Anda di halaman 1dari 79

BAB I

PENDAHULUAN

I.A.LATAR BELAKANG
Dalam sebuah perusahaan, produktivitas merupakan bagian yang tak dapat
terpisahkan. Produktivitas dirasa penting karena menyebabkan keuntungan dan
merupakan tujuan utama bagi setiap perusahaan. Kelambatan pertumbuhan
produktivitas adalah hal utama yang harus dihindari oleh perusahaan karena hal
tersebut juga berarti kegagalan moral organisasi dan merupakan cerminan
bagaimana manager dan para pekerja memandang organisasi tersebut. Organisasi
yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntun perusahaan ke
dalam produktivitas yang tinggi.
Produktivitas merupakan hasil akhir dari kerja seseorang (Robbins,2002).
Sehingga produktivitas sangat erat kaitannya dengan performa kerja seseorang.
Performa kerja yang meningkat menyebabkan hasil produktivitas yang meningkat.
Sehingga performa kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Robbins
(2002) berpendapat penting bagi perusahaan untuk memperhatikan performa kerja
seseorang dalam meningkatkan produktivitas perusahaan.
Setiap seseorang menampilkan performa kerjanya, membutuhkan interaksi
terutama dalam lingkungan kerja Salah satu bentuk interaksi adalah keterlibatan
seseorang dalam pekerjaannya. Seseorang perlu memikirkan pekerjaannya sebagai
sebuah tanggung jawab yang harus diselesaikan. Seseorang yang bertanggung
jawab terhadap pekerjaannya sesungguhnya memiliki motivasi dalam

menyelesaikan pekerjaanya (Robbins,2003). Seseorang yang mengikatkan


dirinya menjadi bagian dari sebuah organisasi memiliki motivasi untuk membuat
dirinya dapat berinteraksi dengan manusia lainnya walaupun dengan latar
belakang yang berbeda-beda (Pareek,1991). Sehingga dapat dikatakan, cara lain
dalam memaksimalkan performa kerja seseorang bisa dilakukan dengan
meningkatkan motivasi seseorang. Diyakini seseorang yang termotivasi terhadap
pekerjaanya akan menghasilkan sebuah performa kerja yang berpengaruh pada
jumlah kuantitas dan kualitas produktivitas perusahaannya. Melihat keterlibatan
seseorang dalam pekerjaannya , Pareek (1991) beranggapan bahwa motivasi
merupakan penggerak utama, apakah pekerjaan yang akan dihadapinya akan
dikerjakan dengan sebaik-baiknya atau tidak.
Pareek (1991) berpendapat meskipun berbeda tinggi rendahnya pada
hakikatnya setiap individu memiliki motivasi, yang membedakan adalah karakter
tiap individu serta bagaimana seseorang mampu menunjukkan motivasinya dan
melakukan sesuatu yang ingin dilakukannya dengan motivasi itu sendiri (Robbins,
2003).
Menurut Supardi dan Anwar (2004), motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong kenginan seseorang untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai sebuah tujuan. Motivasi yang ada pada diri
seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah hal yang dapat diamati tetapi dapat
disimpulkan melalui perilaku yang tampak.

Hodgetts dan Richard (dalam Robins 2003) menambahkan bahwa motivasi


adalah motif yang tampak dalam perilaku seseorang, dimana motivasi adalah
dorongan atau tenaga gerak jiwa dan jasmani seseorang untuk berbuat
sesuatu(Asad ,2003) . Sehingga dalam hal ini motivasi merupakan driving force
yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya
itu mempunyai tujuan tertentu.Lebih lanjut Wexley dan Yukl, yang dikutip oleh
Asad (2003), memberikan batasan motivasi sebagai the process by which
behavior is energized and directed.
Dalam dunia kerja motivasi harus dimiliki oleh semua pihak baik para
bawahan maupun para atasan. Keberadaan motivasi dirasa penting, karena
dengan motivasi diharapkan setiap karyawan dapat bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan
pimpinan kepada bawahnya. Dengan adanya dimensi tentang pembagian
pekerjaan yang dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan diharapkan mampu
mengerjakan tugasnya dengan baik sehingga diharapkan atasan dapat
memberikan penghargaan dan menciptakan kepuasan kerja yang mendorong
kearah performa kinerja yang maksimal. Bawahan sebagai level pekerja staff
membutuhkan dorongan semangat dari atasannya. Dorongan itu bisa berupa
pelatiha kerja, perlakuan yang baik, fasilitas , bonus (materi) hingga penempatan
posisi kerja.
Motivasi tidak bersifat permanen, suatu ketika bisa menjadi sangat tinggi dan
mereda. Sehingga penanaman motivasi dalam diri seseorang perlu dipertahankan.
Gerungan mengatakan motivasi sangat penting dalam menimbulkan semangat dan

dorongan kerja (Gerungan, 1982) , sehingga dengan adanya motivasi seseorang


dapat melakukan tugas dan kegiatannya jauh lebih efektif.
Secara garis besar, ada dua jenis motivasi yang dilihat dari arah datangnya,
yakni motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik (Wahyusumidjo, 1987).
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang arah rangsangannya berasal dari
dalam diri seseorang. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang arah
rangsangannya berasal dari luar diri seseorang.
Motivasi intrinsik menyebabkan seseorang sadar akan tanggung jawab dan
pekerjaanya yang lebih baik daripada motivasi ektrinsik. Hal itu disebabkan
karena motivasi intrinsik murni berasal dari dalam diri seseorang. Sehingga
karyawan yang memiliki motivasi intrinsik tinggi pada pekerjaannya memiliki
kualitas kerja yang lebih baik dari motivasi ekstrinsik (Wahyusumidjo, 1987).
Seseorang yang memiliki kesadaran bekerja untuk memenuhi dan melangsungkan
hidupnya akan berbeda dengan seseorang yang bekerja karena dipaksa oleh orang
lain. Hasil bekerja karena kesadaran menciptakan kualitas performa kerja yang
baik, karena sadar bahwa dengan bekerja baik, ia akan dapat memenuhi hidupnya.
Sedangkan seseorang yang bekerja karena orang lain, akan menghasilkan
performa yang tidak stabil karena ia bekerja untuk orang lain , bukan bagi dirinya.
Dimana suatu saat ketika ia tidak tahan dengan tekanan, ia akan pergi
meninggalkan pekerjaanya karena prioritasnya tidak penting bagi dirinya sendiri.
Sedangkan motivasi ekstrinsik arah rangsangannya berasal dari luar diri
seseorang. Terkadang apabila seseorang memiliki motivasi intrinsik yang rendah,
cara menaikkan motivasi bisa melalui motivasi ekstrinsik. Uang, Hadiah, Bonus

voucher merupakan salah satu dari kesekian rangsangan ekstrinsik yang mampu
mendorong seseorang bila mengalami kobosanan atau penurunan self esteem dan
kepercayaan dirinya yang berasal murni dalam diri (rangsangan internal) untuk
kembali ditingkatkan. Jadi pada prinsipnya kedua motivasi ini bersifat saling
melengkapi.
Motivasi yang idealnya diperlukan dalam diri seseorang adalah motivasi
intrinsik, . Sidharta & Wangsa (2002) mengatakan motivasi intrinsik diperlukan
oleh seorang karyawan untuk menampilkan unjuk kerjanya lebih optimal. Dengan
motivasi yang lebih bersifat tahan lama,motivasi ini akan bertahan walaupun
rangsangan yang diberikan hilang, sehingga akan terlihat motivasi yang dimiliki
karyawan bersifat lebih stabil. Namun motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebagai
pelengkap motivasi intrinsik seseorang , karena keduanya bersifat melengkapi
(Amabile, 1994)
Salah satu perusahaan yang mengharapkan karyawannya memiliki motivasi
yang tinggi adalah CV.P. Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang
pelayanan jasa makloon cat otomotif , perusahaan ini telah mempunyai pasar baik
di dalam maupun di luar negeri. CV.P memproduksi jasa pengecatan onderdil
milik Astra. Perusahaan saat ini telah berumur 10 tahun dan memiliki 2 bagian
yaitu manajemen dan produksi. Untuk karyawan produksi sistem kerja terbagi
dalam dua shift pada tiap regunya. Untuk sekarang ini terdapat 3 regu, dimana
dalam masing-masing regu memiliki seorang pimpinan regu dan seorang quality
control.

Perusahaan ini mulai bermasalah ketika jumlah karyawan produksi mulai


meningkat. Andi Ardiansyah sebagai kepala produksi (Komunikasi pribadi, 2007)
merasakan dengan meningkatnya jumlah karyawan produksi semakin mendorong
karyawan menjadi malas. Seperti pendapat Andi Ardiansyah, peneliti mengamati
kebanyakan masalah memang berasal dari perilaku negatif yang dilakukan oleh
karyawan produksi seperti sulitnya bagi karyawan untuk mematuhi kebijakan
peraturan dan otoritas perusahaan. Salah satunya adalah kurangnya responsifitas
karyawan terhadap himbauan perusahaan akan keselamatan kerja.
Pelanggaran yang dilakukan membuat karyawan yang berprestasi juga ikut
menjadi bermasalah. Seperti seringnya karyawan terlambat masuk, beberapa
karyawan ada yang tidak kembali ke kantor ketika istirahat, intensitas
pengrusakan alat yang meninggi (terutama alat-alat maintenance), adanya kasus
pencurian bahan produksi ,alat-alat produksi hingga aset perusahaan sampai
dengan ketidak patuhan karyawan dalam menggunakan jam lemburnya dan
overtime.
Perilaku menyimpang menunjukkan adanya ketidakoptimalan performa yang
dimiliki oleh karyawan produksi CV.P . Padahal karyawan yang memiliki
performa tinggi mengindikasikan motivasi yang tinggi. Motivasi karyawan
produksi CV.P perlu dipertanyakan karena seseorang yang memiliki motivasi pasti
mempunyai tujuan yang terarah dan fokus untuk mencapai tujuan tersebut dari
dalam dirinya sendiri. Sehingga seharusnya mereka bisa mengelola motivasi yang
dimilikinya baik intrinsik dan ekstrinsik untuk menunjukkan performa kerja yang
optimal.

Menurut A.Sidik Omar (komunikasi pribadi, November 2007) karyawan


produksi belum memiliki tujuan dan pencapaian prestasi yang stabil dan terarah.
Sebagai pemilik perusahaan, Bapak Sidik melihat karyawan belum menunjukkan
perilaku produktif yang konsisten. Jika ada karyawan yang meningkat prestasinya
biasanya akan bertahan selama 1 bulan. Dimana dalam 2 minggu pertama
grafiknya akan meningkat naik dan turun dengan tajam di minggu berikutnya.
Bapak Sidik mengatakan bahwa kerugian yang dialami perusahaan juga
sudah menyangkut pemasukan dan keuangan perusahaan. Perusahaan dirugikan
hingga 10 juta rupiah per bulannya akibat keterlambatan produksi (komunikasi
pribadi,2007). Data produksi tahun 1998 2008 menunjukkan terjadi penurunan
produksi lebih kurang 5 %. Penurunan terbesar terjadi pada produksi perusahaan
pada tahun 2001-2004 lebih kurang 4 %. Penurunan ini bukan disebabkan karena
menurunnya jumlah permintaan perusahaan, akan tetapi karena perusahaan tidak
dapat memenuhi jumlah produksi yang diminta.
Perilaku menyimpang dapat dikatakan sebagai perilaku kontraproduktif
(dalam Robbins,2003). Perilaku kontraproduktif cenderung bersifat menghalangi
daripada untuk mewujudkan suatu tujuan. Perilaku kontraproduktif yang ditandai
dengan penyalahan etika kerja yang berlaku, merupakan bentuk penurunan
integritas (Murphy, 2001).
Integritas merupakan bagaimana seseorang bertingkah laku dengan
mengedepankan nilai-nilai pribadi yang jujur, dapat dipercaya, dan tidak memiliki
keinginan untuk mengambil keuntungan dari orang lain (Murphy, 2001). Integritas
merupakan konsistensi yang kuat antara nilai moral yang berlaku dengan tindakan

nyata, yang menggambarkan kejujuran sertai penilaian benar dan salah dalam diri
individu tersebut didukung oleh keinginan memahami dan menyesuaikan diri
dengan etika walaupun sulit untuk melakukannya. Aidid (2007) mendefinisikan
integritas sebagai ketaatan yang kuat pada nilai moral yang menggambarkan benar
dan salah dalam hidup individu.
Meskipun belum memiliki modul pengetahuan tentang produk perusahaan,
CV.P menyebutkan integritas adalah budaya yang sedang digalakan dalam
perusahaan tersebut. Integritas penting dalam mengarahkan perusahaan kepada
kinerja karyawan yang sehat, tanpa kecurangan dan perilaku negatif lainnya yang
dapat menganggu kelancaran produksi, sehingga tercipta budaya perusahaan yang
tangguh dan efisien (2007) juga menciptakan kepercayaan konsumen dalam
menyerahkan tanggung jawab produksi sesuai dengan prosedur dan standar yang
terpercaya.
Apabila dalam perusahaan terdapat penyimpangan dan kecacatan yang
diketahui konsumen, dalam meeting penawaran tender , perusahaan akan
mengalami kekalahan karena ketidaklayakan rekomendasi dari berbagai pihak
yang mengetahui kekurangan tersebut. Untuk itu, diperlukan dukungan sumber
daya manusia produksi yang memiliki integritas tinggi dalam mengelola
perusahaan. Apabila karyawan produksi dapat menjunjung tinggi integritas, maka
perusahaan berhasil menciptakan image positif sehingga meningkatkan loyalitas
konsumen terhadap produk perusahaan dengan menggunakannya secara kontinyu,
dan menghindarkan perusahaan dari penolakan tender. Hal ini sesuai dengan yang

