(.614)

-.063
(.443)

Pengurusan Majlis

.249
(.000)

.225
(.000)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pembelajaran


Pengetahuan dan Kemahiran Asas

.181
(.009)

Kemampuan Diri

.036
(.610)

Sikap Pelatih

.136
(.046)

Motivasi untuk Belajar

-017
(.806)

.498

.544

R Terlaras

.491

.528

64.904

32.786

.000

.001

F
Sig.

Hasil ujian regresi berganda hierarki bagi faktor yang mempengaruhi


pembelajaran terhadap tahap II (pembelajaran) Model Penilaian Kirkpatrick
menunjukkan faktor pengetahuan dan kemahiran asas pelatih adalah
penyumbang yang signifikan kepada pembelajaran latihan (=.480, p=.000)
oleh itu, hipotesis H2a diterima. Bagi H2b yang menguji kesan kemampuan
diri pelatih terhadap pembelajaran latihan menunjukkan hubungan yang
signifikan (=.290, p=.000), oleh itu, hipotesis ini diterima. Manakala ujian
regresi bagi H2c faktor sikap pelatih menyumbang kepada pembelajaran
latihan turut menemui hubungan yang signifikan (=.330, p=.000) oleh itu,
hipotesis ini diterima. Manakala hasil ujian regresi bagi faktor motivasi
didapati tidak signifikan (=.056, p=.485). Ini menunjukkan motivasi tidak
mempengaruhi pembelajaran, maka hipotesis H2d adalah ditolak. Secara
keseluruhannya, sebanyak 35.3% varians berkongsi telah dikenal pasti dapat
meramal tahap II (pembelajaran) Model Penilaian Kirkpatrick.

41

Jurnal Komunikasi
Malaysian Journal of Communication
Jilid 29(2) 2013: 31-50

Jadual 3: Ujian regresi berganda hierarki bagi faktor-faktor yang


mempengaruhi pembelajaran terhadap tahap II (pembelajaran) Model
Penilaian Kirkpatrick.
Model Penilaian Kirkpatrick tahap II Pembelajaran

Pembolehubah

Model 1
Pengetahuan
dan
Kemahiran
Asas

Model 2
Kemampuan
Diri

Model 3
Sikap Pelatih

Model 4
Motivasi
untuk Belajar

(p)

(p)

(p)

.289
(.000)

.235
(.002)

.222
(.005)

.290
(.000)

.180
(.023)

.173
(.030)

.330
(.000)

.303
(.000)

(p)
Faktor-faktor yang mempengaruhi pembelajaran
Pengetahuan dan Kemahiran
Asas

.480
(.000)

Kemampuan Diri
Sikap Pelatih

.056
(.485)

Motivasi untuk Belajar


R

.231

.278

.364

.366

R Terlaras

.227

.271

.354

.353

59.328

37.917

37.427

28.119

.000

.000

.000

.485

F
Sig.

Ujian regresi berganda hierarki turut dijalankan pada tahap II (pembelajaran)


Model Penilaian Kirkpatrik. Pada tahap ini, keyakinan untuk mengaplikasi
dijangka akan dipengaruhi oleh i menguji sama ada faktor pembelajaran dengan
mengambilkira kesan pengaruh dimensi komunikasi dalam latihan. Hasil ujian
mendapati
pembelajaran
menyumbang
kepada
keyakinan
untuk
mengaplikasikan latihan (=.166, p=.027). Walaupun sumbangan nya agak
kecil tetapi signifikan dan ini menjadikan hipotesis H3 adalah diterima. Secara
keseluruhan kajian ini juga mendapati, pembelajaran menyumbang sebanyak
26.7% varians berkongsi bagi meramal keyakinan untuk mengaplikasi.

42

Model Penilaian Kirkpatrick:


Mengkaji Pengaruh Komunikasi Terhadap Keberkesanan Latihan

Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar

Jadual 4: Ujian regresi berganda hierarki Model Penilaian Kirkpatrick


tahap II (pembelajaran) terhadap keyakinan untuk mengaplikasi yang
dipengaruhi oleh reaksi kepada dimensi komunikasi dalam latihan.
Keyakinan untuk Mengaplikasi
Pembolehubah

Model 1
(p)

Model 2
(p)

.520
(.000)

.166
(.027)

Model Penilaian Kirkpatrick tahap II


Pembelajaran
Reaksi kepada Dimensi Komunikasi dalam Latihan
Penyampaian Latihan

.375
(.000)

Kandungan Latihan

.285
(.001)

Pengurusan Majlis

-.105
(.121)

.270

.460

R Terlaras

.267

.449

73.369

41.548

.000

.000

F
Sig.

