SISTEMATIKA PENULISAN

RISET KARYA ILMIAH MAHASISWA PRODIP I KEUANGAN

PKN-STAN MAKASSAR TAHUN 2016

HALAMAN JUDUL
ABSTRAK
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
2. Rumusan Masalah
3. Tujuan Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
1. Tinjauan Pustaka
a. Teori-teori yang digunakan
b. Teori-teori yang digunakan
c. Teori-teori yang digunakan
d. Dst.
2. Hipotesis
BAB III METODE PENELITIAN
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
2. Populasi dan Sampel
3. Jenis dan Sumber Data
4. Metode Pengumpulan Data
5. Teknik Pengolahan Data
6. Variabel Penelitian
7. Metode Analisis Data (Pilih sesuai masalah dan topik penelitian)
a. Analisis Korelasi
b. Analisis Regresi Sederhana
c. Analisis Regresi Berganda
8. Uji Hipotesis (Uji-t atau Uji-Z)
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran Umum Objek Penelitian
2. Analisis Data
3. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
BAB V PENUTUP
1. Kesimpulan
2. Keterbatasan dan Saran
3. Implikasi/Rekomendasi
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

iv

KETENTUAN PENULISAN :
1. Ukuran huruf (font) yang digunakan Times New Roman 12 dengan ukuran spasi 1,5
spasi.
2. Kertas yang digunakan A4.
3. Margin kiri 2 inci dan selainnya (atas, bawah, dan kanan) 1 inci.
4. Nomor halaman ditulis di tepi bawah kanan tiap halaman.
5. Jilid biasa (lakban) dengan cover depan berwarna putih transparan dan cover belakang
berwarna.
KRITERIA PENILAIAN :
1.
Orisinalitas
: 50%
Karya tulis harus merupakan buatan sendiri dan bukan merupakan hasil karya orang
lain. Obyek penelitian pun harus berbeda antar teman seangkatan walaupun
datanya bisa berasal dari sumber yang sama. Mahasiswa yang melakukan plagiat
akan langsung dikenakan DO.
2.
Sinkronisasi
: 10%
Karya tulis yang disusun harus sesuai antara tema yang dipilih, judul karya tulis,
data dan fakta, hasil analisis, dan kesimpulan yang dibuat.
3.
Ketelitian dan kerapihan
:
5%
Dalam penyusunan karya tulis sedapat mungkin diminimalisir adanya kesalahan
ketik serta memperhatikan juga keteraturan tata letak paragraf, tabel atau grafik
dalam penulisan.
4.
Analisa
: 30%
Hasil analisa yang disajikan hendaknya sesuai dengan data yang telah dikumpulkan
dan mendukung kesimpulan serta saran yang dibuat.
5.
Kelengkapan
:
5%
Segala unsur yang terkait dalam penyusunan karya tulis harus diikutsertakan, baik
sesuai urutan sistematika penulisan ataupun data-data dan contoh kuesioner yang
digunakan oleh mahasiswa.

