Anda di halaman 1dari 140

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI


PADA PT. NYONYA MENEER SEMARANG

S K R I P S I

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi


pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Anton Purnama Pratama


3352403600

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2 0 0 9
PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia uji
an
skripsi pada :
Hari : Jum at
Tanggal : 05 Desember 2008
Pembimbing I

Dra. Harnanik, M.Si


NIP : 130812918
Pembimbing II

Dra. Palupiningdyah, M.Si


NIP : 130812917
Mengetahui:
Ketua Jurusan Ekonomi

Drs. Sugiharto, M.Si


NIP. 131186682
PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan didepan sidang panitia ujian skripsi


Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada :
Hari : Jum at
Tanggal : 30 Januari 2009

Penguji Skripsi

Dra. Murwatiningsih, M.M


NIP. 130812919

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. Harnanik, M.Si Dra. Palupiningdyah, M.Si


NIP. 130812918 NIP. 130812917

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. Agus Wahyudin, M.Si.
NIP. 131658236
PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan etik ilmiah.
Semarang, 05 Desember 2008

Anton Purnama Pratama


NIM 3352403600
MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

. Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila telah


selesai dari suatu urusan kerjakanlah dengan sungguh sungguh urusan yang
lain dan hanya kepada Allah-lah hendaknya kamu berharap.
(Q.S. Al Insyiroh :6-8)

. Sesungguhnya kekayaan yang paling tinggi nilainya ialah pikiran, kemelaratan


yang paling parah ialah kebodohan, kesepian yang paling menakutkan adalah
bangga pada diri sendiri, nasib yang paling mulia adalah budi pekerti luhur.
(Ali bin Abi Tholib)

PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk :
.. Bapak dan Ibu tercinta yang selalu
menyertaiku dalam do a.
.. Adik-adikku tersayang
.. Almamater, Teman-teman Manajemen
dan khususnya MSDM 03
.. Generasi Penerusku
PRAKATA

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat melaksanakan
penelitian serta menyusun skripsi dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi
PT. Nyonya Meneer Semarang
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
menyelesaikan studi Strata 1 pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Negeri Semarang.
Hambatan yang dihadapi ada, baik dalam penelitian maupun dalam
penyusunan skripsi ini, tetapi berkat dorongan, bimbingan dan bantuan dari
berbagai pihak, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu penulis
mengucapkan terima kasih sebesar besarnya kepada :
1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri
Semarang.
2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen.
4. Dra. Murwatiningsih, M.M, yang telah berkenan menguji skripsi ini dan
membeikan masukan pada penyusunan skripsi ini.
5. Dra. Harnanik, M.Si, Pembimbing I yang telah banyak memberi saran,
pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.
6. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Pembimbing II yang telah banyak memberi saran,
pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.
7. Emi Puji Setiati, A.Md selaku ketua Badan Pembina SDM pada PT. Nyonya
Meneer Semarang
8. Seluruh pimpinan dan karyawan bagian produki PT. Nyonya Meneer
Semarang
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut
membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis hanya dapat berdo a semoga segala kebaikan yang telah diberikan
mendapat imbalan yang setimpal dari Allah SWT.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
pembacanya.

Penulis, 30 Januari 2009


Anton Purnama Pratama
NIM 3352403600
SARI

Anton Purnomo Pratama. 2008. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan


Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer
Semarang. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang.
86 hal.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja


Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh semangat kerja
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai. PT Nyonya Meneer Semarang merupakan perusahaan
besar yang telah mempunyai nama namun demikian dari hasil pengamatan
sementara ternyata semangat kerja karyawan bagian produksi masih tergolong
cukup rendah yang dibuktikan dengan tingkat keterlambatan karyawan yang
cukup tinggi. Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1) Adakah
pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan
bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun
parsial? 2) Variabel manakah yang paling berpengaruh antara kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya
Meneer Semarang? Penelitian ini bertujuan: 1) Untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian
produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. 2) Untuk mengetahui variabel mana
yang lebih berpengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi
pada PT. Nyonya Meneer Semarang yang berjumlah 1.181 karyawan. Sampel
dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan teknik cluster Proporsional
Random Sampling sebanyak 93 responden. Variabel dalam penelitian ini terdiri
dari variabel bebas yaitu : kepemimpinan dan lingkungan kerja dan variabel
terikat yaitu : semangat kerja. Metode pengumpulan data dilakukan dengan
kuesioner dan dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif
persentase dan analisis regresi linier ganda.
Hasil penelitian diperoleh hasil regresi linier ganda
Y=0,398+0,282X1+0,812X2. Hasil uji simultan munjukan F hitung sebesar 162,294
dengan sig. 0,000, karena nilai sig. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima,
atau ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja.
Hasil uji parsial: 1) Nilai t hitung variabel kepemimpinan = 2,406 dengan sig. 0
,018,
karena nilai sig a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima atau ada pengaruh
kepemimpinan terhadap semangat. 2) Nilai t hitung variabel lingkungan kerja=
6,879 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima atau ada pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja. Maka
hipotesis yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan
dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja dapat diterima dengan kontribusi
77,8 %.
Simpulan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan lingkungan kerja
karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Lingkungan kerja
mempunyai pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan. Saran yang
dapat diberikan adalah pimpinan hendaknya mampu mengarahkan dan
menggerakan karyawan untuk melaksanakan seluruh kegiatan yang telah
direncanakan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan karyawan
PT. Nyonya Meneer Semarang hendaknya selalu menjaga dan mengusahakan agar
lingkungan kerjanya lebih baik dan bersih.
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................
..........................i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING..................................................
.ii
HALAMAN PENGESAHAN..............................................................
.................iii
PERNYATAAN......................................................................
..............................iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN...........................................................
.............v
PRAKATA.........................................................................
...................................vi
SARI............................................................................
........................................viii
DAFTAR ISI......................................................................
....................................x
DAFTAR TABEL....................................................................
...........................xiii
DAFTAR GAMBAR...................................................................
.......................xiv
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................
......................xv
BAB I : PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah....................................................1

1.2. Permasalahan...............................................................
.....6
1.3. Tujuan Penelitian..........................................................
....6
1.4. Manfaat Penelitian.........................................................
...7
1.5. Sistematika Penulisan......................................................
.8
BAB II : LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................9
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia........................9
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....10
2.1.3 Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia........12
2.1.4 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia........14
2.1.5 Pengembangan Sumber Daya...............................15

2.2. Semangat Kerja.............................................................


....21
2.2.1 Pengertian Semangat Kerja...................................21
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat
Kerja......................................................................25

2.3. Kepemimpinan...............................................................
...28
2.3.1. Pengertian Kepemimpinan....................................28
2.3.2. Peran Kepemimpinan............................................30
2.3.3. Sifat Kepemimpinan..............................................32
2.3.4. Perilaku Kepemimpinan........................................36
2.3.5. Fungsi Kepemimpinan..........................................37

2.4. Lingkungan Kerja...........................................................


...38
2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja...............................38
2.4.2. Ruang Lingkup Lingkungan Kerja.......................39

2.5. Kerangka Pikir.............................................................


.....43
2.6. Hipotesis..................................................................
..........45

BAB III : METODE PENELITIAN


3.1. Populasi dan Sampel Penelitian........................................46
3.2. Variabel Penelitian........................................................
....48
3.3. Sumber Data................................................................
......49
3.4. Metode Pengumpulan Data...............................................50
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas............................................5
1
3.6. Uji Normalitas.............................................................
......57
3.7. Metode Analisis Data.......................................................
.57

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN


4.1. Hasil Penelitian...........................................................
......61
4.1.1. Sejarah PT. Nyonya Meneer.................................61
4.1.2. Struktur Organisasi PT. Nyonya Meneer .............64
4.1.3. Analisis Deskriptif Presentase..............................65
4.1.4. Hasil Pengujian ....................................................75

4.2. Pembahasan.................................................................
......79

BAB V : PENUTUP
5.1. Simpulan...................................................................
.........85
5.2. Saran......................................................................
.............85

Daftar Pustaka
Lampiran
DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
1.1. Prosentase keterlambatan karyawan 5
3.1. Jumlah Sebaran Sampel Penelitian .. 47
3.2. Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan..................................
.............53
3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja..............................
.............54
3.4. Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Karyawan.......................
......55
3.5. Hasil Uji Reliabilitas.....................................................
...............................57

4.1. Hasil Tanggapan Responden Tentang Kepemimpinan.............................


...65
4.2. Hasil Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja.........................
..69
4.3. Hasil Tanggapan Responden Terhadap Semangat Kerja..........................
...71
4.4. Hasil Regresi Berganda.....................................................
...........................76
DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian..............................................
......................45
4.1. Struktur Organisasi PT. Nyonya Meneer......................................
...............64
4.2. Hasil Uji Normalitas.......................................................
.............................75
DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran
1. Kuesioner
2. Hasil Kuesioner 30 responden
3. Hasil Kuesioner 60 responden
4. Frekuensi Tabulasi Hasil Kuesioner
5. Tabel Validitas
6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
7. Hasil Uji Normalitas Grafik P-Plots
8. Hasil Regresi dan Pengujian Hipotesis
BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah


Manusia merupakan sumber daya (resource) yang paling strategik
dimiliki oleh suatu organisasi, walaupun tidak mengurangi pentingnya
sumber daya yang lain seperti modal, mesin, waktu, energi, informasi dan
sebagainya. Walaupun dana dan daya memungkinkan organisasi berbuat
sesuatu, akan tetapi sumber daya manusialah yang menyebabkan terjadinya
suatu organisasi (Siagian,2002:129). Manajemen harus menyadari bahwa
manusia bukanlah mahluk yang sederhana melainkan sangat kompleks.
Banyak faktor yang turut berpengaruh pada kompleksitas manusia, sehingga
diperlukan upaya yang terus menerus untuk mengenalinya dengan lebih
baik, termasuk oleh yang bersangkutan sendiri sebagai insan yang
mempunyai jati diri (Ruky,2002: 130).
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh semangat
kerja karyawannya. Semangat kerja karyawan adalah kondisi dari sebuah
kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi
penting dan terpadu dengan tujuan individu (Panggabean,2004:21). Setiap
organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai (Waridin,2005:63).
Bila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja
karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan.
Karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi, maka pekerjaan akan
lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat
diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal
mungkin (Nitisemito,1992:160). Menurut Panggabean (2004:21), banyak
sekali faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja, beberapa
diantaranya adalah kondisi pekerjaan, rekan kerja, kompensasi,
kepemimpinan, perusahaan dan lingkungan.
Dalam penelitian ini hanya difokuskan pada kepemimpinan dan
lingkungan kerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat
kerja adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah orang yang memerintah
dan menilai karyawan yang selalu berhubungan dengan tugas dan tanggung
jawab karyawan yang bersangkutan. Bila peran pemimpin dianggap baik,
maka karyawan yang bersangkutan akan mempunyai semangat kerja yang
tinggi (Panggabean,2004:21).
Pada kenyataannya, pemimpin dapat mempengaruhi semangat kerja
dan kegairahan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama
tingkat prestasi suatu organisasi. Suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan
oleh seseorang dalam hubungan antarmanusia untuk mempengaruhi orang
lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain
tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu
dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang
mempengaruhi atau oleh mereka semua (Ruky,2002:109).
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang berhasil mengarahkan
dan menggerakkan orang untuk melaksanakan seluruh kegiatan yang telah
direncanakan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan
(Ruky,2002:139).
Pimpinan yang kurang bisa memperhatikan bawahan bahkan
cenderung lebih otokratis yaitu mengarahkan dan mengawasi karyawan
secara ketat untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang
diinginkannya serta pimpinan lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan
daripada pengembangan para karyawan maka hal ini akan menyebabkan
ketidakpuasan para karyawan yang mempunyai keinginan untuk
berkembang (Kartono,2003: 71). Keadaan ini akan menimbulkan turunnya
semangat kerja yang mengakibatkan tidak tercapainya target yang sudah
direncanakan sebelumnya (Robbins, 2006 : 432). Apabila keadaan tersebut
tidak segera diambil tindakan, maka tujuan perusahaan yaitu meningkatkan
kinerja karyawan dan kinerja perusahaan tidak dapat dicapai serta akan
menghambat kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang
(Kartono,2003 :71)
Faktor lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan
adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun
eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga pekerjaan
dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito,1992:159).
Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat
antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya. Oleh karena itu,
hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena
lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa
betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk
melaksanakan setiap tugas-tugasnya (Moekijat, 2003 : 136). Lingkungan
kerja yang dianggap kurang baik, artinya kurang terciptanya hubungan yang
harmonis antara rekan dengan rekan, rekan dengan pimpinan bahkan
pimpinan dengan pimpinan dapat menghambat semangat kerja karyawan,
suasana kerja bahkan peralatan yang kurang mendukung
(Nitisemito,1992:159. Faktor lingkungan kerja yang mendukung karyawan
dalam bekerja seperti rekan kerja yang harmonis, suasana kerja yang
nyaman serta adanya fasilitas yang mendukung dalam bekerja, maka dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan (Nitisemito,1992:186).
Obyek dalam penelitian ini adalah PT. Nyonya Meneer, Jl. Raden
Patah No. 191 199 Semarang, merupakan perusahaan yang bergerak di
industri jamu dan salah satu pelaku bisnis di sektor swasta dan mempunyai
karyawan (SDM) yang cukup besar.
Hasil pra survei yang diperoleh dari wawancara dengan Kepala
Human Resources Department (HRD) PT. Nyonya Meneer semarang
diperoleh informasi bahwa salah satu persoalan yang harus diselesaikan PT.
Nyonya Meneer saat ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya
manusia yang berkualitas agar mampu menghadapi era persaingan yang
sangat ketat. Walaupun kepemimpinan dan lingkungan kerja pada PT.
Nyonya Meneer Semarang sudah cukup bagus, tetapi semangat kerja
karyawannya tergolong rendah. Hal ini bisa dilihat pada tingkat
keterlambatan karyawan yang cukup tinggi, walaupun perusahaan
menetapkan standar rata-rata keterlambatan karyawan setiap bulan adalah
sebanyak 10% dari jumlah karyawan bagian produksi tetapi pada
kenyataannya tiap bulannya ada terus peningkatan yang mencapai 20% tiap
bulannya.
Indikasi dari rendahnya semangat kerja karyawan yang dapat dilihat
dari tingkat keterlambatan karyawan pada setiap bulannya, seperti dalam
tabel 1.1 berikut ini.

