Industrial

Organizational
Psychology

Introduction
Psychology
the science of human (and nonhuman)
behavior, cognition, emotion and
motivation

Analisa Jabatan
Job Analysis
method for describing jobs and the
human attributes necessary to perform
them

Analisa Jabatan
Terdapat 2 pendekatan analisa jabatan :
Orientasi pada Jabatan
Pendekatan yang berorientasi pada informasi
tugas yang harus dilakukan dalam suatu
jabatan
Orientasi pada Orang
Pendekatan yang berorientasi pada informasi
deskripsi atribut dan kemampuan yang harus
dimiliki seseorang untuk suatu jabatan

Analisa Jabatan

Orientasi pada Orang

Umumnya ada 4 atribut yang dianalisis:
Knowledge
what the person knows
Skill
what the person knows to do
Ability
person capacity to do something
Other personal characteristic

Tujuan Analisa Jabatan

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Analisa jabatan memiliki tujuan:

Pengembangan Karir
Aspek Legal
Penilaian Kinerja
Rekruitment dan seleksi
Pelatihan
Penetapan Gaji
Klasifikasi jabatan

Sumber Informasi
Analisa Jabatan
Proses analisa jabatan membutuhkan
sumber informasi yang berasal dari :
Analis Organisasi
Observer yang terlatih
Atasan Lansung
Pemegang Jabatan tersebut

Cara Memperoleh Informasi

Analisa Jabatan
4 cara umum untuk memperoleh
informasi analisa jabatan :
Melakukan pekerjaan tersebut
Pengamatan terhadap orang yang
melakukannya
Wawancara kepada pihak yang ahli
dalam pekerjaan itu
Melalui kuesioner

Metoda Analisa Jabatan

Beberapa metoda analisa jabatan :
Job Components Inventory
Functional Job Analysis
Position Analysis Questionnaire
Task Inventories

Job Components Inventory

Dikembangkan di Inggris untuk memenuhi

1.
2.
3.
4.
5.

kebutuhan kesesuaian antara pekerjaan

dengan karakteristik pekerja
Terdapat 5 komponen jabatan yang
diinventarisir metoda ini:
Penggunaan alat bantu dan peralatan
Kemampuan fisik yang dibutuhkan
Penggunaan Matematika
Penggunaan Komunikasi
Pengambilan keputusan dan tanggung jawab

Functional Job Analysis

Merupakan metoda yang digunakan Dept.

1.
2.
3.

Tenaga Kerja AS untuk menghasilkan Kamus

Indeks Pekerjaan yang memuat 20.000
jabatan berbeda
Metoda ini memuat deskripsi pekerjaan
jabatan disertai skor yang merepresentasikan
kompleksitas pekerjaan dalam 3 hal :
Data atau informasi
Manusia, bisa rekan sekerja, bawahan, dll
Benda, termasuk alat bantu, mesin, dll

Position Analysis
Questionnaire
Merupakan metoda yang dapat digunakan
untuk analisa semua jenis jabatan dan
menghasilkan profil jabatan serta karakteristik
atribut karyawan yang dibutuhkan
Terdapat 6 kategori dalam kuesioner :
1. Masukan Informasi
2. Proses Mediasi
3. Hasil Pekerjaan
4. Aktivitas Interpersonal
5. Lingkungan kerja
6. Aspek lainnya, seperti jadwal kerja, dll

Task Inventories
Merupakan kuesioner uraian pekerjaan yang

harus dilakukan dalam suatu jabatan yang

dianalisis
Dimensi yang diukur dalam kuesioner
umumnya :
Jumlah waktu yang digunakan dalam pekerjaan
Aspek kritis dalam melakukan pekerjaan
Tingkat kesulitan dalam mempelajari pekerjaan
Tingkat kepentingan pekerjaan tersebut

Evaluasi Jabatan
Teknik kuantitatif dalam menentukan tingkat

1.
2.
3.
4.

kompensasi pegawai
Terdiri dari 4 langkah:
Diskusi panel untuk menentukan faktor
kompensasi suatu jabatan
Menentukan nilai dari tiap faktor kompensasi
untuk suatu jabatan
Menjumlahkan keseluruhan nilai total untuk
tiap jabatan
Memplot kompensasi aktual tiap jabatan
terhadap nilai total jabatan yang diperoleh

Penilaian Kinerja
Tujuan proses penilaian kinerja:
Kepentingan Administratif
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk
punish-reward system
Umpan balik bagi pengembangan karyawan
Kriteria untuk penelitian efektivitas organisasi
perusahaan
Hasil penilaian kinerja dapat menjadi dasar
penelitian prosedur kerja yang tidak efektif

Kriteria Penilaian Kinerja

Kriteria adalah standar bagi penilaian

performansi sesuatu, termasuk karyawan.

