ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN DALAM

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen : Dr. H. Suhaya, Drs., M.M., M.Sc.

Disusun oleh:
KELOMPOK DISKUSI 4
Niera Feblidiyanti

Ketua

Muhammad Salman Alfarisi

Sekretaris

Nurul Ilham

Moderator

Nur Rachmah Wahidah

Anggota

Opi Sopiati

Anggota

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS PAMULANG
2016

LEMBAR PENGESAHAN

Karya ilmiah yang berjudul Analisis dan Rancangan Pekerjaan dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia ini telah diperiksa dan disetujui oleh Bapak
Dr. H. Suhaya, Drs., M.M., M.Sc. sebagai dosen mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia pada:
Hari

: Kamis

Tanggal : 07 Januari 2016

Pamulang, 07 Januari 2016

Menyetujui,
Dosen Pembimbing

Dr. H. Suhaya, Drs., M.M., M.Sc.

ABSTRAK

Analisis dan Rancangan Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia oleh
Kelompok Diskusi 4.
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif
memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi
lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset
utama perusahaan. Oleh karena itu, analisis dan rancangan pekerjaan sangat
penting adanya untuk memenuhi seluruh kebutuhan perusahaan dalam hal
standardisasi ketenagakerjaan. Produk utama yang dihasilkan dari analisis
pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Kedua produk
utama inilah yang menjadi standar dalam hal perancangan pekerjaan sehingga
menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi
Kata kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan, dan
Racangan Pekerjaan

ABSTRACT

Analysis and Design of work in Human Resaurches Management by group

4.
The Companies that are ready to compete must have effective
management. To improve the performance of employees in effective management
requires of support personnel who are knowledgeable and competent in their
fields. On the other side, coaching employees including who should be prioritized
as the main asset for the company. Therefore, the analysis and design of work is
very important for the company to meet all requirements in terms of
standardization of labor. The main products resulting from the job analysis is the
job description and job specifications. Both of these main product is the one that
became will be the standard in terms of work design, so as to produce high level
of ferformance and job satisfaction.
Keywords : Human, Resource Management, Job Analysis.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan tugas makalah karya ilmiah dengan judul : Analisis dan
Rancangan Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
Makalah ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memenuhi tugas mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia studi Pascasarjana (S-2) pada program
studi Magister Manajemen di Universitas Pamulang.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari pula bahwa makalah ini
takkan terwujud tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak.
Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima
kasih kepada:
1. Ketua Yayasan Sasmita JayaBapak Drs. H. Darsono
2. Rektor Universitas Pamulang Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, M.M.
3. Direktur Pascasarjana Universitas Pamulang Bapak Dr. Yoyon M.
Darusman, S.H., M.M.
4. Kaprodi Pascasarjana Magister Manajemen Bapak Dr. Ir. H. Sarwani, M.T.,
M.M.
5. Dosen pembimbing Bapak Dr. H. Suhaya, Drs., M.M., M.Sc.
6. Seluruh StaffKaryawan dan Biro Akademik yang dengan santun dan penuh
integritas melayani penulis selama menempuh studi di Universitas
Pamulang.
7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
memberikan segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.
Penulis memahami bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan.
Karena itu, kritik dan saran akan senantiasa penulis terima dengan senang hati.

Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan selalu mencurahkan hidayah

serta taufik-Nya kepada kita semua, Aamiin Yaa Robbal Alamiin.

Tangerang Selatan, 07 Januari 2016

Penulis

Kelompok 4

DAFTAR ISI

BAB I
PENDAHULUAN
BAB II

BAB III
1.1. Latar Belakang
BAB IV Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen
yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang
efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya.
Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai
aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga
keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam
hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan. Hasil kajian
tersebut dapat dikaji dengan The Analisys And Design of Work.
BAB V

Analisis

Pekerjaan

adalah

suatu

proses

sistematis

mengumpulkan, mengevaluasi serta mengorganiasasi informasiinformasi tentang

perancangan pekerjaan, pemahaman pekerjaan dan persyaratanpersyaratan
hubungan di antara pekerjaan. Sedangkan Desain Pekerjaan merupakan analisis
fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara
organisasional. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin,
dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam
melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan
yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir,
kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh
dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.
BAB VI

Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau

ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan.

Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang
diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktorfaktor yang
mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan
kerja, tunjangan, perlakuan

BAB VII

yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan,

gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh.

BAB VIII

Spesialisasi sumberdaya manusia menentukan desain

pekerjaan. Pekerjaan merupakan jembatan atau penghubung antara karyawan dan

organisasi atau perusahaan. Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan
kegiatankegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi.
Tujuan dari desain pekerjaan yaitu mengatur pekerjaanpekerjaan yang
dibutuhkan organisasi, peralatan-peralatan dan hubungan sosial serta perilaku.
Bila dilihat menurut sudut pandang bagian sumberdaya manusia merupakan
kepuasan individu di dalam memangku jabatan.
BAB IX

Adapun tiga unsur masalah yang membingungkan manajer

dalam mengembangkan dan mengatur pekerjaanpekerjaan karyawan agar dapat

bekerja lebih produktif dan memuaskan, yaitu :
BAB X

a. Sering terjadi konflik antara kebutuhankebutuhan dan

keinginankeinginan
BAB XI
desain

karyawan dan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan

pekerjaan

BAB XII b. Sifat unik karyawan dapat menimbulkan berbagai macam

tanggapan dalam
BAB XIII wujud sikap, kegiatan fisik dan produktivitas dalam pelaksanaan
pekerjaan.
BAB XIV c. Perubahan lingkungan, organisasional dan perilaku karywan
membuat desain
BAB XV pekerjaan, ketepatan pendekatan pengembangan standar kerja dan
bentuk
BAB XVI bentuk perilaku karyawan perlu dipertanyakan.
BAB XVII

Maka, berdasarkan latar belakang tesebut menorong penulis

untuk melakukan penelitian melalui karya ilmiah yang berjudul Analisis dan
Rancangan Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB XVIII

1.2. Identifikasi Masalah

BAB XIX

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah-masalah

yang timbul dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Pengertian analisis dan rancangan pekerjaan
2. Hubungan antara analisis dan rancangan pekerjaan dalam M-SDM pada
perusahaan maupun organisasi pemerintahan
3. Batasan-batasan dalam analisis dan rancangan pekerjaan
BAB XX
1.3. Pembatasan Masalah
BAB XXI

Mengingat begitu luasnya ruang lingkup pada penelitian

ini, serta minimnya waktu dan biaya penelitian. Maka, penulis membatasi
permasalahan dan membagi batasan tersebut menjadi dua buah kriteria yang
menjadi dasar penelitian ini, yakni:
1. Analisis Pekerjaan pada Perusahaan
2. Rancangan Pekerjaan pada perusahaan
BAB XXII
1.4. Rumusan Masalah
BAB XXIII