Tabel 1.1
Prosentase Karyawan Terlambat bagian produksi
PT. Nyonya Meneer
Periode Mei Oktober 2007
( Dalam Persen (%) )
Bulan
Karyawan Terlambat
Kenaikan / Penurunan
Mei
16
-
Juni
12
(-4)
Juli
18
6
Agustus
23
5
September
21
(- 2)
Oktober
30
9
Jumlah
120

Rata-Rata
20

Jumlah karyawan : 1181 Orang


Sumber : PT. Nyonya Meneer, Jl. Raden Patah No. 191 199 Semarang,
Berdasarkan uraian dan teori diatas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul PENGARUH KEPEMIMPINAN
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. NYONYA MENEER
SEMARANG

1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap


semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer
Semarang baik secara simultan maupun secara parsial?
2. Variabel manakah yang lebih berpengaruh antara kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT.
Nyonya Meneer Semarang?

1.3. Tujuan Penelitian


Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam
penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja


terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer
Semarang
2. Untuk mengetahui variabel mana yang lebih berpengaruh antara
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan
bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang

1.4. Manfaat Penelitian


Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:

1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan sebagai bahan perbandingan mengenai teori
yang didapat selama proses belajar dengan kenyataan yang terjadi di
lapangan
b. Bagi Civitas Akademik, Penelitian ini diharapkan dapat menambah
referensi dan bacaan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan
tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang
berhubungan dengan kepemimpinan, lingkungan kerja dan semangat
kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan
masukan bagi PT. Nyonya Meneer Semarang dalam mengambil
kebijakan mengenai kepemimpinan dan lingkungan kerja dalam
hubungannya dengan semangat kerja.
1.5. Sistematika Penelitian
Untuk dapat mengetahui isi penelitian ini, maka secara singkat akan
disusun dalam 5 bab, yang terdiri dari :
Bab satu yaitu pendahuluan menjelaskan tentang latar belakang,
permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan.
Bab dua yaitu landasan teori menjelaskan tentang pengertian
manajemen sumber daya manusia, ruang lingkup sumber daya manusia,
manfaat sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia,
pengertian semangat kerja karyawan dan faktor semangat kerja, pengertian
lingkungan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja,
pengertian kepemimpinan dan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepemimpinan yang efektif, kerangka pemikiran dan hipotesis.
Bab tiga yaitu metode penelitian menjelaskan mengenai populasi dan
sampel, variabel yang digunakan, jenis data, sumber data, metode
pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, uji normalitas, serta metode
analisis data yang digunakan.
Bab empat yaitu hasil penelitian dan pembahasan menguraikan
tentang gambaran umum perusahaan serta pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan.
Bab lima yaitu penutup menjelaskan tentang simpulan dan saran.
BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia


2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang berada di
dalam organisasi (Simamora,2004:4). Aset organisasi paling penting
yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh
manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut.
Ketika manajer terlibat dalam aktivitas sumber daya manusia
sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka berupaya memfasilitasi
kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang untuk mencapai
rencana dan strategi organisasi. Signifikansi upaya sumber daya
manusia bermuara dari kenyataan bahwa orang-orang (manusia)
merupakan elemen yang senantiasa ada di dalam setiap organisasi.
Betatapun pabrik, perlengkapan, dan aset finansial merupakan
sumber daya yang dibutuhkan organisasi, orang-orang yakni, sumber
daya manusia sangatlah penting. Sumber daya manusia memicu
percikan kreatif di setiap organisasi. Orang-orang merancang dan
menghasilkan barang dan jasa, mengawasi mutu, memasarkan
produk, mengalokasikan sumber daya finansial, dan merumuskan
seluruh strategi dan tujuan organisasi.
Organisasi dikelola dikelola dan terdiri atas orang-orang dan
para karyawannya. Tanpa orang-orang, organisasi tidak bakal ada.
Tantangan, peluang, dan kekecewaan dalam pembentukan dan
pengelolaan organisasi sering bersumber dari masalah yang
berhubungan dengan orang-orang dan muncul dari dalam mereka.
Sebaliknya, masalah yang berkaitan dengan orang-orang seringkali
berakar dari keyakinan manajemen yang mengasumsikan bahwa
semua orang pada hakekatnya sama, dan mereka semua dapat
diperlakukan dengan identik. Sebenarnya, tidak ada dua orang yang
betul-betul identik, dan setiap orang berbeda secara fisik maupun
psikologis satu dengan yang lainnya. Intinya adalah kemajemukan di
kalangan karyawan menuntut perhatian agar setiap pribadi dapat
menggali potensinya sehingga organisasi dapat memaksimalkan
efektivitasnya.

2.1.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang
terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean,2004:15). Menurut
Simamora (2004:4), manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi,
pemutusan hubungan kerja dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok karyawan guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya (orang-orang) yang bekerja pada
organisasi (Simamora, 2004:5). Manajemen sumber daya manusa
terdiri atas serrangkaian keputusan yang terintegrasi tentang
hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan
dan organsisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-
aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam
organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai
tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan harus
menaruh perhatian pada pengelolaan sumber daya manusia. Ide
pencapaian berbagai tujuan merupakan hal utama dari setiap bentuk
manajemen. Jikalau tujuan tidak dicapai secara berkesinambungan,
maka keberadaan organissasi akan berakhir. Nilai sumber daya
manusia sebuah organisasi seringkali terbukti manakala organisasi
dijual. Harga beli organisasi sering lebih tinggi daripada seluruh nilai
aktiva fisik dan keuangan. Perbedaan ini sering disebut muhibah
(goodwill), yaitu sebagian merefleksikan nilai sumber daya manusia
sebuah organisasi.
Pada hakekatnya, manajer melakukan segaga sesuatunya
melalui upaya orang lain, yang membutuhkan manajemen sumber
daya manusia yang efektif. Manajemen sumber daya manusia yang
efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam
mengkaryakan orang-orang untuk mencapai tujuan perusahaan dan
meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi, manajemen sumber daya
manusia yang efektif juga mengharuskan anggota-anggota organisasi
meraih tujuan pribadi mereka. Manajer haruslah mencari berbagai
kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan
dalam kehidupan organisasi, kualitas lingkungan kerja, dan efisiensi
dan produktivitas karyawan.

2.1.3. Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia


Walaupun fokus perhatian sumber daya manusia adalah agar
setiap tenaga kerja dapat memberi kontribusi yang optimal dalam
realisasi tujuan organisasi, namun karena perkembangan ilmu
pengetahuan itu sendiri, kemajuan teknologi serta karena bertambah
kompleksnya lingkungan organisasi, maka lingkap atau liputan yang
dibahas dalam manajemen sumber daya manusia terus mengalami
perubahan dan perkembangan, sejak dahulu hingga saat ini
(Manullang,2005:199).
Manajemen personalia dibagi atas tiga bagian utama, yaitu
evaluation, motivation, dan modification of human resources.
Dengan evaluation dimaksudkan menilai tenaga kerja yang tersedia
dari berbagai sumber untuk memenuhi kebutuhan perusahaan,
sedang dengan motivation dimaksudkan usaha-usaha memotivasi
tenaga kerja dan dengan modification diartikan usaha-usaha
mengubah tenaga kerja menjadi lebih terampil.
Bila diteliti literatur manajemen sumber daya manusia, maka
seringkali materi-materi lain juga turut dibahas yang memang ada
sangkut pautnya dengan ketiga aspek utama yang disebut diatas tadi.
Sesungguhya, materi-materi lain itu dibahas pada cabang-cabang
manajemen atau ilmu lain. Materi-materi lain itu, antara lain
pengorganisasian, ketrampilan-ketrampilan manajemen, hubungan
manajer dengan serikat karyawan, produktivitas, lingkungan sosial,
komunikasi, kepemimpinan, dan lain-lain.
Harus diakui bahwa materi-materi lain itu jelas berperan
besar dalam memahami secara integral sumber daya manusia. Selain
itu untuk memahami sungguh-sungguh manusia dalam hubungan
kerja, ilmu-ilmu lain perlu dipelajari, seperti sosiologi, fisiologi,
antropologi, hukum perburuhan, dan perundang-undangan sosial.
Secara murni materi-materi itu terpisah dari manajemen sumber daya
manusia.

2.1.4. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia


Manajemen sumber daya manusia sebagai cabang dari
manajemen merupakan satu jenis ilmu terapan yang dapat
memberikan pedoman prinsip-prinsip atau kebenaran atau dasar yang
dikemukakan dalam kehidupan nyata perusahaan untuk mencapai
hasil tertentu (Manullang, 2005:198).
Namun ternyata prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh
manajemen sumber daya manusia banyak ditemukan melalui
paraktik dan observasi umum tanpa penelitian dan eksperimen yang
cukup diawasi sehingga disangsikan validitasnya, dan oleh
karenanya hanya dapat diberi tabel generalisasi yang berguna untuk
konsep toeritis saja. Tambahan pula karena objeknya adalah
manusia, bukan benda mati, maka hubungan sebab akibat hanya
sebagai estimasi saja.
Pedoman-pedoman pokok yang terdapat dalam manajemen
sumber daya manusia jelas dan pasti dapat menambah pengetahuan
dan keterampilan untuk bekerja melalui orang lain. Kehidupan
organisasi untuk bagian yang lebih besar digerakkan oleh sumber
daya manusia, bahkan sumber daya manusia perlu lebih ditangani
dan dipahami secara serius. Sumber daya manusia harus ditarik,
diseleksi dan ditempatkan secara tepat, kemudian dikembangkan
untuk menambah pengetahuan dan keterampilannya serta dimotivasi
sedemikian rupa agar ia memberi manfaat bagi kelangsungan hidup
organisasi. Sasaran dari manajemen sumber daya manusia adalah
mewujudkan satuan kerja yang efektif dan efisien, dan itu hanya
mungkin terwujud bila para manajer didalam suatu organisasi tidak
mengabaikan fungsi-fungsi personalia.

2.1.5. Pengembangan Sumber Daya Manusia


Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan terus hidup
bilamana organisasi selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan,
teknoligi, dan ilmu pengtahuan (Manullang,2005:202). Tantangan
dan kesempatan bagi suatu organisasi baik dari dalam maupun dari
luar, begitu rumit. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat
menyesuaikan tenaga kerjanya, khususnya dari segi kualitatifnya
terhadap berbagai perubahan tersebut, dengan membekali tenaga
kerjanya dengan berbagai pengetahuan dan keterampilan melalui
program pengembangan tenaga kerja.
Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus
dirancang oleh suatu organisasi dengan tujuan membantu karyawan
dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki
sikapnya. Berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu
organisasi untuk mengembangkan tenaga kerja, yaitu :

1. Pelatihan/ Pendidikan
Rahasia keberhasilan suatu organisasi yang paling efektif
banyak tergantung kepada penerapan latihan bagi tenaga kerja
dalam organisasi tersebut. Pelatihan/ pendidikan dewasa ini
dianggap bukan lagi merupakan investasi yang tidak produktif.
Manajemen yang efektif melihat latihan/ pendidikan sebagai
investasi jangka panjang pada sumber daya manusia.
Dengan pelatihan/ pendidikan diartikan sebagai kegiatan
perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai sesuai dengan
kebutuhan pegawai sehingga pegawai yang bersangkutan lebih
maju dalam melaksanakan tugas tertentu.
Pelatihan lebih bersifat praktis, sedang pendidikan lebih
bersifat teoritis. Dasar pikiran mengenai latihan/ pendidikan
seyogianya mencakup tujuh pokok hal sebagai berikut :

a. Tujuan pelatihan/ pendidikan harus disesuaikan dengan


kebutuhan perusahaan.
b. Materi pelatihan/ pendidikan harus relevan dengan realisasi
tujuan latihan.
c. Jadwal disusun sehingga kondusif bagi pelatih maupun bagi
pengikat pelatihan/ pendidikan
d. Lokasi pelatihan/ pendidikan dipilih yang memberi
kegairahan dalam proses pelatihan/ pendidikan
e. Kuantitas dan kualitas para peserta harus tidak mengganggu
kepada jalannya pelaksanaan pelatihan/ pendidikan
f. Pelatih harus dipilih yang memiliki kualifikasi yang
diperlukan
g. Metode pelatihan harus disesuaikam dengan pengikut
pelatihan dan meteri pelatihan yang diberikan.
Berbagai jenis pelatihan/ pendidikan yang dapat
dilakukan suatu organisasi, tergantung pada kebutuhannya,
misalnya pelatihan tentang kebijakan/ prosedur perusahaan,
pelatihan tentang keterampilan khusus, pelatihan human
relations, pelatihan memecahkan masalah, pelatihan pengambilan
keputusan, dan lain-lain.