CONTOH :
JUDUL :
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI DIKLAT KEUANGAN
MAKASSAR
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Sejak tahun 1990-an muncul paradigma baru dalam manajemen pemerintah yang
sering disebut dengan istilah New Public Management (NPM). Paradigma tersebut muncul
akibat adanya kritikan keras yang ditujukan kepada organisasi pemerintah yang sering
tidak produktif, tidak efisien, rendah kualitas, miskin inovasi dan kreativitas. New Public
Management berfokus pada manajemen pemerintah yang berorientasi pada kinerja, bukan
berorientasi pada kebijakan. Konsep New Public Management ini dipandang sebagai suatu
konsep baru yang ingin menghilangkan bentuk pelayanan publik yang tidak efisien. Konsep
ini menurut Christoper Hood dalam Askar Taliang (2012:42) dinyatakan bahwa ; New Public
Management mengubah cara-cara dan model bisnis privat dan perkembangan pasar.
Konsep New Public Management pada awalnya lahir di negara-negara maju di Eropa dan
Amerika. Namun, negara-negara berkembang juga sudah mulai menggunakan konsep ini,
begitu juga dengan Indonesia.
Sebagai negara yang juga turut ingin berbenah, Indonesia berusaha menerapkan
paradigma NPM tersebut, meski ada sikap pesimis dari berbagai
pihak mengenai
kesanggupan penerapannya. Di Indonesia sendiri, pelaksanaan manajemen kinerja pada
organisasi pemerintah sebenarnya sudah dimulai sejak tahun 1999 dengan dikeluarkannya
Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
Penerapan New Public Management di Indonesia dapat dilihat dari penerapan beberapa
karakteristiknya di dalam proses bisnis organisasi pemerintahan.
Manajemen kinerja dapat didefinisikan sebagai upaya untuk
meningkatkan
kemampuan dan mendorong pegawai melalui berbagai cara agar bekerja dengan penuh
semangat, efektif, efisien dan produktif, sesuai dengan proses kerja yang benar agar
mencapai hasil kerja yang optimal.
Dengan melihat betapa pentingnya manajemen kinerja tersebut maka organisasi
publik sebagai penyelenggara pemerintah harus menaruh perhatian yang lebih serius
terhadap peran sumber daya manusianya (pegawai) sebagai salah satu pilar utama untuk
mewujudkan good governance. Usaha tersebut dapat diciptakan dari peran sumber daya
manusia (aparatur pemerintah) yang efektif, efisien, bersih, dan profesional serta produktif.
Untuk itulah, perlu merumuskan secara rinci dan terpadu usaha-usaha yang harus dilakukan
untuk mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi dengan mengetahui faktor-faktor
yang secara signifikan yang berpengaruh terhadap produktivitas dan kinerja pegawai di
lingkungannya.

Aparatur pemerintah dalam organisasi publik merupakan salah satu sumber daya
yang ada dalam suatu organisasi di samping sumber daya yang lain, misalnya modal,
material, dan mesin. Kelebihan pada peran aparatur pemerintah sebagai sumber daya
manusia adalah mampu mengelola sumber daya lainnya. Sebagai salah satu unsur produksi,
manusia berkedudukan sama dengan unsur lainnya, seperti teknologi dan biaya. Namun,
manusia memiliki ciri unik. Dia memiliki kepribadian yang aktif, banyak menggunakan
intuisi, dinamis, bahkan sensitif dan sekaligus sebagai pengelola dan atau pengguna dua
unsur produksi tadi, yaitu teknologi dan biaya untuk menghasilkan output tertentu.
Oleh karena itu, manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus oleh setiap
organisasi, karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan
produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan,
papan, pakaian), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, sampai dengan kebutuhan
aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada
diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuantujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah
yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan.
Bagi sebagian pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya
alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari
banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih
dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan
merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status
lainnya dari organisasi di mana mereka bekerja. Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa
kesediaan pegawai untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga,
dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak organisasi yang
dapat memuaskan kebutuhannya.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai pemerintah yaitu faktor yang berkaitan dengan motivasi
kerja internal pegawai. Hasil penelitian tersebut selanjutnya penulis susun dalam skripsi
yang berjudul : Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Balai Diklat
Keuangan Makassar.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas maka dirumuskan
masalah penelitian : apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai
Diklat Keuangan Makassar.
3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan maka tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
1. Konsep New Public Management
Kelemahan dan ketertinggalan pemerintah dari sektor swasta memicu munculnya
reformasi pengelolaan pemerintah dengan meninggalkan administrasi tradisional dan
beralih ke New Public Management (NPM), yang memberi perhatian lebih besar terhadap
pencapaian kinerja dan akuntabilitas, dengan mengadopsi teknik pengelolaan sektor swasta
ke dalam sektor publik. Konsep New Public Management adalah salah satu reformasi
manajemen pemerintah untuk menjawab anggapan yang menyatakan bahwa organisasi
pemerintah tidak produktif, tidak efisien, selalu rugi, rendah kualitas, miskin inovasi dan
kreatifitas, dan berbagai kritikan lainnya.
Jonathan Boston dalam Askar Taliang (2012:44) menyatakan bahwa; pusat perhatian
dan doktrin New Public Management itu pada intinya lebih menekankan pada proses
pengolahan (management) ketimbang perumusan kebijakan ; perubahan dan penggunaan
kontrol masukan (input controls) ke penggunaan ukuran-ukuran yang bisa dihitung terhadap
output dan kinerja target.
Menurut Christoper Hood dari London School of Economics dalam Askar Taliang
(2012:42) bahwa ; New Public Management mengubah cara-cara dan model birokrasi publik
yang tradisional ke arah cara-cara dan model bisnis privat dan perkembangan pasar.
Sehingga New Public Management beranggapan bahwa praktik manajemen sektor swasta
lebih baik dibandingkan dengan praktik manajemen sektor publik. Oleh karena itu untuk
memperbaiki kinerja pemerintah perlu diadopsi beberapa praktik dan teknik manajemen
yang diterapkan di sektor swasta ke dalam sektor publik, seperti pengadopsian mekanisme
pasar, kompetisi tender, dan privatisasi perusahaan-perusahaan publik.
Dalam perkembangannya, New Public Management ini telah mengalami berbagai
perubahan orientasi menurut Ferlie, Ashbuerner, Filzgerald dan Pettgrew dalam Keban
(2004 : 25), yaitu :
1. Orientasi The Drive yaitu mengutamakan nilai efisiensi dalam pengukuran kinerja.