dikatakan Atom (2007) bahwa setiap pekerja harus memiliki dedikasi dan
integritas yang tinggi terhadap pekerjaannya.
Integritas dibedakan menjadi dua, yaitu overt integrity dan covert integrity
(Hoffman, 2002). Overt integrity adalah integritas yang terlihat dalam perilaku
sehari-hari, berkaitan dengan pencurian dan perilaku kontraproduktif. Sedangkan
convert integrity merupakan trait yang ada dalam diri individu yang merupakan
prediktor kejujuran dalam bekerja. Menurut Murphy (2001), ada dua faktor yang
mempengaruhi integritas, yang pertama adalah faktor situasional yang mencakup
norma, kesempatan dan budaya organisasi. Yang kedua adalah faktor individu
yang mencakup nilai, sikap dan keyakinan yang dimiliki individu.
Faktor individu yang didalamnya mencakup nilai untuk menampilkan
performa yang maksimal, didukung sikap untuk meningkatkan relasi bagi atasan
serta pada akhirnya turut mendukung pemeliharaan hubungan baik antar
perusahaan lain, dalam konteks pekerjaan sebagai karyawan produksi, salah
satunya diwujudkan dalam motivasi kerja. Gambaran motivasi kerja yang dilihat
melalui faktor intrinsik dan ekstrinsik diwujudkan dalam berbagai hal yang
mempengaruhi seseorang dalam memaksimalkan dorongan kerjanya untuk lebih
optimal.
Dalam penelitian ini, peneliti mengkhususkan pada overt integrity dan
motivasi intrinsik dan ekstrinsik . Pemilihan overt integrity karena peneliti ingin
melihat tingkah laku nyata yang ditampilkan oleh karyawan produksi yang
bekerja di perusahaan CV.P. Sedangkan motivasi intrinsik dan ekstrinsik
dipertimbangkan karena kedua motivasi merupakan faktor-faktor yang murni dari

dalam diri individu sendiri untuk memunculkan perilaku bekerja yang memiliki
perbedaan dari arah rangsangannya saja.
Dalam penelitian ini peneliti ingin melihat kemungkinan hubungan antara
motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan overt integrity pada karyawan produksi
CV.P.
Penelitian ini termasuk dalam salah satu penelitian payung yang akan
dilakukan oleh beberapa mahasiswa peminatan Psikologi Industri Organisasi
Fakultas Psikologi Unika Atma Jaya. Adapun penelitian-penelitian sebelumnya
yang menggunakan variabel integritas antara lain:
1.Hubungan antara Integritas Kerja dengan Trait Kepribadian berdasarkan
Big Five Factor Model of Personality pada Karyawan PT.SI
(Sitohang,2007).
2.Hubungan antara Tipe Kepribadian A dengan Integritas Kerja Karyawan
(Kalengka,2007).
3.Hubungan antara Masa Kerja dengan Integritas Kerja Pada Karyawan
produktif di Perusahaan Tekstil (Martina, 2007).
Peneliti memilih perusahaan CV.P sebagai tempat penelitian , dikarenakan
perusahaan tersebut merupakan tempat fenomena permasalahan ditemukan.
Populasi penelitian adalah seluruh karyawan produksi CV.P yang berjumah 40
orang.
Penelitian akan dilakukan dengan menggunakan dua buah kuesioner, yaitu
kuesioner untuk melihat overt integrity , yang merupakan hasil adaptasi dari
kuesioner yang disusun oleh Edward Hoffman (2002) dan kuesioner untuk

10

melihat motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang merupakan hasil adaptasi dari
kuesioner yang disusun oleh Amabile (1994).Kedua instrumen ini dapat
dikerjakan terpisah dari konstruknya masing-masing.
Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional (non eksperimental), karena
tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan hubungan antara motivasi
intrinsik dan ekstrinsik dengan overt integrity. Pengolahan data dalam penelitian
ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang menekankan pada penggunaan
teknik-teknik statistik dan dengan bantuan program Microsoft Excel dan program
SPSS 13 For Windows. Pengujian hipotesis dilakukan dengan melakukan
perhitungan korelasi Pearson Product Moment terhadap hasil skor hasil tes
motivasi intrinsik dengan tes integritas, yang dalam hal ini adalah overt integrity
test.

I.B.PERUMUSAN MASALAH
Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dan
ekstrinsik dengan overt integrity pada karyawan produksi CV.P?

I.C.MANFAAT
I.C.1.Manfaat Teoritis
Sebagai sumbangan pengetahuan dalam ilmu Psikologi Industri dan
Organisasi di lingkungan kerja.

11

I.C.2.Manfaat Praktis
Bagi karyawan, diharapkan penelitian ini dapat membantu karyawan
produksi untuk semakin mengenal dan mengelola motivasi intrinsik dan
ekstrinsik dalam dirinya untuk mendorong dirinya bekerja lebih optimal lagi.
Penelitian ini juga memberikan informasi tentang konsep motivasi intrinsik
dan ekstrinsik, yang diasumsikan memiliki hubungan dengan overt integrity
dimana nantinya juga akan diberikan informasi tentang integritas dan aspekaspek yang ada di dalamnya,juga hal hal yang berhubungan seperti etika
kerja dan budaya kerja sehingga karyawan produksi dapat memahami dan
menerapkannya dalam proses kerjanya.
Sedangkan bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat membantu
pihak manajemen untuk melihat motivasi intrinsik pada karyawan produksi
serta diharapkan perusahaan dapat menerapkan integritas pada budaya kerja
secara lebih aktif dan menggunakan pengukuran integritas sebagai salah satu
proses seleksi bagi karyawan, khususnya karyawan produksi.
Dari sini diharapkan perusahaan dapat mengoptimalkan kinerja
karyawannya menjadi lebih baik lagi misalnya dengan membuat pelatihan
mengenai integritas, yang diharapkan dapat membantu perusahaan dalam
menciptakan budaya kerja yang kondusif.

I.D.SISTEMATIKA PENELITIAN
Hasil penelitian ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:

12

Bab I yang merupakan pendahuluan , berisi tentang latar belakang


permasalahan , tujuan dan manfaat penelitian , serta sistematika penelitian
hasilnya.
Bab II yang menjelaskan landasan teori yang mendasari penelitian, meliputi
definisi motivasi , teori motivasi dan faktor-faktor motivasi kemudian dilanjutkan
dengan definisi integritas , teori integritas serta hal-hal yang mempengaruhi
integritas dan diakhiri dengan hipotesis penelitian.
Bab III berisi tentang metodologi penelitian termasuk didalamnya subyek
penelitian dan tehnik pengambilan data.
Bab IV mengetengahkan proses pengolahan data, dinamika penelitian, hasil
yang diperoleh beserta analisisnya.
Tulisan ini akan ditutup dengan kesimpulan , diskusi dan saran yang akan
disajikan tersendiri dalam bab V.

13

BAB II
LANDASAN TEORITIS

II.A.PERUSAHAAN CV.P
CV.P adalah perusahaan yang bergerak di bidang makloon pengecatan
onderdil otomotif milik Astra. Perusahaan ini berdiri pada tahun 1998 dengan
jumlah karyawan produksi sebanyak 5 orang. Setelah 10 tahun bertahan , jumlah
karyawan produksi bertambah menjadi 40 orang. Perusahaan ini berdiri dengan
kepimpinan organisasi yang sederhana yang memiliki persebaran karyawan
meliputi 20 % karyawan level manajerial yang bertugas untuk mengorganisasi
sumber daya perusahaan (termasuk di dalamnya manusia , uang dan aktiva lain):.
Pada level ini karyawan perusahaan CV.P yang termasuk manajerial adalah ketua
regu produksi , kepala produksi dan kepala engineering serta quality control.
Sisanya adalah karyawan dengan level staff yaitu orang-orang yang
melaksanakan tugas dengan keahlian yang dimiliki (Schermerhorn dalam
Novianti, 1999) dimana dalam chain of command, staff menempati tingkatan
paling dasar. Para staff bertugas untuk mengikuti instruksi instruksi yang
disampaikan , tetapi juga menggunakan inisiatif bilamana dibutuhkan (Edelmann,
1997). Dalam perusahaan CV.P kategori pegawai staff adalah karyawan pihak
produksi yang masuk dalam karyawan produksi , delivery , cleaning service dan
packing.Administrasi masih dilakukan oleh manajemen yang berjumlah 5 orang
dan sisanya adalah bagian produksi.

14

Kini kapasitas produksi perusahaan mencapai 100 % perhari (komunikasi


pribadi, September 2008). Oleh karena itu perusahaan berusaha menekan jadwal
produksi yang padat dengan mengupayakan karyawan produksi untuk hadir
dalam 2 shift. Dengan kondisi seperti itu perusahaan tetap buka 24 jam untuk
mengejar omset. Untuk mempertahankan produktivitas yang padat, perusahaan
berupaya menyejahterakan tiap karyawannya dengan hak- hak yang semestinya
diberikan, seperti uang lembur , insentif , uang bonus , uang kesehatan dan susu.
Dalam sebulan jumlah produksi yang dihasilkan bisa menyukupi kebutuhan 8
pabrik pembuatan onderdil lain sebagai konsumen perusahaan. Dengan gambaran
produksi tiap pabrik rata-rata berjumah 1 ton, maka produksi yang dihasilkan
mencapai 8 ton per bulannya.
Fokus dalam penelitian ini adalah karyawan yang tergolong tenaga kerja
produktif atau karyawan produksi, dimana karyawan produksi adalah karyawan
yang bekerja secara langsung dalam proses/kegiatan pembuatan produksi atau
penyediaan jasa dari suatu perusahan, dalam hal ini berasal dari sektor industri.
Dengan kondisi kasus yang terjadi, kebanyakan masalah berasal dari karyawan
produksi sehingga membuat fokus penelitian lebih dititikberatkan pada karyawan
produksi.

II.B.INTEGRITAS
II.B.1.Definisi Integritas
Cloud (2007) mengatakan integritas berasal dari kata dalam makna
Perancis dan Latin dari intect, integrate dan integral. Konsep itu berarti

15

seseorang bekerja dengan baik, tidak terbagi, terpadu, utuh dan tidak
mengalami kerusakan. Menurut Yukl dan Van Fleet (dalam Becker, 1998)
integritas adalah konsistensi tingkah laku individu dengan nilai-nilai yang
mendukung hubungan antara integritas dan perkembangan interpersonal
trust, Butler dan Cantreil (dalam Becker, 1998) mengatakan integritas
adalah reputasi untuk kejujuran dan kepercayaan atas diri individu.
Manusia yang utuh adalah manusia yang tidak terpecah belah oleh
pertentangan di dalam batin. Apa yang dipikirkan, itulah yang akan
dikatakan (Cipta Loka Caraka, 1973). Demikian pula diungkapkan oleh
Gostick & Telford (2006) bahwa integritas adalah konsistensi antara nilai
dan tindakan. Orang yang memiliki integritas hidup sejalan dengan nilainilai prinsipnya. Paulson (dalam Golstick & Telford, 2002) mengatakan
integritas sungguh adalah manusia yang utuh dengan karakter, dengan
kelengkapan dan kebaikan.
Murphy (2001) mengemukakan bahwa integritas merupakan bagaimana
seseorang bertingkah laku dengan mengedepankan nilai-nilai pribadi yang
jujur, sulit dipercaya dan tidak memiliki keinginan untuk mengambil
keuntungan dari orang lain. Integritas didukung oleh keinginan untuk
mengambil keuntungan dari orang lain. Integritas didukung oleh keinginan
memahami dan menyesuaikan diri dengan etika, dan bertindak secara
konsisten walaupun sulit untuk melakukannya. Robbins (2003) menyatakan
integritas mengacu pada kejujuran dan kepercayaan , yang merupakan suatu
harapan positif bahwa seseorang tidak akan bertindak mengambil

16

keuntungan dari pihak lain. Selanjutnya, Thorsborne (2006)


mengungkapkan integritas adalah ketaatan moral individu pada kode etik
dan peraturan moral, kejujuran terbebas dari motif korupsi atau motif-motif
untuk tujuan yang bersifat pribadi dan dapat dipercaya. Apabila hal tersebut
dimiliki oleh seseorang, maka dapat dikatakan orang tersebut memiliki
keutuhan , tidak terbagi-bagi dan memiliki kelengkapan. Aidid (2007)
mendefinisikan integritas sebagai ketaatan yang kuat pada nilai moral yang
menggambarkan benar atau salah dalam hidup individu.
Oxford Dictionary (dalam Cipta Loka Caraka, 1973) mengungkapkan
integritas sebagai sifat jujur dan prinsip moral yang kuat, kebenaran moral.
Banyak orang menyamakan arti integritas dengan kejujuran. Cipta Loka
Caraka (1973) mengartikan kejujuran sebagai tidak berbohong atau tidak
menipu. Namun integritas tidak dapat disamakan dengan kejujuran secara
penuh, integritas ber arti kelurusan atau ketulusan hati. Hati yang lurus tidak
mengijinkan seseorang untuk bermain curang atau bertindak bertentangan
dengan harga diri. Seseorang yang berintegrasi memiliki kebanggaan
tersendiri bahwa ia memiliki kehormatan atas prinsip hidupnya dan
selanjutnya integritas adalah karakter yang berperan penting dalam
menentukan keberhasilan.
Rand (dalam Becker, 1998) mengungkapkan bahwa integritas tidak
sama dengan kejujuran. Perbedaannya adalah bahwa kejujuran adalah suatu
pengakuan bagaimana individu tidak bisa berpura-pura terhadap apa yang
ada, berkaitan dengan dunia luar, sedangkan integritas lebih menekankan

17

pada pengakuan dimana individu tidak bisa berpura-pura dengan suara


hatinya, berkaitan dengan prinsip dan nilai moral hidupnya.
Terlepas dari banyaknya definisi integritas terdapat definisi yang paling
sederhana dan praktikal (Rumambi, 2007) yaitu ketika seseorang melakukan
sesuatu yang benar, walaupun tidak ada orang lain yang melihat atau
memperhatikan. Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan definisi
integritas yaitu konsistensi yang kuat antara nilai moral yang berlaku
dengan tindakan nyata, yang menggambarkan kejujuran serta penilaian
benar dan salah dalam diri individu tersebut.