Setelah mengemukakan latar belakang masalah, identifikasi

masalah, dan pembatasan masalah, maka penulis mencoba merumuskan masalah

ke dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah pengertian dari analisis dan rancangan pekerjaan? Jelaskan!
2. Bagaimana hubungan antara analisis dan rancangan pekerjaan dalam MSDM pada perusahaan maupun organisasi pemerintahan?
3. Apa sajakah yang menjadi batasan-batasan dalam analisis dan rancangan
pekerjaan?
BAB XXIV
1.5. Tujuan Penulisan
BAB XXV

Tujuan dari penulisan karya ilmiah ini adalah:

1. Memahami analisis dan rancangan pekerjaan.

2. Menjelaskan mengapa analisis dan rancangan pekerjaan penting bagi
perusahaan maupun organisasi pemerintahan.
3. Memahami batasanbatasan analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan.
BAB XXVI
BAB XXVII

BAB XXVIII
BAB XXIX
1.6. Manfaat Penulisan
BAB XXX

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis
1.1. Bagi pembaca, penelitian ini dapat bermanfaat untuk menambah
pengetahuan mengenai analisis dan rancangan pekerjaan
Bagi peneliti lain, bahwa penelitian ini dapat di gunakan untuk

1.2.

menambah pengetahuan dan untuk penelitian lebih lanjut dan

mendalam.
Bagi penulis,

1.3.

penelitian

ini

bermanfaat

untuk

sarana

pengembangan ilmu pengetahuan yang penulis miliki.

2. Manfaat Praktis
2.1 Bagi perusahaan/ organisasi pemerintah, diharapkan dari hasil
penelitian yang diuraikan dapat dijadikan sebagai suatu acuan dalam
menyusun dan mengembangkan analisis dan rancangan pekerjaan
dalam tubuh perusahaa/ organisasi pemerintahan tersebut.
2.2 Bagi Masyarakat, dapat dijadikan sebagai dasar pemikiran untuk dapat
memilih instansi perusahaan maupun organisasi pemerintahan yang
memiliki analisis dan rancangan pekerjaan yang baik
BAB XXXI
1.7. Sistematika Penulisan
BAB XXXII

Agar mendapatkan suatu gambaran mengenai arah dan

ruang lingkup dalam penelitian ini, maka disusun sistematika penulisan sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN, terdiri atas latar belakang masalah, identifikasi
masalah,

batasan masalah, rumusan masalah,tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II
KAJIAN TEORI, berisi tentang

teori

manajemen,

manajemen sumber daya manusia, analisis pekerjaan, dan rancangan

pekerjaan
BAB III
PEMBAHASAN, berisi tentang uraian pembahasan dari
hasil penelitian yang dilaksanakan.

BAB IV

PENUTUP, berisi tentang kesimpulan hasil penelitian yang

didapat dan mengemukakan saran-saran yang bermanfaat dari hasil

penelitian dan pada bagian akhir dilengkapi dengan lampiran dan
daftar pustaka.

BAB XXXIII
BAB XXXIV

BAB XXXV
KAJIAN TEORI
BAB XXXVI
BAB XXXVII
2.1. Manajemen
2.1.1. Pengertian Manajemen
BAB XXXVIII Perubahan dan perkembangan yang terjadi didalam
perusahaan dari waktu ke waktu, merupakan salah satu fokus utama dari
pimpinan perusahaan dalam mengelola usaha yang dijalankan, salah satu
faktor kunci keberhasilan perusahaan dalam memperoleh hasil dan tujuan
yang diharapkan terletak pada kemampuan perusahan dalam mengelola
sumber daya manusia dan teknologi yang dimiliki.
BAB XXXIX
Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang
didalamnya terdapat sistem yang mengatur pola hubungan, fungsi dan
tujuan dari masing-masing divisi kerja agar mampu bekerjasama dalam
suatu proses untuk mencapai tujuan. Untuk dapat mencapai tujuan
perusahaan, dibutuhkan suatu alat pemersatu yang mampu mengatur dan
mengelola tujuan bersama perusahaan dan karyawan, alat yang dimaksud
merupakan manajemen.
BAB XL Banyak definisi yang menjelaskan tentang pengertian
manajemen, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang
dikemukakan oleh para ahli tentang manajemen.
BAB XLI MenurutUmiRusilowati (2013:23),manajemen merupakan
Suatu proses mengkoordinasikan dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan
kerja agar diselesaikan secara efesien dan efektif dengan dan melalui orang
lain.
BAB XLII

Menurut

AnwarPrabu

Mangkunegara

(2008:2),menyatakan bahwa Manajemen merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian,pelaksanaan

dan

pengawasan

terhadap

pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Artinya,

manajemen berhubungan dalam pengarahan orang dan tugas-tugasnyauntuk

mencapai tujuan yang ditetapkan.
BAB XLIII
Menurut H. Suwatno dan Donni Juni Priansa
(2011:16), mendefinisikan manajemen sebagai ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB XLIV
Selanjutnya M. Manulang (2006:3),menyebutkan
bahwa Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya, terutama sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
BAB XLVBerdasarkan definisi-definisi yang telah disebutkan diatas,
maka penulis menyimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu alat yang
dipergunakan perusahaan untuk mengatur dan mengelola sumber daya
manusia secara terintegrasi demi tercapainya tujuan perusahaan.
BAB XLVI
BAB XLVII
2.1.2 Fungsi Manajemen
BAB XLVIII
Fungsi dari manajemen yang dikutip menurut
Malayu S.P. Hasibuan (2011:21), menyebutkan bahwa manajemen memiliki
empat fungsi yaitu:
a. Perencanaan
BAB XLIX Fungsi perencanaan merupakan suatu proses penentuan
tujuan dan pedoman pelaksanaan, dengan memilih yang terbaik dari
alternatif-alternatif yang ada.
b. Pengorganisasian
BAB L
Fungsi pengorganisasian

merupakan

suatu

proses

penentuan, pengelompokan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas

yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
c. Pengarahan
BAB LI
Fungsipengarahan merupakan suatu proses mengarahkan
semua bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif untuk
mencapaitujuan perusahaan.
d. Pengendalian
BAB LII
Fungsi pengendalian merupakan suatu proses pengaturan
berbagai faktor dalam perusahaan, agar sesuai dengan ketetapanketetapan rencana.