5
6

2. Orientasi Downsizing and Decentralization yaitu mengutamakan penyederhanaan

struktur, memperkaya fungsi dan mendelegasikan otoritas kepada unit-unit yang lebih
kecil agar dapat berfungsi secara cepat dan tepat.
3. Orientasi in Search of Excellence yaitu mengutamakan kinerja optimal dengan
memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi.
4. Orientasi Public Service yaitu menekankan pada kualitas, misi dan nilai-nilai yang
hendak dicapai organisasi publik, memberikan perhatian yang lebih besar kepada
aspirasi, kebutuhan dan partisipasi dari warga masyarakat, termasuk wakil-wakil mereka
menekankan dalam pemberian pelayanan publik dan penekanan pada evaluasi kinerja
secara berkesinambungan, partisipasi masyarakat dan akuntabilitas.
Ada banyak indikasi dari penerapan teori New Public Management tersebut terhadap
Akuntansi Pemerintahan di Indonesia, salah satunya adalah penerapan performance
budgeting (anggaran berbasis kinerja) di Indonesia, sebagai pengganti sistem
penganggaran lama yaitu sistem Line Item Budgeting. Penerapan prinsip anggaran berbasis
kinerja merupakan hal yang paling sulit untuk diimplementasikan meskipun secara formal
telah dinyatakan berlaku, namun semua pihak masih mengakui bahwa penerapan prinsip
tersebut masih jauh dari yang diharapkan. Performance based budgeting dirancang untuk
menciptakan efisiensi, efektivitas dan akuntabilitas dalam pemanfaatan anggaran belanja
publik dengan output dan outcome yang jelas sesuai dengan prioritas nasional sehingga
semua anggaran yang dikeluarkan dapat dipertangungjawabkan secara transparan kepada
masyarakat luas (Bambang Sancoko,dkk, 2008).
Dari beberapa teori dan penjelasan di atas maka inti dari konsep New Public
Management adalah konsep manajemen organisasi publik atau pemerintah yang
menitikberatkan pada pencapaian kinerja organisasi yang lebih baik, produktif, berkualitas,
efisien, dan optimal.
2. Kinerja
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya
dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah ini sering diindonesiakan sebagai
performa.
Wirawan (2009:5), definisi kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Perkerjaan adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya
memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar
atau blue collar warker.
Pabundu Tika (2010 : 121 dan 122), istilah kinerja juga dapat didefiniskan sebagai
hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil
pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2007 : 35 dan 37), kinerja pada dasarnya adalah apa
yang di lakukan karyawan, sehingga kinerja karyawan meliputi elemen sebagai berikut :
a. Kuantitas out put
b. Kualitas out put
c. Jangka waktu out put
d. Kehadiran di tempat kerja
e. Sikap koperatif
Dalam Wirawan (2009:6), istilah kinerja juga dapat digunakan untuk menentukan
keluaran perusahaan/organisasi, alat, fungi-fungsi manajemen (produksi, pamasaran,
keuangan), atau keluaran seorang pegawai. Kinerja merupakan hasil sinergi dari sejumlah
faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan
eksternal, dan faktor internal karyawan atau pegawai