Terdapat 2 karakteristik kriteria :
1. Theoretical criteria
Definisi dari sebuah standar performansi yang
baik
2. Actual criteria
Definisi dari bagaimana kriteria teoretik dapat
diukur

Kriteria Penilaian Kinerja

Tidak semua kriteria

aktual dapat menjadi

indikator yang tepat bagi
kriteria teoretis
Contamination
Kriteria aktual yang tidak
mengukur kriteria teoretik
Relevance
Kriteria aktual yang tepat
mengukur kriteria teoretik
Deficiency
Kriteria teoretik yang
tidak terukur oleh kriteria
aktual

Metoda Penilaian Kinerja

Terdapat 2 Kategori :
Penilaian Objektif
Berdasarkan hasil kerja yang terukur
Penilaian Subjektif
Berdasarkan pengamatan oleh orang
yang paham terhadap performansi
karyawan yang akan dinilai

Penilaian Kinerja secara

Objektif
Terdapat 5 data yang umum digunakan
dalam pengukuran secara objektif:
Absensi
Jumlah kecelakaan kerja
Jumlah Insiden kerja
Keterlambatan
Produktivitas

Penilaian Kinerja secara

Objektif
Kelebihan
Data yang objektif mudah
diinterpretasikan
Data objektif memudahkan komparasi
performansi antar karyawan
Pengukuran objektif dapat dihubungkan
dengan mudah dengan tujuan organisasi
perusahaan
Data objektif dapat diperoleh dari data
historis dengan mudah

Kelemahan
Sulit diterapkan untuk hasil pekerjaan yang
cenderung tidak kuantitatif
Data objektif tidak selalu akurat
Data objektif cenderung kuantitatif
sehingga mengabaikan data kualitatif
yang bisa jadi lebih penting dalam menilai
kinerja
Data objektif seseorang tidak selalu
berada dalam kontol individu yang dinilai

Penilaian Kinerja Secara

Subjektif
Merupakan metode yang lebih umum

dipergunakan
Melibatkan supervisor dalam penilaian
Beberapa metode secara subjektif :
1. Graphic Rating Form
2. Behavior-Focused Rating Forms

Penilaian Kinerja Secara

Subjektif
Behavior-Focused Rating Forms:
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Menggunakan skala (1-10) untuk mengukur tiap
perilaku
Mixed Standard Scale (MSS)
Menggunakan 3 kategori (better than, as good
as, worse than) untuk tiap perilaku
Behavior Observation Scale (BOS)
Menggunakan skala persentase untuk
mengukur kecenderungan perilaku

Pelaku Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat dilakukan secara
900, 1800, 2700, 3600
Penilaian Kinerja dilakukan oleh :
Supervisor
Rekan Sekerja (peer)
Diri Sendiri (self)
Bawahan (subordinates)

Seleksi dan Penempatan

Karyawan
Aplikasi lain dari ilmu Psikologi I/O adalah

1.
2.
3.
4.

Seleksi dan Penempatan Pegawai

Tujuan penggunaan ilmu psikologi I/O adalah
untuk menilai karakteristik manusia yang
sesuai kebutuhan jabatan berdasarkan KSAO:
Knowledege
Skill
Ability
Other personal characteristic

Metode Seleksi dan

Penempatan Karyawan

1.
2.
3.
4.
5.

Terdapat 5 metode yang umum

digunakan:
Tes Psikologi
Inventori Biografi
Interview
Sampling Pekerjaan
Assessment Center

Tes Psikologi
Merupakan suatu standar tes untuk

menilai karakteristik psikologi para calon

karyawan
Karakteristik tes psikologi:
Tes individual vs Tes Berkelompok
Tes Pilihan Objektif vs Tes Esai
(Jawaban berupa pilihan) vs (Jawaban
berupa tulisan esai)

Tes Psikologi
Karakteristik tes psikologi:
Paper-Pencil vs Performance Test
Paper-pencil : tes dalam medium kertas
& alat tulis
Performance Test : tes unjuk kinerja
seperti tes mengetik
Power vs Speed Test
Power Test : Tidak dibatasi waktu
Speed Test : Dibatasi waktu

Tes Psikologi
Ability test atau tes kemampuan adalah tes

untuk mengetahui kapasitas seseorang untuk

mengerjakan atau belajar mengerjakan suatu
pekerjaan
Jenis Tes Kemampuan :
Tes Kemampuan Kognitif
Menilai kemampuan intelegensia individu
Tes Kemampuan Psikomotor
Menilai kemampuan psikomotorik manusia,
cenderung berbentuk tes kemampuan
menggunakan peralatan

Tes Psikologi
Tes Kepribadian

Untuk menilai kecenderungan atau

tendensi perilaku individu yang dinilai
Tes Integritas
Tes yang bertujuan untuk menilai
kecenderungan timbulnya perilaku tidak
jujur seseorang

Inventori Biografi
Merupakan sekumpulan pertanyaan

yang diajukan untuk mendapatkan

informasi detil tentang masa lalu
seseorang
Tujuannya adalah untuk mendapatkan
informasi yang lebih lengkap daripada
data pada lembar aplikasi lamaran

Interview
Terdapat 2 jenis wawancara :
Wawancara tidak Terstruktur
Pewawancara menanyakan hal apa saja
yang terlintas dalam pikirannya
Wawacara Terstruktur
Pewawancara telah menyiapkan struktur
pertanyaan yang akan ditanyakan

Sampling Pekerjaan
Merupakan suatu simulasi pekerjaan

yang bertujuan untuk menilai apakah

individu mampu menampilkan
performansi yang diharapkan dalam
kondisi kerja standar
Contoh : Tes mengendarai buldozer

Assessment Center
Merupakan alat simulasi yang mampu

memprediksi performansi seseorang

dengan tingkat keandalan yang tinggi
Terdiri dari beberapa jenis simulasi
seperti :
1. In-basket execise
2. Problem solving simulation
3. Role-play exercise

Assessment Center

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Dimensi yang disimulasikan umumnya

terdiri dari :
Komunikasi Lisan
Kemampuan Memecahkan Masalah
Kemampuan Interpersonal
Kemampuan Perencanaan
Kemampuan Coaching
Komunikasi Tertulis