2. Rotasi Jabatan.
Rotasi jabatan sesungguhnya tidak lain daripada salah
satu cara latihan / pendidikan. Dengan rotasi jabatan seorang
karyawan ditugaskan memegang jabatan yang berbeda dari satu
waktu ke waktu yang lain, selain agar karyawan memahami
pelaksanaan berbagai tugas, agar ia memperoleh pengetahuan
yang lebih luas mengenai berbagai jabatan. Rotasi jabatan sering
diterapkan kepada para manajer, sebagai usaha mengembangkan
manajer. Dalam penerapan rotasi jabatan, perlu diperhatikan hal-
hal sebagai berikut;

a. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isinya


dengan jabatan yang ditinggalkan.
b. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara yang satu
dengan yang lain.
c. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman
yang memungkinkannya mengerti dasar-dasar pekerjaan
baru.

3. Delegasi
Manajer yang tidak berani mendelegasi kepada bawahan,
mengurangi efektivitas manajer itu sendiri. Manajemen adalah
mencapai hasil melalui orang lain, karenanya untuk dapat
merealisasi itu, delegasi oleh manajer mutlak perlu. Salah satu
kualifikasi penting dari seorang manajer adalah kesanggupan
mendelegaskan sebagian tugas dan wewenang kepada
bawahannya. Tugas-tugas manajer baik ditinjau dari sudut
proses, maupun dari sudut bidang, sebagian atau seluruhnya
dapat dideleger. Khususnya dalam pelaksanaan, agar delegasi itu
dapat efektif, sebaiknya, diperhatikan hal-hal sebagai berikut :

a. Unsir-unsur delegasi harus lengkap dan jelas, yaitu tegas,


wewenang, dan pertanggung jawaban, responsibility, dan
accounttability.
b. Delegasi diberikan kepada orang yang tepat, artinya
diharapkan mampu melaksanakan tugas tersebut.
c. Dilegasi harus dibarengi dengan peralatan, waktu, dan biaya
yang diperlukan.
d. Kepada mereka yang meneima delegasi harus dimotivasi
dengan sumber insentif yang diperlukan.
Dengan prinsip-prinsip pokok tersebut di atas, diharapkan
karyawan akan berkembang dalam pengalaman dan
pengetahuannya.

4. Promosi
Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu
jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, di mana tugas, wewenang,
dan tanggung jawab lebih tinggi dari sebelumnya. Ini dilakukan
demi perkembangan karyawan selanjutnya karena pada jabatan
sebelumnya ia telah menunjukkan prestasi yang optimal, dan
kalau tetap berada pada jabatan lama akan menimbulkan
kebosanan.
Salah satu sasaran tindakan promosi adalah untuk
menmgembangkan pegawai sebab pegawai yang cukup
berprestasi pada jabatannya harus dikembangkan dengan
menegaskan ia untuk menerima tugas, kekuasaan dan yanggung
jawab yang lebih besar dari sebelumnya. Sebaiknya perusahaan
mempunyai rencana resmi untuk promosi.
5. Pemindahan
Pemindahan atau transfer adalah kegiatan mengganti
karyawan yang setingkat. Dalam hal ini, kelompok kerja, tempat
kerja, atau kesatuan organisasi pegawai diubah dengan tujuan
perhatian, kemampuan, dan kerja sama dapat meningkat.bila
pegawai dipindahkan ke jabatan yang sesuai dengan perhatian
dan kemampuan pegawai yang bersangkutan.
Alat ampuh untuk menditeksi siapa pegawai yang harus
dipindahkan adalah hasil akhir dari penilaian kecakapan pegawai.
Penilaian kecakapan adalah penilaian secara sistematis terhadap
pegawai oleh pejabat yang berwenang untuk tujuan tertentu.

6. Konseling
Dalam setiap organisasi, karyawan dapat dibagi atas dua
macam, yaitu penasehat dan yang dinasehati. Umumnya para
manajer termasuk kepada kelompok penasihat, yaitu penasihat-
penasihat bagi bawahannya khususnya yang berhubungan dengan
pelaksanaan pekerjaan bawahan tersebut demi semakin
terampilnya para karyawan yang bersangkutan. Situasi yang
berbeda-beda, meminta kesediaan para manajer untuk mengerti,
empati dan mempertimbangkan karyawan demi perkembangan
karyawan untuk masa yang akan datang. Setiap karyawan yang
ingin meminta pertolongan dalam hubungannya dengan
pekerjaannya, maka manajer harus dapat memberi saran dan
nasihat-nasihat, bahkan persoalan pribadi yang dimintai nasihat
oleh bawahan, manajer harus memberi penuh simpatinya.

7. Konferensi
Ikut serta dalam suatu konferensi bagi seseorang akan
banyak memberi pengalaman, pengtahuan, dalam berbagai
bidang dan menambah keterampilan. Cara menyelenggarakan
konferensi, proses cepat, cara diskusi, dan pengambilan berbagai
keputusan akan membawa dampak pada setiap orang yang turut
dalam suatu konferensi. Khusus kepada para manajer, konferensi
membawa deampak positif dalam perkembangan para manajer
tersebut.

2.2. Semangat Kerja Karyawan


2.2.1. Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana
ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan
terpadu dengan tujuan individu (Panggabean,2004:21). Menurut
Nitisemito (1992:160), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan
secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan
diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Suatu perusahaan yang mampu meningkatkan semangat kerja
karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh banyak
keuntungan. Karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi,
maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat
dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan
karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin. Hal ini semua berarti
diharapkan bukan saja produktivitas kerja dapat ditingkatkan, tetapi
biaya yang dikeluarkan juga menjadi sedikit (Nitisemito,1992:160).
Syarat untuk menimbulkan semangat kerja adalah bahwa
tugas dan jabatan yang dipegangnya itu sesuai dengan kemampuan
dan minatnya. Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan
kemampuan dan minat karyawan akan memberikan hambatan,
bahkan frustasi, yang justru akan menimbulkan ketegangan yang
seringkali menjelma dalam sikap dan tingkah laku agresif, terlalu
banyak kritik, memberontak atau perilaku lainnya
(Nitisemito,1992:160). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kondisi dari sebuah
kelompok dimana mereka melakukan pekerjaan dengan lebih giat
dan lebih baik dengan tujuan masing-masing individu. Seorang
karyawan yang semangat kerjanya tinggi mempunyai sikap-sikap
yang positif seperti kegembiraan, kerjasama, kebanggaan dalam
dinas, ketaatan kepada kewajiban serta adanya kesetiaan dari
karyawan tersebut (Moekijat, 2003:136).
Semangat kerja diukur melalui indikator sebagai berikut
(Moekijat,2003:136) :
a. Kegembiraan
Kegembiraan merupakan rasa senang karyawan yang muncul
dalam diri karena perasaan yang optimis. Optimis merupakan
sikap atau pandangan hidup yang dalam segala hal dipandang
kebaikan saja (Suharso dan Retnoningsih, 2005:345). Orang yang
optimis adalah orang yang selalu berpandangan baik dalam
menghadapi segala hal (Moekijat, 2003:136). Karyawan yang
selalu gembira biasanya mempunyai peluang yang besar untuk
mengerjakan dengan baik, sedangkan karyawan yang tidak
mempunyai gembira, biasanya pekerjaan yang dihasilkan tidak
akan maksimal.

b. Kerjasama
Kerjasa sama di antara rekan kerja merupakan kondisi yang
diinginkan oleh manajemen perusahaan, agar setiap pekerjaan
dapat diselesaikan dengan baik. Motivasi kerja seorang karyawan
tidak bisa lepas dari lingkungan kerja seorang karyawan atau
kehidupan pribadinya (Kreitner dan Kinicki,2005:270).
Hubungan antara karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan
berkarya dapat beraneka ragam (Siagian,2002:321). Berbagai
teknik yang digunakan pada intinya berkisar pada peningkatan
partisipasi para karyawan dalam proses pengambilan keputusan
yang menyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya dengan
sesama rekan kerja.
c. Kebanggaan dalam dinas
Perasaan senang terhadap pekerjaan merupakan perasaan senang
pada diri karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan
perusahaan. Apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan
dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil
pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada mengerjakan
pekerjaan yang tidak disenangi. Demikian pula apabila akan
memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila
sebelumnya mengetahui apakah orang tersebut senang atau tidak
dengan pekerjaan yang akan diberikan. Hal ini dilakukan agar
mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang
dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting
dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi (Anoraga,
2001:56).

d. Ketaatan pada peraturan


Ketaatan kepada kewajiban merupakan tindakan karyawan
terhadap peraturan yang telah ditetapkan perusahaan apakah bisa
menaatinya (Moekijat, 2003:144). Karyawan yang mempunyai
konsekuensi tinggi harus mau menaati semua kewajibannya
sesuai dengan kesepakatan saat pertama kali bekerja.

e. Kesetiaan
Kesetiaan adalah sikap mental karyawan yang ditujukan pada
keberadaan perusahaannya (Saydam,1996:421). Kesetiaan timbul
dari dalam diri sendiri. Karyawan merasakan kesadaran yang
tinggi bahwa antara dirinya dengan perusahaan merupakan dua
pihak yang saling membutuhkan. Karyawan tersebut
membutuhkan perusahaan tempat mencari sumber penghidupan
dan pemenuhan kebutuhan sosial lainnya. Di sisi lain perusahaan
juga dianggap mempunyai kepentingan pada karyawan, karena
dengan karyawan itulah, perusahaan akan dapat melakukan
produksi dalam rangka pencapaian tujuannya. Dengan demikian,
kesetiaan yang tinggi dapat mendorong tingginya kepedulian
terhadap perusahaan (Saydam,1996:417).

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja


Menurut Panggabean (2004:21), beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah :

a. Kondisi pekerjaan
Apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang
atau menarik bagi dirinya, maka dirinya akan mempunyai
semangat kerja yang lebih tinggi daripada mengerjakan pekerjaan
yang tidak disenangi. Demikian pula apabila atasan akan
memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila
diketahui dulu apakah orang tersebut senang atau tidak dengan
pekerjaan yang akan diberikan. Hal ini dilakukan agar nantinya
mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang
dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting
dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi.

b. Rekan kerja
Segala sesuatu yang dilakukan oleh pimpinan dan departemen
sumber daya manusia akan mempengaruhi hubungan dengan
karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Hubungan kerja antar para karyawan perlu dibina, agar para
karyawan dapat saling bekerja sama dan membantu dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Hubungan kerja tidak hanya
bersifat formal kedinasan, tetapi juga tidak kalah pentingnya
hubungan batin yang bersifat non formal.

c. Kompensasi
Kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan
dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang
ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan. Akibat dari
ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan
mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab
mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan
perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan
kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah.
d. Kepemimpinan
Kepemimpinan tidaklah tergantung pada suatu masa dan juga
tidak hanya menyangkut hubungan seorang atasan dan bawahan
saja, tetapi terjadi disaat seseorang berusaha mempengaruhi
tingkah laku orang lain atau kelompok dalam situasi tertentu.
Dengan demikian, pada saat seseorang berusaha mempengaruhi
tingkah laku orang lain, maka dirinya berperan sebagai pemimpin
potensial, dan orang yang dipengaruhi berperan sebagai pengikut
potensial, tanpa menghiraukan apakah dirinya atasan, bawahan,
rekan dan seterusnya. Oleh sebab itu, kepemimpinan meliputi
pencapaian tujuan dengan dan melalui kegiatan orang lain,
sehingga seorang pemimpin berkepentingan dengan tugas dan
hubungan antar manusia.

e. Perusahaan
Bagi suatu perusahaan yang besar, biasanya sudah ditetapkan
sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh
karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat disebut dengan
peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi
para karyawan. Semua itu merupakan aturan main yang mengatur
hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk
hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi,
promosi, mutasi, dan sebagainya.
f. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk
bekerja lebih baik dan bersikap positif. Lingkungan kerja
merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap
orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja
dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
atau menghasilkan barang atau jasa. Lingkungan kerja dapat
menimbulkan dampak langsung pada produktivitas kerja para
karyawan, karena bila salah satu faktor penting tersebut tidak
memenuhi standar kepentingan karyawan, maka hasil kerja
karyawan tidak bisa memenuhi target yang telah ditetapkan
perusahaan.