(1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktorfaktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara
itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
(2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat
memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan
iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi
lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu,
manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif
sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
(3) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal
organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal
organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
seorang anggota organisasi adalah :
1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).
2. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi seharusnya terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau
kebetulan (by accident).
Berdasarkan penjelasan di atas maka kinerja dapat diartikan sebagai sebuah produk
atau hasil dari proses manajemen organisasi yang memiliki beberapa indikator dan dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu
unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam
lembaga pemerintahan maupun swasta
3. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang bertindak atau berperilaku
tertentu. Motivasi membuat seseorang memulai, melaksanakan dan mempertahankan
kegiatan tertentu. Memahami motivasi merupakan tugas penting manajer, karena manajer
bertindak melalui orang lain. Pemahaman mengenai motivasi bukan hal yang mudah.
Merupakan sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan tidak nampak dari luar (Mamduh
Hanafi, 2003 : 306).
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap
mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Mangkunegara, 2005 : 61).
Dalam organisasi, motivasi merupakan salah satu bagian dalam proses pengarahan
(directing). Greenberg dan Baron dalam Anies S.M. Basalamah (2004 : 119) mendefiniskan
motivasi sebagai seperangkat proses yang mendorong, mengarahkan dan menjaga perilaku
manusia ke arah pencapaian beberapa tujuan.
Robbin dalam Anies S.M. Basalamah (2004 : 119) mendefiniskan motivasi sebagai
proses yang menimbulkan intensitas seseorang, mengarahkan dan menjaga agar orang
tersebut tetap berupaya mencapai suatu tujuan.
Sementara itu menurut George dan Jones dalam Anies S.M. Basalamah (2004 : 119)
mendefiniskan motivasi bukan sebagai suatu proses tetapi merupakan sebuah kondisi,
yaitu faktor faktor psikologis yang ada dalam diri seseorang yang menentukan arah bagi
perilaku bersangkutan, serta tingkatan konsistensi yang bersangkutan dalam menghadapi
tantangan.

Terdapat pula beberapa teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai
motivasi kerja para anggota organisasi. Ada tiga teori motivasi kerja yaitu (Mamduh Hanafi,
2003 : 310) :
a. Teori Motivasi Maslow
Ada lima hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan fisik seperti rasa lapar, haus,
perumahan, pakaian, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan
dari bahaya, ancaman, perampasan, atau pemecatan.
3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan
menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta
diterima dalam suatu kelompok, rasa kecurangan, persahabatan, dan kasih
sayang.
4. Kebutuhan pengakuan, yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan,
kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk
mempergunakan potensi diri, untuk mengembangkan diri semaksimal
mungkin, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok dengan dirinya.
b. Teori Motivasi Dua Faktor
Berdasarkan hasil riset yang dilakukan oleh kelompok yang dipimpin Clayton
P. Alderfer, mereka mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam perusahaan atau institusi yaitu
pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut
motivators (meliputi prestasi kerja, pengakuan penghargaan, pekerjaan itu
sendiri, tanggungjawab, promosi); dan penyebab ketidakpuasan kerja (job
dissatisfiers) yang berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang disebut faktor-faktor
higienis, yang meliputi kebijakan dan administrasi pekerjaan, pengawasan teknis,
gaji, hubungan antar pribadi dengan rekan dan atasan, dan kondisi kerja.
c. Teori Motivasi David Mc Clelland
Menerut teori ini, ada tiga kebutuhan penting yang mendorong orang untuk
berbuat atau bertindak, yaitu :
1. Kebutuhan prestasi, tercemin pada keinginan seseorang mengambil tugas yang
dia dapat bertanggung jawab secara pribadi, keinginan untuk mencapai tujuan
dengan memperhitungkan resikonya, dan berusaha melakukan sesuatu secara
kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, tercemin pada keinginan seseorang untuk menjalin hubungan
dengan orang lain, bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek hubungan
pada pekerjaan, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang
lain.
3. Kebutuhan kekuasaan, tercemin pada keinginan seseorang untuk mempunyai
pengaruh atas orang lain, dia berusaha menguasai orang lain, mengarahkan dan
mengatur dengan cara membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu
menjaga reputasinya agar dia tetap bisa berpengaruh.
Adapun model-model pengukuran motivasi kerja juga telah banyak dikembangkan, di
antaranya oleh McClelland dalam Mangkunegara (2005 : 68) mengemukakan 6 (enam)
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) Memiliki tingkat
tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul resiko, (3) Memiliki
tujuan realistik, (4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan
yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Edward Murray dalam Mangkunegara (2005 : 68-67) berpendapat bahwa karakteristik

orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : (1) Melakukan
sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, (3)
Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (4) Berkeinginan
menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar
dengan hasil yang memuaskan, (6) Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7)
Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Maka motivasi kerja secara umum dapat diartikan sebuah sebuah hal yang dapat
mendorong seseorang untuk berbuat dan bekerja, baik yang berasal dari internal maupun
eksternal, sehingga seseorang dapat mencapai sebuah hasil atau output dari perbuatan
atau kinerjanya.
4. Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kinerja,
di antaranya :
Sunarni dan Istanti (2007) dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi dan
stres kerja secara parsial signifikan bepengaruh terhadap kinerja karyawan PT Interbis
Sejahtera dan dari variabel stres kerja yang dominan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah variabel dukungan kelompok. Selain itu, motivasi dan stres kerja secara
parsial signifikan bepengaruh terhadap kinerja karyawan PT Interbis Sejahtera
Kadir (2005) mengadakan penelitian pada 34 distributor obat yang ada di Malang.
Sampel yang digunakan adalah sebanyak 155 responden melalui teknik purposive sampling.
Variabel yang digunakan adalah keadilan organisasi, budaya organisasi, kepuasan gaji,
komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Hasil yang diperoleh keadilan organisasi, budaya organisasi, kepuasan gaji, komitmen
organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Misail Palagia (2012) mengadakan penelitian dengan judul : Pengaruh Remunerasi,
Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak di Kota Makassar.
Kesimpulan dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa remunerasi, motivasi dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar.
Remunerasi, motivasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar. Motivasi merupakan variabel yang dominan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar.
5. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis penilitian ini sebagai berikut
:
Diduga motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Balai
Diklat Keuangan Makassar.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Balai Diklat Keuangan Makassar, Kompleks
Perkantoran Gedung Keuangan Negara Jl. Urip Sumoharjo km. 4 Makassar. Penelitian
dilakukan selama dua bulan yaitu sejak bulan Oktober hingga Nopember 2012.
B. Populasi dan Sampel
Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan anggota yang diteliti, sedangkan
sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi (Dalam Istijanto Oei, 2010:115).
Populasi dalam penelitian adalah adalah para pegawai Balai Diklat Keuangan
Makassar. Populasi berjumlah 31 orang. Rincian populasi berdasarkan subbagian/seksi dan
golongan pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar dapat dilihat pada Tabel 1 berikut :
Tabel 1
Populasi Penelitian
No.

Subbag/Seksi

1.
Kepala
2.
Umum
3.
Penyelenggaraan
4.
Evaluasi dan Informasi
5.
Widyaiswara
Jumlah

Jumlah Pegawai Per Golongan

I
II
III
IV
1
8
4
5
3
4
3
2
1
17
12
2

Jumlah
1
12
8
7
3
31

Adapun sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan teknik saturation
sampling (sampel jenuh). Teknik ini dipakai jika semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel, hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau penelitian ingin membuat
18 sangat kecil (Sugiyono, 2008). Berdasarkan hal
generalisasi dengan kesalahan yang
tersebut, maka jumlah sampel penelitian ditetapkan sebanyak 31 orang.

1.
2.

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini terdiri atas :
Data kualitatif, yaitu data berupa kata-kata atau tulisan berkaitan dengan penelitian ini.
Data kuantitatif, yaitu data berupa angka-angka yang dapat digunakan dalam menganalisis
berkaitan dengan penelitian ini.
Adapun sumber data dalam penelitian ini terdiri atas :
1. Data primer yaitu data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti berupa data kualitatif
dan kuantitatif yang bersumber langsung dari responden.
2. Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan pihak lain.
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri atas :
1. Survei, yaitu dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner dibagi menjadi empat bagian.
Bagian pertama menanyakan mengenai demografi responden. Bagian kedua berisi
pernyataan mengenai motivasi kerja. Bagian ketiga berisi pernyataan mengenai
remunerasi. Bagian keempat berisi pernyataan mengenai kinerja.
2. Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan terhadap perilaku dari objek penelitian
dalam hal motivasi kerja dan kinerja.
3. Studi dokumentasi, yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari data yang berkaitan
dengan penelitian yang telah didokumentasikan dan dipublikasikan berupa data
kepegawaian, laporan kinerja triwulanan dan laporan lainnya.