II.B.2.Karakteristik Individu Yang Memiliki Integritas


Thorsborne (2006) dalam penelitiannya yang berjudul The Seven
Heavenly Virtues of Leadership mengungkapkan ciri-ciri individu yang
memiliki integritas tinggi, yaitu:
1.Memiliki karakter yang kuat
2.Menjalankan apa yang dikatakannya dan menepati apa yang
dijanjikannya
3.Berterus terang. Apa yang dipikirkan, itulah yang akan dilakukannya
4.Terbuka, jujur dan langsung dalam melakukan perjanjian dengan
orang lain
5.Memiliki nilai yang elas dan tidak bisa dikompromikan, serta
menyatakan secara jujur yang salah dan yang benar
6.Berkomitmen dan memiliki pendirian yang kuat

18

7.Berperilaku sesuai nilai yang dimilikinya


8.Memiliki prinsip, terhormat, adil dan bertanggung jawab
9.Seimbang, terintegrasi dan menyeluruh
10.Memiliki kesadaran diri dan mampu merefleksikan diri
11.Dewasa dan bijaksana

Selanjutnya Gostick & Telford (2003) merumuskan 10 karakteristik


individu yang memiliki integritas yaitu:
1.Menganggap hal-hal kecil sebagai sesuatu yang penting
Individu yang berintegras tidak akan berbohong atau melakukan
pelanggaran-pelanggaran kecil dan dengan demikian, tidak akan
tergoda oleh hal-hal yang lebih besar, seperti kekuasaan, prestise atau
uang.
2.Mengambil keputusan dengan cermat dan tidak terburu-buru
Individu yang berintegrasi siap mencurahkan waktu dan tenaga untuk
menemukan pemecahan masalah yang benar secara etis. Caranya
adalah dengan meminta pertimbangan orang lain dalam mengambil
keputusan, menerima saran, berefleksi dan melihat jauh ke depan.
3.Bertanggung jawab
Indvidu yang berintegritas melakukan segala sesuatu dengan penuh
tanggung jawab. Individu bersikap terbuka dan jujur, mengungkapkan
semua informasi yang baik maupun buruk, serta tidak hanya infrmasi

19

yang menguntungkan dirinya sendiri. Individu mau mengaku ketika


berbuat salah, meminta maaf dan memperbaikinya.
4.Menciptakan budaya kepercayaan
Individu yang berintegras membantu menciptakan lingkungan kerja
yang benar, yakni lingkungan yang tidak menguji integritas pribadi
karyawan atau rekan kerja. Banyak orang yang konsisten dengan
integritas mereka bukan karena dirinya sendiri tetapi karena pengarh
lingkungan. Pada kelanjutannya, individu memperkuat integritas itu
melalui prinsip, kontrol dan teladan pribadi. Dalma lingkungan kerja
baik individu maupun rekan kerjanya diharapkan berusaha untuk
memegang kepercayaan satu sama lain.
5.Menepati janji
Individu yang berintegras selalu berusaha untuk menepati kata-kata
yang telah diucapkan, meskipun hal itu dapat merugikan dirinya.
Individu yang berintegritas dapat dipercaya dan dipegang janjinya.
6.Peduli terhadap kepentingan yang lebih besar (greater good)
Individu yang berintegritas mempunyai komitmen kuat untuk
kepentingan dan keuntungan perusahaan, organisasi, klien dan rekan
kerja.
7.Jujur namun rendah hati
Individu berintegritas mengungkapkan cerita yang baik dan buruk
secara lengkap, serta tidak berbuat kecurangan dalam pekerjaannya.
Individu yang berintegritas tidak memproklamasikan kebaikan atau

20

kejujuran dirinya. Kejujuran tersebut ditunjukkan melalui tindakan


nyata, bukan sekedar kata-kata.
8.Bertindak bagaikan sedang diawasi
Individu yang berintegritas membuat keputusan yang dapat dilihat dan
diperiksa oleh semua orang, tidak ada sesuatu yang disembunyikan.
Tindakan yang dilakukannya didasarkan pada kode etik dan peraturan
perusahaan maupun nilai-nilai yang berlaku di masyarakat.
9.Mempekerjakan integritas
Individu yang berintegritas akan mempekerjakan dan mengelilingi diri
dengan orang-orang yang berintegritas tinggi. Selain itu, individu mau
dan mampu mempromosikan, memberi nasihat dan contoh pribadi
yang memiliki dan menjunjung tinggi integritas, jiwa sportif dna
standar moral kepada lingkungan kerja.
10.Konsisten
Individu yang berintegritas memperlihatkan konsistensi antara apa
yang diucapkan dan apa yang dilakukan. Tindakan yang dilakukan
individu tersebut, yang berkaitan dengan masalah prinsip dan etis,
hampir dapat selalu diduga dan dapat dipercaya.

II.B.3.Faktor Yang Mempengaruhi Integritas


Menurut Murphy (2001) ada dua faktor yang mempengaruhi integritas,
yang pertama adalah faktor situasional yang mencakup norma (norms),
kesempatan (opportunity), budaya organisasi, reward dan punishment. Yang

21

kedua adalah faktor individu yang mencakup nilai-nilai (values), sikap


(attitude), keyakinan (belief) yang dimiliki individu . Apabila faktor-faktor
tersebut tidak tercapai maka akan mengakibatkan integritas yang buruk dan
berdampak pada ketidakjujuran karyawan (dishonestly).
Murphy (2001) juga mengatakan bahwa terdapat dua tipe dari
ketidakjujuran yaitu pelanggaran melawan organisasi secara langsung
(employee theft dan sabotase) dan melakukan pelanggaran bagi organisasi
(korupsi dan white collar crime)
Becker (1990) juga menyatakan bahwa berkaitan dengan faktor
personal integritas seseorang bisa berkurang karena hasrat atau adanya
dorongan yang bertentangan dengan nilai moralnya. Selain itu, kurangnya
integritas bisa terjadi karena beberapa hal yaitu sebagai bentuk dari
penolakan ataupun tidak mau mengakui fakta yang sebenarnya terjadi dan
sebagai usaha untuk melindungi diri dari kesalahan dalam pekerjaan.
Berkaitan dengan faktor lingkungan, penurunan integritas dapat terjadi
karena adanya social pressure yang datang dari banyak sumber seperti
atasan, klien dan berbagai bentuk penolakan atau intimidasi secara fisik ,
verbal dan non verbal.
Selanjutnya, hasil-hasil penelitian lain menemukan faktor-faktor lain
yang memiliki pengaruh terhadap integritas. Adapun faktor-faktor lain
tersebut adalah locus of control, kepuasan terhadap imbalan, big factor
model of personality dan tipe kepribadian A.

22

II.B.4.Dampak Integritas
Berikut ini adalah dampak apabila karyawan memiliki integritas di
tempat kerja menurut Vangent (2007) :
1.Meningkatnya kejujuran
Mengurangi kecenderungan karyawan mencuri uang dan
perlengkapan di tempat kerja.
2.Mengurangi kemungkinan pemakaian obat terlarang
Mengurangi kemungkinan karyawan memakai, mengedarkan datua
menjual obat-obat terlarang di tempat kerja.
3.Meningkatnya tenure/masa kerja
Mengurangi kemungkinan karyawan meninggalkan pekerjaannya atau
perusahaan tempatnya bekerja dengan cara yang tidak sewajarnya.
4.Mengurangi tindak kekerasan
Mengurangi kemungkinan karyawan bertindak atau berkata-kata kasar
atau melakukan kekerasan terhadap konsumen atau rekan kerjanya.
5.Meningkatnya hubungan karyawan-konsumen
Meningkatkan tendensi karyawan bersikap kooperatif dan sopan
terhadap konsumen dan rekan kerjanya.
6.Meningkatkan stress tolerance
Karyawan mampu mengatasi stress di tempat kerja.
7.Menghindari resiko dalam pekerjaan
Karyawan mampu mengurangi tendensi untuk melakukan perilaku
yang berbahaya, beresiko tinggi dan mencari sensasi di tempat kerja.

23

8.Meningkatkan keselamatan kerja


Karyawan mampu menaati peraturan yang menjunjung tinggi
keselamatan kerja untuk menghindari kecelakaan di tempat kerja.
9.Memperbaiki sikap terhadap atasan
Karyawan mampu mengerjakan perintah atasan dengan baik dan
memiliki respon yang tepat terhadap atasannya.
10.Meningkatnya work values
Karyawan memiliki nilai-nilai baik dan kebiasaan-kebiasaan yang
produktif dalam kerja.36

11.Meningkatkan tanggung jawab


Mengurangi kecenderungan karyawan melakukan tindakan
kontraproduktif, kurangnya kepekaan dan miskin tanggung jawab di
tempat kerja.
12.Meningkatkan produktivitas
Karyawan memiliki kinerja yang baik dalam melaksanakan
pekerjaannya dan menjadi anggota yang produktif di organisasi.
13.Meningkatkan kejujuran dan ketulusan
Karyawan memiliki respon yang tulus, sesuai apa yang diinginkan
terhadap suatu sikap dan opini dari orang lain.
14.Meningkatkan keakuratan
Karyawan dapat dengan mudah mengerti, menyelesaikan dan
melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik.

24

II.B.5.Pengukuran Integritas
Penggunaan tes integritas dalam proses seleksi karyawan mengalami
peningkatan yang pesat, terutama untuk mencegah adanya kecenderungan
karyawan dalam melakukan tindak pencurian terhadap kas dan barangbarang perusahaan (Schneider & Camra, 1994).
Tes integritas pada umumnya mengukur beberapa variabel antara ain
acceptance of convention (penerimaan kebijakan), ketergantungan, depresi,
penghindaran obat-obat terlarang, tingkat energi, kejujuran, komitmen
bekerja, moral reasoning, kecenderungan melakukan tindak kekerasan,
pengendalian diri, sosialbilitas, pencarian sensasi,vocational identity, dan
etika bekerja (Becker, 1998)
Namun dalam perkembangannya tes integritas, dibedakan menjadi dua
yaitu overt integrity test dan covert integrity test yang juga sering disebut
dengan personality oriented and disgued integruty test yang disusun oleh
Hoffman (2002).
Overt integrity test berisi 16 item yang secara langsung mengungkap
sikap responden dan perilaku yang berkaitan dengan pencurian dan perilaku
kontraproduktif. Domain dari overt integrity test antara lain: honestly,
conscientiousness, trustworthy behavior dan attitude toward theft.
Covert Integrity Test adalah tes integritas berdasarkan aspek
kepribadian dan mengukur beberapa trait yang merupakan prediktor
kejujuran dalam bidang pekerjaan. Domain dari covert integrity test, antara
lain responsibility, work values, orderly dan reliability.

25

Integritas adalah konsistensi yang kuat antara nilai moral yang berlaku
denagn tindakan nyata, yang menggambarkan kejujuran serta penilaian
benar dan salah dalam diri individu. Dalam penelitian ini, peneliti hanya
menggunakan salah satu satu tes integritas, yaitu overt integrity test. Hal ini
dilakukan karena peneliti hanya ingin melihat perilaku yang tampak pada
karyawan. Motivasi intrinsik dn ekstrinsik yang merupakan variabel
indenpenden dalam penelitian ini adalah potensi yang ada dalam diri
individu sehingga akan muncul sebagai perilaku. Oleh sebab itu, peneliti
tidak menghubungkan motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan covert
integrity, karena keduanya merupakan potensi yang ada dalam diri individu.
Overt integrity test yang digunakan dalam penelitian ini merupakan hasil
adaptasi dari overt integrity test yang disusun oleh Hoffman (2002)

II.B.6.Kritik terhadap Tes Integritas


Kritik terhadap pengukuran overt integrity adalah pertanyaan yang
diajukan dianggap tidak adil, karena menilai secara hitam dan putih dalam
dunia yang tidak pasti ini. Selain itu respon yang benar atau socially
desirable response sudah sangat jelas. Sehingga issue tentang faking selalu
menjadi hal yang dipertimbangkan.
Ketika individu diminta untuk untuk menunjukkan sikap terhadap
kebijakan perusahaan dan sikap terhadap atasan, maka individu cenderung
bersikap tidak jujur dengan memunculkan sikap yang berbeda dari apa yang
sesungguhnya dirasakan. Selanjutnya, para ilmuwan sosial mengatakan

26

bahwa masalah yang sama juga muncul pada penelitian-penelitian sosial


yang berhubungan dengan etnis, ras, keagamaan. Namun demikian,
penelitian seacar konsisten menunjukkan bahwa faking adalah hanya suatu
permasalahan kecil dalam tes-tes integritas (Hoffman, 2002).

