Anda di halaman 1dari 48

PERFORMANCE

MANAJEMEN
& APPRAISAL

Pendahuluan
Sebutan lain :
- Penilaian Karya
- Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

- Penilaian Kondite
- Penilaian Prestasi kerja
- Merit Rating

1. T u j u a n

Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan


selama periode waktu tertentu (dibandingkan
dengan standar).
Untuk mengetahui tentang diri karyawan
(baik sikap, watak, kekuatan, maupun
kelemahannya), sehubungan dengan
pekerjaannya di perusahaan.
Untuk mengetahui apakah karyawan
mempunyai potensi untuk menduduki
jabatan lain (dengan/tanpa training lebih
lanjut

2. M a n f a a t :
Penilaian prestasi kerja ini bermanfaat baik bagi pekerja, maupun bagi
perusahaan.
Manfaat bagi pekerja, terutama sebagai umpan balik (feedback) tentang
prestasi kerjanya selama ini. Ini sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui
kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri
lebih lanjut.
Manfaat bagi perusahaan, antara lain sebagai dasar untuk mengambil
keputusan tentang :
- Promosi (jabatan/gaji),
- transfer (mutasi), demosi,
- PHK, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan akan training.

Persentase kegunaan penilaian kinerja dari hasil survey diperoleh seperti


tabel berikut ini :
K E G U NAAN

PERSENTASE

PENENTUAN KOMPENSASI

85,6

UMPAN BALIK PERFORMA KERJA

65,1

TRAINING

64,3

PROMOSI

45,3

PERSONEL PLANNING

43,1

PHK

30,3

PENELITIAN

17,2

(Hasil penelitian terhadap 600 perusahaan)

Mengingat pentingnya manfaat dilakukannya penilaian karya, maka penilaian harus


dilaksanakan seobyektif dan secermat mungkin. Cara penilaian yang subyektif dan
otoriter dapat mengakibatkan menurunnya motivasi kerja dan menghambat
pengembangan pribadi karyawan yang dinilai, oleh karena itu sebaiknya dipakai
cara yang lebih bersifat partisipatif and supportif.

3. Syarat-syarat Penilaian
- Relevance
- Acceptability
- Reliability

- Sensitivity
- Practicality

4. Mekanisme Penilaian Prestasi :


a. Menentukan faktor-faktor dan sasaran yang akan dinilai
Menurut Grote (2002) dan Rivai, at.al.
Masukan (atribut dan tingkah laku),
Keluaran (hasil kerja).

Berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab


Menurut Grote (2002)
Tingkah laku (pengetahuan, skill, attitude, habit),
Keluaran (kualitas, cost, batas waktu).

Pengetahuan

Sikap

Kebiasaan
Skill

b. Ukuran Penilaian
Umumnya seorang atasan secara otomatis langsung ditetapkan
sebagai penilai. Untuk itu ia harus memenuhi persyaratan :
Cukup dekat untuk memahami pekerjaan karyawan, termasuk
hambatan, masalah, maupun tindakan-tindakannya.
Mempunyai akses informasi terhadap prestasi, sikap kerja dan
aspirasi karyawan yang bersangkutan.
Berkemauan untuk mengkonsultasikan pandangan dengan
pihak lain untuk memperkaya sudut pengamatannya.
Apabila persyaratan di atas dipenuhi oleh penilai, maka
karyawan akan merasa comfortable dalam mengikuti proses
penilaian karya karena ia merasa yakin akan memperoleh
perlakuan yang tidak mengancam, meskipun nilai yang
didapatkannya kurang memuaskan.

c. Menyelenggarakan Penilaian Karya


Penyelenggaraan Penilaian Karya seyogyanya memenuhi
3 kegiatan sebagai berikut :
Interview (Performance Interview)
Sesi ini memberikan kesempatan untuk :
- Mengkomunikasikan umpan balik atas pekerjaan dan
menyepakati bobot nilai pekerjaan yang telah dicapai.

- Memahami parameter dan indikator pengukuran atas


tiap pekerjaan dan bagaimana menerapkannya pada
tiap pekerjaan yang spesifik.
- Menjalin saling pengertian mengenai posisi prestasi
pekerjaan karyawan yang dinilai saat ini dalam
kaitannya `dengan pengembangan usaha.

