TUGAS KELOMPOK

Mata Kuliah

: MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Dosen

: Dr. Idayanti, SE., M.Si

MANAJEMEN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

OLEH :

ANDI SYARIF HIDAYATUL HAMDI

P1000215003

ANDI PUTRIANISA NURFADILAH

P1000215007

TRIBUDI PRIHATINI TARWOYO

P1000215011

KHAERUNNISA

P1000215303

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2015

I. PENDAHULUAN
Mengatur dan mengelola karyawan tidaklah mudah, oleh
karena itu setiap perusahaan memiliki manajemen kompensasi
untuk meningkatkan motivasi kerja setiap karyawanya. Oleh
karena

itu

perlu

adanya

pengertian

tentang

kompensasi.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga
merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen
personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta
kepuasan kerja karyawan.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan

bagi

memperoleh,

karyawan

memungkinkan

mempekerjakan,

karyawan.Sebagian
menganggap

dan

besar

kompensasi

dan

masyarakat
sangat

perusahaan

mempertahankan
khususnya

penting,

sebab

karyawan
besarnya

kompensasi bagi mereka mencerminkan ukuran nilai karya

mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat.
Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala
kehidupannya,

sedangkan

kompensasi

relatif

menunjukkan

status, martabat, dan harga diri mereka. Jadi bila para karyawan
memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja mereka bias turun secara dramatis.
Sedangkan motivasi adalah proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya
adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

II. PEMBAHASAN
2.1

Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan

atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi

bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia
bekerja.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para
pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan
membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut
umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada
misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan,
kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku,
pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan
pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila
karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat,
maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi
kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan
apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa
tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia
perusahaan / organisasi.
2.2

Jenis-jenis Kompensasi

1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima
karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat
berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler
(1997:85) menjelaskan bahwa: Kompensasi langsung adalah

pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji,

insentif, komisi dan bonus. Sedangkan menurut Umar
(2003:16), Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus,
premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang
dibayar oleh organisasi.
Menurut Nawawi (2005:316): Kompensasi langsung adalah
penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang
dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau
gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah
bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam
bekerja (hourly wage).
Kompensasi langsung yang terdiri dari:
a. Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: Balas jasa
yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta
mempunyai jaminan yang pasti. Simamora (2004:445) dalam
bukunya menjelaskan bahwa: Upah (wages) biasanya
berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji
(salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,
bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo
(1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: Imbalan
yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun
tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk

merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat
mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
1) Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas
keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan
input-income, input atau masukan antara lain meliputi
pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan,
keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya.,
sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh
pekerja
2) Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di
luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan
organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja
itu sendiri.
3) Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya
dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji
dengan prestasi masing-masing pekerja.
4) Peraturan Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah,
seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional.
Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan
pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan
menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak
akan berperilaku macam-macam.
5) Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji
yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama.

Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang

sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas
masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan
meningkatkan laju perkembangan organisasi.
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana
karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan,
dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang
merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu
mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi
karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan
perusahaan tercapai.

b. Upah Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan
sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan
menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan
keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan
dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan
kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah
insentif adalah: Penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya
tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu. Menurut
Hasibuan (1999:133) mendefinisikan upah insentif adalah balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya
di atas prestasi standart. Sedangkan Manulang (1994:147),
Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang
memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan.

Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan

terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara
baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan
perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang
berprestasi tetap bekerja di perusahaan.
Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif
bisa berhasil, perlu diperhatikan hal-hal berikut:
Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti
dan dihitung oleh karyawan sendiri
Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung
menaikkan output dan efisiensi
Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar
kerja yang tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.
Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam
hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih
giat.
Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa
tujuan pemberian insentif pada umumnya adalah untuk
mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih bersemangat
sehingga produktifitas kerja karyawan meningkat.
c. Bonus
Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah
berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini
dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan
semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora
(2004:522) adalah Pembayaran sekaligus yang diberikan karena
memenuhi sasaran kinerja, sedangkan menurut Sarwoto
(1991:156), pengertian bonus adalah :
Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah
dilaksanakan apabila melebihi target

 Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa

yang akan datang
Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada
yang berhak menerima bonus.
Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas
atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan
besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan
perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang
diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa Tidak ada
aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan
beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk
mengembangkan dana bonus.
Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan
memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak
ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun.
Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji
pokok karyawan.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial
yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi
tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah Program
pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas,
sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut Handoko (2001:183), Kompensasi tidak
langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang
diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan.
Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang
diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena

diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan

kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan
kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu:
a. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off
benefit), meliputi:
Istirahat on the job, terdiri dari: Periode Istirahat, Periode
makan, Periode waktu cuti
Hari-hari sakit
Liburan dan cuti
Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara
pemakaman.
b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama
suatu periode
Rencana-rencana pensiun
Tunjangan hari tuaTunjangan pengobatan
Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit
karyawan.
c. Program pelayanan karyawan, meliputi:
Rekreasi
Kafetaria
Perumahan
Beasiswa pendidikan
Fasilitas pembelian
Konseling finansial dan legal
Aneka ragam pelayanan lain.
d. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah
perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan
kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan
program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitasfasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan)
dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang
ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan
pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang

menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan

sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam
perusahaan.
2.3

Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu

organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil

memastikan internal equity dan external equity.Internal equity
(keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik
dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity
(keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan
kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan
yang sama di pasar tenaga kerja.
Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007)
menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah:
Memperoleh personil berkualitas;
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik
pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap
permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena
harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.
Mempertahankan karyawan yang ada;
Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif
dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran
tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu
dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan
antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja
baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
Memastikan keadilan;
Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan
internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa
pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan

sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama.

Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa
yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.
Menghargai perilaku yang diinginkan;
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan.
Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja,
loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.
Mengawasi biaya;
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang
wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja
dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
Mematuhi peraturan;
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan
perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan
kebutuhan pekerja.
Memfasilitasi saling pengertian;
Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh
manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat
terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan
menghindari kesalahan persepsi.
2.4 Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi
merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya,
faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong
seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi
mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar
jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994),
fungsi kompensasi adalah :
1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai
implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan

manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena

besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin
banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.
Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi
pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang
diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan
demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan
SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung
dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung
ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan
ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik
dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.
2.5 Manfaat Kompensasi
1. Manfaat kompensasi bagi organisasi/perusahaan yang
bersangkutan, antara lain :
Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan
terhadap organisasi.
Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan
perputaran kerja.
Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan
organisasi.
Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti
mengefektifkan prestasi kerja karyawan.
Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka
penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.
2. Manfaat kompensasi bagi karyawan, antara lain :

 Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai

jaminan economic security bagi karyawan.
Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi
terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input
yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output
atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan).
2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor
yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor
tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi
karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai
organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi
tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi
kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan
organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan
memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka
pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula
sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam

suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol

kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau
perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi
besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja,
posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan
sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi
kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan
kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi
dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda.
Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan
produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan
besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya,
maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal
tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja
juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih
besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih

rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini

merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan
seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan
berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan,
demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda
dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan
pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis.
Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang
bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan
biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan
dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana
penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand)
akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan.
Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah
permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai
kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya
tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun

dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari

lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit
banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan
dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud
biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak
kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas
biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah
proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya
melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan.
Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan
upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas
umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat
mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan
bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara
maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara
berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara
tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.
2.7 Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh

Harga / Nilai pekerjaan dan Sistem kompensasi yang diterapkan.
1. Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan
pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya
kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain
harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :
a.

Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang

berkaitan dengan : Jenis keahlian yang dibutuhkan, Tingkat

kompeksitas pekerjaan, Resiko pekerjaan,
dan Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
b.

Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada

organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan
sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus
sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang
diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil
kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga
pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka
organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan
mempertahankan karyawan yang qualified.
2.

Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah

sistem prestasi, sistem waktu dan sistem kontrak/borongan.

a.

Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan

upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan
secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja
yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit
banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya
hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini
dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif
menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan
bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun
tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter,
per kilo, per liter dan sebagainya.

b.

Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu

seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh

lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
1) Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
2) Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan
karyawan.
Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan
sungguh- sungguh benerja.
3) Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1) Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih
kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2) Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3) Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
c.

Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan

didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian

pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk
mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka
dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
konsekuensi bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun
lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan
untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan
oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu
dikerjakan oleh karyawan tetap.