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB LIII Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam
perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan baik yang bersifat jangka
pendak maupun jangka panjang, maka banyak ahli yang telah memberikan
pengertian tentang arti manajemen sumber daya manusia salah satu
diantaranya adalah yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2011:13),
berpendapat bahwa, Manajemen Sumber Daya manusia merupakan
kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberikan penghargaan dan penilaian.
BAB LIV Adapun Edy Sutrisno (2011:7), menyatakan bahwa,
Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai definisi sebagai suatu
perencanaan,

pengorganisasian,

pengarahan

dan

pengawasan

atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secnara terpadu.
BAB LV Lebih lanjut, Wilson Bangun (2012:6), mengemukakan
bahwa,manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses
perencanaan,

pengorganisasian,

penyusunan

staf,

penggerakan,

dan

pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai
suatu tujuan dari organisasi.
BAB LVI Menurut Henry Simamora (2004:4), manajemen sumber
daya manusia (MSDM), adalah pendayagunaan, pengembangan, pemberian
balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan.
BAB LVIIDari beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia
(MSDM) di atas maka penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud dari
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang ilmu yang
mengatur dan mengelola karyawan atau tenaga kerja yang merupakan asset
atau kekayaan yang dimiliki perusahaan agar dapat dan dikembangkan serta
dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

BAB LVIII
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB LIX Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Edy
Sutrisno (2011:9), adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning)
BAB LX
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang
keadaan tenaga kerja,agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara
efektif dan efesien, dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
BAB LXI Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan (Directing)
BAB LXII Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada
pegawai, agar mau bekerja sama dan bekerja secara lebih efektif dan
efesien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan
dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi
arahan kepada pegawai agar mengerjaskan semua tugasnya dengan lebih
baik.
d. Pengadaan (Procurement)
BAB LXIII Pengadaan merupakan

proses

penarikan,

seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan organisasi perusahaan.
e. Pengendalian (Controling)
BAB LXIV Pengendalian
pengendalian
merupakan

kegiatan

mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja

sesuia denganrencana. Bilamana terdapat penyimpangan diadakan
tindakan perbaikan penyempurnaan.
f. Pengembangan (Development)
BAB LXV Pengembangan
merupakan

proses

peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui

pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa yang akan datang.

10

g. Kompensasi (Compensation)
BAB LXVI Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung
berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada organisasi. Prinsio kompensasi adalah adil dan layak.
Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primer.
h. Pengintegrasian (Integration)
BAB LXVII Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama
yang saling serasi dan menguntungkan. Perusahaan memperoleh
keuntungan sementara pegawai memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya.
i. Pemeliharaan (Maintenance)
BAB LXVIIIPemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagia besar
karyawan, serta berpedoman kepadainternal dan eksternal konsistensi.
j. Kedisiplinan (Decipline)
BAB LXIX Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen
sumber daya manusia yang penting dan merupakan faktor kunci
terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka
sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma
sosial.
BAB LXX
k. Pemberhentian (Separation)
BAB LXXI Pemberhentian

merupakan

putusnya

hubungan

kerja

sesorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan

oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja,
pensiun, atau sebab lainnya.
BAB LXXII
2.2.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB LXXIII
Tujuan sumber daya manusia adalah memperbaiki
kontribusi orang-orang atau tenaga kerja terhadap perusahaan dengan cara

11

yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Menurut Umi
Rusilowati (2013:29-30), terdapat empat tujuan manajemen sumber daya
manusia diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Tujuan Organisasional (Organizational Objective)
BAB LXXIVDitujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada
pencapaian efektivitas organisasi
b. Tujuan Fungsional (Functional Objective)
BAB LXXV Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
pada tingkat yeng sesuai dengan kebutuhan organisasi
c. Tujuan Sosial ( Societal Objective)
BAB LXXVIDitujukan secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan

dan

tantangan-tantangan

meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.

d. Tujuan Personal (Personnel Objective)
BAB LXXVII
Ditujukan untuk membantu

melalui

tindakan

karyawan

dalam

pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi

kontribusi individual terhadap organisasi.
BAB LXXVIII
2.3. Analisis Pekerjaan
BAB LXXIX

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen

strategis. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja,

biaya dan standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri
lainnya.
2.3.1. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
BAB LXXX

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan,

antara lain yaitu:

Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari

tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus
disiapkannya,

termasuk

didalamnya

sistematika

rekrutmen,

evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya.

Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari,
dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas

12

yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung

jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai

proses

pengumpulan dari pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok

di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan,
kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan

untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun
dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap
pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara
operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah

perusahaan.
Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan
informasi

secara

sistematis

mengenai

tugas-tugas

dalam

perusahaan .
Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang
jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang

dilakukan dalam jabatan teresbut.

Analisis pekerjaan adala studi sistematis suatu pekerjaan dari
organisasi untuk memperoleh informasi guna menentukan faktor

yang dapat dikompensasikan dari suatu pekerjaan.

Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang
telah mereka dapatkan dari deskripsi tugas dan melakukan
penilaian pekerjaan, proses menentukan tingkat kesulitan suatu

pekerjaan untuk kompensasi dimaksud.

Analisis pekerjaan adalah suatu proses

sistematis

untuk

mengumpulkan informasi atas aspek penting yang berkaitan

dengan suatu pekerjaan.
BAB LXXXI

Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan

adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai
dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang
menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau

13

menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam

organisasi atau perusahaan.
BAB LXXXII
2.3.2. Tujuan Analisis Pekerjaan
BAB LXXXIII

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai

tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja,

bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu perusahaan ada beberapa hal
penting yang harus diperhatikan. Pertama, penggunaan teknologi canggih
sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi
tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua,
kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal
dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia.
BAB LXXXIV

Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis

pekerjaan SDM harus dilaksanakan secara profesional, karena akan

menentukan kualifikasi yang secara langsung dan berpengaruh terhadap
keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh manajer dalam mewujudkan
keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.
BAB LXXXV

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen

SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informasi analisis

pekerjaan adalah sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu

Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
Rancang kebutuhan SDM masa depan
Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru

g.
h.
i.
j.
k.

maupun karyawan yang sudah berpengalaman

Rancang rencana pengembangan potensi karyawan
Tentukan standar kerja/prestasi realistis
Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya
Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
Berikan kompensasi secara wajar

BAB LXXXVI
2.3.3. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

14

BAB LXXXVII Sistem informasi SDM juga berperan sangat

signifikan dalam analisis pekerjaan. Melalui uraian spesifikasi dan standar
pekerjaan, satuan kerja yang mengelola SDM dapat mengambil berbagai
langkah yang diperlukan. Berbagai langkah yang dimaksud tentunya yang
berguna baik untuk kepentingan internal dan eksternal. Internal, artinya
informasi pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan jenisnya seperti
ekspor-impor, marketing, account officer, costumer service, dan general
administration department ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal
adalah pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan telah
menaati berbagai ketentuan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan,
seperti: Upah Minimum Regional (UMR), kondisi kerja, hak cuti kerja dan
jam kerja yang ditentukan pemerintah.
BAB LXXXVIII Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu
fungsi pokoknya, yaitu mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan
dalam suatu perusahaan dan ciri-ciri pekerja yang melakukan pekerjaan
tersebut. Identifikasi pekerjaan, penyusunan kuesioner dan pengumpulan
informasi adalah hal penting dalam menyusun analisis pekerjaan.
BAB LXXXIX

Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu

dijelaskan terlebih dahulu kepada karyawan yang akan melakukan analisis

pekerjaan. Penjelasan ini sangat diperlukan agar informasi dapat diperoleh
selengkap dan sebaik mungkin, karena nantinnya akan digunakan sebagai
alat pengambilan keputusan di bidang SDM.
BAB XC Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan
pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang
benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan
pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan
kerja, dan bagi karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak
terlepas dari peran penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut.
BAB XCI Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:
a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis

15

b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan,

dengan jalan menentukan:
1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan,
penggunaan hasil analisis, atasan dan waktu.
2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)
3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human
characteristics and working conditions)
4) Standar kinerja karyawan (performance standar)
c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:
1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)
2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)
3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)
4) Catatan kerja karyawan (employee log)
5) Observasi langsung (observation)
6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)
BAB XCII

Ada empat metode dasar yang dapat digunakan

secara terpisah atau kombinasi dalam mengumpulkan informasi analisis

pekerjaan, yaitu pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan, catatan/buku
harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan
auditor (SPI, Internal Control/audit, Akuntan Publik, BPKP, BPK). Pada
setiap metode ini, informasi tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemuadian
dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya. Analisis pekerjaan seperti ini
dikenal sebagai berorientasi tugas (job oriented). Pada sisi lain, suatu
pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitan dengan perilaku atau apa yang
dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut (seperti
komputasi, mengoordinir, atau bernegosiasi). Hal ini dikenal sebagai
analisis pekerjaan berorientasi kerja (work oriented).
BAB XCIII
2.3.4. Sistem Informasi Analisis Pekerjaan
BAB XCIV

Adapun kegiatan yang utama dari pengelolaan

manajemen SDM dalam informasi analisis pekerjaan adalah:

Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi

tugas-tugas individu
Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang
dapat membedakan pekerjaan karawan

16

Menemukan unsur pembagian tugas yang dapat membantu atau

menghalangi kualitas dari lingkungan kerja

Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang
Sebagai penghubung dan kontrol antara pelamar pekerjaan dan

pembukaan lowongan pekerjaan

Menentukan materi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk

karyawan baru atau menambah pengalaman kerja karyawan

Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan
Mengumpulkan bentuk standar kerja karyawan
Sebagai tempat bagi karyawan untuk meningkatakan efektivitas keahlian

dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya

Mengetahui kejujuran pemegang jabatan untuk promosi pekerjaan atau
jabatan
BAB XCV

Analisis pekerjaan sebagai proses berpikir yang

bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaan, hasilnya dapat dirumuskan

menjadi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Adapun kegunaan informasi
analisis pekerjaan adalah:

Perencanaan dan pengadaan SDM

Rekrutmen dan seleksi SDM
Orientasi, penenmpatan, pelatihan, dan pengembangan
Pengembangan karier, khususnya promosi, simplikasi, perluasan serta

pemindahan atau rotasi

Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward
Penilaian kinerja
Konseling, bimbingan, dan penyuluhan
Membantu merevisi struktur organisasi jika diperlukan
Memperbaiki aliran kerja dan pengaturan penjenjangan
Memberikan data sebagai fungsi pengaturan dan aturan komunikasi
Membantu dan enetapkan alur promosi dalam semua departemen dan
antardepartemen dalam perusahaan

BAB XCVI
2.3.5. Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaan
Langkah 1,
bagaimana

Menyediakan
masing-masing

suatu

pandangan

pekerjaan,

yang

berkait

luas

dengan

perusahaan secara keseluruhan. Struktur organisasi dan tabel

proses digunakan untuk melengkapi langkah 1.

17

Langkah 2,

Untuk

mendorong

menentukan

bagaimana

analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan

digunakan. Pada umumnya langkah ini memerlukan waktu dan
biaya yang mahal untuk meneliti tiap-tiap pekerjaan, sehingga
suatu contoh yang mewakili pekerjaan perlu untuk terpilih.
Sejalan dengan hal tersebut, pada langkah 3 dipilih pekerjaan
untuk dianalisis.
Langkah 3,
Melibatkan penggunaan dari teknik analisis
pekerjaan yang bisa diterima. Teknik analisis digunakan untuk
mengumpulkan data atas karakteristik pekerjaan, perilaku yang
diperlukan, dan karakteristik suatu karyawan yang harus
melaksanakan pekerjaan tersebut.
Langkah 4,
Mengumpulkan informasi yang digunakan.
Langkah 5,
Untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas.
Langkah 6,
Mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan

BAB XCVII
2.3.6. Teknik Analisis Pekerjaan
BAB XCVIII

Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti

tanya jawab, pengisian daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk
itu analis perlu memilih metode yang dianggap terbaik atau kombinasi
optimal dari metode yang ada.
a. Pengamatan
BAB XCIX

Merupakan

cara

untuk

mengamati

perilaku

karyawan yang dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung

kepada individu maupun kelompok. Ada 3 hal yang harus diperhatikan
agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu:
- Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak
-

bias dan tidak subjektif

Tidak menilai karyawan

saja,

tetapi

seharusnya

lebih

memfokuskan pada penilaian perilaku persyaratan pekerjaan

-

yang sudah ditetapkan

Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif,
manakala objek telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible
daripada yang intangible.

BAB C Kelemahan teknik ini:

18

Informasi yang dikumpulkan tidak terlalu akurat karena ketika

dianalisis pekerjaannya para karyawan berusaha bekerja lebih
keras, lebih baik, dan lebih produktif karena mereka sadar

bahwa cara kerja mereka sedang diamati

- Diperlukan biaya yang banyak
- Proses pelaksanaannya memerlukan waktu lama
b. Wawancara
BAB CI
Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan
dan jabatan, baik secara individu maupun kelompok, akan diperoleh
informasi tentang hubungan antara persyaratan kerja dan kinerja atau
perilaku yang bersangkutan. Walaupun banyak memerlukan waktu dan
biaya, hasil teknik ini cukup akurat.
c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
BAB CII
Kelemahan pendekatan ini adalah:
- Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab
- Jawaban sulit dipertanggungjawabkan
- Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner
- Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya
indikator yag tidak diwakili
BAB CIII

Keuntungan penggunaan teknik ini adalah:

- Biaya relatif murah

- Jumlah responden tidak terbatas
- Menghemat waktu
d. Catatan harian pekerjaan karyawan
BAB CIV
Teknik ini dapat memberikan informasi yang akurat
dan tepat. Kelemahan teknik ini, karyawan enggan mengisi buku
catatan harian masing-masing karena adanya anggapan menambah
beban serta adanya kesan terlampau ketatnya pengawasan dan tidak
dipercaya
e. Teknik kombinasi
BAB CV
Teknik dari gabungan berbagai teknik pengumpulan
informasi. Penggunaan teknik dimaksudkan untuk meningkatkan
kualitas informasi, serta mengurangi beban biaya
BAB CVI
2.3.7. Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

19

BAB CVII
sebagai

rangkaian

Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan

kegiatan

atau

proses

menghimpun

dan

mengolahinformasi mengenai pekerjaan.