Seterusnya
faktor keyakinan
untuk mengaplikasi di jangka akan
mempengaruhi
tahap III (perubahan kelakuan) Model Penilaian Kirkpatrick
dengan mengambilkira pengaruh
tahap II (pembelajaran) dan reaksi kepada
dimensi komunikasi dalam latihan. Ujian regresi berganda herarki dijalankan
bagi melihat sama ada pembolehubah keyakinan untuk mengaplikasi dapat
mempengaruhi perubahan kelakuan. Hasil ujian regresi menunjukkan
keyakinan untuk mengaplikasikan latihan tidak menyumbang kepada
perubahan kelakuan (=.032, p=.727). Hubungan di antara keyakinan untuk
mengaplikasi dengan perubahan kelakuan adalah tidak signifikan. Oleh itu,
hipotesis ini adalah ditolak. Walau bagaimanapun, Model 1 pada jadual 5 yang
merupakan hasil ujian terhadap hubungan di antara keyakinan untuk
mengaplikasi dengan perubahan kelakuan tanpa mengambilkira pengaruh
pemboleh ubah lain menunjukkan bahawa keyakinan untuk mengaplikasi
mempunyai hubungan korelasi yang positif dengan perubahan kelakuan
(r=.251, p=.000). Oleh itu, kajian ini mendapati bahawa hubungan di antara
keyakinan untuk mengaplikasi dengan perubahan kelakukan adalah wujud
namun begitu hubungan tersebut adalah lemah.

43

Jurnal Komunikasi
Malaysian Journal of Communication
Jilid 29(2) 2013: 31-50

Jadual 5: Ujian regresi berganda hirarki keyakinan untuk


mengaplikasi terhadap tahap III (perubahan kelakuan) Model
Penilaian Kirkpatrick, dipengaruhi oleh tahap II (pembelajaran) dan
reaksi kepada dimensi komunikasi dalam latihan.

Pembolehubah

Keyakinan untuk Mengaplikasi

Model Penilaian Kirkpatrick tahap III Perubahan


kelakuan
Model 1
(p)

Model 2
(p)

.251
(.000)

Model Penilaian Kirkpatrick


tahap 2 Pembelajaran

.227
(.001)

Model 3
(p)

Model 4
(p)

.181
(.025)

.032
(.727)

.133
(.098)

-.025
(.792)

Reaksi kepada Dimensi


Komunikasi dalam Latihan
Penyampaian Latihan

.141
(.224)

Kandungan Latihan

.217
(.046)

Pengurusan Majlis

.039
(.656)

.063

.052

.076

.132

R Terlaras

.058

.047

.066

.110

13.257

10.804

8.068

5.903

.000

.001

.098

.007

F
Sig.

Ujian regresi di antara tahap III (perubahan kelakuan) dan tahap IV (hasil) Model
Penilaian Kirkpatrick dijalankan dengan mengambilkira pengaruh keyakinan untuk
mengaplikasi, pembelajaran dan reaksi kepada dimensi komunikasi dalam latihan.
Ujian ini dijangka dapat mengukur t tahap signifikan pemboleh ubah perubahan
kelakuan terhadap hasil. Dapatan kajian menunjukkan perubahan kelakuan
menyumbang kepada hasil keberkesanan latihan (=.626, p=.000) dengan
sumbangan yang agak besar. Hubungan yang signifikan ini menjadikan hipotesis
H5 diterima. Secara keseluruhan kajian juga mendapati, perubahan kelakuan
menyumbang sebanyak 45.8% varians berkongsi bagi meramal hasil.

44

Model Penilaian Kirkpatrick:


Mengkaji Pengaruh Komunikasi Terhadap Keberkesanan Latihan
Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar

Jadual 6: Ujian regresi tahap III (perubahan kelakuan) terhadap tahap IV


(hasil) Model Penilaian Kirkpatrick, dipengaruhi oleh keyakinan untuk
mengaplikasi, pembelajaran dan reaksi kepada dimensi komunikasi
dalam latihan.

