Anda di halaman 1dari 4

Pengaruh Kontrak Insentif

Secara umum diasumsikan dalam akuntansi manajemen pada umumnya dan
manajemen akuntansi khususnya yang kontrak insentif dapat digunakan untuk
memotivasi individu untuk mengerahkan usaha dan menggunakan umpan balik
untuk meningkatkan kinerja. Melihat kutipan berikut:
imbalan uang, yang bergantung pada pencapaian tujuan berpengalaman dalam
hal angka akuntansi, digunakan untuk mengarahkan dan mengendalikan
tindakan individu. sistem bonus dan anggaran, misalnya, merupakan mekanisme
dimaksudkan untuk mendorong karyawan untuk mengerahkan usaha tambahan
dan mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi.

a. Beberapa peneliti awal meneliti dampak dari insentif moneter pada
berbagai ukuran kinerja keputusan. pengaruh positif dari insentif kinerja
telah terbentuk di dalam tugas probabilitas subjektif dan dalam
mengurangi subjek ketergantungan terhadap heuristik anchoring di dalam
tugas yang rumit dan kognitif yang menuntut. Ada, akan tetapi, perlu
meneliti dampak dari variabel moderasi. Awasthi dan Pratt, menyelidiki
dampak pembedaan persepsi, yaitu kemampuan individu untuk perseptual
abstrak dari pengaturan yang kompleks konsep akrab tertentu atau
hubungan, disediakan studi tersebut. Hasil penelitian mereka
menunjukkan bahwa sementara insentif moneter meningkatkan usaha,
efeknya pada kinerja tergantung pada diferensiasi persepsi pembuat
keputusan, menunjukkan bahwa karakteristik kognitif harus
dipertimbangkan dalam pengembangan evaluasi kinerja dan insentif
sistem.
b. Penelitian lain meneliti bagaimana kontrak kompensasi berbasis incentivebased dibandingkan dengan kontrak kompensasi flat-wage untuk memotivasi
belajar dan kinerja individu dalam multi periode pekerjaan yang mendorong untuk
belajar dari Saran atau masukan. Sebagian besar penelitian menunjukkan
bahwa dibandingkan dengan teori ekonomi , kontrak berbasis kinerja tidak

membaik, dan terkadang menurunkan, belajar dan kinerja dibandingkan
dengan kontrak flat-wage. Namun, dalam multi periode tugas kognitif di mana
sistem akuntansi menghasilkan informasi yang memiliki kedua peran kontraktor
dan peran keyakinan-revisi, insentif ditemukan untuk meningkatkan kinerja dan
tingkat perbaikan kinerja dengan meningkatkan baik: (1) jumlah waktu peserta
yang dihabiskan untuk tugas, dan (2) analisis peserta dan penggunaan informasi.
Implikasi dari penelitian ini dinyatakan sebagai berikut:
Pertama, hasil menunjukkan bahwa insentif dapat meningkatkan laju perbaikan
kinerja dan mempercepat kurva belajar. Temuan ini menarik dan memberikan
penekanan baru pada perusahaan untuk perbaikan terus-menerus dan
meningkatkan produktivitas. Kedua, hasil menunjukkan bahwa insentif
meningkatkan kinerja dengan memotivasi individu untuk meningkat baik jangka
waktu dan intensitas usaha mereka. Dengan demikian, insentif tidak hanya
memotivasi individu untuk bekerja lagi pada sebuah tugas, tetapi bukti juga
menunjukkan bahwa insentif meningkatkan kualitas individu perhatian yang
ditujukan terhadap tugas. Ini pada akhirnya memungkinkan individu untuk