Beberapa hal yang dapat dilakukan agar Interview efektif :


Memberi perhatian pada aspek positif performa karyawan.
Memberitahu setiap karyawan bahwa sesi ini untuk
meningkatkan performa, bukan disiplin.
Mengatur agar interview bersifat pribadi.
Meriview performa yang ditampilkan pada periode terakhir dan
dapat lebih sering dilakukan pada karyawan baru atau yang
performanya buruk.
Membuat kritik yang spesifik, tidak bersifat umum dan samar-samar.
Memfokuskan kritik mengenai performa, bukan karakteristik pribadi.
Tenang dan jangan beradu argumentasi dengan karyawan yang dinilai.

Identifikasi tindakan yang dapat ditingkatkan performanya.


Memberikan perhatian penuh untuk membantu usaha-usaha
karyawan dan peningkatan performanya.
Mengakhiri sesi ini dengan menekankan aspek-aspek positif
performa karyawan.

Pengembangan Performa (Performance Development)


Dalam kegiatan ini penilai dan karyawan berdiskusi untuk
menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi hasil
akhir dari pekerjaan. Diharapkan setelah berdiskusi
karyawan mempunyai bekal untuk pelaksanaan tugas di
periode berikutnya sehingga karyawan tidak merasa seperti
tentara dikirim perang tanpa senjata.
Setting Goal
Penilaian karya diharapkan tidak hanya menunjukkan apa
yang terjadi kemarin dan bagaimana konstribusi karyawan
terhadap perusahaan. Akan tetapi juga dapat memberi jalan
bagi karyawan untuk melihat masa depan dan memperoleh rasa
aman mengenai apa yang dapat perusahaan berikan untuknya.

6. Pendekatan Pelaksana Penilaian Prestasi :


Ada beberapa alternatif :
a. Dilakukan oleh atasan langsung, yang kemudian diperiksa oleh
atasannya lagi (untuk menjaga obyektifitas penilaian).
b. Dilakukan oleh "Komite Penilaian", yang bisa terdiri atas atasan
langsung, atasannya lagi, rekan kerja, bawahannya, serta juga
"konsumen" (bagian lain dalam perusahaan yang berkepentingan
langsung dengan hasil kerja orang yang dinilai). Penilaian yang
dilakukan oleh "Komite" ini mempunyai kelebihan, yaitu karena
melakukan penilaian dari berbagai sudut pandang (sudut
pandang atasan, rekan kerja, bawahan, serta "konsumen").
Dengan demikian diharapkan hasil penilaian akan lebih obyektif.
c. Rekan kerja menilai koleganya.

d. Bawahan menilai atasannya.


Hasil penilaian ini biasanya diteruskan pada Bagian Personalia
yang, bilamana perlu, akan memprosesnya untuk keperluan lebih
lanjut dan kemudian menyimpan datanya dalam catatan arsip
pegawai.

7. Metode Penilaian Prestasi Kerja :


A. Berorientasi Masa Lalu
1. Rating Scale

Penilai mengevaluasi kerja karyawan, berdasarkan faktorfaktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan
pekerjaan tersebut. Faktor-faktor (Kriteria Penialaian)
tersebut antara lain adalah :
- Pengetahuan tentang pekerjaan
- Kreatifitas
- Kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang lain
- Sikap

- Ketergantungan
- Kepemimpinan
- Dll

Penilaian dilakukan menurut pendapat penilai, dengan mempergunakan


skala tertentu, dari rendah sampai tinggi.
Kelebihannya :
- Tidak mahal

- Waktu relatif singkat


- Dapat diterapkan untuk menilai sejumlah besar karyawan
Kelemahannya :
- Sulit untuk menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan
pekerjaan.

- Faktor - faktor yang dipakai sebagai kriteria penilaian diasumsikan


mempunyai bobot yang sama, dan berlaku untuk semua jenis
pekerjaan.
- Penilaian terhadap faktor bersifat "Additif", dimana kelebihan dalam
satu faktor dapat "menutupi" kelemahan dari faktr yang lainnya.
- Evaluasi deskriptif dapat ditafsirkan dengan sangat bervariasi oleh
para penilai.