BAB CVIII
Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan:
- Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (Job Summary and Dutiesi)
- Situasi dan kondisi kerja (Working conditions)
- Persetujuan (Approvals)
BAB CIX Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan,
kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi: nama
pekerjaan, ringkasan, peralatan, lingkungan, dan aktivitas.
BAB CX Spesifikasi

pekerjaan

(job

spesifications)

adalah

karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat

melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.
BAB CXI Untuk menentukan jenis keerampilan, tingkat pengetahuan
atau kemampuan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan tertentu
harus dilaksanankan secara sistematis. Panduan yang dapat digunakan
dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan pada
suatu spesifikasi pekerjaan:
a. Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya
dengan arti penting teknik analisis pekerjaan
b. Suatu panel tenaga ahli, karyawan, atau para penyelia perlu menetapkan
tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan masing-masing
tugas pekerjaan
c. Tingkat keterampilan masing-masing harus dinilai
d. Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu harus
dikenali, meliputi kondisi fifik yang digunakan dan sertifikasi profesional
e. Jenis keterampilan yang telah dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan
dengan masing-masing tugas pekerjaan
BAB CXII
BAB CXIII
2.3.8. Aplikasi Analisis Pekerjaan
BAB CXIV

Sesuai atau tidaknya teknik pengumpulan informasi

yang digunakan dalam analisis pekerjaan, harus diukur dengan aplikasi

informasi yang diperoleh. Maksudnya adalah satu atau gabungan beberapa
teknik dapat dikatakan berhasil bila bermanfaat untuk peningkatan kualitas

20

SDM, sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan mampu lebih
mengoptimalkan kontribusinya, ke arah pencapaian tujuan dan sasaran
perusahaan. dengan demikian, teknik mana pun yang digunakan harus
mampu memberikan konstribusi nyata dalam hal:
a.
b.
c.
d.

Merumuskan uraian pekerjaan

Menetapkan standar prestasi kerja
Merumuskan spesifikasi pekerjaan
Memperkecil kemungkinan gap antarkeinginan karyawan dengan

perusahaan
e. Membuat sistem informasi sumber daya manusia
BAB CXV
2.3.9. Metode Baru Analisis Pekerjaan
a. Pendekatan Peristiwa Genting
BAB CXVI Peristiwa genting merupakan metode baru dalam
pendekatan analisis pekerjaan, dimana defenisi ini harus betul jika
performan pekerjaan sukses dan menceritakan umpan balik yang
objektif sebagai standar untuk suksesnya suatu pekerjaan.
b. Skala Penilaian Tingkah Laku
BAB CXVII Skala penilaian tingkah laku sangat penting karena
improvisasinya lebih baik dari teknik tradisional sebagai traitmen
individu. Di mana sisa kumulatif dari pembelajaran yang baru lebih
baik dari sisa imrovisasi relatif ke alternatif dari hukum dan ekonomi.
BAB CXVIII Poin dalam skala penilaian didefinisikan dalam
riwayat pekerjaan dan masa tingkah laku. Dasar dari teknik skala
penilaian tingkah laku ini dijadikan sebagai orientasi tingkah laku bagi
karyawan dalam suatu organisasi.
c. Ukuran dari Kedudukan Pengelolaan (Dimensional of Managerial
Positions/DMP)
BAB CXIX Dimensional of Managerial Positions/DMP dapat
digambarkan sebagai berikut:
1) Organisasional
- Keadaan objektif
- Menetapkan jarak perencanaan
- Ide teknik implementasi, produk dan solusi
- Pekerjaan praktis
2) Administrasi pembuat keputusan
- Mengadakan supervisi
- Administrator

21

- Promate keselamatan
- Pembuat keputusan
3) Kepemimpinan (leadership)
- Menaikkan relasi organisasi
- Amplikasi supervisi
- Kompetensi kepemimpinan
- Delegasi wewenang
- Keterampilan komunikasi
4) Manajemen sumber daya manusia
- Devisi pekerja potensial
- Supervisi praktis
- Menaikkan badan manajemen relasi
5) Profesional, kualitas individu
- Kualitas dari pekerjaan
- Kuantitas dari pekerjaan
- Reliabilitas
- Inovasi
6) Kumpulan, pelanggan dan lingkungan luar
- Kumpulan relasi organisasi
- Kontak luar dengan konsumen
- Sales
d. Analisis Posisi Daftar Pertanyaan (PAQ Approachi)
BAB CXX
Analisis ini dilakukan dengan membuat format
daftar pertanyaan dan jawaban dari beberapa orang yang ada dengan
mengandalkan yang dibutuhkan oleh dan individu. Teknik dapat
dilakukan dengan perkembangan-perkembangan sebagai berikut:
1) Standar analisis pekerjaan
2) Perencanaan karier dan perkembangan individu
e. The Hay System
BAB CXXI Metode analisis ini sangat cocok untuk pendekatan
dalam pengevaluasi dan konvensasi pekerjaan. Ada tiga aspek
penafsiran pekerjaan dalam metode the hay system yaitu:
1) Bagaimana tahu
2) Jalan keluar, mengambil dari persentase Bagaimana-tahu
3) Akuntabilitas
BAB CXXII
2.3.10.
Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM
BAB CXXIII Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam
mewujudkan eksistensinya untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah
karyawan yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan seluruh
volume kerja.

22

Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada hasil

analisis pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik

dari segi kualitatif berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

Syarat individu berupa penyusunan syarat0syarat atau spesifikasi tertentu

bagi suatu pekerjaan

Memilih tugas dan struktur pekerjaan
Taksiran potensi meliputi kegiatan memmperkirakan kemampuan dan

potensi yang dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan.

Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan
oleh supervisor terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja

2.4. Rancangan Pekerjaan

BAB CXXIV

Rancangan pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas

yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan

tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di
dalam perusahaan.
BAB CXXV

Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk

diperhatikan:
-

rancangan harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan

mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

BAB CXXVI

Secara umum rancangan pekerjaan yang baik dan tepat

akan menghasilkan pada tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan

yang tinggi sebaliknya jika rancangan kurang baik akan berakibat fatal.
2.4.1. Kerangka Rancangan Pekerjaan: Input-Output
BAB CXXVII

Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen

organisasi, lingkungan, dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan

mengambil elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan
yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancangan pekerjaan
mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang
merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan
umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancangan
pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produkstivitas rendah,

23

karyawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan

dan problem lain.
BAB CXXVIII

Dengan demikian, elemen yang mempengaruhi

dalam rancangan pekerjaan (Job Design) adalah unsur organisasi, unsur

lingkungan di sekitarnya, dan unsur tingkah laku.
BAB CXXIX
BAB CXXX
BAB CXXXI
BAB CXXXII
BAB CXXXIII
BAB CXXXIV
BAB CXXXV

INPUTPROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG

DIHARAPKAN

BAB CXXXVI
BAB CXXXVII
Unsur
BAB CXXXVIII
BAB CXXXIX
Organisasi
BAB CXL
BAB CXLI
BAB CXLII

Unsur

Rancang Pekerjaan

Produktivitas dan kepuasan Kerja

BAB CXLIII
BABLingkungan
CXLIV
BAB CXLV
BAB CXLVI
Unsur
BAB CXLVII
Perilaku
2.4.2.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancangan Pekerjaan
Umpan

BAB CXLVIII

Faktor

utama
Balik

yang

mempengaruhi

dalam

merancang suatu pekerjaan yaitu:

Faktor Organisasional
BAB CXLIXPertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan
mencakup dalam hal-hal:
o Pemilihan struktur organisasi
o Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
o Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan

dan pelatihan
Faktor Lingkungan

24

BAB CL

Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus

mampu dan tanggap atas tuntutan kelestarian lingkungan sekitar. Paling

tidak, kita harus juga melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik

dengan daerah sekitar.

Faktor Keperilakuan
BAB CLI
Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin
pekerja. Sebab, jika kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi
langsung oleh seorang penyelia atau atasan kita akan mengakibatkan

sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.

BAB CLII
2.4.3. Teknik Rancangan Ulang Pekerjaan
BAB CLIII

Berbagai perubahan sering menuntut rancangan

ulang berbagai macam pekerjaan dalam organisasi. Rancang ulang

pekerjaan berlangsung dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami
kebosanan, jika pekerjaan berlangsung lama dapat berakibat negatif
terhadap kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak peduli, motivasi
rendah, keluhan, bahkan keinginan berhenti kerja.
a. Penyederhanaan pekerjaan
BAB CLIV Salah satu penyederhanaan

kerja yang dapat ditempuh

ialah dengan membagi penyelesaian suatu pekerjaan kepada beberapa

karyawan. Namun, dalam melakukan penyederhanaan pekerjaan harus
dijaga jangan sampai pekerjaan yang harus diselesaikan begitu mudahnya
sehingga tidak memberikan tantangan, apalagi kalau sampai pekerjaan
tersebut rutin dan berulang-ulang.
b. Overspesialisasi
1) Rotasi pekerjaan
BAB CLV Dengan rotasi pekerjaan, karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya tanpa berubahnya jenjang kepangkatan
atau jabatan yang bersangkutan. Rotasi bermanfaat bagi karyawan karena
menghilangkan sifat bosan terhadap pekerjaan yang dilaksanakannya.
2) Perluasan pekerjaan (job enlargement)
BAB CLVI Istilah ini mengacu pada beban kerja horizontal dan
terjadinya peningkatan jumlah serta keragaman tugas pekerjaan. Tugas

25

yang ditambahkan mirip dengan tugas baru yang ditambahkan pada

pelaksanaan pekerjaan.
3) Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
BAB CLVII Peningkatan pekerjaan adalah upaya membuat pekerjaan
menjadi lebih berharga atau memuaskan dengan menambahkan tugastugas yang lebih berarti pada sekelompok pekerjaan karyawan. Hal ini
meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Menambahkan
elemen-elemen ini ke pekerjaan kadang-kadang disebut pemuatan
vertikal. Pengayaan pekerjaan (pemuatan vertikal) mencoba untuk lebih
menambahkan tanggung jawab dan otoritas otonomi.
4) Regu kerja otonomi
BAB CLVIII Regu kerja otonomi biasa juga disebut self-directed work
team dan leaderless work team adalah kelompok para pekerja dengan
tugas dan tanggung jawab mereka sering meliputi tugas para penyelia
atau para manajer. Regu kerja pada umumnya melibatkan tiga sampai
lima belas anggota yang masing-masing secara ekstesif saling melatih
untuk melakukan pekerjaan lainnya.
BAB CLIX
2.4.4. Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan
BAB CLX

Peranan sumber daya manusia dalam mendesain

pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan

atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau
perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif
dalam merancang pekerjaannya. Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja
dan berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih
bermartabat

sesuai

dengan

hak-hak

manusia.

Bagaimana

kita

memperlakukan pekerja tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset

kekayaan dalam berorganisasi dan berusaha.
BAB CLXI

Rancangan

pekerjaan

merupakan

salah

satu

komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena

itu, perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang
tinggi di kalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia.

26

BAB CLXII

BAB CLXIII
BAB CLXIV

28

BAB CLXV
PEMBAHASAN
BAB CLXVI
BAB CLXVII
3.1. Pengertian Analisis Pekerjaan dan Rancangan Pekerjaan
BAB CLXVIII Analisis pekerjaan adalah suatu ilmu yang mempelajari
tentang suatu pekerjaan dan beserta persyaratannya. Dengan kata lain, analisis
pekerjaan merupakan proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari
tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Tindakan-tindakan
ini biasanya dilaksanakan oleh seorang spesialis, yang bisa juga disebut analis
pekerjaan, yaitu seseorang yang berada di dalam suatu perusahaan dimana
mempunyai tugas untuk mengumpulkan data tentang masing-masing pekerjaan.
BAB CLXIX

Sedangkan rancangan pekerjaan adalah proses penentuan

tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk

melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.
BAB CLXX
3.2. Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan
3.2.1.

Identifikasi Pekerjaan

BAB CLXXI

Seorang analis mengidentifikasi berbagai pekerjaan

di dalam suatu organisasi sebelum mereka mengumpulkan informasi

pekerjaan. Proses dari identifikasi pekerjaan sangatlah mudah di dalam
perusahaan-perusahaan kecil karena hanya sedikit pekerjaan yang ada. Di
dalam perusahaan besar, seorang analis mungkin harus membuat daftar
pekerjaan dari catatan struk gaji, bagan perusahaan, atau berbagai diskusi
dengan para karyawan dan supevisor. Jika analisis pekerjaan sudah
dilaksanakan sebelumnya, seorang analis mungkin dapat menggunakan
catatan utama untuk mengidentifikasi banyaknya pekerjaan yang ada di
dalam perusahaan.
3.2.2.