2.3. Kepemimpinan
2.3.1. Pengertian Kepemimpin
Menurut Ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu usaha
atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan
antarmanusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui
proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin
seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam
usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang
mempengaruhi atau oleh mereka semua. Sedangkan Kartono
(2003:50), mendefinisikan kepemimpinan adalah kemampuan
pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk
berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh
kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus.
Definisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins,
2006:432). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, mendorong dan
mengajak orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapaian
sasaran.
Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban
manusia, yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia
yang berkumpul bersama, lalu bekerja bersama-sama untuk
mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang
dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerjasama antar manusia,
dan ada unsur kepemimpinan. Pada saat itu pribadi yang ditunjuk
sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat, paling cerdas
dan paling berani (Manullang dan Manullang, 2001:164).
Kedudukan pemimpin dalam suatu organisasi atau
perusahaan amat penting dalam usaha mencapai tujuan organisasi
atau perusahaan. Berhasil atau gagalnya suatu perusahaan dalam
mengemban misinya untuk mencapai tujuan, sebagian besar
ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dimainkan oleh orang
yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi yang
bersangkutan. Orang yang melaksanakan atau diserahi tugas-tugas
kepemimpinan itu biasanya disebut pemimpin atau manajer
(Manullang, 2001:165).
Bila pimpinan disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja
sama, mempunyai hubungan baik dengan kelompok, pimpinan yang
bersangkutan dapat mengurangi ketergantungannya kepada
kewenangan formal. Keadaan ini akan memberikan kontrol dan
pengaruh yang besar kepada pemimpin. Sebaliknya, bila pimpinan
itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan
dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan
diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas para
bawahannya (Manullang, 2001:165).

2.3.2. Peran Pemimpin


Menurut McLeod, Jr (2004:8) peran-peran yang dimainkan
oleh seorang pemimpin meliputi peran antar-pribadi (interpersonal),
informasi (information), dan keputusan (decisional).

a. Peran Antar-pribadi ( Interpersonal Roles )


Adapun peran antar-pribadi yang dimainkan oleh seorang
pemimpin diantaranya meliputi peran pemimpin sebagai seorang
tokoh (Figurehead) yang melaksanakan tugas-tugas seremonial
seperti mendampingi pejabat yang berkunjung meninjau fasilitas,
peran pemimpin sebagai pemimpin (leader) yang memelihara
unit dengan memperkerjakan dan melatih staf serta menyediakan
motivasi dan dorongan, dan peran pemimpin sebagai
penghubung (liaison) yang menjalin hubungan dengan orang-
orang diluar unit lingkungannya tersebut dengan tujuan
menyelesaikan masalah-masalah bisnis

b. Peran Informasi (Informational Roles)


Peran informasi yang dimainkan oleh seorang pemimpin dalam
menjalankan tugas kepemimpinannya yaitu pemimpin berperan
sebagai pemantau (monitor) dimana dia secara tetap mencari
informasi mengenai kinerja unit, indera pemimpin mengamati
aktivitas intern unit dan lingkungannya, pemimpin berperan
sebagai pewarta (disseminator) yang meneruskan informasi yang
berharga kepada orang lain di dalam unitnya, dan berperan
sebagai juru bicara (spokesperson) yang meneruskan informasi
yang berharga kepada orang-orang di luar unit- pimpinan dan
orang-orang di lingkungannya.

c. Peran Keputusan (Decisional Roles)


Peran keputusan yang dijalankan oleh seorang pemimpin
mencakup: peran pemimpin sebagai wirausaha (enterpreneur)
yang membuat perbaikan-perbaikan yang cukup permanen pada
unit seprti mengubah struktur organisasi, pemimpin sebagai
pengelola gangguan (disturbance handler) yang bereaksi pada
kejadian-kejadian yang tak terduga, seperti devaluasi dolar di
negara asing yang menjadi tempat operasi perusahaannya,
pemimpin sebagai pembagi sumber daya (resource allocator)
yang mengendalikan pengeluaran unitnya, menentukan unit
bawahan mana yang mendapatkan sumber daya dan pemimpin
sebagai perunding (negotiator). Pemimpin menengahi
perselisihan baik di dalam unitnya maupun antara unit dan
lingkungannya.

2.3.3. Sifat-sifat kepemimpinan


Kartono (2003:41) menyebutkan bahwa terdapat 10 sifat
pemimpin yang unggul, yaitu :

a. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi
pemimpin yang harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu
yang lama serta tidak teratur, dan di tengah-tengah situasi-situasi
yang sering tidak menentu. Oleh karena daya tahan untuk
mengantisipasi berbagai rintangan adalah syarat yang harus ada
pada pemimpin

b. Stabilitas emosi
Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya tidak
mudah marah, tersinggung perasaan dan tidak meledak-ledak
secara emosional. Pemimpin tersebut bisa menghormati martabat
orang lain, toleran terhadap kelemahan orang lain, dan bisa
memaafkan kesalahan-kesalahan yang tidak terlalu prinsipiil.
Semua itu diarahkan untuk mencapai lingkungan sosial yang
rukun damai, harmonis, dan menyenangkan.

c. Pengetahuan tentang relasi insani


Salah satu tugas pokok pemimpin ialah memajukan dan
mengembangkan semua bakat serta potensi anak buah, untuk bisa
bersama-sama maju dan mengecap kesejahteraan. Oleh karena
itu, pemimpin diharapkan memiliki pengetahuan tentang sifat,
watak dan perilaku anggota kelompoknya, agar bisa menilai
kelebihan dan kelemahan/keterbatasan pengikutnya, yang
disesuaikan dengan tugas-tugas atau pekerjaan yang akan
diberikan pada masing-masing individu.

d. Kejujuran
Pemimpin yang baik itu harus memiliki kejujuran yang tinggi,
yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang lain. Pemimpin
tersebut harus selalu menepati janji, tidak selingkuh atau
munafik, dapat dipercaya, dan berlaku adil terhadap semua
orang.

e. Obyektif
Pertimbangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang
bersih, supaya obyektif. Pemimpin tersebut akan mencari bukti-
bukti nyata dan sebab musabab setiap kejadian, dan memberikan
alasan yang rasional atas penolakannya.
f. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin itu harus
muncul dari dalam hati sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan
memperkuat hasrat sendiri untuk memberikan pelayanan dan
pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak.

g. Ketrampilan berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah
menangkap maksud orang lain, cepat menangkap esensi
pernyataan orang luar, mudah memahami maksud para
anggotanya. Juga pandai mengkoordinasikan macam-macam
sumber tenaga manusia, dan mahir mengintegrasikan pelbagai
opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai kerukunan
dan keseimbangan.

h. Kemampuan mengajar
Pemimpin yang baik itu diharapkan juga menjadi guru yang baik.
Mengajar itu adalah membawa siswa secara sistematis dan
internasional pada sasaran-sasaran tertentu, guna
mengembangkan pengetahuan, ketrampilan/kemahiran teknis
tertentu, dan menambah pengalaman mereka. Yang dituju adalah
para pengikutnya bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan
partisipasi.
i. Ketrampilan sosial
Pemimpin juga diharapkan memiliki kemampuan untuk
mengelola manusia, agar mereka dapat mengembangkan bakat
dan potensinya. Pemimpin dapat mengenali segi-segi kelemahan
dan kekuatan setiap anggotanya, agar bisa ditempatkan pada
tugas-tugas yang cocok dengan pembawaan masing-masing.
Pemimpin juga mampu mendorong setiap orang yang
dibawahinya untuk berusaha dan mengembangkan diri dengan
cara-caranya sendiri yang dianggap paling cocok. Pemimpin
seperti ini bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin
persahabatan berdasarkan rasa saling percaya mempercayai.
Pemimpin ini menghargai pendapat orang lain, untuk bisa
memupuk kerja sama yang baik dalam suasana rukun dan damai.

j. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial


Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran
teknis tertentu. Juga memiliki kemahiran manajerial untuk
membuat rencana, mengelola, menganalisa keadaan, membuat
keputusan, mengarahkan, mengontrol, dan memperbaiki situasi
yang tidak mapan. Tujuan semua ini ialah tercapainya efektivitas
kerja, keuntungan maksimal, dan kebahagiaan-kebahagiaan
anggota sebanyak-banyaknya.
2.3.4. Perilaku Kepemimpinan
Pemimpin yang baik perlu menentukan sikap atau perilaku
yang sesuai dengan keadaan. Keadaan tersebut mengacu pada kadar
kemampuan pemimpin dan kemampuan orang yang dipimpin untuk
bekerjasama. Sedangkan perilaku kepemimpinan mencakup hal-hal
sebagai berikut :

a. Perilaku perintah/ instruksi


Pada perilaku ini, pemimpin merumuskan sendiri
permasalahannya, memperoleh keterangan dan mengambil
keputusan untuk kemudian mengumumkan keputusannya kepada
yang dipimpin.

b. Perilaku ajakan
Pada perilaku ini pimpinan merumuskan sendiri
permasalahannya, memperoleh keterangan dan mengambil
keputusan, tetapi setelah keputusan diumumkan, ia berusaha
untuk mengemukakan keputusannya kepada yang dipimpin
dengan mengemukakan alasan-alasan mengapa ia mengambil
keputusan tersebut, apa manfaat keputusan itu bagi mereka,
bagaimana hal itu menguntungkan bagi organisasi dan
sebagainya.

c. Perilaku konsultasi
Sebelum pimpinan mengambil keputusan ia akan bicara dulu
dengan yang dipimpin dan mendiskusikan permasalahan yang
timbul, minta keterangan yang dipimpin tentang masalah tersebut
dan akhirnya pimpinanlah yang akan menetapkan keputusan.

d. Perilaku partisipasi
Perilaku ini biasanya pemimpin akan duduk bersama-sama
dengan yang dipimpin dan disini pimpinan benar-benar
bergabung dengan yang dipimpin dan merupakan salah seorang
pengambil keputusan.

e. Perilaku pimpinan wewenang


Bila ada permasalahan, pimpinan menjelaskan kepada seorang
atau lebih dari yang dipimpinnya tentang masalah yang dihadapi
dan minta mereka menangani serta mengambil keputusan apa
yang perlu dikerjakan dan juga pelaksanaannya.

2.3.5. Fungsi Kepemimpinan


Fungsi kepemimpinan adalah menggerakkan orang yang
dipimpin menuju tercapainya tujuan, agar dapat menanamkan
kepercayaan pada orang yang dipimpinnya dan menyadarkan bahwa
mereka mampu berbuat sesuatu dengan baik. Disamping itu
pemimpin harus memiliki pikiran, tenaga dan kepribadian yang dapat
menimbulkan kegiatan dalam hubungan antar manusia.
2.4. Lingkungan Kerja
2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal
yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian
pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik
(Nitisemito,1992:159). Menurut Basuki dan Susilowati (2005;40),
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan
yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak
langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan
aktivitasnya. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang mempengaruhi
seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan
aktivitasnya.
Karyawan yang merasa senang, optimis mengenai kegiatan
dan tugasnya menunjukkan adanya lingkungan kerjanya baik.
Lingkungan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk
bekerja lebih baik dan bersikap positif seperti mempunyai kesetiaan
yang tinggi, kegembiraan, kebanggaan dalam dinas, kerjasama dan
kedisiplinan dalam kewajiban (Moekijat,2003: 136).
Lingkungan kerja merupakan suatu masalah yang perlu
diperhatikan oleh setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan,
karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan atau menghasilkan barang atau jasa.
Lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak langsung pada
produktivitas kerja para karyawan, karena bila salah satu faktor
penting tersebut tidak memenuhi standar kepentingan karyarwan,
maka hasil kerja karyawan tidak bisa memenuhi target yang telah
ditetapkan perusahaan (Basuki dan Susilowati,2005;40).
Dalam setiap organisasi dapat dipastikan akan berusaha untuk
memperhatikan lingkungan kerja para karyawannya guna
mendukung kinerjanya. Oleh karena itu diperlukan kerjasama yang
baik antara karyawan maupun atasan. Keberhasilan suatu kerjasama
sangat dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di dalamnya baik
yang digerakkan maupun yang menggerakkan. Kegagalan terhadap
pergerakan ini tidak hanya terletak pada kurangnya pengetahuan
saja, melainkan dapat juga terletak pada lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi semangat dari mereka (Basuki dan Susilowati,2005:
40).