Untuk menutupi kelemahan ini, biasanya "Rating Scale"


dilengkapi dengan "Overall Rating" (Metode Uraian) yang
bersifat "Terbuka", dan berupa gambaran umum yang
lebih lengkap dan terinci tentang diri pekerja. Hanya saja
metode uraian ini sangat kualitatif dan subyektif sifatnya.
2. Forcet Distribution
Karyawan dibagi dalam "Kelompok - kelompok" yang berbeda
prestasi kerjanya, misalnya dalam kelompok istimewa,
berprestasi tinggi, biasa, berprestasi rendah, buruk.
Pengelompokan itu sendiri biasanya ditentukan dengan
menggunakan distribusi normal, misalnya 10%, 20%, 40%,
20%, dan 10%.
Kelemahannya :
- Sulit untuk membedakan prestasi kerja dari karyawan yang
mempunyai pekerjaan yang berbeda
- Prosentase pengelompokan tersebut hanya dilakukan
berdasarkan judgment saja.

3. Metode Uraian
Atasan menguraiakan secara tertulis kesannya tentang setiap
bawahan, antara lain tentang inisiatifnya, kemampuannya bekerja
sama, pengetahuannya tentang pekerjaan, dan hasil pekerjaannya.
Kelemahannya :
- Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai
- Menuntut ketelitian atasan dalam menilai
- Banyak memakan waktu
- Sulit untuk dilakukan oleh atasan yang "tidak pandai" menulis

4. Critical Incident Method / Critical Requirement System /


Critical Job Requirement
Langkah - langkahnya :
- Menetapkan Critical Job Requirement, yaitu persyaratan kritis
yang dituntut untuk bisa melaksanakan pekerjaan dengan baik

- Atasan mencatat semua peristiwa (tingkah laku pekerja) yang


berkaitan dengan terpenuhi/tidak terpenuhinya persyaratan
kerja tersebut.

5. Behaviorally Anchored Rating Scale


Dasar pemikirannya, adalah mengembangkan "Rating Scale" yang
sesuai bagi tiap-tiap jenis pekerjaan.
Langkah - langkahnya :

a. Atasan membuat daftar dari beberapa "Dimensi Kunci" (Hal-hal


yang harus dimiliki oleh pekerja) yang diperlukan untuk bisa
melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Contohnya dimensi kunci untuk pekerjaan dosen, adalah :
- Pengetahuan yang mendalam tentang ilmu yang diajarkan

- Hubungan interpersonal yang baik dengan para mahasiswanya


- Kemampuan untuk memotivasi para mahasiswanya agar mau
belajar dengan baik.
b. Dimensi kunci tersebut di atas, kemudian dijabarkan dalam
contoh-contoh konkrit, yang menunjukkan prestasi yang baik,
sedang, atau buruk.

c. Menentukan derajat penilaian dari beragam prestasi tersebut


di atas
d. Melakukan penilaian.

B. Berorientasi Ke Depan
- Self Appraisals
- Management by Objectives

- Psychological Appraisal
- Assessment Centers
- Sistem 360o

8. Berbagai Kesalahan Penilaian :


Kesalahan penilaian bisa terjadi karena beberapa hal, antara lain
kesalahan penilai, ataupun kesalahan pemilihan metode penilaian.

Secara khusus akan dikemukakan disini beberapa kesalahan yang


bersumber pada diri penilai, yaitu :
- Efek halo.
- Central Tendency, yaitu kecenderungan penilai untuk memberikan
nilai tengah-tengah.
- Leniency/strictness Bias, yaitu kecenderungan penilai yang "terlalu
lunak" atau "terlalu keras" dalam memberikan penilaiannya.
- Prasangka pribadi.

- Recency Effect, yaitu kecenderungan penilai untuk hanya


mengingat pada peristiwa - peristiwa yang baru terjadi.

Contoh : Ada 4 karyawan yang akan dinilai, yaitu Amir


(A), Budi (B), Candra (C) dan Dedi (D).
A vs B ; A

Maka rangking prestasi : A

A vs C ; A

A vs D ; A

B vs C ; C

B vs D ; D
C vs D ; C

Jumlah pasangan yang


dibandingkan = N (n-1)/2

Graphic Rating Scale :