Pengembangan Kuesioner

29

BAB CLXXII Seorang analis biasanya mengembangkan kuesioner,

yang akan membantuk dalam memastikan bahwa informasi dikumpulkan
secara konsisten ke dalam semua pekerjaan. Analis dapat menggunakan
formulir yang terstandardisasi, seperti Position Analysis Questionnaire
(PAQ). Kuesioner menyatakan tugas, tanggung jawab, kemampuan
seseorang, dan standar kinerja dari pekerjaan.
a. Tugas dan Tanggung Jawab

BAB CLXXIII

Beberapa

formulir

secara

singkat

menjelaskan apa tujuan dari pekerjaan, apa tugas yang akan

dikerjakan, dan bagaimana tugas itu dikerjakan. Penjabaran singkat
ini menyediakan ikhtisar dari suatu pekerjaan. Tugas dan tanggung
jawab yang spesifik tercatat untuk menyediakan informasi yang
lebih terperinci ke dalam suatu posisi. Pertanyaan tentang tanggung
jawab secara signifikan diperluas ketika daftar digunakan pada
managements jobs.
b. Karakteristik Seseorang dan Kondisi Kerja

BAB CLXXIV

Selain informasi tentang pekerjaan, seorang

analisis membutuhkan data tentang kualifikasi persyaratan yang

menunjang sebuah pekerjaan. Hal ini mengungkapkan tentang
pengetahuan

tertentu,

keterampilan,

kemampuan,

pelatihan,

pendidikan, pengalaman, dan karakteristik-karakteristik lain yang

mana harus dikuasai oleh jobholders. Sedangkan kondisi kerja
mungkin juga akan memaparkan kebutuhan akan keterampilan
tertentu, pelatihan, pengetahuan, atau bahkan rencana pekerjaan
tertentu.
c. Standar Kinerja

BAB CLXXV

Kuesioner analisis pekerjaan juga digunakan

mencari informasi tentang standar pekerjaan yang digunakan untuk

mengevaluasi kinerja. Informasi ini dikumpulkan secara standar
kinerja yang objektif.
3.2.3.

Pengumpulan Data

30

BAB CLXXVI Tidak ada cara terbaik untuk mengumpulkan semua

informasi yang akan ditemukan pada kuistioner analisis pekerjaan. Seorang
analis harus mengevaluasi antara waktu, biaya, dan ketelitian yang
berhubungan dengan pemakaian wawancara, dewan juri, kuestioner, buku
catatan kejadian karyawan, pengamatan, atau beberapa kombinasi dari
beberapa teknik tersebut.
a. Wawancara (Interview)

BAB CLXXVII

Wawancara secara langsung adalah satu cara yang

efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan. Analis mempunyai daftar

periksa pekerjaan sebagai suatu panduan. Meski proses ini berjalan dengan
lambat dan mahal, ini dapat membantu pewawancara untuk menjelaskan
pertanyaan-pertanyaan yang tidak terlalu jelas dan menyelidiki beberapa
jawaban yang tidak pasti.
b. Juri / Tenaga Ahli

BAB CLXXVIII

Metode lain yang memakan waktu dan biaya adalah

menggunakan juri atau tenaga ahli. Juri terdiri dari pejabat-pejabat senior
dan supervisor. Manfaat dari proses ini adalah dapat mengklarifikasi tugas
pekerjaan yang diharapkan antara para pekerja dan supervisor.
c. Surat Kuesioner

BAB CLXXIX

Pilihan metode yang cepat dan memakan sedikit

biaya adalah surat kuesioner yang dikembangkan dari formulir analisis

pekerjaan. Pendekatan ini membiarkan banyak pekerjaan untuk dipelajari
dengan segera dan membutuhkan biaya yang kecil. Bagaimana pun juga,
terdapat kurangnya

ketelitian karena adanya pertanyaan yang rancu,

tanggapan yang tidak lengkap, dan kuesioner yang tidak kembalikan.

d. Buku Catatan Kejadian Karyawan

BAB CLXXX

Buku catatan kejadian karyawan atau daftar harian

adalah opsi lain. Para pekerja pada waktu tertentu meringkas tugas-tugas
dan aktivitas mereka di dalam buku catatan. Ini bahkan mungkin menjadi
satu-satunya cara yang mungkin untuk mengumpulkan informasi pekerjaan,

31

ketika interview, tenaga ahli, dan kuesioner tidak mungkin untuk

menangkap suatu pekerjaan yang kompleks.
BAB CLXXXI

Namun demikian, buku catatan kejadian karyawan

bukan suatu teknik yang populer. Metode ini sangat memakan waktu dan
memerlukan biaya yang besar.
BAB CLXXXII
BAB CLXXXIII
e. Observasi / Pengamatan

BAB CLXXXIV

Pendekatan lainnya adalah pengamatan langsung.

Metode ini membutuhkan waktu yang lama, biaya yang mahal, dan
berpotensi kurang akurat jika dibandingkan dengan metode-metode yang
lain. Ketelitian menjadi kurang karena analis mungkin kehilangan beberapa
aktivitas yang sulit diamati. Tetapi metode ini merupakan metode yang lebih
disukai dalam beberapa situasi-situasi. Hal ini dikarenakan metode
pengamatan ini mungkin dapat menghilangkan keraguan.
f.

Kombinasi

BAB CLXXXV

Karena

masing-masing

metode

mempunyai

beberapa kelemahan, analis sering kali bersandar pada metode kombinasi.

Yaitu, dimana dua teknik atau lebih digunakan secara bersamaan.
BAB CLXXXVI

Departemen sumber daya manusia sering kali

menggunakan pendekatan ganda bahkan ketika semua karyawan berada

pada lokasi yang sama.
BAB CLXXXVII
3.3. Hubungan Antara Analisis Pekerjaan dan Para Pekerja
3.3.1.
Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan
a. Deskripsi Pekerjaan

BAB CLXXXVIII

Deskripsi pekerjaan adalah suatu laporan

tertulis yang menjelaskan tugas, kondisi kerja, dan aspek lain dari
suatu pekerjaan yang ditetapkan. Di dalam suatu perusahaan, semua
deskripsi tugas berbentuk sama, meski antara wujud dan isi
bervariasi.