II.C.MOTIVASI
II.C.1.Definisi Motivasi
1.Secara epistemologis motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau daya penggerak (Hasibuan,2003). Dimana motivasi berarti
keadaan dalam diri seseorang yang menimbulkan kekuatan , menggerakkan,
mendorong, mengarahkan untuk melakukan sesuatu yang diinginkannya.
2.The Willingness to exert high levels of effort toward organizational goals,
conditioned by the efforts ability to satisfy same individual need (Robbins,
1991:192).
Maksud dari pernyataan diatas adalah:
Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual.
3.Menurut Heidjrachman (1996) mendefinisikan motivasi sebagai proses
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu dengan yang
kita inginkan.

27

4.Menurut Koontz (1990) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam


diri seseorang yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan serta
yang menyalurkan atau mengarahkan perilaku kearah tujuan.
Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan
interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada
diri seseorang (Wahyosumidjo, 1987) Dimana tindakan pengarahan tujuan
(goal) dianjurkan dan dibenarkan. Sebagai suatu proses , kita tidak dapat
mengamati secara langsung. Namun, kita dapat mengambil kesimpulan dari
beberapa perilaku sebagai pilihan tugas-tugas, usaha, ketekunan dan suatu
pengekspresian dari perasaan atau pikiran ke dalam wujud kata-kata
verbalization (Pintrich & Schunk, 1996) .
Motivasi mencakup beberapa goal yang memberikan dorongan dan
arahan dalam bertindak. Dalam motivasi, diperlukan aktivitas fisik
maupun mental. Aktifitas fisik memerlukan usaha , ketekunan, sedangkan
aktivitas mental mencakup tindakan kognisi sebagai perencanaan,
pengulangan, organisasi, pengawasan, pembuatan keputusan, serta
pemecahan masalah. Tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki seseorang
akan mempengaruhi timbulnya keinginan untuk bekerja. Motivasi memberi
kekuatan dan arah pada tingkah laku yang akan ditampilkan
(Atkinson,1964).
Jika kita telah mengetahui motivasi seseorang, kita memiliki alat yang
kuat untuk menerangkan tingkah lakunya, karena pada kenyataannya seluruh
tingkah laku kita sehari-hari dapat diterangkan melalui istilah motivasi.

28

Selain sebagai alat untuk menerangkan sebab musabab suatu tingkah laku
muncul, motivasi juga dapat membantu kita untuk meramalkan tingkah laku.
Jika telah memperoleh kesimpulan yang benar tentang motivasi, kita dapat
meramalkan tingkah laku yang akan terjadi pada waktu yang akan datang.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
dorongan bertingkah laku yang didasarkan pada kebutuhan yang belum
terpuaskan dan membutuhkan pemuasan melalui aktivitas tertentu ,
,motivasi juga merupakan suatu hal yang dapat menolong seseorang untuk
melaksanakan atau mematuhi yang diinginkan sebagai usaha sadar untuk
mempengaruhi perilaku seseorang (dirinya sendiri) agar mengarah
tercapainya sebuah tujuan organisasi. (Berelson & Steiner dalam
Wahyosumidjo, 1987.

II.C.2.Kaitan Motivasi dalam Dunia Kerja


Seperti telah diterangkan diatas bahwa motivasi berkaitan dengan faktorfaktor yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan bahkan
menghentikan tingkah laku. Dalam kaitan dengan dunia kerja, peran
motivasi juga dianggap sangat penting, yaitu yang disebut dengan motivasi
kerja. Motivasi kerja menentukan tingkah laku kerja seseorang sehingga ia
menjadi pekerja yang giat atau sebaliknya pekerja tanpa semangat kerja.
Atkinson & Vroom (1983) menyatakan bahwa perbedaan individual
akan menyebabkan banyak perbedaan dalam unjuk kerja. Perbedaan
individual yang menentukan motivasi kerja adalah minat, sikap dan

29

kebutuhan seseorang. Minat dapat memberi arah pada perhatian seseorang


dan dengan demikian memberikan rangsangan yang mempengaruhi tingkah
laku kerjanya. Seseorang dengan minat yang tinggi atau menyukai terhadap
pekerjaanya akan lebih termotivasi untuk bekerja dibandingkan mereka yang
berminat rendah. Sikap dalam hal ini merupakan predisposisi bertingkah
laku. Seseorang dengan sikap positif terhadap pekerjaanya berarti motivasi
kerjanya cukup baik. Kebutuhan (need) merupakan faktor yang paling
banyak diperhatikan dalam membicarakan motivasi kerja. Adanya
kebutuhan tertentu membuat adanya ketegangan dalam diri seseorang yang
menyebabkan termotivasinya untuk mencari kelegaan sehingga
ketegangan itu menurun. Semakin besar harapan akan terpenuhinya
kebutuhan tersebut, semakin tinggi pula motivasinya.

II.C.3. Jenis Motivasi


Menurut Winkel (1996) & Harris (dalam Sidharta & Wangsa, 2002)
berdasarkan jenisnya motivasi terbagi menjadi 2 yaitu :motivasi intrinsik
dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik merupakan faktorfaktor yang menimbulkan motivasi dalam diri seseorang sebagai sebuah
proses psikologis (Wahyusumidjo, 1987).
Faktor di dalam diri seseorang dapat berupa kepribadian, sikap,
pengalaman dan pendidikan atau berbagai harapan, cita-cita yang
menjangkau masa depan. Sedangkan faktor luar diri dapat ditimbulkan oleh
berbagai sumber, bisa karena pengaruh atasan, kolega atau faktor-faktor

30

lainnya yang sangat kompleks. Tetapi baik motivasi inrtinsik dan ektrinsik
timbul karena adanya rangsangan. Hal ini dapat diperjelas melalui bagan
mengenai gambaran motivasi sebagai proses psikologis

II.C.3.A.Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang arah ransangannya
datang dari dalam diri seseorang tanpa campur tangan faktor luar
(Winkel, 1996). Menurut Amabile (1987) yang disebut sebagai
penggerak secara psikologis dalam diri manusia atau The "labor of
love aspect" adalah motivasi intrinsik. Dimana motivasi intrinsik
secara utuh mengaitkan motivasi dengan pekerjaan itu sendiri sehingga
seseorang akan merasa bahwa pekerjaannya itu menyenangkan ,
mengikat dan memuaskan bagi dirinya. Dengan kata lain seseorang
yang termotivasi secara intrinsik, akan menemukan sendiri bahwa
proses tersebut memberi kepuasan bagi dirinya sendiri (Wlodkowski,
1990). Jadi, dalam motivasi intrinsik ada suatu kebutuhan, ketertarikan
dan kenikmatan dalam melakukan sesuatu yang semuanya berasal dari
dalam diri seseorang (Woolfolk,1993).
Dalam prosesnya motivasi intrinsik dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu kemampuan kognitif, afektif termasuk self determination
dan kompetensi seseorang. ( Deci and Ryan dalam Miner ,1992 )
kemudian teori lain mengatakan bahwa kemampuan afektif sendiri
terbagi menjadi minat dan gairah (Izard dalam Amabile 1987)

31

,kemudian elation and the "flow" of deep task involvement


(Csikszentmihalyi, 1975, 1978) dan kegembiraan , kejutan and
menyenangkan (Pretty & Seligman, 1983; Reeve,Cole, & Olson, 1986
dalam Amabile 1987). Hal yang serupa dikemukakan oleh Sidharta dan
Wangsa (2002) dimana motivasi seorang individu sangat dipengaruhi
oleh berbagai faktor termasuk pada faktor internal : persepsi seseorang
mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan,
keinginan, kepuasan dan prestasi kerja yang dihasilkan.
Dapat disimpulkan dalam motivasi intrinsik terdapat beberapa
faktor yang merupakan bagian dan mempengaruhi motivasi intrinsik
(Amabile, 1987) yaitu:
1.Challenge
a. Self-determination
Mempunyai kebebasan terutama menyukai berbagai pilihan. Tiap
individu yang memiliki self determination tinggi mampu mandiri
dalam memilih setiap pilihan yang ada dalam hidupnya tanpa
tekanan dari siapapun.
b. Competence
Mempunyai orientasi yang kuat dan menyukai tantangan.
Kompetensi dihubungkan dengan daya saing dan daya tahan
individu dalam menghadapi permasalahan dan menganggapnya
sebagai tantangan.
c. Curiosity

32

Keingintahuan terutama pada hal-hal yang bersifat kompleks,


dalam menghadapi setiap masalah, individu yang memiliki
curiosity cenderung untuk berusaha menyelesaikan permasalahan
yang ada karena ketidakpuasaannya dalam mencari tahu
permasalahan tersebut.
2.Enjoyment
a. Task involvement
Mengerti akan tugasnya dan menjalankannya dengan baik.
Seseorang yang memiliki task involvement akan bertanggung
jawab terhadap proses tugasnya dengan baik.
b. Interest
Menikmati pekerjaan dan senang akan pekerjaan tersebut. Interest
merupakan faktor internal yang mendorong seseorang untuk
bertahan dalam pekerjaanya, jika interest tidak dimiliki oleh
seseorang biasanya passion dan daya tahan seseorang bekerja akan
minim.

II.C.3.B.Motivasi Ekstrinsik.
Motivasi ekstrinsik didefinisikan sebagai motivasi yang arah
ransangannya datang dari luar seseorang. Keinginan mendapat
penghargaan, uang, trophi dan sebagainya merupakan contoh-contoh
motivasi yang berasal dari luar individu. Secara umum, motivasi
ekstrinsik lebih sering berbentuk kebendaan atau juga pujian.

33

Amabile (1987) berpendapat bahwa motivasi ekstrinsik terjadi


apabila seseorang mendapatkan respon terhadap sesuatu di luar dari
pekerjaanya terutama dari orang lain. Motivasi ektrinsik memerlukan
kemampuan kognitif dalam merespons rangsangan yang masuk (e.g.,
Calder & Staw, 1975;Kruglanski, 1975;Lepper& Greene, 1978 dalam
Amabile 1987). Faktor yang mempengaruhi motivasi eksternal
seseorang, antara lain ialah :
1.Compensation
a. Competition concerns
Kemajuan dalam karier dan keberhasilan dalam melaksanakan
tugas. Kompetisi membuat persaingan dan motivasi pekerja
semakin tinggi karena adanya perubahan jenjang karier di
dalamnya. Biasanya kompetisi mengubah status seseorang dan
semkin membuat karyawan terpacu untuk bekerja dengan baik
b. A focus on money or other tangible incentives
Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya seperti uang
bonus, uang lembur, uang gaji, uang kesehatan, uang THR dll
2.Outward
a. Recognition concerns
Pengakuan dari orang lain dan status dimata orang lain. Sangat
penting dalam sebuah tim adanya pengakuan akan keberadaan
seseorang. Tim yang memandang asetnya sebagai harta yang
berharga akan memiliki kerja sama yang kuat.

34

b. A focus on the dictates of others


Hubungan dengan keberadaan orang lain dan interaksi kelompok
kerja dimana seseorang bergabung di dalamnya.
c. Evaluation concerns
Cara bekerja , sistem administrasi dan kebijakan organisasi.Penting
bagi seorang karyawan untuk mengetahui evaluasi kerja dalam
dirinya, selain menjadikannya semakin mengenal pekerjaannya
juga meningkatkan motivasinya dalam bekerja untuk menjadi lebih
baik lagi.

II.C.4. Pengukuran Motivasi


Alat ukur yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah WPI atau
Work Preference Inventory. Alat ukur ini memiliki orientasi individual
yang mengedepankan motivasi intrinsik dan ekstrinsik (Amabile,Hill,
Hennesey & Tighe dalam Aamodt ,1994). Dalam pembuatannya Amabile
(1987) menyatakan bahwa WPI merupakan alat tes yang mengukur
perbedaan derajat tingkatan kecenderungan motivasi intrinsik dan
ekstrinsik seseorang berdasarkan orientasi bekerjanya. Alat test motivasi
berjumlah 30 item dengan masing-masing aspek berjumlah 15 item dan
merupakan aspek yang dapat berdiri sendiri. Aspek yang diukur dalam
motivasi intrinsik adalah self determination, competence, task
involvement, curiosity dan interest. Sedangkan motivsi ekstrinsik adalah

35

competition, evaluation, recognition, money or other tangible incentives,


and constraint by other.
Dalam penelitian ini, peneliti hanya menggunakan kedua jenis aspek
motivasi, yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Hal ini dilakukan karena
peneliti ingin melihat motivasi dalam diri karyawan yang arah
rangsangannya berasal dari dalam diri dan luar seseorang.