Model Penilaian Kirkpatrick tahap IV Hasil


Pembolehubah

Model 1
(p)

Model 2
(p)

Model 3
(p)

Model 4
(p)

Model Penilaian Kirkpatrick


tahap III Perubahan Kelakuan

.666
(.000)

.634
(.000)

.637
(.000)

.626
(.000)

.128
(.019)

.145
(.021)

.142
(.047)

-.034
(.587)

-.028
(.711)

Keyakinan untuk Mengaplikasi


Model Penilaian Kirkpatrick
tahap II Pembelajaran

Reaksi kepada Dimensi Komunikasi dalam Latihan


Penyampaian Latihan

-.156
(.087)

Kandungan Latihan

.160
(.062)

Pengurusan Majlis

.025
(.715)

.443

.459

.460

.474

R Terlaras

.441

.453

.451

.458

157.715

83.497

55.564

29.000

Sig.

.000

.019

.587

.153

Secara keseluruhannya, daripada sepuluh hipotesis yang telah dicadangkan


bagi penyelidikan ini, tujuh hipotesis adalah diterima dan tiga hipotesis adalah
ditolak.

Kesimpulan
Sebagai kesimpulan, hasil daripada kajian ini telah menemukan bahawa
kesemua pemboleh ubah mempunyai hubungan yang positif di antara satu
sama lain dan daripada sepuluh hipotesis kajian, tujuh hipotesis adalah diterima
dan tiga hipotesis ditolak. Kajian ini telah menjawab tiga daripada empat
objektif kajian yang telah ditetapkan. Hasil kajian juga mendapati daripada tiga
dimensi komunikasi dalam latihan iaitu dimensi penyampaian latihan, dimensi
kandungan latihan dan dimensi pengurusan majlis yang ditambah ke dalam
Model Penilaian Kirkpatrick hanya dua dimensi iaitu dimensi penyampaian
latihan dan pengurusan majlis mempunyai hubungan yang signifikan dengan
45

Jurnal Komunikasi
Malaysian Journal of Communication
Jilid 29(2) 2013: 31-50

tahap II (pembelajaran) Model Penilaian Kirkpatrick. Dalam kajian ini terdapat


empat faktor yang mempengaruhi pembelajaran iaitu faktor pengetahuan dan
kemahiran asas, faktor kemampuan diri, faktor sikap dan faktor motivasi untuk
belajar. Daripada empat faktor tersebut, kajian ini mendapati tiga faktor iaitu
faktor pengetahuan dan kemahiran asas, kemampuan diri dan sikap mempunyai
hubungan yang signifikan manakala faktor motivasi untuk belajar, tidak
mempunyai hubungan yang signifikan terhadap tahap II (pembelajaran) Model
Penilaian Kirkpatrick.
Menurut Kirkpatrick & Kirkpatrick (2006) menilai perubahan kelakuan
(prestasi kerja) adalah lebih rumit, sukar, dan memakan masa daripada menilai
reaksi kepada latihan dan menilai apa yang telah dipelajari (iaitu Tahap I dan
II). Untuk mendapatkan proses penilaian yang lebih menyeluruh, kajian ini
telah menambah keyakinan untuk mengaplikasikan latihan sebagai
pembolehubah pengantara di antara tahap pembelajaran dan tahap perubahan
kelakuan. Walau bagaimanapun ia tidak mempunyai hubungan yang signifikan
terhadap perubahan kelakuan tetapi ia mempunyai hubungan korelasi yang
positif. Oleh itu keyakinan untuk mengaplikasi dianggap mempunyai hubungan
yang lemah dengan perubahan kelakuan dan tidak boleh dijadikan sebagai
sebuah tahap yang baru tetapi hanya sebagai hubungan pengantara di antara
tahap II dan tahap III Model Penilaian Kirkpatrick. Hubungan pengantaraan
bertujuan untuk menghubungkan antara pemboleh ubah bebas dan pemboleh
ubah bersandar melalui kemasukan pemboleh ubah penjelasan ketiga yang
mempunyai pengaruh di antara pemboleh ubah bebas dengan pemboleh ubah
bersandar, yang dikenali sebagai pemboleh ubah pengantara (MacKinnon,
2008). Penambahan pemboleh ubah pengantara bertujuan untuk menjelaskan
dan mengukuhkan sifat hubungan antara pemboleh ubah bebas dengan
pembolehubah bersandar. Oleh itu, kajian ini telah menjadikan pemboleh ubah
keyakinan untuk mengaplikasikan latihan kepada pemboleh ubah pengantara
supaya tahap III (perubahan kelakuan) dapat diramal dengan lebih baik.
Kajian ini telah memilih untuk menggunakan kaedah penilaian secara
objektif yang terbukti membantu memudahkan proses penilaian di mana pelatih
dapat memahami dan menjawab soalan dengan baik pada masa yang
diperuntukkan. Penilaian yang dihasilkan juga adalah lebih mudah untuk
dijawab kerana ia hanya melibatkan jenis penilaian objektif yang mempunyai
kadar jawapan yang telah ditetapkan. Ini memudahkan responden untuk
menjawab dan tidak tersasar daripada kehendak soalan. Manakala penyelia juga
dapat melakukan penilaian dengan mudah memandangkan format menjawab
telah pun ditetapkan dan seterusnya dapat mengembalikan borang penilaian
pada masa yang ditetapkan. Ini membuktikan penilaian ini telah berjaya
menggabungkan penilaian pelatih dan penyelia, dapat dilakukan secara
menyeluruh (model Kirkpatirck tahap I,II,III,IV), dijalankan pada jangka waktu
yang ditetapkan (4 minggu) dan dipraktikkan pada persekitaran sebenar.
Kajian ini juga berjaya menggabungkan dimensi komunikasi dalam latihan dan

