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Facultad de Ciencias Administrativas, Econmicas,

Contables y Financieras
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
ACTIVIDAD OBLIGATORIA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DOCENTE : ING. JORGE VILLAR CASTILLO
PRESENTADO POR:
MARTHA FRANCISCA CONDORI ZEBALLOS

Cdigo

: 2010203989

CICLO

DUED

: JULIACA

JULIACA PER

2012

1.

Presentacin

adecuada

del

trabajo

(redaccin,

ortografa,

formato): (La consideracin del criterio vale 2 puntos)


I.

Detallar en un cuadro resumen los principios y valores


que rigen las empresas en el desarrollo organizacional (2 PUNTOS)

PRINCIPIOS
1. Respeto a la individualidad.
2. Servicio a nuestros clientes.
3. Esfuerzo por la excelencia.
II.

VALORES
Formulados
Enseados
Asumidos dentro de una realidad
concreta

Tomando como referencia una empresa de su regin o


localidad identifique los problemas que adolece y determine sus
causas y efectos en cada una de sus reas de trabajo. (3 PUNTOS)
Electro Puno falta de Talento humano al personal que labora en dicha
empresa
Las empresas y organizaciones de todo tipo cada vez hacen ms uso de
todos sus recursos, tanto externos como internos, para poder ser mejor
que la competencia. La funcin de Recursos Humanos adems de cubrir
objetivos

de

carcter

social,

funcional

personal,

contribuye

efectivamente en alcanzar una ventaja competitiva. El personal es un


recurso interno que cada vez se hace ms importante para poder
diferenciar una compaa de otra y le agrega valor. Los directivos de las
organizaciones esperan que sus departamentos de personal apoyen en
la mejora de la productividad, la planeacin de la sucesin y el cambio en
la cultura corporativa.
El valor de una organizacin se mueve cada vez ms de los activos fijos
a los intangibles; con el tiempo se est despertando el inters de medir
este activo que contribuye a crear una brecha ms grande entre el valor
contable y el valor de mercado; el capital intelectual de una organizacin
adems de ser la parte intangible de su valor, se puede decir que es el
factor que marca la diferencia dentro de las organizaciones.
III.

Sobre la pregunta anterior y fungiendo usted como


consultor de este caso qu recomendaciones propone para el

rediseo del proceso y el cambio organizacional (3 PUNTOS)


El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo
de las organizaciones que la integran. La administracin del talento
humano existe para mejorar la contribucin de las personas a las
organizaciones.
Para llevar a cabo su funcin, los departamentos de personal necesitan
satisfacer objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es
necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organizacin y
personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades
diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar
una fuerza laboral eficaz.
A lo largo de este proyecto, se establecieron algunos enfoques para la
administracin del talento humano. Entre estos aspectos fundamentales
se cuentan:
Enfoque del talento humano. El objetivo de esta disciplina es la
administracin del talento ms importante para toda la sociedad: los
hombres y las mujeres constituyen el elemento bsico para que la
organizacin pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la
persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los
objetivos de una organizacin. Slo mediante una cuidadosa atencin a
las

necesidades

humanas

puede

crecer

prosperar

cualquier

organizacin.
Enfoque administrativo. La administracin adecuada del talento humano
es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento
humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus
recursos y conocimientos especializados.
En ltimo trmino, el desempeo y bienestar de cada trabajador son
responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento
de talento humano.
IV.