II.D.DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI INTRINSIK DAN


EKSTRINSIK DENGAN INTEGRITAS PADA KARYAWAN
PRODUKSI CV.P.
Berdasarkan wawancara dengan Andi Ardiyansah selaku kepala produksi,
telah terjadi penurunan performa pada karyawan produksi CV.P. Bentuk
penurunan performa yang terjadi adalah banyaknya perilaku menyimpang
yang terjadi di lingkungan perusahaan. Salah satunya adalah pencurian aset
perusahaan, sering datang terlambat, salah produksi hingga malasnya
karyawan untuk lembur.
Perilaku menyimpang yang ditampilkan tersebut dapat dikatakan sebagai
perilaku kontraproduktif (dalam Robbins,2003), perilaku kontraproduktif
merupakan perilaku yang bersifat menghalangi suatu tujuan. Perilaku
kontraproduktif yang ditandai dengan penyalahan etika kerja yang berlaku,
merupakan bentuk penurunan integritas (Murphy, 2001).
Integritas dapat dikatakan sebagai konsistensi yang kuat antara nilai moral
yang berlaku dengan tindakan nyata, yang menggambarkan kejujuran serta

36

penilaian benar dan salah dalam diri individu. Integritas merupakan perilaku
yang menunjukkan ketaatan moral individu pada kode etik dan peraturan
moral, kejujuran terbebas dari motif korupsi atau motif-motif untuk tujuan
yang bersifat pribadi dan dapat dipercaya. Apabila hal tersebut dimiliki oleh
seseorang, maka dapat dikatakan orang tersebut memiliki keutuhan , tidak
terbagi-bagi dan memiliki kelengkapan dan kebaikan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi seseorang agar mampu
menunjukkan performa kerja yang baik adalah faktor individu. Dimana faktor
individu adalah faktor yang berasal dari dalam seseorang. Salah satu dari
faktor individu yang dimiliki oleh seseorang adalah motivasi. Berdasarkan
arah rangsangannya motivasi terbagi dalam motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
Motivasi intrinsik yang arah rangsangannya berasal dari dalam diri individu
dan motivasi ekstrinsik dari luar diri individu.
Terlihat bahwa motivasi intrinsik dan eksternal yang dimiliki belum
dikelola dengan baik, perlu dipertanyakan bagaimana motivasi dari karyawan
produksi terhadap pekerjaanya, Hal ini terlihat dari grafik performa kerja
yang tidak menentu. Dalam grafik dinyatakan hampir seluruh karyawan
belum menampilkan performa kerja yang konsisten.
Perilaku kontraproduktif menunjukkan rendahnya moral bekerja dalam
diri seseorang dan hal tersebut mengindikasikan terjadinya penurunan
integritas. Integritas diperlukan oleh seseorang untuk bekerja sesuai dengan
standar, peraturan dan norma yang berlaku, dimana individu tersebut jujur
dan memiliki pemahaman kerja yang sesungguhnya. Seseorang yang

37

memiliki integritas yang tinggi akan pati menampilkan performa kerja yang
baik. Dalam penelitian ini peneliti ingin meneliti integritas yang terlihat
dalam perilaku saja yaitu overt integrity. Kedua variabel diatas merupakan
faktor yang sangat penting dalam menentukan performa kerja seseorang
dalam meningkatkan produktivitas perusahaan.
Oleh karena itu peneliti ingin melihat ada tidaknya hubungan yang
signifikan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan overt integrity pada
karyawan produksi CV.P .

II.E.HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut, yaitu:
Hipotesis Null (Ho):
1.Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan
overt integrity.
2.Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dengan
overt integrity

Hipotesis Alternative (Ha):


1.Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan
overt integrity.
2.Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi ekstrinsik dengan
overt integrity

38

BAB III
METODE PENELITIAN

III.A. JENIS PENELITIAN


Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan hubungan antara motivasi
intrinsik dengan integritas, dimana integritas yang ingin dilihat adalah overt
integrity. Oleh karena itu, penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian
korelasional (correlational research). Penelitian korelasional dilakukan ketika
peneliti ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan yang signifikan antara
variabel motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan integritas, dimana integritas
yang ingin dilihat adalah overt integrity.
Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan pendekatan kuantitatif,
karena pendekatan kuantitatif ini memungkinkan peneliti dapat mengukur reaksi
sejumlah banyak orang dengan sejumlah pernyataan yang terbatas. Hal ini dapat
membuat penelitian kuantitatif bersifat penelitian yang meluas dan
penggeneralisasian dapat dilakukan dengan singkat dan hemat
(Poerwandari,1998).
Berdasarkan tehnik kontrol dalam penelitian, maka penelitian ini bersifat noneksperimental. Hal ini dikarenakan peneliti tidak memanipulasi variabel-variabel
yang ada dalam penelitian. Kerlinger (2000) menjelaskan bahwa dalam penelitian
non-eksperimental peneliti tidak mengontrol variabel bebasnya karena variabel
tersebut bersifat alamiah dan hubungan antar variabel muncul tanpa intervensi

39

peneliti. Peneliti dalam penelitian ini tidak mengontrol variabel-variabel


penelitiannya karena memang tidak dapat dimanipulasi.
Berdasarkan setting dilakukannya penelitian, penelitian ini dikelompokkan ke
dalam penelitian lapangan (field research), dimana proses pengumpulan data
dilakukan dalam setting alamiah dan dalam situasi kehidupan nyata sehari-hari
(Hidajat, 2007).

III.B. VARIABEL PENELITIAN


III.B.1.Nama Variabel
Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Overt integrity
2.Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik

III.B.2.Jenis Variabel
Berdasarkan jenis penelitiannya, yaitu penelitian non-experimental,
maka variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Overt integrity
2. Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik

III.B.3.Definisi Teoritis
Penjelasan definisi variabel-variabel bertjuan agar penelitian sungguhsungguh memahami apa yang hendak diukur dan bagaimana menelitinya

40

serta menghindari kesalahan penafsiran arti suatu variabel oleh orang lain.
Berikut adalah definisi motivasi intrinsik dan ektrinsik serta integritas
yang digunakan dalam penelitian ini.

III.B.3.a.Motivasi Intrinsik
Definisi teoritis dari motivasi intrinsik adalah motivasi yang
arah rangsangannya berasal dari dalam diri individu.

III.B.3.b.Motivasi Ekstrinsik
Definisi teoritis dari motivasi intrinsik adalah motivasi yang
arah rangsangannya berasal dari luar diri individu.

III.B.3.c. Overt integrity


Definisi teoritis dari overt integrity adalah konsistensi yang
kuat antara nilai moral yang berlaku dengan tindakan nyata,
yang menggambarkan kejujuran serta penilaian benar dan salah
dalam diri individu yang dapat dilihat melalui perilaku individu
tersebut.

41

III.B.4.Definisi Operasional
III.B.4.a.Motivasi Intrinsik
Definisi Operasional dari variabel ini adalah derajat motivasi
seseorang yang arah rangsangannya berasal dari dalam diri
seseorang terhadap pekerjaannya tanpa campur tangan faktor luar
berdasarkan skor yang diperoleh dari alat tes Work Preference
Inventory yang dibuat oleh Amabile (1987). Motivasi intrinsik
memiliki 5 sub domain faktor (1987) yaitu : self-determination ,
competence , task involvement , curiosity, interest .
Semakin tinggi skor yang diperoleh subyek menunjukkan
semakin tinggi motivasi intrinsik dalam diri subyek. Sebaliknya,
semakin rendah skor yang diperoleh subyek, maka semakin rendah
pula motivasi intrinsik dalam diri subyek.

III.B.4.b.Motivasi Ekstrinsik
Definisi Operasional dari variabel ini adalah derajat motivasi
seseorang yang arah rangsangannya berasal dari luar diri seseorang
terhadap pekerjaannya tanpa campur tangan faktor luar
berdasarkan skor yang diperoleh dari alat tes Work Preference
Inventory yang dibuat oleh Amabile (1987). Motivasi intrinsik
memiliki 5 sub domain faktor (1987) yaitu : competition
concerns, a focus on money or other tangible incentives,

42

recognition concerns, a focus on dictates of others and evaluation


concerns.
Semakin tinggi skor yang diperoleh subyek menunjukkan
semakin tinggi motivasi ekstrinsik dalam diri subyek. Sebaliknya,
semakin rendah skor yang diperoleh subyek, maka semakin rendah
pula motivasi ekstrinsik dalam diri subyek.

III.B.4.b.Overt Integrity
Definisi Operasional dari variabel ini adalah derajat konsistensi
yang kuat antara nilai moral yang berlaku dengan tindakan nyata,
yang menggambarkan kejujuran serta penilaian benar dan salah
dalam diri individu yang dapat dilihat melalui perilaku individu
tersebut berdasarkan skor yang diperoleh dengan menggunakan
skala overt integrity test dari adaptasi alat tes yang dibuat oleh
Edward Hoffman (2002).
Overt integrity test berisi 16 item yang secara langsung
mengungkap sikap responden dan perilaku yang berkaitan dengan
pencurian dan perilaku kontraproduktf, dengan domain yaitu
honestly, conscientiousness, trustworthy, behavior dan attitude
toward theft.
Semakin tinggi skor yang diperoleh subyek, maka semakin
tinggi pula overt integrity dalam diri subyek. Sebaliknya, semakin

43

rendah skor yang diperoleh subyek, maka semakin rendah pula


overt integrity dalam diri subyek.

III.C. MASALAH PENELITIAN


Masalah umum penelitian ini adalah:
Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan
overt integrity pada karyawan produksi CV.P?

III.D. POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN


III.D.1.Populasi Penelitian
Menurut Arikunto (2002) populasi adalah keseluruhan subjek
penelitian. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan
produksi CV.P .

III.D.2. Karakteristik Sampel


Penentuan karakteristik sampel merupakan salah satu faktor
penting dalam melakukan penelitian. Hal tersebut penting karena
diharapkan dengan menentukan karakteristik sampel yang ingin diteliti
dapat mengurangi kekeliruan yang mungkin terjadi (Kerlinger, 2000)
Persamaan karakteristik sampel dari penelitian ini adalah jenis
kelamin laki-laki ,status sosial ekonomi rendah (pra sejahtera) dan
latar belakang pendidikan STM. Yang membedakan adalah status

44

pernikahan (63.889 % karyawan produksi CV.P sudah menikah) dan


rentang usia yang beragam dari 17 hingga 43 tahun.

III.D.3. Jumlah Sampel


Jumlah sampel penelitian minimal menurut Guilford & Fruchter
(1978) dalam sebuah penelitian adalah 30 orang. Apabila sampel
penelitian lebih dari 30 orang diharapkan distribusi akan mendekati
normal dari distribusi populasi. Mengikuti jumlah minimal sampel dari
Guilford dan Frutcher (1978) maka peneliti akan menggunakan
sampel lebih dari 30 orang yaitu sebanyak 40 orang.

III.D.4. Tehnik Pengambilan Sampel


Dalam penelitian ini jumlah populasi penelitian sangat terbatas
sehingga sampel penelitian adalah populasi penelitian itu sendiri.
.Oleh karena itu pengambilan data dilakukan kepada seluruh karyawan
produksi CV.P baik level manajerial maupun level staff tanpa
terkecuali.
Prosedur penelitian ini peneliti lakukan dalam 2 tahap, yaitu:
1. Tahap persiapan
Sebelum diberikan untuk uji pemahaman bahasa, alat ukur motivasi
intrinsik dan ekstrinsik dilakukan uji adaptasi bahasa terlebih dahulu
yang dilakukan oleh ahli bahasa. Setelah itu alat ukur siap diberikan
untuk uji pemahaman bahasa.

45

Pada tanggal 12 Januari 2008, peneliti mengunjungi Perusahaan


CV.P dengan maksud untuk meminta izin kepada pemilik perusahaan
untuk melakukan penelitian pada sekolah tersebut.. Setelah mendapat
persetujuan untuk melakukan penelitian, peneliti juga menanyakan
beberapa pertanyaan kepada A.Sidik Omar sebagai pemilik dan kepala
produksi Andi ardiansyah sehubungan dengan permasalahan yang
terjadi di perusahaan CV.P. Sekaligus meminta data-data yang
dibutuhkan peneliti dalam menyimpulkan permasalahan yang tepat
bagi perusahaan.
Pada dasarnya dalam tahap ini peneliti tidak melakukan perubahan
terhadap isi dari alat ukur motivasi intrinsik dan ekstrinsik (Amabile,
1994). Setelah mengadaptasi peneliti hanya melakukan kembali uji
pemahaman bahasa pada tanggal 8 Oktober 2008 kepada 4 orang
responden (karyawan manajemen CV.P) hal ini peneliti lakukan
dengan alasan untuk dapat menguatkan keyakinan peneliti, bahwa
subyek penelitian pada nantinya dapat benar-benar memahami dan
mengerti dari setiap pernyataan yang ada. Hasil yang diperoleh dari uji
pemahaman bahasa tersebut, hanya permasalahan tekhnis dan tidak
mencakup dan mempengaruhi isi dari setiap item-item dari alat ukur itu
sendiri. Masalah tekhnis yang dikeluhkan oleh responden adalah hasil
fotokopian yang tidak begitu jelas terbaca, adanya garis-garis pemisah
antar pertanyaan dan jawaban yang tidak begitu jelas terlihat dan
angka-angka penunjuk pada kolom jawaban yang tidak ada.