46

Model Penilaian Kirkpatrick:


Mengkaji Pengaruh Komunikasi Terhadap Keberkesanan Latihan
Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar

faktor yang mempengaruhi pembelajaran yang dimasukkan ke dalam penilaian


latihan mempunyai hubungan yang signifikan dalam meramal pembelajaran
pelatih. Seterusnya, membuatkan penilaian yang dihasilkan lebih teliti dan
khusus dalam meramal keberkesanan latihan. Kajian ini telah menghasilkan
sebuah penilaian daripada perspektif komunikasi yang dapat memberikan lebih
pemahaman terhadap pengaruh komunikasi dalam kejayaan latihan. Kajian ini
secara keseluruhannya berjaya menambah baik Model Penilaian Kirkpatrick
dalam konteks komunikasi dan telah membuktikan bahawa model ini
merupakan model yang fleksibel untuk disesuaikan dengan persekitaran yang
berbeza supaya dapat diaplikasikan dengan berkesan.
Kajian ini telah berjaya menggabungkan penilaian pelatih dan penilaian
penyelia supaya reka bentuk penilaian yang menyeluruh dapat dihasilkan dan
menggambarkan senario keberkesanan latihan yang sebenar. Dengan
menggabungkan penilaian penyelia, ia memberikan semangat kepada pelatih
untuk mengaplikasikan ilmu yang dipelajari pada persekitaran kerja
memandangkan mereka akan dinilai. Apabila implikasi latihan dititik beratkan
oleh penyelia, ia akan memudahkan pelatih untuk mengaplikasikan latihan. Hal
ini telah berjaya membantu dalam menambah baik model asal Kirkpatrick
berdasarkan penemuan kajian Alliger & Janak, (1989) dan ASDC (2003) yang
menemukan model ini hanya mampu dinilai pada tahap I, II dan mengabaikan
penilaian tahap III kerana kegagalan yang kerap untuk memindahkan ke tempat
kerja berdasarkan pelbagai faktor organisasi yang boleh menghalang kejayaan;
dan mengabaikan tahap IV (jangkaan hasil) kerana kesukaran bagi
menghubungkan kemahiran insaniah yang diperolehi daripada latihan dengan
hasil keputusan yang memerlukan bukti jelas.
Kajian ini telah berjaya menemukan sebuah kaedah penilaian latihan yang
baik bagi meramal keberkesanan latihan USM. Daripada kajian yang
dijalankan, dimensi komunikasi dalam latihan memainkan peranan yang
penting terhadap pembelajaran pelatih.