Quality

High

Low
5

4
6

3
7

10

11

12

13

14

Poor

< Average

Rata-rata

Sangat Kurang

Kurang

Cukup

16

Misal

17

18

19

20

21

22

23

24

> Rata-rata

Excellent

Baik

Sangat Baik

1. Kemandirian
2. Inisiatif
3. Kehadiran
4. Sikap
5. Kerjasama

25

15

Critical Incident : Sangat Baik VS Sangat Buruk


1. Keamanan / Keselamatan
Prilaku Positif
Tgl. . Memadamkan api
kecil dengan
segera

Prilaku Negatif
Merokok di gudang

2. Pengendalian Material
Tgl. . Menyortir dengan
cepat material
yang mutunya
jelek

Tgl. . Mempergunakan kaca


untuk cetakan

Contoh : Behavior Expectation Rating Scale


For : Bartender
Kategori Kinerja : Customer Ralaton
Sangat Baik

Anda dapat mengharapkan bartender ini membantu pelanggan

Baik

Anda dapat mengharapkan bartender ini untuk menenangkan /


mengendalikan diri jika ia terlibat dalam konflik

Cukup Baik

Anda dapat mengandalkan bartender ini mengambil keputusan sendiri


pada situasi-situasi tertentu

Cukup

Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk menghentikan penyajian


minuman pada pelanggan yang mulai mabuk

Kurang

Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk berbincang-bincang


dengan pelanggan yang sendirian

Sangat Kurang

Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk mencek identifikasi


pelanggan muda yang baru pertama kali masuk ke dalam bar

Kurang Sekali

Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk mengambil gelas minum


yang telah kosong tanpa perlu diingatkan

Forced Distribution

Untuk 10 karyawan

Method
Contoh :
Nama Karyawan

Departemen

Nama Penilai

Tanggal

Klasifikasi
10 % Terbaik

A. Gogor

20 % Terbaik

40 % dari
karyawan

20 % di bawah
rata-rata

B. Heri

C. Hutama

G. Mulyani

K. Sinaga

E. Wijaya

M. Rubi

T. Sutanto
L. Robert

20 % terjelek

W. Eri

Instruksi : Alokasi 100 point di bawah ini pada anak buah Anda. Anak
buah dengan nilai maksimum adalah anak buah Anda yang terbaik.
Nama Karyawan

Departemen

Nama Penilai

Tanggal

Point

Anak Buah

17

A. Gogor

14

B. Heri

13

K. Sinaga

11

C. Hutama

10

E. Wijaya

10

T. Sutanto

L. Robert

G. Mulyani

M. Rubi

W. Eri

100

Nama

: _____________________

Bagian

: _____________________

Tanggal Mulai Bekerja

: _____________________

Tanggal Penilaian Performansi Yang Lalu : _____________________


Tanggal Penilaian Performansi Sekarang

: _____________________

PETUNJUK BAGI PENILAI : Isi Formulir ini menggambarkan penilaian


Anda atas performansi aktual pekerja pada jabatan yang didudukinya
sekarang. Hasil dari Penilaian Performansi ini sangat tergantung pada
keahlian dan netralitas Anda dalam menilai, serta tergantung juga
pada ketepatan keputusan yang Anda buat. Dalam melakukan
penilaian ini Anda senantiasa harus mempertimbangkan manfaat yang
dapat diambil oleh pihak perusahan, juga manfaatnya bagi pekerjaan
itu sendiri.

UNTUK MEMBANTU ANDA DALAM MEMBUAT SUATU ANALISIS


SECARA HATI-HATI, IKUTILAH PETUNJUK-PETUNJUK DI BAWAH INI :
1. Nilailah faktor-faktor satu persatu. Jangan sampai penilaian Anda atas
suatu faktor mempengaruhi penilaian Anda atas faktor yang lainnya.
2. Penilaian yang Anda buat hendaknya berdasarkan pada persyaratan
jabatan yang ada serta pada performansi pekerja dalam jabatan tersebut,
dibandingkan dengan performansi pekerja lain yang melakukan
pekerjaan yang sama.
3. Bacalah dengan teliti uraian dari setiap faktor yang dinilai serta
spesifikasi dari masing-masing derajat penilaian sebelum Anda
menentukan keputusan penilain Anda. Berilah tanda pada kotak yang
paling mendekati penilaian Anda tersebut.
4. Setelah selesai mengisi, periksa dan tinjau kembali hasil penilaian Anda
tersebut.
5. Tuliskanlah komentar Anda pada tempat yang tersedia, untuk
menambahkan informai lain tentang pekerja yang dinilai tersebut, yang
menurut Anda penting.