Hal ini biasanya berfokus pada lima variabel: (a) pesaing. • Untuk mengurangi waktu pengiriman kepada pelanggan untuk diukur dengan waktu pengiriman pesanan. menangkap keseluruhan strategi bisnis yang direncanakan perusahaan. listrik (d) tawar pelanggan. Hal ini menimbulkan pertanyaan tentang dampak penilaian scorecard. paling baik dapat diimplementasikan oleh balanced scorecard. tujuannya mungkin: • Untuk meningkatkan nilai pemegang saham yang akan diukur oleh a) pendapatan operasional dari keuntungan produktivitas. Untuk perspektif keuangan. Salah satu hasil dari sistem balanced scorecard adalah bahwa sistem akan mencakup beberapa langkah umum untuk beberapa unit dan langkah-langkah lain yang berbeda untuk unit tertentu. • Untuk meningkatkan kualitas produksi dan produktivitas yang akan diukur oleh hasil. (c) produk yang setara. Oleh karena itu. Sebuah strategi. balanced scorecard mengungkapkan misi perusahaan dan strategi ke dalam kombinasi ukuran finansial tradisional dan ukuran kinerja lainnya. dan kegiatan pembelajaran dan pertumbuhan perusahaan dan. Langkah-langkah ini umumnya span kinerja keuangan. tujuan mungkin: • Untuk mengembangkan keterampilan proses yang akan diukur dengan persentase karyawan yang terlatih dalam proses dan kualitas manajemen. Untuk perspektif proses bisnis internal. sebagai hasilnya. tujuan mungkin: • Untuk meningkatkan kemampuan manufaktur yang akan diukur dengan persentase proses dengan kontrol lanjutan. b) pendapatan operasional dari pertumbuhan dan c) pertumbuhan pendapatan. 2. 3. secara berkala. proses bisnis internal. Untuk perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. • Untuk menyelaraskan karyawan dan tujuan organisasi yang akan diukur dengan survei kepuasan karyawan. • Untuk meningkatkan proses manufaktur.mengembangkan strategi yang lebih baik yang membantu mereka membuat keputusan yang lebih konsisten dengan maksimalisasi keuntungan. (b) pendatang potensial di pasar. dan (e) daya tawar pasokan impor. khususnya bagaimana balanced . • Untuk meningkatkan kepuasan pelanggan harus diukur dengan survei kepuasan pelanggan. 4. Pengaruh Penilaian Umum dan Pengukuran Kinerja Unik Perusahaan bergantung pada formulasi strategis dan sesuai kemampuan dan peluang investasi mereka yang dapat membantu mereka dalam mewujudkan tujuan mereka. • Untuk memenuhi tanggal pengiriman yang ditentukan untuk diukur dengan pengiriman tepat waktu. analisis industri merupakan langkah penting dalam proses strategis. yang akan digunakan untuk pelaksanaan strategi. • Untuk memberdayakan tenaga kerja yang akan diukur dengan persentase pekerja garis depan diberdayakan untuk mengelola proses. Untuk perspektif pelanggan. • kemampuan Untuk meningkatkan sistem informasi yang akan diukur dengan persentase proses manufaktur dengan umpan balik real-time. tujuan dan ukuran dari balanced scorecard sebagai berikut: 1. beberapa unit bawahan (dan manajer mereka) didasarkan pada langkah-langkah umum dan unik. tujuan mungkin: • Untuk meningkatkan pangsa pasar untuk diukur dengan pangsa pasar di bagian jaringan komunikasi dan pelanggan baru. Dikembangkan oleh Kaplan dan Norton. hubungan pelanggan. termasuk pertimbangan dari lima kekuatan di atas. Misalnya.