2.8 Peran Kompensasi

Secara khusus, Kheith Davis and Werther W.B (1996),
menguraikan tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi :
a. Memperoleh Personil yang berkualitas
Kompensasi yang tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan
daya tarik kepada para pelamar.Tingkat pembayaran harus
responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja, karena
para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan
yang diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran karyawan
yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal

dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan,
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang
sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja
merupakan yang dapat di bandingkan dengan perusahaan lain di
pasar kerja.
d. Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan
dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan di masa depan,
rencana

kompensasi

efektif,

menghargai

kinerja,

ketaatan,

pengalaman, tanggumg jawab dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya
yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi
pekerja dibayar dibawah atau di atas standart.

f. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktorfaktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin
pemenuhan kebutuhan karyawan.
2.9 Tahapan Menetapkan Kompensasi
Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti
tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan
imformasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan
internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

 Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk

menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah
pembeyaran di pasar kerja.
Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan
pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal
dan eksternal.
2.10 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi kebijakan Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2009:84) ada enam faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu faktor pemerintah,
penawaran bersama, standard dan biaya kehidupan, upah
perbandingan, permintaan dan persediaan, dan kemampuan
membayar.
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaiji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devalusasi
sengan mempengaruhi perusahaan dalam menetukan kebijakan
kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya
upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
Hal ini terutama oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang
mempunyai

keahlian

dalam

bidang

tertentu

yng

sangat

dibutuhkan di perusahaan.
c. Standar dan Biaya Hidup Pegawai
Mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai
perlu

karena

kebutuhan

dasar

pegawai

harus

terpenuhi.

Terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka

pegawai akan merasa aman. Selain itu juga berdampak dengan

termotivasinya pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan.

Ukuran Perbandingan Upah
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukn kompensasi dipengaruhi pula
oleh ukuran besar kecilanya perusahaan, tingkat pendidikan
pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Menentukan

kebijakan

kompensasi

pegaai

perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f.

Kemampuan Membayar
Perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam

membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mentukan

kebijakan kompensasi di luar batar kemampuan yang ada pada
perusahaan.
2.11 Konsep Motivasi dan Peran Motivasi terhadap Kinerja
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang
berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga
sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan
mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang
dapat

memberikan

dorongan

kepada

seseorang

untuk

mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif

sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku
seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh
keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan
organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas.

Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga

untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi
akan

menghasilkan

kinerja

yang

tinggi.

Oleh

karena

itu,

diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta

difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi
internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang
tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang
dorongan dari dalam diri individu.
Dorongan
menemukan
pemenuhan

ini

menimbulkan

tujuan,

tertentu.

kebutuhan,

maka

perilaku

pencarian

Apabila

ternyata

akan

terjadi

untuk
terjadi

pengurangan

tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada

dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan
dengan mengeluarkan upaya.
1. Konsep Motivasi
Menurut Luthan (2006:270) berpendapat bahwa motivasi
adalah sebuah proses yang dimulai dari adanya kekurangan baik
secara fisiologis maupun psikologis yang memunculkan perilaku
atau dorongan yang diarahkan untuk mencapai sebuah tujuan
spesifik atau insentif.
Dari definisi tersebut maka dapat dijelaskan bahwa unsur
motivasi adalah:
a) Kebutuhan

(needs)

adalah

keadaan

yang

memunculkan

ketidak seimbangan dan klekurangan baik secara fisiologis

maupun secara psikologis.
b) Dorongan (drives) adalah kadang disamakan dengan motf
yang memicu munculnya perilaku tertentu untuk mengurangi
atau memenuhi kebutuhan.

c) Insentif adalah segala sesuatu yang memuaskan, mengurangi,

adan

memenuhi

kebutuhan,

sehingga

menurunkan

ketegangan.

2. Peran motivasi terhadap kinerja

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pada dasarnya
dapat diungkapkan bahwa kinerja (perfomance) adalah hasil dari
pengaruh antar motivasi kerja, kemampuan( abilities), peluang
(oppurtunities) dengan kata lain kinerja dalah fumgsi dan
motivasi kerja kali kemampuan kali peluang Robbins(2000).
Hal tersebut dapat dipahami bahwa motivasi kerja rendah,
maka kinerja rendah pula meskipun kemampuannya ada dan
baik, serta peluang pun tersedia. Sebaliknya, jika motvasi kerja
besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuannya
tidak ada maka kinerja juga rendah.
2.12 Teori - Teori Motivasi dan sumber Motivasi
1. Teori Teori motivasi
Teori Kepuasan (content theories), memekankan pada faktorfaktor

dalam

diri

seseorang

yangmenguatkan

(energize),

mengarahkan (direct), mendukung (sustain), dan menghentikan

(stop).Teori
Kepuasan adalah teori kebutuhan Maslow,teori dua factor
Herzberg, dan teori motivasi McClellan.
a) Teori Kebutuhan Maslow
Kebutuhan Aktualisasi Diri adalah dorongan yang mampu
membentuk seseorang untuk menjadi apa yang meliputi
pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.