47

Jurnal Komunikasi
Malaysian Journal of Communication
Jilid 29(2) 2013: 31-50

Rujukan
[1] Alliger, G. M., & Janak, E. A. (1989). Kirkpatricks levels of training
criteria: thirty years later. Personnel Psychology, 42, pp.331342. [11]
Gallagher. M. (2000). Corporate universities. Higher education and the
future: Emerging policy issues. Paper presented at the Corporate
University Week 2000. Sydney, Australia.
[2] Association for the Study and Development of Community (ASDC)
(September 2, 2003) Suggested Methods for Evaluating Safe Start
Training Outcomes: Safe Start National Evaluation Team. Washington

DC: Author. [12] Easdown, G. (1997) IT in initial teacher education: a


survey of feelings and preconceptions, in A. Pendry and C. O' Neill
(eds) Principles and practice: analytical perspectives on curriculum
reform and changing pedagogy for history teacher educators, Lancaster,
Standing Conference of History Teacher Educators (SCHTE): pp.102112.
[3] Aviana B. and Enrico G., (2004). Information Systems for the Evaluation of
the Effectiveness and Efficiency of Vocational Training Programmes.

Journal of Evaluation. 10 (2), pp.217235. [13] Hedebro, G., (2009).


Communication and Social Change in Developing Nations: A Critical
View. 1st ed. Iowa: Iowa State Pr.
[4] Azlah A., Thuaibah, Rozeyta O., Noor E., Suziani I. & Thahiroh Z.,
(2009). 'Keberkesanan Latihan di Kalangan Kakitangan Kumpulan
Sokongan di Pejabat Setiausaha Kerajaan negeri Kedah Darulaman'. In:
(ed), Amalan Latihan dan Pembangunan Sumber Manusia di Malaysia.

1st ed. Malaysia: penerbit UTM. pp.57 - 81. [14] Holton, E. F., III.
(1996). The flawed four-level evaluation model. Human Resource
Development Quarterly, 7(1), pp.5-29.
[5] Bahiyah, O., Chai, M. H., Shuhaida, M. N. (2011). Transforming Higher
Education For A Sustainable Tomorrow 2010. Laying The Foundation.
Pulau Pinang: P&Y Design Network @ Delimax (M) Sdn. Bhd.

[15] Kirkpatrick, D. L. (1976). Evaluation of training. In R. L. Craig


(Ed.), Training and development handbook: A guide to human resource
development. New York: McGraw Hill.
[6] Bartlett, K. R. (1999). The Relationship Between Training and
Organizational Commitment in the Health care Field. University of

Illinois at Urbana-Champaign. Unpublished Ph.D. Dissertation.


[16]
Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating training programs: the four
levels. San Francisco: Berrett-Koehler.
[7] Brinkerhoff, R. O. (2005). The Success Case Method: A strategic
evaluation approach to increasing the value and effect of training.
Advances in Developing Human Resources, 7(1), pp.86 - 101.
[17]
Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating training
programs: The four levels (3rd ed.). San Francisco, CA: Berrett-Koehler
48

Model Penilaian Kirkpatrick:


Mengkaji Pengaruh Komunikasi Terhadap Keberkesanan Latihan

Kamaruzzaman Abdul Manan, Shuhaida Md Nor & Bahiyah Omar

Publishers.
[8] Brinkerhoff, R. O. (2006), Increasing impact of training investment: an
evaluation strategy for building organizational learning capability,
Industrial and Commercial Training, Vol. 38, No.6, pp. 302-307. [18]
Lengermann, P.A. (1996). How long do the benefits of training last?
Evidence of long term effects across current and previous employers,
education levels, test scores, and occupations (CAHRS Working Paper
#96-18). Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and
Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies. http://
digitalcommons.ilr.cornell.edu/cahrswp/187
[9] Dzulkifli Abdul Razak, Ramli Mohamed, Chai Ming Hock, Shuhaida Md
Noor, (2010). Transforming higher education for a sustainable tomorrow:
2009 Laying the Foundation. Penang: Universiti Sains Malaysia. [19]
Leonard, M., Graham, S., dan Bonacum, D., (2004). The Human Factor: The
Critical Importance of Effective Teamwork and Communication in
Providing Safe Care. Quality Safety Health Care. 13 (1), pp.185 190.