2.4.2. Ruang Lingkup Lingkungan Kerja


Ruang lingkup lingkungan kerja terdiri dari :

a. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada di sekitar karyawan yang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan
kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut
(Saydam,1996:381). Apabila seseorang mengerjakan suatu
pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil
pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada mengerjakan
pekerjaan yang tidak disenangi. Demikian pula apabila pimpinan
akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya
bila pimpinan mengetahui apakah orang tersebut senang atau
tidak dengan pekerjaan yang akan diberikan. Hal ini dilakukan
agar nantinya mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan.
Jadi rasa senang dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal
yang sangat penting dalam meningkatkan mutu dari hasil
produksi (Anoraga, 2001:56). Unsur-unsur suasana kerja di
sekitar individu akan sangat mempengaruhi persepsi, seperti
waktu, tempat kerja, keadaan sosial dan tingkat emosional.

b. Hubungan dengan rekan kerja


Hubungan kerja antar para karyawan perlu dibina, agar para
karyawan dapat saling bekerja sama dan membantu dalam
pencapaian tujuan perusahan. Hubungan kerja tidak hanya
bersifat formal kedinasan, tetapi juga tidak kalah pentingnya
hubungan batin yang bersifat non formal (Saydam,1996:423).
Hubungan antara karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan
berkarya dapat beraneka ragam (Siagian,2002:321). Dalam
kehidupan kerja modern dewasa ini, semakin disadari bahwa
terdapat hubungan yang erat antara rekan kerja dan antara satu
tugas dengan tugas lainnya (Siagian,2002:324). Segala sesuatu
yang dilakukan oleh pimpinan dan departemen sumber daya
manusia akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik
secara langsung ataupun tidak langsung (Rivai,2004:494).
Berbagai teknik yang digunakan pada intinya berkisar pada
peningkatan partisipasi para karyawan dalam proses pengambilan
keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya
dengan sesama rekan kerja. Dengan demikian bukan hanya rasa
tanggungjawab karyawan yang ditingkatkan, akan tetapi yang
sesungguhnya diharapkan terjadi adalah timbulnya rasa saling
memiliki. Adanya rasa saling memiliki tersebut akan berakibat
pada keberhasilan organisasi karena para anggota organisasi akan
berusaha menghindari perilaku yang menyimpang dan dengan
demikian berkerja secara lebih produktif. Untuk mencapai
sasaran tersebut, perlu diusahakan agar hubungan dan
keterlibatan karyawan diarahkan, juga diupayakan agar menjadi
bagian dari kultur organisasi. Ini berarti, sangat sulit bila tugas
dikerjakan hanya oleh seorang karyawan saja, terutama apabila
tugas tersebut bersifat pemecahan masalah. Konsekuensinya
adalah keharusan bekerja satu tim. Berdasarkan kenyataan bahwa
suatu masalah terpecahkan dengan lebih baik apabila
pemecahannya dipikirkan oleh suatu kelompok dibandingkan
dengan apabila dikerjakan sendiri oleh seseorang.

c. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan


Pemimpin yang berkualitas adalah faktor yang mempunyai
pengaruh penting terhadap kekuasaan dan efektivitas pemimpin.
Jika pemimpin mempunyai hubungan yang baik dengan
karyawannya, atau karyawan menghormati pimpinan karena
alasan kepribadian, karakter, atau kemampuan, maka pimpinan
yang bersangkutan tidak perlu mengandalkan pangkat atau
wewenang formalnya (Ruky,2002:162). Di satu sisi, seorang
pemimpin yang tidak disukai atau tidak dipercayai mungkin
kurang mampu untuk memimpin secara informal dan mungkin
harus mengandalkan perintah untuk menyelesaikan tugas
karyawan. Pemimpin dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan dan
harapan-harapan dari para karyawannya, sehingga pemimpin
perlu memilki berbagai kelebihan yang harus dimiliki
dibandingkan dengan karyawan lainnya. Kelebihan tersebut
diantaranya adalah kelebihan moral atau ahlak, semangat kerja,
kecerdasan, ketrampilan dan keuletan (Sudriamunawar, 2006:2).

d. Tersedianya fasilitas untuk karyawan


Fasilitas merupakan kemudahan yang disediakan kepada semua
pegawai atau pegawai tertentu saja karena prestasinya agar
pegawai tersebut tetap mempunyai keinginan bekerja pada suatu
perusahaan dan tidak ingin pindah ke perusahaan lain.
(Soekadijo,1996:96). Menurut Gouzali Saydam (1996:237)
fasilitas adalah sarana atau kemudahan yang diberikan kepada
karyawan. Tidak semua perusahaan mampu menyediakan
fasilitas untuk para karyawannya. Karena penyediaan fasilitas
banyak berkaitan dengan kemampuan keuangan perusahaan yang
bersangkutan.

2.5. Kerangka Pikir


Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawannya mempunyai
semangat kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan
semangat kerja karyawan, maka akan diperoleh banyak keuntungan, seperti
pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi
dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan dapat diperkecil seminimal
mungkin, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Banyak sekali
faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja. seperti kondisi pekerjaan,
rekan kerja, kompensasi, pimpinan, dan lingkungan.
Kepemimpin merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
semangat kerja karyawan. Jika kepemimpinan baik maka semangat kerja akan
baik juga, hal ini sesuai dengan pendapat Mc Leod (2004) yang
mengemukakan bahwa kepemimpinan bisa berperan menjadi beberapa peran
antara lain : 1). Peran antar pribadi, 2). Peran informasi, dan 3). Peran
keputusan. Kepemimpinan akan dikatakan berhasil jika pimpinan mampu
menjalankan ketiga peran di atas, misalnya pimpinan mau menghargai
pendapat bawahannya, bersikap terbuka, mampu menyampaikan informasi
dengan baik, mengambil keputusan selalu dimusyawarahkan dulu dengan
bawahannya, maka semangat kerja karyawan akan meningkat dan karyawan
akan menunjukkan kesetiaan dan kebanggaan yang tinggi pada perusahaan
tempat mereka bekerja. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang dapat
membantu meningkatkan semangat kerja karyawan.
Selain kepemimpinan, lingkungan kerja juga mempunyai pengaruh
yang penting dalam semangat kerja karyawan. Pengertian lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan sekitarnya yang dapat
mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau
sekelompok karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya. Penjabaran teori
tentang lingkungan kerja diperkuat pendapat dari Nitisemito (1992) yang
meliputi : 1). Suasana kerja, 2). Hubungan dengan rekan kerja, 3). Hubungan
antar bawahan dengan pimpinan, dan 4). Tersedianya fasilitas untuk
karyawan. Jika suasana kerja menyenangkan, terjalin hubungan yang
harmonis antar karyawan dan tersedia fasilitas, maka akan terjalin kerjasama,
kebanggaan dan kegembiraan karyawan sehingga akan meningkatkan
semangat kerja.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah
kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

2.6. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Suharsimi,2006:71).
Berdasarkan kerangka pikir dimuka, maka dapat disusun hipotesis
penelitian sebagai berikut :
Ada pengaruh positif antara kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer
Semarang baik secara simultan maupun parsial.

Semangat Kerja
(Moekijat,2003:136)
a. Kegembiraan
b. Kerjasama
c. Kebanggaan dalam
dinas
d. Ketaatan kepada
kewajiban
e. Kesetiaan
Lingkungan Kerja
(Nitisemito,1992:159)
a. Suasana kerja
b. Hubungan dengan
rekan kerja
c. Hubungan antara
bawahan dengan
pimpinan
d. Tersedianya fasilitas
untuk karyawan
Kepemimpinan
(Mc Leod,2004:8)
a. Peran antar pribadi
b. Peran informasi
c. Peran keputusan
BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel Penelitian


Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Dalam penelitian ini populasinya
adalah seluruh karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer
Semarang yang berjumlah 1.181 karyawan.
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2005:73).
Menurut Suharsimi, (2002 : 120) alasan pengambilan suatu sampel
dapat dipengaruhi :

1. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana.


2. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini
menyangkut banyak sedikitnya data.
3. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti, untuk peneliti yang
resikonya besar, tentu saja sampelnya besar hasilnya akan lebih baik.
Metode yang umum digunakan untuk pengambilan sampel adalah
metode Slovin. Metode Slovin digunakan bila jumlah populasinya diketahui.

Rumus (Umar,2005:78) :
2)(1eNNn+
=
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi = 1.181
e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10 %)
maka,
19,9281,12181.181,1111181)01,0(118111181)1,0(1181111812=
=
+
=
+
=
+
=n

Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel dalam penelitian ini


adalah 92,19 dibulatkan 93 responden..
Karena subyek atau karyawan yang ada disetiap sub bagian tidak
sama antara satu sub bagian dengan sub bagian yang lainnya, maka
pengambilan sampel menggunakan Cluster Proportional Random Sampling.
Dengan demikian jumlah sampel yang diambil sebagai wakil dari populasi
yang ada dapat terwakili.
Adapun sebaran sampel karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya
Meneer Semarang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.1
Jumlah Sebaran Sampel Penelitian PT. Nyonya Meneer Semarang
Bulan Agustus Tahun 2008

No
Sub Bagian
Jumlah Karyawan
Sampel
1.
2.
3.
Racik
Filling / pengisian
Packaching/pembungkusan
394
394
393
31
31
31

Jumlah
1.181
93

Sumber : Data Bagian Produksi, 2008


Dalam penelitian ini diambil angka bulat untuk memudahkan dalam
perhitungan, sehingga jumlah sampel yang akan diteliti adalah 93 orang
karyawan.

3.2. Variabel Penelitian


Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005: 31).
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel
terikat (Y).

I. Variabel Bebas dalam penelitian ini terdiri dari :


1. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain untuk
melakukan sesuatu guna pencapaian sasaran. Indikator
kepemimpinan meliputi

a. Peran antar pribadi


b. Peran informasi
c. Peran keputusan

2. Lingkungan Kerja (X2) :


Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal yang
dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian
pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik dengan
indikator :

a. Suasana kerja
b. Hubungan dengan rekan kerja
c. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
d. Tersedianya fasilitas untuk karyawan

II. Variabel Terikat (dependent) adalah variabel yang dipengaruhi variabel


bebas (Suharsimi,2006: 118).
Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah : Semangat Kerja Karyawan
(Y) adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas
dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan
individu.
Indikator semangat kerja meliputi :

a. Kegembiraan
b. Kerjasama
c. Kebanggaan dalam dinas
d. Ketaatan kepada kewajiban
e. Kesetiaan

3.3. Sumber Data


1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh
peneliti atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006:20). Data primer
yang dalam penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap variabel
kepemimpinan, lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan. Dalam
penelitian ini, teknik pengumpulan data yang di gunakan kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang diperlukan dengan
mengajukan daftar pertanyaan yang langsung diberikan responden, yang
dalam hal ini karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer
Semarang.

2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui
pihak kedua atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006:20). Data
sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah berdirinya perusahaan,
lokasi, visi dan misi, jumlah karyawan serta struktur organisasi beserta
tugas-tugas karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer
Semarang. Teknik yang digunakan untuk memperoleh data sekunder
yaitu dengan studi kepustakaan. Studi kepustakaan ini dimaksudkan
untuk mendapatkan informasi ari buku-buku / referensi / brosur yang
dihubungkan dengan penelitian ini.

3.4. Metode Pengumpulan Data


Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2005:125). Dalam penelitian ini,
kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model
pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya,
sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai
dengan pendapat atau pilihannya.
Langkah-langkah yang ditempuh dalam pengambilan data ini adalah :

a. Membuat item pertanyaan yang terdiri atas indikator lingkungan kerja,


pengawasan kerja dan efektivitas kerja.
b. Menyusun item pertanyaan angket dengan empat pilihan jawaban
yaitu : a, b, c dan d.
c. Menentukan skor pilihan jawaban, yaitu :
1. jawaban a dengan skor 4
2. jawaban b dengan skor 3
3. jawaban c dengan skor 2
4. jawaban d dengan skor 1

2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah mencari dan mendapatkan data-data dengan melalui
data-data dari prasasti, naskah-naskah kearsipan, gambar dan lain
sebagainya (Supardi,2005: 138). Dalam penelitian ini dokumentasi
tersebut adalah sejarah, struktur organisasi dan deskripsi jabatan
karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang.

3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas


1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan sesuatu instrumen (Suharsimi,2006:168). Suatu instrumen
yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen
yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi
rendahnya instumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul
tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.
Alat untuk mengukur validitas adalah Korelasi Product Moment
dari Pearson.
Rumus (Suharsimi,2006:170) :
()()SSSSSSS--
-
=
2222)()(
YYnXXnYXYXnr
Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
X = Variabel Bebas
Y = Variabel Terikat
n = Jumlah Sampel
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361
pada taraf signifikansi 5% dengan N=30. Dari lampiran 3 tampak bahwa
hasil uji validitas diperoleh nilai r hitung > r tabel dan r hitung < r tabel ,
dengan demikian ada item pertanyaan yang tidak valid untuk itu perlu
dihilangkan. Setelah dilakukan analisis ulang sampel bahwa semua item
pertanyaan untuk variabel tersebut dinyatakan valid atau layak
digunakan untuk mengambil data.
a. Hasil uji validitas variabel kepemimpinan
Hasil uji validitas terhadap indikator variabel kepemimpinan
dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut ini :

Tabel 3.2
Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan

Indikator
R hitung
R tabel
Keterangan
X1.1
0,692
0,361
Valid
X1.2
0,589
0,361
Valid
X1.3
0,634
0,361
Valid
X1.4
0,819
0,361
Valid
X1.5
0,725
0,361
Valid
X1.6
0,667
0,361
Valid
X1.7
0,550
0,361
Valid
X1.8
0,175
0,361
Tidak Valid
X1.9
0,789
0,361
Valid
X1.10
0,694
0,361
Valid

Sumber : data primer penelitian yang diolah, 2008

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap indikator variabel


kepemimpinan memperlihatkan hanya indikator 8 yang dinyatakan
tidak valid karena nila r hitung yang di dapat masih lebih kecil dari
nilai r tabel, sehingga indikator 8 yaitu pimpinan mampu menjadi
juru bicara yang handal harus dihilangkan karena tidak bisa
digunakan untuk mengukur kepemimpinan.
b. Hasil uji validitas variabel lingkungan kerja
Hasil uji validitas terhadap indikator variabel lingkungan
kerja dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut ini :
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas Variabel lingkungan kerja

Indikator
R hitung
R tabel
Keterangan
X2.1
0,749
0,361
Valid
X2.2
0,159
0,361
Tidak Valid
X2.3
0,582
0,361
Valid
X2.4
0,763
0,361
Valid
X2.5
0,487
0,361
Valid
X2.6
0,598
0,361
Valid
X2.7
0,706
0,361
Valid
X2.8
0,793
0,361
Valid
X2.9
0,560
0,361
Valid
X2.10
0,218
0,361
Tidak Valid

Sumber : data primer penelitian yang diolah, 2008

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap indikator variabel


lingkungan kerja memperlihatkan indikator 2 dan indikator 10
dinyatakan tidak valid karena nila r hitung yang di dapat masih lebih
kecil dari nilai r tabel, sehingga indikator 2 yaitu warna dinding di
dalam ruangan perusahaan membuat nyaman saat bekerja dan
indikator 10 yaitu ditempat kerja dilengkapi fasilitas ibadah, kantin
dan sarana umum lain harus dihilangkan karena tidak bisa digunakan
untuk mengukur lingkungan kerja.
c. Hasil uji validitas variabel semangat kerja
Hasil uji validitas terhadap indikator semangat kerja dapat
dilihat hasilnya pada tabel berikut ini :
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja

Indikator
R hitung
R tabel
Keterangan
Y.1
0,671
0,361
Valid
Y.2
0,622
0,361
Valid
Y.3
0,677
0,361
Valid
Y.4
0,783
0,361
Valid
Y.5
0,525
0,361
Valid
Y.6
0,415
0,361
Valid
Y.7
0,478
0,361
Valid
Y.8
0,520
0,361
Valid
Y.9
0,406
0,361
Valid
Y.10
0,254
0,361
Tidak Valid

Sumber : data primer penelitian yang diolah, 2008

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap indikator variabel


semangat kerja memperlihatkan indikator 10 dinyatakan tidak valid
karena nila r hitung yang di dapat masih lebih kecil dari nilai r tabel,
sehingga indikator 10 yaitu bapak / ibu / sdr tidak ada keinginan
pindah ke perusahaan lain harus dihilangkan karena tidak bisa
digunakan untuk mengukur semangat kerja.