Tomando como referencia su centro de trabajo o de una

empresa de su localidad indique las causas y los problemas


existentes y luego determine que instrumentos y tcnicas de toma
de decisiones aplicara para lograr el xito en dicha empresa (5
PUNTOS)
En la administracin de personal, es necesario que exista un equilibrio
entre los objetivos de la compaa, las necesidades sociales y las de los
empleados. Las empresas deben de hacer nfasis en las necesidades
de estos ltimos, pues el xito de ellas la mayora de las veces empieza,
por el buen manejo de la unidad responsable de personal y su capital
intelectual.
Una herramienta importante dentro del departamento de recursos
humanos para poder obtener lo mejor de la gente, es la planeacin de
carrera y vida del personal. Esto implica saber cules son sus
necesidades a futuro, para poder planificar una carrera profesional,
poder hacer frente a las necesidades de los empleados y para que ellos
se fijen metas profesionales realistas y trabajen activamente para
alcanzarlas. En otras palabras, la planeacin de carrera y vida permite
optimizar y perfeccionar la participacin del factor y capital humano en
las organizaciones para contribuir al xito; se cuenta con una fuerza
laboral ms comprometida, con una carrera ms rica y con mayores
desafos.
Por esto, es necesario que las empresas y organizaciones tengan la
aplicacin de un sistema de planeacin de carrera y vida en la que los
empleados necesiten sentirse parte de ellas, les permita desarrollar su
carrera sobre sus propias fuerzas seleccionando las herramientas para
llevarla a cabo. La responsabilidad de planear una carrera profesional
corresponde directamente al personal, es por eso que un programa de
planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de
ellos a quienes ha de afectar. Las preguntas clave a contestar en este
proceso de planeacin.
Se ha visto que en Elector Puno S.A.A. no hay talento humano, por este

motivo me he propuesto desarrollar sobre el talento humano en Electro


Puno S.A.A. para poder resolver este punto crtico que tiene dicha
empresa generadora de Energa Elctrica y otras empresas.
V.

Tomando como referencia una empresa de su regin o


localidad desarrolle el diagnostico segn el Modelo Sistemas de
Lickert, en el rea de Administracin (5PUNTOS)
a. Sistema 1. Autoritario coercitivo: autocrtico, fuerte, control absoluto
y arbitrario, cerrado 1. Proceso decisorio: totalmente centralizado en la
cima de la organizacin 2. Sistema de comunicaciones: bastante
precario, comunicaciones en sentido vertical descendente 3. Relaciones
interpersonales:

escasas,

extremada

desconfianza

en

las

conversaciones informales 4. Sistema de recompensas y castigos: las


recompensas son raras, casi no existen, predominancia en castigos y
nfasis en estos.
b. Sistema 2. Autoritario benevolente: es condescendiente y menos
rgido que el sistema 1. Proceso decisorio: permite una pequea
negacin en cuanto a desiciones de pequeo tamao 2. Sistema de
comunicaciones: relativamente precario, prevalecen comunicaciones
verticales descendentes, pero con retroaccin de niveles bajos. 3.
Relaciones interpersonales: tolerancia de relaciones interpersonales,
pero es pequea. 4. Sistema de recompensas y castigos: existe nfasis
en medidas de castigo pero las medidas son menos arbitrarias.
c. Sistema 3 Consultivo: se inclina ms hacia lo participativo,
representa un gradual ablandamiento de la arbitrariedad organizacional.
1. Proceso decisorio: es de tipo participativo y consultivo 2. Sistema de
comunicaciones: prevaleca de comunicacin vertical, descendente pero
tambin

ascendente.

3.

Relaciones

interpersonales:

condiciones

favorables para creacin de una organizacin informal, pero aun no


completa y definitiva. 4. Sistema de recompensas y castigos: existe
nfasis en recompensas simblicas y sociales, rara existencia de
castigos.

d. Sistema 4. Participativo: democrtico por excelencia, mas abierto


que los sistemas anteriores. 1. Proceso decisorio: desiciones totalmente
delegadas en niveles organizacionales. Nivel institucional define polticas
y directrices. 2. Sistema de comunicaciones: las comunicaciones fluyen
en todos los sentidos de la empresa. La empresa hace nfasis en ello,
pues son bsicos para su flexibilidad y eficiencia. 3. Relaciones
interpersonales: trabajo realizado en equipos, formacin de grupos
espontneos y efectiva relacin entre las personas. 4. Sistema de
recompensas y castigos: existe nfasis en recompensas simblicas y
sociales, aunque no se omiten las materiales y salariales son escasos
los castigos casi no existen, son decididos y definidos por el grupo.