[10] Easdown, G. (1994) Student teachers, mentors and information


technology, Journal of Information Technology for Teacher
Education, 3(1): pp.63-78.
[20] Lewin, K. (1993). Investing in technical and vocational
education: A review of the evidence. The Vocational Aspect of
Education, 45(3), pp.217-227.
[21] MacKinnon, D. P. (2008). Introduction to Statistical Mediation Analysis.
New York: Erlbaum. [34] Rouiller, J. Z., & Goldstein, I. L. (1993). The
relationship between organizational transfer climate and positive
transfer of training. Human Resource Development Quarterly, 4,
pp.377-390.
[22] Mahmoud M. G. (1999). Distinguishing Organizational Communication.
Jurnal Komunikasi, Malaysian Journal of Communication, 15. pp.97109. [35] Saks A. & Lisa A., (2012). An investigation into the
relationship between training evaluation and the transfer of training.
International Journal of Training and Development. 16 (2), pp.118 127.
[23] Maizatul H. M. (2002). Konsep Pengurusan Jepun: Implikasi ke atas
Kepuasan dan Kecenderungan Berhenti Kerja di kalangan Pekerja
Bawahan. Jurnal Komunikasi, Malaysian Journal of Communication,

18. pp.145-163. [36] Sharifah B., Joki P. S. & Balan R. (2009).


Hubungan Antara Komunikasi Dalam Organisasi Dengan Kepuasan
Kerja, Prestasi Kerja dan Komitmen Kerja. Jurnal Kemanusiaan. 13 (1),
pp.15-46.
[24] Miller, N. (1996), Education and training at the Ford Motor Company, in
Smith, C.S. and Ferrier, F. (Eds), The Economic Impact of Vocational

Education and Training, AGPS, Canberra, pp. 197-201. [37] Stefan,


F., (2005). The Influence of Interpersonal Communication on
49

Jurnal Komunikasi
Malaysian Journal of Communication
Jilid 29(2) 2013: 31-50

Human Development. Psychology of Language and Communication.


9 (2), pp.70-82.
[25] Mohamad Said A. & Zulhamri A. (2012). Hubungan Antara Pertimbangan
Pemimpin, Pertukaran Komunikasi, Dan Komitmen Organisasi (1949). Jurnal
Komunikasi, Malaysian Journal of Communication, 28(1), pp.

121-136. [38] Wan Firuz W. M. (1985). Tinjauan Peranan Komunikasi


Dalam Pembangunan. Jurnal Komunikasi, Malaysian Journal of
Communication, 1(1) pp. 11-20.
[26] Osborne, Jason W. (2000). Prediction in multiple regression. Practical
Assessment, Research & Evaluation, 7(2). Retrieved November 21, 2012
from http://PAREonline.net/getvn.asp?v=7&n=2.
[39] Wan Idros W. S. (2001). Pembangunan Personelia dalam Aspek Latihan dan
Pembangunan: Antara Realiti dan Formaliti Keberkesanan Tugas. Jurnal
Komunikasi, Malaysian Journal of Communication, 17. pp.81-118.

[27] Pedhazur, E. J. (1997). Multiple Regression in Behavioral Research:


Explanation and Prediction. Fort Worth, TX: Harcourt Brace College
Publishers. [40] Yamnill, S., & McLean, G. (2001). Theories supporting
transfer of training. Human Resource Development Quarterly. 12(2).
pp.195-208.
[28] Prashant, P. (2000). Communication, Meaning, and Interpretation.
Journal of Linguistics and Philosophy. 23: pp.185212.
[29] Profesor Dato Dr. Omar O., (2012). Buku 2012: Menzahirkan Kejayaan.
1st ed. Malaysia: Penerbit USM.
[30] Raghu, S.G., (1989). Trainer Needs and Other Factors Affecting
Communication in Training. Small Group Behaviour. 20 (1), pp.101
111.
[31] Rahim A. B. & Shamsiah M., (2008). Teaching using information and
communication technology: Do trainee teachers have the confidence?.
International Journal of Education and Development using Information
and Communication Technology. 4 (1), pp.5-12.
[32] Reid B., (2004). A critical analysis of evaluation practice: the Kirkpatrick
model and the principle of beneficence. Evaluation and Program
Planning. 27 (), pp.341 347.
[33] Rigg, M (1989). Training in Britain: A Study Of Funding, Activity
And Attitudes Individuals Perspectives.

50