Menurut Rivai at.al., syarat berkualitasnya penilaian prestasi :


1. Input (Potensi)
Kejelasan ruang lingkup penilaian.
a. Who ?
- Siapa yang harus dinilai
- Siapa yang harus menilai
b. What ?
- Objek / materi yang dinilai
- Dimensi Waktu (saat ini, dan yang akan dikembangkan)
c. Why ?
- Memelihara potensi kerja
- Kebutuhan pelatihan
- Mengembangkan karir
- Promosi
d. When ?
- Formal (periodik)
- Informal (Kontinu)
e. Where ?
- Ditempat kerja (on the job evaluation)
- Diluar tempat kerja (off the job evaluation)

2. Proses Pelaksanaan

a. Briefing / penjelasan singkat, (face to face,


buku panduan, mekanisme)
b. Pelatihan
3. Output (hasil)
- Kejelasan hasil penilaian
- Manfaat, dampak, resiko, meningkatkan
kinerja, motivasi, kepuasan.

HASIL KAJIAN DP3 DOSEN


(Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggungjawab, Ketaatan,
Kejujuran, Kerjasama, inisiatif, kepemimpinan)
SKALA

DP3

GROTE

MALAYSIA*
(4 tingkatan)

RAO (1986)
(5 tingkatan)

Sangat Baik
(91 100)

36,05 %

<5%

2%

3%

Baik
(76 90)

63,95 %

30 %

3%

15 %

Sederhana Baik
(61 75)

50 %

Sederhana
(51 61)

15 %

Kurang
(< 51)

<5%

95 %
Mendatar dan
Statik

* Melintang (90-100), Menegak (80-89), Mendatar (50-79), Statik (<49)


Hasil kajian Philip (1992) dan Rivai (2005), menyatakan 25 % pegawai berkelakukan buruk.

KINERJA MANAJEMEN ORGANISASI (OPM)


STRATEGI DAN RENCANA
VISI
MISI
VALUE

TUJUAN DAN
SASARAN

TARGET

RENCANA
KERJA
SCORE CARD
KINERJA YANG
DIHARAPKAN
- Hasil yang
diharapkan
- Kompetensi yang
diharapkan

CAPAIAN
ORGANISASI

UKURAN
PRESTASI

PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN

KONSELING
- Umpan Balik
- Komunikasi

CAPAIAN
KARYAWAN
PERFORMANCE
ASSESSMENT

TINDAKAN
KOREKSI

APA YANG DIUKUR


a. Traits
b. Behaviour
c. Hasil

: Hubungan karyawan dengan kultur


organisasi
: Proses di dalam melaksanakan aktivitas
kerja
: Hasil yang dicapai secara objektif

BAGAIMANA MENENTUKAN TARGET


Minimum

: Kita hampir selalu mencapainya

Low

: Kita seringkali mencapainya

Average

: Kita mencapai 50 % sepanjang waktu

High

: Kita dapat mencapai, tetapi tidak sering

Maksimum

: Kita dapat mencapai, tetapi sangat jarang

Pengertian Kinerja
pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. (Anwar Prabu Mangkunegara
2000:67).

Pengertian Kinerja
Kinerja merujuk kepada tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas
serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan
baik dan sukses jika tujuan yang
diinginkan dapat tercapai dengan baik
(Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu proses

yang dilakukan dalam rangka menilai


pegawai sedangkan kinerja pegawai
diartikan sebagai suatu lingkungan
dimana karyawan memenuhi atau
mencapai persyaratan kerja yang
ditentukan. (Milkovich dan Bodreau )

APA ITU PERFORMANCE APPRAISAL ?

A process by which organization evaluate


individual job performance

The appraisal of each employees performance should be


based on actual performance of the critical elements
identified through job analysis

mengapa organisasi perlu menilai kinerja :

Penilaian kinerja memberikan informasi tentang


dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
Penilaian memberikan suatu peluang bagi pimpinan
dan bawahan untuk meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja bawahan.
Penilaian berperan terhadap proses perencanaan
karir yang terdapat di dalam organisasi, karena
penilaian itu memberikan suatu peluang yang baik
untuk meninjau perencanaan karir seseorang dilihat
dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya.
(1997:2)

Manfaat & Kegunaan Penilaian


Kinerja
Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang peranannya dan
mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitan dengan peran dan fungsi-fungsinya di
dalam perusahaan
Membantu mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan setiap karyawan
berkenaan dengan peran dan fungsinya.
Menambah kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan pejabat penyelia.
Merupakan mekanisme komunikasi yang semakin bertambah antara karyawan dan
penyelianya sehingga tiap karyawan dapat mengetahui harapan-harapan majikan dan
tiap majikan juga dapat mengetahui kesulitan-kesulitan para bawahan serta berusaha
mengatasinya dan dengan demikian mereka bersama-sama menyelesaikan tugasnya.