Informasi umum memiliki dampak yang lebih besar karena lebih mudah untuk digunakan dalam membuat perbandingan. 1. Sebuah konteks ketiga adalah untuk menyelidiki apakah ciri-ciri kepribadian. Dengan adanya hasil ini menunjukkan bahwa langkah yang umum yang mendorong evaluasi unit manajer akan memiliki pengaruh yang lebih pada keputusan manajer unit dibandingkan dengan langkah yang unik yang tidak digunakan dalam evaluasi. mengingat bahwa dalam penilaian dan pengambilan keputusan studi klasik. Subyek MBA bertindak sebagai eksekutif senior (superior) membuat penilaian evaluasi kinerja manajer unit mereka berdasarkan dua faktor: (a) pola kinerja tertentu dan (b) pola kinerja tertentu berdasarkan tindakan mereka yang unik. yang menunjukkan distribusi atau mengatur distribusi adil dalam eksperimen. keadilan distributif yang dilembagakan. Namun. serta untuk semua kasus yang melibatkan informasi asimetris antara para pihak dalam kontrak. perilaku yang lebih egaliter diharapkan. bahkan setelah memperhitungkan insentif moneter dan Feedback . lembaga eksperimental digunakan untuk memicu konsep tertentu keadilan. berbagai faktor sosial dan psikologis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa subjek menyerah mempermudah strategi menggunakan langkah-langkah umum dalam mengevaluasi beberapa manajer. dan dan (b) item tidak termasuk dalam evaluasi dan kompensasi dari agen akan tidak memiliki efek pada keputusan agen. seperti intoleransi ambiguitas. yang dapat mengurangi kekeliruan dalam perusahaan. Dengan demikian. di mana teori-teori lain. Riahi-Belkaoui melaporkan percobaan menguji efek dari pemberian hak. Hasil mereka memiliki implikasi besar bagi unit manajer ex ante pengambilan keputusan strategi. Pertanyaannya adalah penting. 3. Pengaturan eksperimental diadaptasi dari . hak asasi. misalnya budaya perusahaan dan moral pribadi. penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mereplikasi temuan dengan konteks yang berbeda. Akibatnya. Slovic dan MacPhillamy menemukan bahwa peserta menimbang langkah-langkah umum lebih berat daripada langkah-langkah unik untuk kedua keputusan dan pilihan. Sebuah konteks kedua adalah untuk mengubah urutan penyajian langkah yang umum dan unik untuk melihat apakah mereka mungkin ada beberapa pengaruh primer atau mereka mungkin ada beberapa pengaruh dasar dan kebaruan. Teori Distributif Keadilan dan Intra Badan Alokasi Sumber Daya Untuk alokasi sumber daya perusahaan intra.scorecard yang mencakup beberapa langkah-langkah unik untuk unit tertentu mempengaruhi evaluasi kinerja unit atasan. Dengan kata lain. di mana sumber daya dianggap sebagai hak oleh salah satu pihak dalam kontrak. Sebuah konteks pertama mungkin melibatkan subyek yang efektif manajer tingkat tinggi bukan mahasiswa MBA dan yang telah berpartisipasi dalam pengembangan langkah-langkah yang unik. 2. Holmstrom dan Milgrom menunjukkan analitis bahwa (a) keputusan agen dipengaruhi oleh item yang termasuk dalam evaluasi kinerja mereka dan kompensasi. keterlibatan ego yang mungkin timbul dari berpartisipasi dalam membangun langkah yang unik dapat membuat mereka lebih menonjol dalam proses evaluasi kinerja. Namun. mungkin memiliki efek pada pilihan umum terhadap langkah yang yang unik. Mengabaikan. Perilaku oportunistik yang sesuai dengan teori utilitarian diri mengenai keadilan. Tidak seperti penilaian dan pengambilan keputusan studi klasik ini. Lipe dan Salterio berpendapat sebaliknya bahwa evaluasi kinerja menggunakan balanced scorecard akan dipengaruh oleh langkah-langkah yang unik dan langkah-langkah umum. teori keagenan memprediksi perilaku oportunistik tidak dibatasi. dan keadilan pada perilaku manajer unit alokasi sumber daya perusahaan intra.

Sementara beberapa subjek. Seperti yang diperkirakan. berusaha sendiri. (2) teori egalitarian keadilan distributif. dan. . distribusi bisa sepihak atau melibatkan tawar-menawar melanda antara dua manajer unit yang memiliki fungsi hasil lawan dan informasi lengkap dari salah satu hadiah orang lain. sesuai dengan teori utilitas diri mengenai keadilan di mana sumber daya dianggap sebagai hak oleh salah satu pihak dalam kontrak. muncul tanpa syarat oportunistik. Seperti yang disarankan oleh Noreen. tampaknya beberapa acara berkhotbah dapat membantu. mengubah perilaku yang lebih egaliter ketika teori-teori lain keadilan atau teori Locke diperoleh gurun yang dilembagakan. Percobaan berfokus pada jumlah lebih dari perpecahan yang sama yang diterima oleh manajer pertama. fakta sederhana dari instruksi berhasil dalam mengurangi biaya agensi oleh moderator perilaku mencari diri tertentu. Perusahaan desentralisasi terdiri dari dua unit terkait.Hoffman dan Spitzer. yang disebut "index keserakahan." dengan lembaga eksperimental memicu konsepkonsep ini keadilan dalam distribusi: (1) teori utilitarian keadilan distributif. Hal ini tidak mengherankan mengingat bukti eksperimental bahwa orang yang memahami manfaat dari kerjasama lebih mungkin untuk bekerja sama. Sebuah sumber daya yang biasa diberikan kepada unit pertama juga dapat digunakan oleh unit lain. subyek utilitarian berperilaku secara serakah sedangkan subyek egaliter kurang serakah dari subyek utilitarian dan bukan sebagai egaliter sebagai subjek egaliter. Unit pertama berhak oleh manajemen pusat untuk mendistribusikan sumber daya bersama antara dirinya / dirinya dan unit pengelola unit kedua. dan (3) teori Lockean keadilan distributif. orang lain tidak membatasi perilaku mereka sendiri keluar dari kepatuhan untuk kode etik dilembagakan. Pada dasarnya. perilaku oportunistik.