46

2. Tahap pelaksanaan penelitian


Setelah mendapatkan persetujuan untuk melakukan penelitian di
perusahaan CV.P, peneliti mulai menyebarkan kuesioner pada saat jam
istirahat kepada karyawan produksi CV.P. Pengambilan data peneliti
lakukan dalam kurun waktu 5 hari terhitung dari tanggal 8 Oktober
2008 sampai dengan 13 Oktober 2008. Dikarenakan penelitian ini
menggunakan uji coba terpakai, maka pengambilan data yang
dilakukan hanya satu kali saja dan pada tahap ini peneliti menyebarkan
kuesioner sebanyak 40 buah kuesioner dan terdapat 36 buah kuesioner
yang kembali dan dapat digunakan sebagai data penelitian ini. Setelah
data field terkumpul, maka peneliti melakukan pengujian validitas dan
reabilitas.

III.E. INSTRUMEN DAN TEHNIK PENGUMPULAN DATA


III.E.1.Jenis Data yang Dikumpulkan
Berdasarkan sumber informasinya , data dalam penelitian ini adalah
data primer. Dimana data primer diambil secara langsung dari sampel
penelitian dengan cara survei, observasi, wawancara serta memberikan
kuesioner. (Hidajat, 2007).
Pada penelitian ini pencarian data lebih ditekankan pada penggunaan
kuesioner, dimana kuesioner diberikan kepada karyawan produksi selaku
subyek dalam penelitian ini. Selain itu, peneliti juga melakukan
wawancara (interview) untuk mencari data yang belum bisa terekplorasi

47

dalam kuesioner dan data lain yang dibutuhkan untuk memperkaya hasil
penelitian ini.

III.E.2.Instrumen Penelitian
III.E.2.a.Bentuk Alat Ukur
Instrumen penelitian yang akan digunakan dalam penenelitian ini
berupa skala yang disusun dengan metode summated rating, yang
disajikan dalam bentuk kuesioner. Pertimbangan menggunakan
summated rating scale karena metode ini sesuai untuk digunakan
dalam penelitian-penelitian untuk mengukur sikap, kecenderungan,
opini dan persepsi seseorang terhadap fenomena sosial atau psikologis
(Anastasi dan Urbina, 1997), seperti halnya dalam penelitian ini yaitu
mengukur motivasi intrinsik dan ekstirnsik dengan overt integrity.
Selain itu skala ini mudah digunakan, dapat menghasilkan
perhitungan relibilitas dan validitas yang baik, serta memiliki
beberapa pilihan jawaban sehingga responden merasa nyaman untuk
memberikan respon terhadap pernyataan yang paling sesuai dengan
dirinya. Adapun skala motivasi intrinsik dan ekstrinsik serta overt
integrity ini akan disajikan dalam bentuk kuesioner.
Pada penelitian ini, subjek diminta untuk memilih satu jawaban
yang paling sesuai dengan dirinya dengan cara memberikan tanda
silang (x). Terdapat lima bagian kuesioner yang diberikan kepada
subjek, yaitu:

48

1. Kata pengantar yang berisi penjelasan mengenai identitas peneliti,


maksud dan tujuan penelitian dan pembuatan kuesioner, petunjuk
pengisian kuesioner serta menjelaskan pentingnya mengisi seluruh
pernyataan yang ada dalam kuesioner secara jujur.
2. Data responden, yang terdiri dari jenis kelamin, usia, status
pernikahan, pendidikan terakhir dan lama bekerja.
3. Kuesioner integritas (overt integrity test), yang di dalamnya
berisikan 16 item.
4. Kuesioner motivasi intrinsik dan ekstrinsik, yang berisi 30 item.

III.E.2.b.Tingkat Pengukuran
Tingkat pengukuran skala semua konstruk dalam penelitian ini
adalah interval yaitu simbol numerik atau angka yang diperoleh
melalui pengukuran berfungsi untuk mengurutkan kecenderungan
individu terhadap suatu situasi penelitian (Hidajat, 2007).

III.F.ALAT UKUR MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK


Pengukuran motivasi intrinsik dan ekstrinsik dilakukan dengan menggunakan
kuesioner motivasi intrinsik, yang merupakan hasil adaptasi dari tes Work
Preference Inventory yang disusun oleh Amabile (1987). Proses adaptasi
dilakukan oleh peneliti bersama dengan dosen penanggung jawab penelitian.
Dilanjutkan dengan pengujian kelayakan alat tes oleh peneliti. Adaptasi dilakukan

49

dengan cara menerjemahkan 30 item tes dalam bahasa Inggris ke dalam bahasa
Indonesia kemudian diterjemahkan kembali ke bahasa Inggris.

Tabel III.F.
Penyebaran item-item per-domain pada Kuesioner untuk Mengukur Motivasi
Intrinsik dan Ekstrinsik
No.

Konstruk

Domain

Sub Domain

No item

1.

Motivasi
Intrinsik

Enjoyment

Interest

30,8,23,30

Task involvement

28,7,27,17

Competence

13,26

Curiosity

3,11,9

Self-determination
Recognition Concerns

5,14,
24,29,6

Challenge

2.

Motivasi
Ekstrinsik

Outward

A focus on the dictates of others

Compensatio
n

Evaluation concerns

25,18,15,2

Competition concerns

1,12,21

A focus on money or other

10,4

tangible incentives

19,16,22

III.F.1.Validitas Alat Ukur Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik


Uji validitas item diperlukan untuk melihat sejauh mana alat ukur
mengukur apa yang hendak diukur. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan prosedur pengujian validitas konstruk. Adapun tujuan dari
pengujian validitas konstruk ini adalah untuk melihat sejauh mana suatu alat
ukur dapat dikatakan mengukur suatu konstruk atau trait secara teoritis
(Anastasi & Urbina, 1997).

50

Dalam penelitian ini uji validitas konstruk dilakukan dengan metode


internal consistetency, dimana dengan pengujian ini dapat diketahui
mengenai homogenitas suatu alat ukur atau dengan kata lain melalui
pengujian ini dapat diketahui penjelasan tentang seberapa jauh item-item
pada masing-masing instrument telah mengukur hal yang sama dengan item
lainnya di dalam alat ukur tersebut (Crocker & Algina, 1986). Pengujian
internal consistency ini dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor
subyek pada masing-masing item dengan skor total.
Adapun korelasi yang digunakan adalah korelasi Pearson Product
Moment, dengan rumus (Guilford & Fruchter, 1978; hal 83):

rxy =

n (XY) (X). (Y)


n (X2) (X)2 (n (Y2) (Y)2

Keterangan :
rxy

= korelasi Pearson antara item X dan Y

= jumlah item

= skor item

= skor total

51

Pada proses penghitungan korelasi Pearson Product Moment, peneliti


menggunakan program Microsoft Excel XP 2003. Hasil skor korelasi
tersebut kemudian dibandingkan dengan nilai r table untuk mendapatkan
nilai item yang valid mengukur konstruk. Nilai r tabel untuk kedua alat ukur
adalah 0,329 pada level of significance 0.05, one tailed, dan degrees of
freedom (df) 34.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program Microsoft
Excel XP 2003 untuk menguji validitas konstruk dari alat ukur intensi,
didapatkan hasil berupa:
Tabel III.F.1
Hasil uji validitas alat ukur motivasi intrinsik dan ekstrinsik
Validitas Motivasi Intrinsik

ITEM

NILAI KORELASI

ITEM

NILAI KORELASI

3
5
7
8
9
11
13

0.54= terpakai
0.38= terpakai
0.66= terpakai
0.24= tidak terpakai
0.33= terpakai
0.42= terpakai
0.52= terpakai

14
17
20
23
26
27
28
30

0.37= terpakai
0.24= tidak terpakai
0.51= terpakai
0.70= terpakai
0.62= terpakai
0.34= terpakai
0.50= terpakai
0.40= terpakai

Domain

Jum
lah
Item

Item
Terpakai

Item
tidak
Terpakai

Nilai
korelasi
pearson

Motivasi
Intrinsik

15

13

0.33
s/d
0.702

Total

15

13

52

Validitas Motivasi Ekstrinsik

ITEM
1
2
4
6
10
12
15

NILAI KORELASI

ITEM

NILAI KORELASI

16
18
19
21
22
24
25
29

0.58= terpakai
0.49= terpakai
0.28= tidak terpakai
0.22= tidak terpakai
-0.11=tidak terpakai
0.48= terpakai
0.37= terpakai
0.60= terpakai

0.40= terpakai
0.55= terpakai
0.39= terpakai
0.38= terpakai
0.38= terpakai
0.37= terpakai
0.40= terpakai

Domain

Jum
lah
Item

Item
Terpakai

Item
tidak
Terpakai

Nilai
korelasi
pearson

Motivasi
Ekstrinsik

15

12

0.37
s/d
0.60

Total

15

12

Dari ke-30 item pada alat ukur intensi yang digunakan, setelah melewati
perhitungan uji validitas dengan tehnik korelasi item dengan skor total lalu
hasilnya dibandingkan dengan r tabel (0.329 pada level of significance 0.05,
one tailed, dan degrees of freedom (df) 34 , didapat hasil 13 item pada alat
ukur motivasi intrinsik valid dengan 2 item yang terbuang (mempunyai nilai
korelasi pearson dibawah nilai r tabel) dan 12 item yang diterima pada alat
ukur motivasi ekstrinsik valid dengan 3 item yang terbuang. Jadi jumlah
item yang dapat dipakai sebanyak 25 item.

III.F.2.Reliabilitas Alat Ukur Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik

53

Uji reabilitas alat ukur dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat ukur
yang dipakai dalam penelitian ini dapat diandalkan, konsisten dan dapat
dipercaya. Peneliti menggunakan rumus koefisien alpha cronbach, hal ini
berdasarkan pengadministrasian alat ukur yang hanya dilakukan satu kali
serta rentang skor yang ada dalam alat ukur yang peneliti gunakan bersifat
non-dikotomi (item yang memiliki rentang skor yang luas) (Anastasi &
Urbina, 1997).
Adapun rumus koefisien alpha cronbach yang digunakan adalah sebagai
berikut (Anastasi & Urbina, 1997;hal 73):

rtt =

n
n1

SDt

2
- ( SDi )

SDt

Keterangan :

rtt

= koefisien reabilitas

SDi

= varians skor item

= jumlah subyek

SDt

= varians skor total

Hasil uji reliabilitas untuk alat ukur intensi didapatkan dengan perhitungan
yang menggunakan program SPSS 13.0. Tabel hasil perhitungan reliabilitas
Cronbachs alpha disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel III.F.2
Hasil uji reliabilitas alat ukur motivasi intrinsik dan ekstrinsik

54

Motivasi Intrinsik

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's

Standardized

Alpha

Items
.710

N of Items
.728

15

Motivasi Ekstrinsik
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's

Standardized

Alpha

Items
.638

N of Items
.600

15

Dari tabel di atas diketahui bahwa hasil uji reliabilitas alat ukur motivasi
intrinsik mencapai nilai koefisien 0.71 jumlah item sebanyak 13. Sedangkan alat
ukur motivasi ekstrinsik mencapai nilai koefisien 0.638 dengan jumlah item
sebanyak 12. Alat ukur ini masih memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi karena
nilai koefisien yang diperoleh > 0,60 (Imam Ghozali, 2002)

III.F.3.Metode Skoring Alat Ukur Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik


Pengukuran Kuesioner untuk mengukur motivasi intrinsik dan
ekstrinsik berbentuk skala berdasarkan metode summated rating scale dari
Lickert dan mempunyai rentang jawaban dari skor 1 (tidak pernah atau
sangat sesuai) sampai dengan 4 (selalu atau sangat sesuai). Contoh
55

pernyataan yang digunakan dalam kuesioner tersebut adalah sebagai


berikut:

No.
Pernyataan
T
1. Saya
memperhatikan 1
akan
apa
yang
dipikirkan orang lain
tentang pekerjaan saya

K
2

S
3

SL
4

Berdasarkan alat tes Work Preference Inventory pada tes motivasi


intrinsik, alternatif jawaban yang digunakan dalam alat ukur ini setelah
diadaptasi adalah tidak pernah atau sangat tidak sesuai dengan diri saya,
kadang-kadang sesuai dengan diri saya, sering sesuai dengan diri saya dan
selalu sesuai dengan diri saya.
Tabel III.F.3.a
Skor Pernyataan Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik
Respons
Tidak pernah
Kadang-

Skor
1
2

kadang
Sering
Selalu

3
4

Khusus untuk item motivasi ekstrinsik pada pernyataan no 22, terdapat


perbedaan skoring yaitu :
Tabel III.F.3.b
Skor Pernyataan Motivasi Ekstrinsik no 22
Respons

Skor

56

Tidak pernah
Kadang-

4
3

kadang
Sering
Selalu

2
1

III.G.ALAT UKUR INTEGRITAS


Pengukuran integritas dilakukan dengan menggunakan kuesioner overt
integrity test, yang merupakan hasil modifikasi dari tes integritas yang disusun
oleh Hoffman (2002). Alat tes ini memiliki pengelompokkan domain dan itemitem sebagai berikut:
Tabel III.G
Item Overt Integrity Test
No
1
2
3

Domain
Honestly
Conscientiousness
Trustworthy

Behavior
Attitude Toward Theft

Item No. Jumlah Item


1,6,8,9,14
5
3,4,7,16
4
11,12,13
3
2,5,10,15

4
16

III.G.1.Validitas Alat Ukur Integritas (Overt Integrity Test)


Pada proses penghitungan korelasi Pearson Product Moment peneliti
terdahulu yang menggunakan alat ini telah didapatkan item siap pakai
berjumlah 16 item. Nilai r tabel untuk kedua alat ukur adalah 0,329 pada
level of significance 0.05, one tailed, dan degrees of freedom (df) 34.