2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya
untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah baik (Suharsimi,2006:178). Instrumen yang baik tidak akan
bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih
jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang
reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya, apabila datanya
benar-benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil,
tetap akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan
(dapat dipercaya).
Di sini yang dapat dipercaya adalah datanya, bukan semata-mata
instrumennya (Suharsimi, 2006:179). Instrumen yang reliabel
mengandung arti bahwa instrumen tersebut harus baik sehingga mampu
mengungkap data yang bisa dipercaya.
Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Alpha Cronbach dengan
rumus sebagai berikut
..
.
.
..
.
.
-
-
=S221)
)1(
(
tbkkrss

Keterangan :
r = Koefisien reliabilitas
k = Jumlah butir pertanyaan soal
Ssb2 = jumlah varians butir
st2 = varians total
(Suharsimi,2006:196)
Hasil uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha menunjukkan
bahwa suatu variabel disebut reliabel apabila a > 0,60 adalah reliabel,
jadi dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut reliabel dan dapat
digunakan untuk penelitian
Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat hasilnya pada
tabel berikut ini :
Tabel 3.5
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel
Cronbach's
Alpha
Batas
reliabilitas
Keterangan
Kepemimpinan
0,880
0,60
Reliabel
Lingkungan kerja
0,837
0,60
Reliabel
Semangat kerja
0,841
0,60
Reliabel

Sumber : data primer penelitian yang diolah, 2008


Berdasarkan hasil uji reliabilitas memperlihatkan, instrumen atau
indikator yang digunakan reliabel sebagai alat pengumpul data karena
nilai cronbach's Alpha yang didapat lebih besar dari 0,60. Dengan
indikator yang reliabel berarti data yang didapat layak dan dipercaya
untuk digunakan sebagai data penelitian.

3.6. Uji Normalitas


Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan
digunakan dalam model regresi berdistribusi normal (Ghozali, 2005:110).
Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi
normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan grafik. Jika data
menyebar di sekitar garis diagonal (450), dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2005:112).

3.7. Metode Analisis Data


1. Metode Analisis Deskriptif Persentase
Metode ini dgunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada
pada penelitian ini yang terdiri dari kepemimpinan, lingkungan kerja
dan semangat kerja. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan
teknik analisis ini adalah sebagai berikut:

a. Membuat tabel distribusi jawaban angket


b. Menentukan skor jawaban dengan ketentuan skor yang telah
ditetapkan
c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden
d. Memasukkan skor tersebut kedalam rumus sebagai berikut
Nn=% x 100%
Keterangan
n = jumlah nilai yang diperoleh
N = jumlah nilai ideal
(Ali, 1992:8)

2. Analisis Regresi Linier Ganda


Analisis Regresi Linier Ganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat , atau
untuk meramalkan dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel
terikat.

Rumus analisis regresi ganda adalah sebagai berikut:


Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Dimana:
a = Konstanta
b1, b2 dan b3 = Koefisien regresi
Y = Semangat Kerja
X1 = Kepemimpinan
X2 = Lingkunan kerja
(Sumber : Usman dan Akbar,2006:242)

3. Uji hipotesis
a. Uji hipotesis simultan
1) Jika nilai Fhitung signfikan = (0,05), atau koefesien Fhitung
signifikan pada taraf kurang atau sama dengan 5% maka Ho
ditolak.
2) Jika nilai Fhitung signfikan > (0,05), atau koefesien Fhitung
signifikan pada taraf lebih dari 5% maka Ho diterima.

b. Uji hipotesis parsial


1) Jika nilai t hitung signfikan = (0,05), atau koefesien t hitung
signifikan pada taraf kurang atau sama dengan 5% maka Ho
ditolak.
2) Jika nilai signfikan > (0,05), atau koefesien t hitung signifikan pada
taraf lebih dari 5% maka Ho diterima.
Untuk membantu proses pengolahan data secara tepat dan cepat
maka pengolahan datanya dilakukan dengan program SPSS (Statistical
Product and Services Solution). Melalui program SPSS kegiatan
pengolahan data dapat dilakukan dengan mudah tanpa harus melibatkan
pemakai dalam persoalan rumus-rumus statistika yang cukup rumit,
karena rumus statistika di atas tidak akan terlibat secara langsung.
4. Menentukan koefisen determinasi
a. Secara simultan
Untuk mengetahui seberapa besarnya konstribusi pengaruh
antara variabel bebas dengan variabel terikat secara simultan dapat
dilihat dengan besarnya nilai Adjusted R Square.

b. Secara parsial
Besarnya koefesien determinasi (r2) parsial yang digunakan
untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas jika
variabel lainnya konstan terhadap variabel terikat. Koefesien
determinasi parsial masing-masing variabel digunakan untuk
mengetahui besarnya pengaruh variabel, yaitu pengaruh X1
terhadap Y dan X2 terhadap Y dicari dengan cara mengkuadratkan
r yang diperoleh dari perhitungan SPSS.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian


4.1.1. Sejarah PT. Nyonya Meneer
Pada tahun 1895, lahirlah bayi perempuan di kota Sidoarjo
Jawa Timur yang kemudian diberi nama Menir. Menir diambil
karena sang ibu dalam masa kehamilannya selalu ingin makan beras
menir sampai bayi tersebur lahir. Karena pengaruh ajaran Belanda,
maka perkataan menir menjadi Meneer yang melekat hingga
sekarang. Noni menikah dengan seorang pria dari Semarang yang
akhirnya diboyong ke Semarang.
Lahirnya perusahaan Jamu PT. Nyonya Meneer ini diawali
dengan kasus suaminya yang sedang menderita sakit. Berbagai obat
sudah dicoba tetapi sia-sia belaka, akhirnya dia mencoba ramuan
jamunya sendiri, dan karena kemajuan jamunya ketenaran Nyonya
Meneer sangat dikenal oleh masyarakat.
Pada tanggal 18 Agustus 1919, berkat dorongan suami dan
kawan-kawannya, Nyonya mendirikan sebuah perusahaan jamu
dengan nama Nyonya Meneer. Nama dan potret Nyonya Meneer
diabadikan sebagaimana nama dan merek dagang perusahaan.
Perusahaan jamu cap Potret Nyonya Meneer, bentuk badan usaha
adalah PT.(perseroan terbatas) BENTUK UNGKAPAN PT.
NYONYA MENEER dengan akte pendirian notaris RM. Soerapto
No. 51 tanggal 24 Januari 1967 dengan berita tambahan yaitu
Lembaran Berita RI No. 379 Mei 1967, dalam pelaksanaan
operasinya PT. Nyonya Meneer memiliki izin dan surat kuasa dari
Menteri Perindustrian No. 046/DIA I/NON FAS/III/1985. Sehingga
PT. Nyonya Meneer memiliki kekuatan hukum.
Ketika Nyonya Meneer meninggal tahun 1978, usaha beliau
diteruskan oleh puteranya yang bernama Ramana Sasrang yang juga
sudah mempunyai pengalaman dalam usaha jamu, dengan didukung
pula dengan keuletan, keahlian dan pengalaman dalam pengelolaan
produk, pengawasan mutu maupun dalam pengelolaan perusahaan,
sangat menunjang perkembangan perusahaan ini.
Pada tahun 1983, pimpinan digantikan oleh anaknya yang
kelima yang bernama Hans Pengemanan. Dibawah pimpinannya
perusahaan berkembang dan pada tanggal 18 Januari 1984, dibuka
pabrik baru yang sekaligus didirikan museum jamu pertama di
Indonesia. Pada tahun 1990, pimpinan PT. Nyonya Meneer diganti
oleh cucunya yang bernama Dr. Charles Saerang dan beliau menjadi
Direktur.

4.1.2. Struktur Organisasi PT. PT Nyonya Meneer


Pada PT. NYONYA MENEER SEMARANG struktur
organisasi yang digunakan adalah struktur organisasi garis, dalam
struktur organisasi ini terdapat suatu kesatuan dalam kepemimpinan
yaitu wewenang mengalir dari atasan ke bawah secara langsung
berada setingkat dibawahnya.
Dalam perusahaan PT. NYONYA MENEER SEMARANG
ini kekuasaan tertinggi dipegang oleh seorang komisaris yang
dibawahi seorang direktur. Dimana Direktur tersebut membawahi
semua manajer yang diantaranya : manajer adeministrasi dan
keuangan, manajer produksi tradisional diosebut juga manajer
kosmetika dan manajer pemasaran serta manajer lainnya, untuk lebih
jelasnya struktur organisasi pada PT. NYONYA MENEER
SEMARANG dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Nyonya Meneer Semarang

`
Manajer
Pemasaran
Manajer
Produksi
Tradisional
Manajer
Produksi
Kosmetik
Komisaris
Direktur
Manajer
Adm &
Keuangan
Ka. Bagian
Umum
Ka. Bagian
Akuntansi
Ka. Bagian
Keuangan
Ka. Bagian
Pemasaran
Jamu
Ka. Bagian
Pemasaran
Kosmetik
Ka. Bagian
Adm.
PemasaranKa. Bagian
Adm. Promosi
Ka. Bagian
Humas
Ka. Bagian
Pengiriman
Ka. Bagian
Produksi
Tradisonal
Ka. Bagian
Adm. Produksi
Ka. Bagian
Lab.
Tradisional
Ka. Bagian
Produk
Kosmetik
Ka. Bagian
Adm Kosmetik
Ka. Bagian
Laborat
Kosmetik
Ka. Bagian
Sekretaris
Ka. Bagian
Personalia
Ka. Bagian
Hukum
Staf Staf Staf Staf Staf Staf Staf
4.1.3. Analisis Deskriptif Presentase
Analisis deskripsi presentase hasil tanggapan responden
tentang pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer
Semarang dapat dilihat hasilnya sebagai berikut (Lampiran 3,
Frequency tabel) :

1. Kepemimpinan
Prosentase hasil tanggapan responden tentang
kepemimpinan dapat dilihat tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Hasil Tanggapan Responden Tentang Kepemimpinan

NO
Indikator
STS
TS
RR
S
SS
Jml
1.
Pimpinan mau menghargai
pendapat setiap bawahannya
-
4
17
51
21
93

Prosentase ( % )
-
4,3
18,3
54,8
22,6
100
2.
Dalam melakukan pekerjaan,
pimpinan bersikap terbuka
kepada bawahannya
-
10
16
56
11
93

Prosentase ( % )
-
10,8
17,2
60,2
11,8
100
3.
Pimpinan sering memberikan
hadiah / reward bagi yang
berprestasi
-
3
15
71
4
93

Prosentase ( % )
-
3,2
16,1
76,3
4,3
100
4.
Pimpinan bisa menyampaikan
informasi dengan baik kepada
bawahannya
1
1
15
73
3
93

Prosentase ( % )
1,1
1,1
16,1
78,5
3,2
100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2008


Tabel 4.1 (Lanjutan)
Hasil Tanggapan Responden Tentang Kepemimpinan

NO
Indikator
STS
TS
RR
S
SS
Jml
5.
Pimpinan dalam menyampaikan
informasi laporan keuangan
secara terbuka
1
4
15
69
4
93

Prosentase ( % )
1,1
4,3
16,1
74,2
4,3
100
6.
Pimpinan bisa memantau
lingkungannya denganmencari
informasi tentang kinerja
bawahannya