 Kebutuhan Penghargaan adalaah faktor-faktor eksternal

misalnya status,pengakuan, dan perhatian. Dan faktorfaktor internal misalnya rasa harga diri, kemandirian, dan
pencapaian.
Kebutuhan Sosial adalah kasih sayang, rasa memiliki,
penerimaan, dan persahabatan.
Kebutuhan Rasa Aman adalah keamanan dan perlindungan
dari bahaya fisik dan emosional.
Kebutuhan Fisiologi adalah meliputi kelaparan, kehausan,
tempat perlindungan,seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
b) Teori Dua Factor Herzberg
Faktor kesehatan (ekstrinsik) yaitu faktor lingkungan yang
menyebabkan ketidak puasan, yang meliputi
supervisi,kondisi kerja, hubungan interpersonal, bayaran
dan keamanan, dan kebijakan organisasi.
Faktor motivasi (instrinsik) yaitu faktor yang menyebabkan
kepuasan, meliputi prestasi, penghargaan, pekerjaan itu
sendiri, tanggungn jawab, pertumbuhan dan
perkembangan.
c) Teori Motivasi McClellan.
Adalah suatu teori yang menyatakan bahwa pencapaian,
kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang pentingdan
dapat membantu dalam menjelaskan motivasi.
Kebutuhan akan pencapaian(nAch) adalah dorongan untuk
berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan
serangkaian standar.
Kebutuhan akan Kekuasaan (need for power nPow) adalah
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan
cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.

 Kebutuhan akan Afiliasi (need for affiliation nAf) adalah

keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan
interpersonal yang dekat.
d) Teori Proses (process theory), menguraikan dan menganalisis
bagaimana perilaku itu dikuatkan,diarahkan, didukung dan
dihentikan.
Teori Keadilan (equity theory)
Evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang
diterima (dari membandingkan dengan usaha dan imbalan
yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama).
Teori Harapan (expectancy theory)
Teori yang mendasarkan tiga konsep yaitu;
1. Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku.
2. Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai
atau martabat tertentu bagi setiap individu.
3. Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat
pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
e) Teori Penguatan (reinforcement theory)
Jika suatu perilaku diberi balasan yang menyenangkan,maka
cenderung diulangi pada masa mendatang. Sebaliknya, jika
perilaku diberi hukuman maka tidak akan diulangi pada masa
mendatang. Metode memodifikasi tingkah laku:

Konsekuensi positif
Kritik & evaluasi
Mengabaikan
Hukuman

2. Sumber Motivasi
Menurut teori motivasi Mc. Guire, sumber motivasi dibagi
menjadi dua kelompok motivasi yaitu motivasi internal dan
motivasi eksternal.
A. Motivasi Internal

 Kebutuhan akan atribut penyebab

Kebutuhan akan konsistensi
Kebutuhan akan simbolisasi
Kebutuhan akan sesuatu yang baru
B. Motivasi Ekternal
Kebutuhan untuk afiliasi
Kebutuhan berprestasi
Kebutuhan pertahanan ego
Kebutuhan untuk meniru
2.13 Teknik Memotivasi Kerja Pegawai
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Yaitu fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham
maslow mengemukankan hirarki kebutuhan pegawai sebagai
berikut:
Kebutuhan

fisiologis,

yaitu

kebutuhan

makan,minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual.kebutuhan ini merupakan

kebututuhan

paling

mendasar

dalam

hubungan

dengan

kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak

pada pegawai.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari
ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan
kesehatan,

asuransi

kecelakaan,

perusahaan,

dan

dana

pensiun.
Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan yang
diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi,
serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan
kebutuhan

ini,

pemimpin

perlu

menerima

eksistensi/keberadaan pegawai sebagai aggota kelompok

kerja, melkaukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan

kerja yang harmonis.
Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan yang dihormati,
dihargai oleh orang lain. Dalam hubugan dengan kebutuhan
ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan
pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan
terhadap prestasi kerjanya.
Kebutuhan

aktualisasi

diri,

yaitu

kebutuhan

untuk

mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,

memberikan

penilaian,

hubungannya

dengan

kritik,

dan

kebutuha

berprestasi.

ini,

pemimpin

Dalam
perlu

memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan agar

mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar
diperusahaan.

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Salah satu cara memotivasi kerja pegawai yang dilakukan
dengancara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik
ini dirumuskan AIDDAS.
A = Attention (Perhatian)
I = Interest (Minat)
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (Keputusan)
A = Action (Tindakan)
S = Satisfaction (Kepuasan)