57

Tabel III.G.1.
Hasil uji validitas alat ukur integritas (overt integrity)
No

Domain

Jumlah Item

Item Terpakai

1.

Overt Integrity

16

16

Total

16

16

III.G.2.Reliabilitas Ukur Integritas (Overt Integrity Test)


Hasil uji reliabilitas untuk alat ukur integritas yang dilakukan oleh
peneliti sebelumnya didapatkan dengan perhitungan yang menggunakan
program SPSS 13.0 sebesar 0,7524 dengan jumlah item sebanyak 16 item
yang siap pakai.

III.G.3. Metode Skoring Alat Ukur Integritas (Overt Integrity Test)


Pilihan jawaban dalam overt integrity test terdiri dari 4 rentang jawaban,
yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Selain itu, pada
kuesioner ini setiap pernyataan diberi nilai berdasarkan perasaan mendukung
integritas (favorabe) dan perasaan tidak mendukung integritas (unfavorable).
Dengan demikian, semakin tinggi skor yang diperoleh subyek, maka
semakin tinggi pula integritas dalam diri subyek. Sebaliknya, semakin rendah
skor yang diperoleh subyek, maka semakin rendah pula integritas dalam diri
subyek.

58

Berikut ini adalah penjelasan mengenai skor untuk pernyataan-pernyataan


favorable dan unfavorable sesuai dengan penilaian skala Lickert:

Tabel III.G.3
Skor Pernyataan Favorable dan Unfavorable
Respons

Skor Pernyataan
Favorabl Unfavorable

Sangat Tidak Setuju


Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju

e
1
2
3
4

4
3
2
1

III.H. METODE ANALISA DATA


III.H.1.Metode Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian akan dilakukan untuk melihat hubungan
linier antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan overt integrity. Oleh
karena data yang didapat bersifat kontinum dan penelitian ini merupakan
penelitian korelasioal, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan
menggunakan metode perhitungan statistik Pearson Produt Moment
(Uyanto, 2006).
Adapun korelasi yang digunakan adalah korelasi Pearson Product
Moment, dengan rumus (Guilford & Fruchter, 1978; hal 83):

rxy =

n (XY) (X). (Y)


n (X2) (X)2 (n (Y2) (Y)2

59

Keterangan :

rxy

= koefisien korelasi Pearson Product Moment

= jumlah subyek penelitian

= skor subyek pada alat ukur motivasi intrinsik dan esktrinsik

= skor subyek pada alat ukur overt integrity

III.H.2.Taraf Signifikansi
Taraf signifikansi dalam penelitian mengandung pengertian tentang
seberapa besar error yang dapat diterima ketika mengambil kesimpulan
berdasarkan data-data penelitian yang diperoleh (Anastasi & Urbina, 1997).
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan denan taraf signifikansi
() sebesar 0.05 (5%). Jika hasil pengujian signifikansi lebih kecil dari 0.05,
maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau dengan kata lain signifikan.
Sebaliknya, jika hasil pengujian signifikansi lebih besar dari 0.05 maka Ho
diterima dan Ho ditolak atau dengan kata lain tidak signifikan.
III.H.3.Metode Perhitungan Gambaran Umum Sampel Penelitian
Gambaran umum subyek penelitian diperoleh berdasarkan data demografis
yang diisi oleh responden, yaitu pada bagian depan kuesioner. Data-data itu
mencakup hal-hal yang sekiranya diperlukan untuk kelancaran penelitian
serta untuk memperkaya hasil penelitian, yaitu jenis kelamin, usia dan status

60

berkeluarga. Untuk memperoleh gambaran umum tersebut peneliti


menggunakan rumus perhitungan presentasi frekuensi, sebagai berikut
(Guilford & Fruchter, 1978; hal 34):

P = f x 100 %
n
Keterangan :
P = presentase frekuensi (%)
f = frekuensi
n = jumlah subyek

III.H.4.Metode Untuk Menentukan Derajat Motivasi Intrinsik dan ekstrinsik


dengan Overt Integrity Karyawan Produksi CV.P
Aswar (1993;hal 16) menjelaskan bahwa metode yang digunakan untuk
menentukan derajat variabel-variabel penelitian dengan membandingkan ean
teoritis dengan mean empiris pada skor masing-masing alat ukur. Rumus yang
digunakan untuk memperoleh mean teoritis dan mean empiris motivasi intrinsik
dan ekstrinsik dengan integritas (overt integrity) adalah sebagai berikut:

Mean Teoritis = (Nilai terendah x item) + (Nilai tertinggi x item)


2
Keterangan:
Nilai tertinggi = 4

61

Nilai tertinggi = 1

Mean empiris = (Mean - SD) sampai (Mean + SD).

BAB IV
ANALISA DATA DAN INTERPRETASI

IV.A. Gambaran Umum Subyek Penelitian

62

Untuk mendapatkan data hasil penelitian maka peneliti menyebarkan kuesioner


sebanyak 40 buah. Dari 40 kuesioner yang disebarkan tersebut terdapat 36
kuesioner yang bisa digunakan untuk perhitungan data penelitian. Sisa kuesioner
sebanyak 4 buah tidak dapat digunakan karena beberapa alasan diantaranya
karena tidak dikembalikan, tidak diisi pada suatu bagian atau beberapa item, atau
diisi namun dengan jawaban yang seadanya seperti misalnya dengan memberikan
skor yang sama pada seluruh item.
Adapun gambaran umum mengenai subyek penelitian (karyawan produksi
CV.P) adalah sebagai berikut:

IV.A.1 Gambaran Umum Berdasarkan Usia


Tabel IV.A.1
Gambaran Umum Subyek Penelitian Berdasarkan Usia
No
1
2

Usia
Jumlah
(tahun)
17-29
30-43
Total

Persen

32
4

88,888
11,111

36

100

Gambaran pada Tabel IV.A menunjukkan bahwa mayoritas subyek penelitian


berusia antara 17-29 tahun memiliki presentase yang paling banyak yaitu sebesar
88,8 %. 17-19 tahun berjumlah 7 orang, 20-23 berjumlah 7 orang, 24-26
berjumlah 6 orang, 27-30 tahun berjumlah 12 orang. Kemudian diikuti oleh
rentang usia 30-43 tahun memiliki persentase 11,11 % sebanyak 4 orang (2 orang
usia 32 tahun, 1 orang usia 42 tahun dan 1 orang usia 43 tahun).

63

IV.A.2 Gambaran Umum Berdasarkan Status Pernikahan


Tabel IV.A.2
Gambaran umum subyek penelitian berdasarkan Status Pernikahan
No

Kelas

Jumlah

Persen

1.

Belum Menikah

13

36.111

2.

Sudah Menikah

23

63.889

Total

36

100

Gambaran pada Tabel 4.A.2 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan


produksi 63.889 % sudah menikah dan sisanya 36.11% belum menikah.

IV.B. PENGUKURAN VARIABEL PENELITIAN


IV.B.1. Hasil Pengukuran Statistik Variabel Motivasi Intrinsik dan
Ekstrinsik dengan Overt Integrity.

64

Tabel IV.B.1
Tabel Statistik Skor Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik dengan Overt
Integrity.

Statistics
motivasi
motivasi intrinsik
N

Valid

ekstrinsik

overt integrity

36

36

36

Mean

46.5833

43.8056

39.4722

Median

47.0000

44.0000

40.0000

Std. Deviation

6.91737

6.12638

6.69109

Range

26.00

27.00

31.00

Minimum

31.00

30.00

24.00

Maximum

57.00

57.00

55.00

Missing

Dari tabel diatas, dapat dketahui bahwa:


1. Penelitian ini menggunakan jumlah sample sebanyak 36 orang
karyawan produksi. Hal ini menunjukkan bahwa data ini dapat
diolah menggunakan statistik parametrik. Dalam pengolahan
statistic parametrik diperlukan data minimal 30. Oleh karena itu,
data penelitian yang didapat telah memenuhi syarat.
2. Mean adalah nilai rata-rata dari keseluruhan nilai yang didapat
dalam suatu distribusi (Gravetter & Wallnau, 2004). Mean untuk
variabel motivasi intrisik adalah 46.583, mean untuk variabel
motivasi ekstrinsik adalah 43.8056 sedangkan mean untuk variabel
overt integrity adalah 39,43.

65

3. Median adalah nilai tengah yang membagi 50% dari skor berada di
bawah nilai tengah dan 50% skor berada di atas nilai tengah
(Gravetter & Wallnau, 2004). Median untuk variabel motivasi
intrinsik adalah 47 , untuk variabel motivasi ektrinsik adalah 44
sedangkan median untuk variabel overt integrity adalah 40.
4. Standar Deviasi adalah besarnya penyimpangan dari distribusi
normal (Gravetter & Wallnau, 2004). Standar deviasi untuk
variabel motivasi intrinsik adalah 6.917, untuk variabel motivasi
ektrinsik adalah 6.126 sedangkan standar deviasi untuk variabel
overt integrity adalah 6.691.
5. Range adalah selisih atau jarak antara nilai tertinggi dengan nilai
terendah dalam suatu distribusi (Gravetter & Wallnau, 2004).
Range untuk variabel motivasi intrinsic adalah 26, untuk variabel
motivasi ektrinsik adalah 27 sedangkan range untuk variabel overt
integrity adalah 31.
6. Skor minimum yang didapat untuk variabel motivasi intrinsik
adalah 31, untuk variabel motivasi adalah 30 sedangkan untuk
variabel overt integrity adalah 24.
7. Skor maksimum yang didapat untuk variabel motivasi intrinsik
adalah 57, untuk variabel motivasi adalah 57 sedangkan untuk
variabel overt integrity adalah 55.

IV.B.2. Distribusi dan Uji Normalitas Motivasi Intrinsik

66

Berikut ini adalah histogram penyebaran skor motivasi intrinsik


dan ekstrinsik pada karyawan produksi CV.P :
Grafik IV.B.1
Histogram Motivasi Intrinsik

Berdasarkan grafik di atas dapat dilihat bahwa skor motivasi


intrinsik pada karyawan produksi CV.P membentuk distribusi
normal. Sebagian besar karyawan produksi memiliki skor yang
mendekati skor rata-ratanya.
Selanjutnya, derajat motivasi intrinsik didapat dengan
membandingkan mean teoritis dengan mean empiris.
Mean Teroritis = (1 x 13) + (4 x 13) = 32.5
2
Dengan demikian, secara teoritis rentang skor yang dapat
diperoleh subyek berkisar antara 13 sampai 52 dengan mean sebesar
32.5. Sedangkan untuk hasil perhitungan mean empiris akan berkisar
dari (mean-SD) sampai (mean+SD) yaitu (46,58-6,91) sampai

67

(46,58+6,91). Demikian, mean empiris akan berkisar antara 39.67


sampai 53.49.
Dengan melihat perbandingan mean teoritis dengan mean
empiris, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi intrinsik pada
karyawan produksi CV.P cenderung tinggi.

IV.B.3. Distribusi dan Uji Normalitas Motivasi Ekstrinsik


Berikut ini adalah histogram penyebaran skor motivasi
Ekstrinsik pada karyawan produksi CV.P :
Grafik IV.B.2
Histogram Motivasi Ekstrinsik

Berdasarkan grafik di atas dapat dilihat bahwa skor motivasi


ekstrinsik pada karyawan produksi CV.P membentuk distribusi
normal. Sebagian besar karyawan produksi memiliki skor yang
mendekati skor rata-ratanya.

68

Selanjutnya, derajat motivasi intrinsik didapat dengan


membandingkan mean teoritis dengan mean empiris.
Mean Teroritis = (1 x 12) + (4 x 12) = 30
2
Dengan demikian, secara teoritis rentang skor yang dapat
diperoleh subyek berkisar antara 12 sampai 48 dengan mean sebesar
30. Sedangkan untuk hasil perhitungan mean empiris akan berkisar
dari (mean-SD) sampai (mean+SD) yaitu (43.80-6,91) sampai
(43.80+6,91). Demikian, mean empiris akan berkisar antara 36,89
sampai 50.71.
Dengan melihat perbandingan mean teoritis dengan mean
empiris, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi ekstrinsik pada
karyawan produksi CV.P cenderung tinggi.
IV.B.4. Distribusi dan Uji Normalitas Overt Integrity
Berikut ini adalah histogram penyebaran skor integritas (overt
integrity) pada karyawan produksi CV.P :

Grafik IV.B.3
Histogram Motivasi Integritas (Overt Integrity)

69

Berdasarkan grafik di atas dapat dilihat bahwa skor integritas


(overt integrity) pada karyawan produksi CV.P membentuk distribusi
normal. Sebagian besar karyawan produksi memiliki skor yang
mendekati skor rata-ratanya.
Selanjutnya, derajat integritas (overt integrity) didapat dengan
membandingkan mean teoritis dengan mean empiris.
Mean Teroritis = (1 x 16) + (4 x 16) = 40
2
Dengan demikian, secara teoritis rentang skor yang dapat
diperoleh subyek berkisar antara 16 sampai 64 dengan mean sebesar
40. Sedangkan untuk hasil perhitungan mean empiris akan berkisar
dari (mean-SD) sampai (mean+SD) yaitu (39,47-6.691) sampai
(39,47-6.691). Demikian, mean empiris akan berkisar antara 32.779
sampai 46.161.