4
18
65
6
93

Prosentase ( % )
-
4,3
19,4
69,9
6,5
100
7.
Pimpinan dalam mengambil
segala keputusannya selalu di
musyawarahkan dulu dengan
bawahan
1
1
12
73
6
93

Prosentase ( % )
1,1
1,1
12,9
78,5
6,5
100
8.
Pimpinan bisa mengambil
kebijaksanaan yang tepat
-
5
15
49
24
93

Prosentase ( % )
-
5,4
16,1
52,7
25,8
100
9.
Pimpinan bisa menengahi
perselisihan di dalam unitnya
-
2
27
35
29
93

Prosentase ( % )
-
2,2
29,0
37,6
31,2
100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2008


Hasil prosentase tanggapan responden tentang
kepemimpinan dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pada indikator pimpinan mau menghargai pendapat setiap
bawahannya memperlihatkan kebanyakan responden
menjawab setuju (54,8%), menyatakan sangat setuju 22,6%,
yang menyatakan ragu-ragu 18,3%, sedangkan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 4,3%.
b. Pada indikator dalam melakukan pekerjaan, pimpinan
bersikap terbuka kepada bawahannya, kebanyakan responden
menjawab setuju (60,2%), menyatakan sangat setuju 11,8%,
yang menyatakan ragu-ragu 17,2%, sedangkan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 10,8%.
c. Pada indikator pimpinan sering memberikan hadiah / reward
bagi yang berprestasi, kebanyakan responden menjawab
setuju (76,3%), menyatakan sangat setuju 4,3%, menyatakan
ragu-ragu 16,1%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju
sebanyak 3,2%.
d. Pada indikator pimpinan bisa menyampaikan informasi
dengan baik kepada bawahannya, kebanyakan responden
menjawab setuju (78,5%), menyatakan sangat setuju 3,2%,
ragu-ragu 16,1%, sangat tidak setuju 1,1%, sedangkan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 1,1%.
e. Pada indikator pimpinan dalam menyampaikan informasi
laporan keuangan secara terbuka, kebanyakan responden
menjawab setuju (74,2%), menyatakan sangat setuju 4,3%,
ragu-ragu 16,1%, tidak setuju 4,3%, sedangkan yang
menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1,1%.
f. Pada indikator pimpinan bisa memantau lingkungannya
dengan mencari informasi tentang kinerja bawahannya,
kebanyakan responden menjawab setuju (69,9%), sangat
setuju 6,5%, ragu-ragu 19,4%, sedangkan yang menyatakan
tidak setuju sebanyak 4,3%.
g. Pada indikator pimpinan dalam mengambil segala
keputusannya selalu di musyawarahkan dulu dengan
bawahan, kebanyakan responden menjawab setuju (78,5%),
sangat setuju 6,5%, ragu-ragu 12,9%, tidak setuju 1,1%,
sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak
1,1%.
h. Pada indikator pimpinan bisa mengambil kebijaksanaan yang
tepat, kebanyakan responden menjawab setuju (52,7%),
sangat setuju 25,8%, ragu-ragu 16,1%, sedangkan yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 5,4%.
i. Pada indikator pimpinan bisa menengahi perselisihan di
dalam unitnya, kebanyakan responden menjawab setuju
(37,6%), sangat setuju 31,2%, ragu-ragu 29,0%, sedangkan
yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2,2%.

2. Lingkungan Kerja
Prosentase hasil tanggapan responden tentang lingkungan
kerja dapat dilihat tabel berikut ini :
Tabel 4.3
Hasil Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja

NO
Indikator
STS
TS
RR
S
SS
Jml
1.
Suasana kerja di dalam perusahaan
menyenangkan dengan kebersihan
yang ada
-
4
30

40
19
93

Prosentase ( % )
-
4,3
32,3
43,0
20,4
100
2.
Hubungan antar karyawan di
perusahaan harmonis
-
2
17
64
10
93

Prosentase ( % )
-
2,2
18,3
68,8
10,8
100
3.
Masing-masing karyawan saling
menghormati
1
4
18
64
6
93

Prosentase ( % )
1,1
4,3
19,4
68,8
6,5
100
4.
Kerjasama antar karyawan sangat
diperlukan dalam pelaksanaan
kerja
-
1
25
56
11
93

Prosentase ( % )
-
1,1
26,9
60,2
11,8
100
5.
Masing-masing karyawan mau
menghargai hasil kerja karyawan
lain
1
4
20
52
16
93
Prosentase ( % )
1,1
4,3
21,5
55,9
17,2
100
6.
Hubungan antara bawahan dengan
pimpinan harmonis
-
2
19
53
19
93

Prosentase ( % )
-
2,2
20,4
57,0
20,4
100
7.
Pimpinan perhatian terhadap
bawahannya
-
3
16
57
17
93

Prosentase ( % )
-
3,2
17,2
61,3
18,3
100
8.
Fasilitas dalam bidang pekerjaan
memadai / baik
-
5
20
53
15
93

Prosentase ( % )
-
5,4
21,5
57,0
16,1
100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2008


Hasil prosentase tanggapan responden tentang lingkungan
kerja dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pada indikator suasana kerja di dalam perusahaan
menyenangkan dengan kebersihan yang ada, kebanyakan
responden menyatakan setuju (43,0%), menyatakan sangat
setuju 20,4%, ragu-ragu 32,3%, sedangkan yang menyatakan
tidak setuju sebanyak 4,3%.
b. Pada indikator hubungan antar karyawan di perusahaan
harmonis, kebanyakan responden menyatakan setuju
(68,8%), sangat setuju 10,8%, ragu-ragu 18,3%, sedangkan
yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2,2%.
c. Pada indikator masing-masing karyawan saling menghormati,
kebanyakan responden menyatakan setuju (68,8%), sangat
setuju 6,5%, ragu-ragu 19,4%, tidak setuju 4,3%, sedangkan
yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1,1%.
d. Pada indikator kerjasama antar karyawan sangat diperlukan
dalam pelaksanaan kerja, kebanyakan responden menyatakan
setuju (60,2%), sangat setuju 11,8%, ragu-ragu 29,9%,
sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 1,1%.
e. Pada indikator masing-masing karyawan mau menghargai
hasil kerja karyawan lain, kebanyakan responden menyatakan
setuju (55,9%), sangat setuju 17,2%, ragu-ragu 21,5%, tidak
setuju 4,3%, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju
sebanyak 1,1%.
f. Pada indikator hubungan antara bawahan dengan pimpinan
harmonis, kebanyakan responden menyatakan setuju
(57,0%), sangat setuju 20,4%, ragu-ragu 20,4%, sedangkan
yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2,2%.
g. Pada indikator pimpinan perhatian kepada bawahannya,
kebanyakan responden menyatakan setuju (61,3%), sangat
setuju 18,3%, ragu-ragu 17,2, sedangkan yang menyatakan
tidak setuju sebanyak 3,2%.
h. Pada indikator fasilitas dalam bidang pekerjaan memadai /
baik, kebanyakan responden menyatakan setuju (57,0%),
menyatakan sangat setuju 16,1%, ragu-ragu 21,5%,
sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 5,4%.

3. Semangat Kerja
Prosentase hasil tanggapan responden tentang semangat
kerja dapat dilihat tabel berikut ini :
Tabel 4.5
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Semangat Kerja

NO
Indikator
STS
TS
RR
S
SS
Jml
1.
Merasa gembira karena bisa bekerja
pada perusahaan besar
-
1
28
46
18
93

Prosentase ( % )
-
1,1
30,1
49,5
19,4
100
2.
Sangat bahagia menghabiskan sisa
karir di perusahaan ini
-
5
22
40
26
93

Prosentase ( % )
-
5,4
23,7
43,0
28,0
100
3.
Dapat membantu rekan kerja yang
mendapatkan kesulitan dalam
pekerjaannya
-
4
19
57
13
93

Prosentase ( % )
-
4,3
20,4
61,3
14,0
100
4.
Kerjasama antara pimpinan dan
bawahan terjalin dengan baik
sehingga tidak menimbulkan
kesenjangan status/ jabatan
1
4
20
50
18
93

Prosentase ( % )
1,1
4,3
21,5
53,8
19,4
100
5.
Merasa bangga bisa bekerja di
perusahaan ini
-
2
24
46
21
93
Prosentase ( % )
-
2,2
25,8
49,5
22,6
100
6.
Bersemangat dalam bekerja karena
sesuai dengan keahlian yang dimiliki
-
1
18
55
19
93

Prosentase ( % )
-
1,1
19,4
59,1
20,4
100
7.
Selalu mematuhi perintah pimpinan
selama tidak bertentangan dengan
aturan perusahaan
-
5
14
54
20
93

Prosentase ( % )
-
5,4
15,1
58,1
21,5
100
8.
Peraturan yang diterapkan perusahaan
selalu dipatuhi
-
1
25
49
18
93

Prosentase ( % )
-
1,1
26,9
52,7
19,4
100

9.
Bersedia mengutamakan kepentingan
perusahaan dari pada kepentingan
pribadi
-
3
23
43
24
93

Prosentase ( % )
-
3,2
24,7
46,2
25,8
100

Sumber : Data Primer yang diolah, tahun 2008


Hasil prosentase tanggapan responden tentang semangat
kerja dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Pada indikator merasa gembira karena bisa bekerja pada
perusahaan besar, kebanyakan responden menyatakan setuju
sebanyak 49,5%, sangat setuju 19,4%, ragu-ragu 30,1%,
sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya 1,1%.
b. Pada indikator sangat bahagia menghabiskan sisa karir di
perusahaan ini, kebanyakan responden menyatakan setuju
sebanyak 43,0%, sangat setuju 28,0%, ragu-ragu 23,7%,
sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya 5,4%.
c. Pada indikator dapat membantu rekan kerja yang
mendapatkan kesulitan dalam pekerjaannya, kebanyakan
responden menyatakan setuju sebanyak 61,3%, yang sangat
setuju 14,0%, ragu-ragu 20,4%, sedangkan yang menyatakan
tidak setuju hanya 4,3%.
d. Pada indikator kerjasama antara pimpinan dan bawahan
terjalin dengan baik sehingga tidak menimbulkan
kesenjangan status/ jabatan, kebanyakan responden
menyatakan setuju sebanyak 53,8%, sangat setuju 19,4%,
ragu-ragu 21,5%, tidak setuju 4,3%, sedangkan responden
yang menyatakan sangat tidak setuju hanya 1,1%.
e. Pada indikator merasa bangga bisa bekerja di perusahaan ini,
kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak 49,5%,
sangat setuju 22,6%, ragu-ragu 25,8%, sedangkan yang
menyatakan tidak setuju hanya 2,2% dan tidak ada yang
menyatakan sangat tidak setuju.
f. Pada indikator bersemangat dalam bekerja karena sesuai
dengan keahlian yang dimiliki, kebanyakan responden
menyatakan setuju sebanyak 59,1%, sangat setuju 20,4%,
ragu-ragu 19,4%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju
hanya 1,1%.
g. Pada indikator selalu mematuhi perintah pimpinan selama
tidak bertentangan dengan aturan perusahaan, kebanyakan
responden menyatakan setuju sebanyak 58,1%, sangat setuju
21,5%, ragu-ragu 15,1, sedangkan yang menyatakan tidak
setuju hanya 5,4%.
h. Pada indikator peraturan yang diterapkan perusahaan selalu
dipatuhi, kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak
52,7%, sangat setuju 19,4%, ragu-ragu 15,1%, sedangkan
yang menyatakan tidak setuju hanya 1,1%.
i. Pada indikator bersedia mengutamakan kepentingan
perusahaan dari pada kepentingan pribadi, kebanyakan
responden menyatakan setuju sebanyak 46,2%, sangat setuju
25,8%, ragu-ragu sebanyak 24,7%, sedangkan yang
menyatakan tidak setuju hanya 3,2%.
4.1.4. Hasil Pengujian
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data
yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal
(Ghozali,2005:110). Untuk mengetahui data yang digunakan
dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak dapat
dilakukan dengan menggunakan grafik p-p plots, dengan
ketentuan Jika data menyebar di sekitar garis diagonal (450) dan
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
Hasil grafik p-p plots untuk uji normalitas adalah sebagai
berikut (Lampiran 6, Grafik normal p-plot) :
Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas

1.00.80.60.40.20.0Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0Expected Cum ProbDependent


Variable: Semangat KerjaNormal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Sumber : Data Primer yang diolah, 2008


Jika dilihat berdasarkan grafik p-plots maka semua data
berdistribusi normal. Hal ini karena semua data menyebar
mengikuti garis diagonalnya (450).