Manfaat & Kegunaan Penilaiaian


Kinerja

Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan
menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadilah pengembangan yang direncanakan dan
dimonitor sendiri.
Memegang peranan dalam membantu setiap karyawan menyerap kebudayaan, normanorma dan nilai-nilai organisasi sehingga suatu identitas dan keterikatan di dalam
organisasi dapat dikembangkan di dalam perusahaan.
Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang lebih
tinggi dengan cara terus menerus memperkuat perkembangan perilaku dan kualitas
yang dubutuhkan bagi posisi-posisi yang tingkatannya lebih tinggi di dalam organisasi.
Merupakan instrumen dalam menciptakan sebuah iklim yang positif dan sehat di dalam
organisasi, untuk mendorong dan berusaha sekuat tenaga dalam berbuat sesuatu.
Membantu dalam berbagai keputusan kepegawaian dengan memberikan data tentang
tiap karyawan secara berkala. (Rao,1996:94)

Langkah-Langkah Penilaian
Kinerja
Langkah-langkah yang sebaiknya
dipertimbangkan dalam menyusun sistem
penilaian kinerja adalah :
Penentuan tujuan penilaian
Menentukan metode penilaian kinerja
Menentukan faktor penilaian
Menentukan bobot faktor penilaian
Menentukan prosedur dan administrasi
penilaian

Specific, Timely, Accurate,


Identify impact to team or Dept
Relevant, based upon observable
behavior, compare actual behavior to
expected behavior

STAIR

Each of these components must be considered when


analyzing performance issues!

Key elements of PA system


Employee
performance

Performance
appraisal

Performance
measures

Performance-related
standards

HR
decisions

Employee
records

Feedback

Appraisal Methods
Past Oriented Appraisal, Employees can get feedback that my lead to renewed
efforts at improved performance

Rating Scales
Checklists
Forced Choice Method
Critical Incident method
Accomplishment Records

Future Oriented Appraisal, Focus on future performance by evaluating an


employees potential or setting future performance goals

Self Appraisals
Management by Objectives
Psychological Appraisals
Assessment Centers

Rating Scales, requires the rater to provide a subjective

evaluation of an individuals performance along a scale from low to high.


No. Uraian
Sangat Baik
1. Inisiatif

2. Kerjasama
3. Kehadiran
Total
5

Baik

Cukup

Kurang

Sangat Kurang

Gand Total
11

Checklists, requires the rater to select words or statements that


describe the employees performance and characteristics.
No.

Uraian
Memiliki kemampuan dan kemauan untuk
menyusun perencanaan, mengorganisir
1.
dan berinisiatif menindak lanjuti secara
kongkrit
2.

Menunjukkan kesiapan untuk selalu


membantu orang lain yang membutuhkan

Jumlah hari kehadiran ditempat kerja


3. sesuai dengan yang ditetapkan oleh
ketentuan perusahaan

Bobot
35

45

20
100

Forced Choice Method, requires the rater to choose


the most descriptive statement in each pair of statements about the
employee being rated.
No.
1. Inspirator
2. Team player
3. Hadir tepat waktu

Uraian
Pekerja Keras
Individual performer
Sering terlambat

Critical Incident method, requires the rater to record

statements that describe extremely good or bad behavior related to the


job performance. Recorded incidents include a brief explanation of what
happened.

Accomplishment Records, these are employee-produced


listings of accomplishments such as publications, speeches, leadership
roles, and other professionally related activities

Self Appraisals, give the employees an authority to appraise

themselves. It can be a useful evaluation technique if the goal of evaluation


is to further self-development.

Management by Objectives, consists of goals that are


objectively measurable and mutually agreed on by the employee and
manager.

Psychological Appraisals, psychologists are used for


evaluations of the individual employees future potential.

Assessment Centers, are a form of standardized employee


appraisal that relies on multiple types of evaluation and multiple raters

Rater biases

Halo effect (to )


Error of central tendency
Leniency and strictness bias
Cross cultural biases
Stereotyping (to )
The recency events effect