32

BAB CLXXXIX

Bagian identifikasi pekerjaan deskripsi

pekerjaan berisi informasi bermanfaat antara lain:

Waktu. Waktu sangatlah penting. Karena dapat menunjukkan kepada

kita berapa umur dari suatu deskripsi. Semakin lama umur
deskripsinya, semakin sedikit untuk mencerminkan pekerjaan yang

ada.
Pengarang. Penulis dari uraian dapat dikenali sehingga pertanyaanpertanyaan

atau

kesalahan dapat

diajukan kembali

kepada

pengarang.
Lokasi pekerjaan. Departemen di mana pekerjaan itu dilaksanakan
dan membantu untuk mengidentifikasi pekerjaan untuk referensi di
masa depan.

BAB CXC

Ringkasan

pekerjaan

dan

tugas.

Setelah

identifikasi pekerjaan, bagian selanjutnya adalah ringkasan pekerjaan

dan tugas. Bagian ini penting bagi spesialis personil karena
menjelaskan apa yang diperlukan.
BAB CXCI Kondisi kerja. Menguraikan lingkungan secara fisik
seperti jam kerja, keamanan dan pengambilan keputusan, dan fitur
lain dari perluasan pekerjaan.
BAB CXCII Persetujuan.

Karena

diskripsi

pekerjaan

berpengaruh banyak atas keputusan-keputusan tentang sumber daya

manusia, ketelitian mereka harus ditinjau oleh jobholder atau
supervisor. Sekali deskripsi pekerjaan diterima, supervisor akan
menyetujui deskripsi itu.
b. Spesifikasi Pekerjaan

BAB CXCIII Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan adalah satu sudut perspektif. Deskripsi pekerjaan
menggambarkan apa pekerjaan ini sebenarnya; yaitu profil dari
pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menguraikan apa yang diminta
pekerjaan atas para karyawan, yaitu kecakapan-kecakapan para
karyawan. Ini merupakan persyaratan-persyaratan yang diperlukan
oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Persyaratan ini

33

termasuk pengalaman, pelatihan, pendidikan, dan karakteristikkarakteristik mental dan fisik.

c. Standar Kinerja Pekerjaan

BAB CXCIVStandar kinerja ini mempunyai dua fungsi. Pertama,

mereka menjadi target untuk usaha-usaha karyawan. Tantangan atau
kebanggaan tentang sasaran yang bertemu secara objektif dapat
memotivasi karyawan. Hasil ini berperan untuk kepuasan karyawan.
Tanpa adanya standar, kinerja karyawan rendah. Kedua, standar
adalah kriteria yang mana untuk mensukseskan pekerjaan yang
terukur. Tanpa adanya standar, tidak ada sistem kendali yang dapat
mengevaluasi kinerja pekerjaan.
BAB CXCV Standar

pekerjaan adalah kunci tentang segala

sistem kendali. Ketika standar salah, manajer dan personil spesialis

siaga untuk mengkoreksi permasalahannya.
3.3.2.

Sistem informasi sumber daya manusia

BAB CXCVI

Diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan

standar kinerja merupakan penambahan yang penting dalam sistem

informasi sumber daya manusia. Secara bersama, ketiganya menjelaskan
masing-masing pekerjaan, membiarkan spesialis sumber daya manusia
untuk membuat pemberitahuan, keputusan proaktif.Dua pokok bahasan
tentang sistem informasi sumber daya manusia adalah: pertimbanganpertimbangan secara hukum dan organisasi database.
BAB CXCVII Pertimbangan-pertimbangan

secara

hukum.

Sebagian besar, informasi analisis pekerjaan adalah satu perihal internal

yang mana sedikit sekali dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. Informasi
analisis pekerjaan dapat dipusatkan pada pertimbangan-pertimbangan
hukum seperti seperti peluang ketenagakerjaan.
BAB CXCVIII Organisasi Database. Apakah informasi pekerjaan
disusun pada wujud cetak atau dalam memori komputer, itu diorganisir di
sekitar pekerjaan individu. Departemen sumber daya manusia juga
memerlukan informasi pekerjaan yang diorganisir di sekitar keluarga

34

pekerjaan. Keluarga pekerjaan adalah kelompok pekerjaan yang bersifat

mempunyai hubungan erat dalam kaitan dalam melaksanakan tugas,
tanggung jawab, ketrampilan, atau unsur-unsur pekerjaan lain. Sebagai
contoh, pekerjaan dari juru tulis, juru ketik, juru ketik juru tulis, operator
pengolah kata, dan sekretaris melembagakan tentang suatu keluarga
pekerjaan. Keluarga pekerjaan membiarkan departemen personalia untuk
memudahkan pemindahan pekerjaan, pelatihan, konseling karier, ganti-rugi,
dan keputusan-keputusan personil lain.
BAB CXCIX
BAB CC

BAB CCI

35

BAB CCII
PENUTUP
BAB CCIII
BAB CCIV
5.1. Kesimpulan
BAB CCV

Dari hasil penelitian di atas didapat kesimpulan, berupa:

1. Analisis pekerjaan adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang suatu

pekerjaan dan beserta persyaratannya. Dengan kata lain, analisis
pekerjaan merupakan proses yang sistematis dari menghimpun informasi
dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari

pekerjaan tertentu.

Tindakan-tindakan ini biasanya dilaksanakan oleh seorang spesialis, yang

bisa juga disebut analis pekerjaan, yaitu seseorang yang berada di dalam
suatu perusahaan dimana mempunyai tugas untuk mengumpulkan data
tentang masing-masing pekerjaan.
2. Rancangan pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas
ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan
lainnya di dalam perusahaan.
3. Oleh karena hasil analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan saling
mempengaruhi satu dengan lainnya, maka keterkaitan dua hal ini sangat
penting keberadaannya dalam M-SDM.
4. Batasan-batasan dalam analisis dan rancangan pekerjaan dalam M-SDM
adalah
BAB CCVI
5.2. Saran
BAB CCVII
beberapa saran bagi
1.

BAB CCVIII

Dari kesimpulan di atas, penulis mencoba memberikan

36

LAMPIRAN

37

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Handoko, H. T. (1988). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Mangkunegara, A. P. (2010). Evaluasi kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2010). Manajemen Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Bandung: Remaja Rosida Karya.
Manullang, M. (2006). Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Martoyo, S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Ramli, D. (2011, 11 21). Desain Pekerjaan. Retrieved Desember 22, 2015, from
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/desain-pekerjaan-danrecruitment.html
Rusilowati, U. (2013). Manajemen Pengetahuan Berbasis Teknologi dan
Informasi dalam Konteks Pembelajaran Organisasi. Tangerang Selatan:
Asmoro Mediatama.
Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pusaka
Setia.
Sastrohadiwiryo, B. S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Saydam, G. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Ngeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Simamora, h. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS
(Center For Academic Publishing Service).
Sutrisno, E. (2011). Budaya Organisasi. Jakarta: Prenada Media Group.

38

Suwatno dan Priansa, J. D. (2011). Manajemen SDM dalam Oranisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.