70

Dengan melihat perbandingan mean teoritis dengan mean


empiris, maka dapat disimpulkan bahwa overt integrity pada
karyawan produksi CV.P cenderung rata-rata.

IV.C.HASIL PENELITIAN
Proses perhitungan dalam pengujian korelasi atau hubungan antara motivasi
intrinsik dan ekstrinsik dengan integritas (overt integrity) pada karyawan produksi
CV.P dilakukan dengan bantuan SPSS versi 13 untuk sistem operasi Windows XP.
Pengujian korelasi ini dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Pearson
Product Moment. Seluruh pengujian statistik dalam penelitian ini menggunakan
taraf signifikansi apha sebesar 5%
Dengan demikian, apabila nilai signifikansi lebih kecil daripada 0.05 maka
menyebabkan hipotesis null (Ho) ditolak dan hipotesis alternative (Ha) diterima
atau dengan kata lain terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik
dengan overt integrity dan motivasi ekstrinsik dengan overt integrity pada
karyawan produksi CV.P. Sebaliknya apabila nilai signifikansi lebih besar
daripada 0.05 maka menyebabkan hipotesis null (Ho) diterima dan hipotesis
alternative (Ha) ditolak atau dengan kata lain tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi intrinsik dengan overt integrity dan motivasi ekstrinsik
dengan overt integrity pada karyawan produksi CV.P. Berikut adalah tabel hasil
korelasi skor motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan integritas (overt integrity)
pada karyawan produksi CV.P
Tabel IV.C

71

Hasil Uji Korelasi Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik dengan Integritas (Overt
Integrity)

Correlations
motivasi
motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik

Pearson Correlation

Motivasi ekstrinsik

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

Overt integrity

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

overt integrity

.574**

-.106

.000

.540

36

36

36

.574**

-.053

Sig. (2-tailed)
N

ekstrinsik

.000

.757

36

36

36

-.106

-.053

.540

.757

36

36

36

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (2-tailed)


sebesar 0.540 antara motivasi intrinsik dengan overt integrity dan 0.757 antara
motivasi ekstrinsik dengan overt integrity, yang keduanya menunjukkan nilai
lebih besar dari pada 0.05. Nilai signifikansi yang lebih besar dari 0.05 ini
menyebabkan hipotesis null (Ho) diterima dan hipotesis alternative (Ha) ditolak.
Dengan demikian, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau dengan kata lain
tidak terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik dengan overt
integrity dan motivasi ekstrinsik dengan overt integrity karyawan produksi CV.P.
Jadi semakin tinggi motivasi intrinsik dan ekstrinsik dalam diri karyawan
produksi CV.P, tidak diikuti dengan tingginya integritas.

72

Peneliti juga melengkapi penelitian ini dengan gambaran umum subyek


berdasarkan karakteristik tertentu yaitu status pernikahan dan usia. Oleh karena itu
peneliti ingin membedakan tingkat integritas (overt integrity) berdasarkan
karakteristik karakteristik subyek penelitian tersebut.
Perhitungan akan dilakukan dengan metode statistik non parametrik, karena
jumlah sampel yang tergolong kecil pada masing-masing kelompoknya. Untuk
melihat perbedaan overt integrity berdasarkan status pernikahan digunakan tes U
MannWhitney, yang biasa digunakan untuk memberikan informasi ada atau
tidaknya dua kelompok sampel indenpenden yang ditarik dari populasi yang
memiliki perbedaan yang signifikan. Hasil pengujian dengan tes U Mann-Whitney
mengindikasikan bahwa tidak terdapat perbedaan tingkat integritas (overt
integrity) berdasarkan status pernikahan.
Sedangkan untuk melihat korelasi antara usia dengan overt integrity
digunakan perhitungan korelasi pearson. Hasil pengujian dengan tes Korelasi
pearson mengindikasikan bahwa tidak terdapat hubungan tingkat overt integrity
berdasarkan range usia.

BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

73

V.A.KESIMPULAN
Pengujian hipotesis dengan teknik statistik korelasi Pearson Product Moment
menghasilkan keputusan bahwa hipotesis null (Ho) diterima dan hipotesis
alternative (Ha) ditolak. Dengan demikian, kesimpulan yang diperoleh dalam
penelitian ini adalah bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara
motivasi intrinsik dengan overt integrity dan motivasi ekstrinsik dengan overt
integrity pada karyawan produksi CV.P. Jadi, semakin tinggi motivasi intrinsik,
tidak diikuti dengan semakin tingginya overt integrity dalam diri karyawan
produksi CV.P.

V.B.DISKUSI
Motivasi intrinsik mengarahkan karyawan produksi CV.P untuk memiliki
rangsangan dorongan kerja dari dalam dirinya sedangkan motivasi ekstrinsk
mengupayakan dorongan kerja bagi karyawan dari rangsangan di luar diri
karyawan. Tingginya motivasi intrinsik seseorang menunjukkan individu tersebut
mampu mengaitkan rangsangan dalam dirinya sebagai dorongan untuk bekerja
sehingga seseorang akan merasa bahwa pekerjaannya itu menyenangkan ,
mengikat dan memuaskan bagi dirinya. Dengan kata lain seseorang yang
termotivasi secara intrinsik, akan menemukan sendiri bahwa proses tersebut
memberi kepuasan bagi dirinya sendiri (Wlodkowski, 1990).
Sedangkan tingginya motivasi ekstrinsik menunjukkan individu tersebut
mampu mengaitkan rangsangan di luar dirinya sebagai dorongan untuk bekerja.
Sehingga seseorang akan merasa bahwa pekerjaannya itu memiliki tantangan,

74

memiliki nilai di mata orang lain, nilai sosial dan pengakuan. keduanya membuat
karyawan memiliki kesadaran untuk menampilkan performa kerja yang baik.
Sedangkan Integritas adalah hasil dari performa kerja yang baik, seseorang yang
ingin menampilkan performa kerja yang baik akan menampilkan integritas kerja
yang baik. Sehingga seharusnya hubungannya adalah seseorang yang memiliki
motivasi kerja yang baik akan menampilkan performa kerja yang baik dan pada
akhirnya akan menampilkan integritas kerja yang baik. Namun dalam penelitian
ini ternyata motivasi kerja karyawan CV.P tidak berhubungan dengan integritas
kerjanya.
Motivasi yang dimiliki karyawan tidak membuat karyawan menampilkan kerja
yang baik. Dari hasil wawancara (komunikasi pribadi, 2008) dengan Bapak Sidik,
sebenarnya pada dasarnya para karyawan memiliki dorongan kerja dalam dirinya
masing-masing. Kondisi ekonomi yang memprihatinkan membuat para karyawan
bertahan kerja demi melangsungkan hidup. Atas dasar motivasi ini karyawan
memilih untuk bertahan kerja hingga puluhan tahun. Data ini juga didukung
melalui hasil wawancara dengan salah satu karyawan produksi ER,(komunikasi
pribadi,2008) yang mengatakan meskipun pekerjaannya memiliki tingkat
kesulitan yang tinggi, ER sangat nyaman bekerja di CV.P. Ia beranggapan bahwa
pekerjaanya mampu memberikan konstribusi dan pengalaman, keuangan,
pengakuan dari keluarga yang lebih berharga daripada bekerja seperti warga lain
menjadi seorang tukang ojek. Rangsangan dalam dan di luar diri karyawan
membuat ER bangga dan puas. Apalagi semua karyawan produksi mengatakan

75

bahwa mereka masih ingin bekerja pada CV.P karena pengaruh sistem perusahaan
yang masih kekeluargaan dan letak perusahaan yang cukup dekat.
Berdasarkan data yang didapatkan peneliti dari pihak manajemen maupun
karyawan sendiri , timbul pertanyaan mengapa masih terdapat beberapa perilaku
karyawan produksi yang menyimpang seperti keterlambatan datang,
penyalahgunaan jam istirahat hingga kasus pencurian aset perusahaan. Apalagi
pelanggaran ini terjadi pada hampir setiap karyawan produksi CV.P. Berkaitan
dengan hal ini peneliti melakukan wawancara kepada karyawan yang melanggar ,
didapatkan kesimpulan bahwa penyebab pelanggaran yang terjadi pada sejumlah
karyawan adalah belum terbiasanya budaya kerja dalam diri mereka. Kebiasaan
berperilaku seenaknya dalam lingkungan rumah belum dapat dirubah pada
lingkungan kerja. Kebanyakan karyawan memang belum mengenal adanya etika
kerja sehingga hal mereka beranggapan bahwa hal tersebut belum dianggap
penting. Apalagi ditambah ketidaktegasan perusahaan dalam merenspon
karyawan yang melanggar membuat perilaku kontraproduktif tersebut seakanakan membudaya.
Integritas sangat berkaitan dengan kepribadian seseorang, hasil penelitian
menunjukkan integritas mengarahkan seseorang untuk memilih dalam berbagai
kondisi, apakah harus mengikuti norma atau tidak. Berbagai pilihan dalam hidup
menunjukkan bagaimana harus bersikap. Dalam dunia kerja overt integrity
menunjukkan sejauh mana seseorang mampu untuk menampilkan perilaku jujur
untuk mematuhi norma, peraturan dan bersikap sebagai karyawan yang memiliki
nilai positif. Hal tersebut menunjukkan adanya keuntungan bagi individu yang

76

menjalankan perilaku tersebut. Overt integrity mendukung performa seseorang


untuk bekerja dengan optimal , efisien dan positif.
Dalam hal ini karyawan tidak berhasil menampilkan perilaku yang baik
sehingga bisa dikatakan performa kerja yang dihasilkan tidak optimal. Motivasi
tidak berhasil menaikkan performa kerja yang optimal . Dengan hanya
mengandalkan dorongan untuk sekedar bertahan bekerja sajadi perusahaan
membuat kinerja karyawan produksi menjadi tidak berkembang. Tidak adanya
rasa ingin berkembang dari diri karyawan, membuat performa kerja yang
dihasilkan begitu saja setiap hariya. Hasil performa kerja yang seperti ini yang
pada akhirnya menampilkan perilaku integritas yang minim.
Dengan banyaknya pelanggaran yang terjadi, menjawab pertanyaan dari
peneliti bahwa terindikasi bahwa motivasi tidak berhubungan dengan integritas,
karena seharusnya (Robbins ,2003) seseorang yang memiliki motivasi harusnya
memiliki perilaku kerja yang baik dan justru membuat pelanggaran itu menadi
tidak ada. Dalam perusahaan ini ternyata tidak hanya saja motivasi saja yang
harus dibutuhkan seseorang untuk menampilkan performa kerja yang baik tetapi
ada faktor lain yang mempengaruhi seperti budaya kerja dll.
Sehingga peneliti beranggapan bahwa kedua variabel dalam penelitian,
sebenarnya adalah kedua aspek yang berkaitan dalam meningkatkan performa
kerja seseorang. Namun dari penelitian ini ternyata kedua aspek tersebut tidak
berkaitan satu sama lain. Masih ada faktor lain yang berkaitan lebih dari sekedar
hubungan kedua variabel ini. Hasil perhitungan tambahan yang dilakukan oleh
peneliti mengenai perbedaan overt integrity berdasarkan status pernikahan dan

77

hubungan dengan usia menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan pada
status pernikahan dan tidak ada hubungan antara usia dengan overt integrity.

V.C.SARAN
V.C.1.Saran Teoritis
Sebagai dasar pertimbangan penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan
untuk menggali aspek lain yang melengkapi penelitian ini seperti covert
integrity sebagai pelengkap penelitian.

V.C.2.Saran Metodologis
Sebaiknya supaya menghindari subjektifitas , peneliti menyarankan untuk
menyertakan open ended questions dalam kuesioner supaya dapat menggali
data lebih dalam.
Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya subyek yang dipakai lebih banyak
dari penelitian ini ( n > 36), supaya data yang diperoleh lebih kaya.

V.C.3.Saran Praktis
Berdasarkan hasil penelitian mengenai motivasi intrinsik dan overt
integrity, peneliti mengajukan beberapa saran yang diharapkan berguna bagi
perkembangan sumber daya manusia dalam bidang produksi industri:
1.

Perlunya diadakan penyuluhan tentang pentingnya


etika kerja dalam dunia kerja, hal ini berkaitan dengan perbedaan
persepsi yang dimiliki karyawan selama ini. Etika kerja juga penting

78

dalam menjaga keselamatan kerja dan membina lingkungan kerja yang


kondusif. Keduanya bisa dilakukan dengan adanya studi kunjungan ke
perusahaan lain atau melalui pelatihan.
2.

Menekankan pada perusahaan pentingnya menjaga


kekonsistensi peraturan yang dibina dalam perusahaan. Perlu adanya
ketegasan dalam merespon perilaku kontraproduktif yang terjadi

3. Pentingnya akan informasi bahwa motivasi kerja itu dimiliki tidak hanya
berdasarkan stimuls yang terlihat saja, tetapi juga lewat kesadaran diri
dari dalam diri sendiri. Caranya sosialisasi bisa melalui poster ,
kampanye atau melalui media gathering .

79