2. Analisis Regresi
Analisis regresi berganda digunakan untuk melihat
pengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
semangat kerja. Hasil analisis regresi berganda dengan
menggunakan program SPSS versi 13.0 adalah sebagai berikut
(Lampiran 8, Regression) :

Tabel 4.7
Hasil Regresi Berganda

Keterangan
Koefisien
t hitung
Sig.
Constant
0,398
0,193
0,848
Kepemimpinan
0,282
2,406
0,018
Lingkungan Kerja
0,812
6,879
0,000
F test
162,294
F Sig
0,000

R
0,885

Adjusted R square
0,778

Korelasi parsial Kepemimpinan


0,246

Korelasi parsial Lingkungan Kerja


0,587

Sumber : Data primer yang diolah, 2008


Berdasarkan hasil analisis regresi berganda yang didapat
maka dibuat persamaan liniear berganda sebagai berikut :
Y = 0,398 + 0,282 X1 + 0,812 X2 :
Persamaan liniear berganda tersebut dapat diartikan:
1. Constant (a) bernilai positif sebesar 0,398, artinya apabila
kepemimpinan dan lingkungan kerja tetap, maka besarnya
semangat kerja adalah 0,398.
2. Koefisien regresi kepemimpinan bernilai positif sebesar
0,282, artinya apabila kepemimpinan meningkat, maka
semangat kerja juga akan ikut meningkat sebesar 0,282,
dengan asumsi lingkungan kerja dalam keadaan tetap.
3. Koefisien regresi lingkungan kerja bernilai positif sebesar
0,812, artinya apabila lingkungan kerja meningkat, maka
semangat kerja juga akan ikut meningkat sebesar 0,812,
dengan asumsi lingkungan kerja dalam keadaan tetap.

3. Uji Hipotesis
a. Uji Simultan
Uji simultan digunakan untuk menguji hipotesis
adanya pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap semangat kerja secara bersama-sama pada tingkat
signifikansi a = 0,05. Hasil uji simultan dapat dilihat pada F
hitung sebesar 162,294 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. yang
didapat < taraf sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, Sehingga hipotesis yang berbunyi ada pengaruh
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja
secara bersama-sama diterima.

b. Uji Parsial
Uji parsial digunakan untuk menguji hipotesis adanya
pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
semangat kerja secara parsial atau secara sendiri-sendiri pada
tingkat signifikansi a = 0,05. Hasil uji parsial dapat dilihat
pada nilai t hitung dan nilai signfikansinya.
Hasil uji secara parsial yang didapat pada penelitian
ini adalah sebagai berikut :

1) Pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja didapat


t hitung = 2,406 dengan sig. 0,018, karena nilai sig. yang
didapat < tingkat sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima. Berarti hipotesis yang berbunyi ada pengaruh
kepemimpinan terhadap semangat kerja secara parsial
diterima.
2) Pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja,
didapat t hitung = 6,879 dengan sig. 0,000, karena nilai sig.
yang didapat < tingkat sign. a = 0,05, maka Ho ditolak
dan Ha diterima. Berarti hipotesis yang berbunyi ada
pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja
secara parsial diterima.

4. Koefesien determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui
kemampuan kepemimpinan dan lingkungan kerja dalam
mempengaruhi semangat kerja.
Besarnya koefesien determinasi secara simultan dapat
dilihat pada adjusted R Square yang menunjukkan angka 0,778.
Hasil ini memberi arti, besarnya faktor kepemimpinan dan
lingkungan kerja dalam mempengaruhi semangat kerja adalah
sebesar 77,8%, sementara sisanya sebesar 22,2% semangat kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diangkat dalam
penelitian ini.
Adapun besar koefisien determinasi (r²) parsialnya untuk
masing-masing variabel bebas. Berdasarkan hasil perhitungan
program SPSS, diketahui (r²) untuk variabel kepemimpinan
0,060516 diperoleh dari kuadrat koefisien parsial sebesar 0,246,
sedangkan untuk variabel lingkungan kerja 0,344569 diperoleh
dari kuadrat koefisien parsial sebesar 0,587. Hal ini berarti
persentase sumbangan variabel kepemimpinan terhadap
semangat kerja sebesar 6,52% dan variabel lingkungan kerja
sebesar 34,46%. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja mempunyai sumbangan parsial terhadap
semangat kerja lebih besar dibandingkan dengan variabel
kepemimpinan.

4.2. Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier berganda
diperoleh persamaan Y = 0,398 + 0,282 X1 + 0,812 X2. adapun makna dari
persamaan ini yaitu nilai konstanta sebesar 0,398 menyatakan bahwa jika
kepemimpinan dan lingkungan kerja tetap, maka besarnya semangat kerja
adalah 0,398.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh dan sumbangan secara parsial
dari masing-masing variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel
dependen (Y), maka dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diketahui
bahwa besarnya koefisien regresi kepemimpinan (X1) yang berarti
apabila kepemimpinan meningkat, maka semangat kerja juga akan
meningkat, dengan asumsi lingkungan kerja dalam kedaan tetap. Dalam
hal ini pemimpin mempunyai peran sebagai peran antar pribadi, peran
informasi dan peran keputusan. Apabila pimpinan mau menghargai
pendapat setiap bawahannya, dalam melakukan pekerjaannya selalu
bersikap terbuka terhadap bawahannya, sering memberikan hadiah /
reward bagi yang beprestasi, dalam menyampaikan informasi juga sangat
baik kepada bawahannya, menyampaikan laporan keuangan selalu secara
terbuka, bisa memantau lingkungannya dengan mencari informasi
tentang kinerja bawahannya, dalam mengambil keputusan selalu
dimusyawarahkan dulu dengan bawahan, bisa mengambil kebijaksanaan
yang tepat dan bisa menengahi perselisihan, maka akan tercapai tujuan
usaha yang telah direncanakan dan ditetapkan. Hal ini dikuatkan oleh
pendapat Ruky yang menyatakan bahwa pemimpin yang efektif adalah
pemimpin yang berhasil mengarahkan dan menggerakan orang untuk
melaksanakan seluruh kegiatan yang telah direncanakan dalam usaha
mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga pada akhirnya akan
meningkatkan semangat kerja karyawan (Ruky, 2002:139). Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang baik akan
memberikan dampak yang baik terhadap semanagat kerja karyawan
bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang, yang dapat
dibuktikan secara parsial dengan melihat nilai probalitas signifikansi t
kurang dari 5%, sehingga kepemimpinan mempunyai pengaruh secara
signifikan terhadap semangat kerja. Namun dari hasil penelitian
diperoleh besarnya sumbangan secara parsial atau koefisien determinasi
(r²) untuk kepemimpinan (X1) sebesar 24,6% terhadap semangat kerja.
Hal itu menggambarkan besarnya sumbangan kepemimpinan masih
kurang dalam mendongkrak semanagat kerja karyawan bagian produksi
pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Meskipun perusahaan sudah
memperhatikan kepemimpinan yang ada dengan cukup baik dan efektif
namun pada kenyataannya faktor di luar kepemimpinan masih
mendominasi dalam memberikan kontribusi terhadap semangat kerja
karyawan pada PT. Nyonya Meneer Semarang.

2. Lingkungan kerja
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diketahui
bahwa besarnya koefisien regresi lingkungan kerja (X2) yang berarti
apabila lingkungan kerja meningkat, maka semangat kerja juga akan
meningkat, dengan asumsi kepemimpinan dalam keadaan tetap.
Peningkatan lingkungan kerja dapat dilakukan dengan cara menciptakan
suasana kerja dalam perusahaan yang menyenangkan dengan kebersihan
yang ada, hubungan antara karyawan yang harmonis harus
dipertahankan, masing-masing karyawan saling menghormati tetap
terjalin, masing-masing karyawan mau menghargai hasil kerja karyawan
lain dan suka bekerja sama, hubungan antara bawahan dan pimpinan
yang terjalin baik serta fasilitas yang disediakan oleh perusahaan
tergolong lengkap seperti adanya fasilitas tempat ibadah, tempat parkir
dan toilet yang harus tetap terawat kebersihannya. Sesuai dengan
pendapat Nitisemito (1992:159) yang mengemukakan bahwa lingkungan
kerja adalah kondisi internal maupun eksternal yang dapat
mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian pekerjaan
dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik akan memberikan
dampak yang positif terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi
pada PT. Nyonya Meneer Semarang, hal ini terbukti secara parsial
dengan melihat nilai probalitas signifikansi t kurang dari 5%, sehingga
variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap semangat kerja. Namun dari hasil penelitian diperoleh besarnya
sumbangan secara parsial atau koefisien determinasi (r²) untuk
lingkungan kerja (X2) sebesar 58,7% terhadap semangat kerja. Masih
terlalu kecil dalam meningkatkan semangat kerja karyawan bagian
produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Meskipun perusahaan
sudah memperhatikan lingkungan kerja dengan baik tetapi pada
kenyataannya faktor di luar lingkungan kerja masih terlalu besar dalam
memberikan kontribusi terhadap meningkatnya semangat kerja karyawan
bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang.
Untuk menguji signifikansi secara simultan dari persamaan
regresi linier berganda digunakan uji F. Cara yang digunakan adalah
dengan melihat probalitas signifikansi dari nilai F pada tingkatan a = 5%.
Dari persaman regresi tersebut diketahui bahwa nilai probalitas
signifikansi F kurang dari 5%. Maka dapat disimpulkan Bahwa Ha
diterima, Oleh karena itu secara simultan dikatakan bahwa
kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer
Semarang, persentase sumbangan yang diberikan oleh variabel
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan
bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang secara simultan (r²)
sebesar 77,8%. Sedangkan sisanya sebesar 22,2% dipengaruhi variabel
lain di luar penelitian ini. Oleh karena itu semakin tinggi sumbangan
yang diberikan kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan
maka semakin meningkatkan semangat kerja karyawan bagian produksi
pada PT. Nyonya Meneer Semarang.

3. Semangat kerja
Semangat kerja merupakan faktor penting yang harus dipunyai
seorang karyawan karena untuk menilai keberhasilan seorang karyawan
dalam bekerja dapat dilihat melalui hasil kerjanya, untuk mendapatkan
hasil kerja yang baik harus didukung oleh totalitas dalam bekerja,
sedangkan untuk memunculkan totalitas dalam bekerja diperlukan
semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor seperti kondisi pekerjaan, rekan kerja, kompensasi,
kepemimpinan, perusahaan dan lingkungan kerja.
Dari hasil penelitian memperlihatkan kepemimpinan dan
lingkungan kerja mempengaruhi semangat kerja karyawan bagian
produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Semangat kerja yang
ditunjukkan oleh para karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer
Semarang dapat dilihat adanya perasaan gembira dari karyawan karena
bisa bekerja pada perusahaan besar, karyawan juga merasa bahagia
menghabiskan sisa karir di perusahaan, tindakan rekan-rekan yang saling
mendukung, kerjasama antara pimpinan dan bawahan juga terjalin
dengan baik sehingga tidak menimbulkan kesenjangan status / jabatan,
perasaan bangga karena bisa menjadi bagian dari perusahaan yang
dikenal, dan kepatuhan terhadap peraturan yang ditetapkan serta
kesetiaan karyawan yang tinggi yang ditunjukkan dengan bersedia
mengutamakan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan pribadi.
BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan
bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang, maka dapat disimpulkan
beberapa hal sebagai berikut :

1. Kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat


kerja karyawan bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang baik
secara simultan maupun parsial.
2. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar terhadap
semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer
Semarang, dengan korelasi parsial sebesar 58,7%.

5.2 Saran
Berdasarkan dari kesimpulan yang didapat, maka saran yang
diberikan adalah :

1. Pimpinan hendaknya mampu mengarahkan dan menggerakan karyawan


untuk melaksanakan seluruh kegiatan yang telah direncanakan dalam
usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang hendaknya selalu menjaga dan
mengusahakan agar lingkungan kerjanya lebih baik dan bersih.
3. Bagi peneliti lain atau selanjutnya dapat memperdalam dengan
menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja
seperti kondisi pekerjaan, rekan kerja dan kompensasi, serta populasinya
lebih diperluas. Untuk semakin membuktikan bahwa ada pengaruh yang
cukup signifikan antara kepemimpinan dan lingkungan kerja.
DAFTAR PUSTAKA

Algifari. 1997. Analisis Regresi : Teori, Kasus dan Solusi. Edisi Pertama.
Yogyakarta. BPFE.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik.


Cetakan Ketigabelas. Jakarta. PT. Rineka Cipta.

Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariate SPSS. Semarang. Badan Penerbit


Universitas Diponegoro.

Gujarati, Damodar. 1999. Ekonometrika Dasar. Jakarta.Erlangga.

Hasan, Iqbal. 1999. Statistik 2 : Statistik Inferensi. Jakarta. Bumi Aksara.

Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Cetakan Kesebelas.


Jakarta. PT. Raja Grafindo.

Mas ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi.
Semarang. Badan Peneribit UNDIP.

Moekijat. 2003. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Penerbit


Bandung. Pionir Jaya.

Ndraha, Taliziduhu. 2002. Pengantar Teori : Pengembangan Sumber Daya


Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta. Rineka Cipta.

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta. Ghalia.

Nurgiyantoro, Burhan, Gunawan dan Marzuki. 2004. Statistik Terapan : Untuk


Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Cetakan Ketiga (Revisi). Yogyakarta. Gadjah
Mada University Press.
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kedua. Jakarta. Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :


Dari Teori ke Praktik. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta. PT.


Indeks.

Rucky, Achmad. 2002. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk


Karyawan Perusahaan. Jakarta. PT. Gramedia Pustakan Utama.
Siagian, Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kesembilan. Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.


Yogyakarta. STIE YKPN.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. Bandung. CV


Alfabeta.

Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta. Amus.

Supardi. 2005. Metogologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama.


Yogyakarta. UII Press.

Tampubolon, Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior).


Cetakan Pertama. Jakarta. Ghalia Indonesia.

Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika. Edisi
Kedua. Cetakan Pertama. Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi
Baru. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.