10

E. Teknik Pengolahan Data

Proses pengolahan data dilakukan dengan tahap tahap sebagai berikut :
1.
Editing
Setelah data terkumpul, maka dilakukan pemeriksaan kelengkapan data dan perbaikan
yang dianggap perlu.
2. Tabulasi
Mengelompokkan data dalam bentuk tabel.
3.
Analisa Data
Analisa data yang telah ditabulasikan dengan menggunakan program SPSS For Windows.
F. Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan beberapa bentuk analisis dan pengujian terhadap data
yang diperoleh, yaitu sebagai berikut :
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Alat uji statistik yang dipergunakan untuk menganalisis dalam penelitian ini
adalah analisis regresi linier sederhana yaitu untuk menguji pengaruh satu variabel
bebas (motivasi kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Analisis Regresi linier
menggunakan model persamaan sebagai berikut (Danang Sunyoto, 2011:9) :
Y = a+ bX + e
di mana :
Y = Kinerja Pegawai
X = Motivasi Kerja
a = Intercept/Konstanta
b = Koefisien regresi
e = error term atau faktor-faktor lain
2. Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel bebas
yaitu motivasi kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Nilai t hitung
dibandingkan dengan ttabel. Kriteria pengambilan keputusan yaitu:
1) Jika thitung < ttabel atau nilai sig > 0,05 maka Ho diterima dan H 1 ditolak berarti
motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai .
2) Jika thitung > ttabel atau nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima berarti
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Nilai thitung dapat diperoleh dengan menggunakan rumus (Danang Sunyoto,
2011:13) :
Di mana:
t = nilai thitung
rp = korelasi parsial yang ditemukan
n = jumlah sampel
G. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel terikat dan variabel bebas. Variabel
terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar (Y),
sedangkan variabel bebas adalah motivasi kerja (X).

11

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Profil Singkat Balai Diklat Keuangan Makassar
Balai Diklat Keuangan Makassar, sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor
66/PMK.01/2009 tanggal 1 April 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Pendidikan dan
Pelatihan Keuangan, merupakan unit pelaksana teknis Badan Pendidikan dan Pelatihan
Keuangan yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Badan
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan yang mempunyai tugas melaksanakan penyelenggaraan
pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara dengan wilayah kerja meliputi
Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Barat, Maluku, Papua, Papua Barat.
Dalam melaksanakan
menyelenggarakan fungsi :
1.

Penyusunan program
keuangan negara;

tugas

dimaksud,

penyelenggaraan

Balai

Diklat

pendidikan,

Keuangan

pelatihan,

2.

Pelaksanaan pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara;

3.

Pengembangan Sumber Daya Manusia;

4.

dan

Makassar

penataran

Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan pendidikan, pelatihan, dan penataran

keuangan negara;

5.

Pengelolaan implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi; dan

6.

Pelaksanaan administrasi Balai Diklat Keuangan.

Struktur organisasi Balai Diklat Keuangan Makassar sesuai dengan Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 66/PMK.01/2009 tanggal 01 April 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Balai Pendidikan dan Pelatihan Keuangan adalah sebagai berikut :
1. Kepala Balai Diklat Keuangan Makassar
2. Kepala Sub Bagian Umum
3. Kepala Seksi Penyelenggaraan
4. Kepala Seksi Evaluasi dan Informasi
5. Koordinator Kegiatan Urusan Tata Usaha dan Keuangan
6. Koordinator Kegiatan Urusan Kepegawaian dan Rumah Tangga
7. Koordinator Kegiatan Urusan Penyelenggaraan I
8. Koordinator Kegiatan Urusan Penyelenggaraan II
9. Koordinator Kegiatan Urusan Evaluasi
10. Koordinator Kegiatan Urusan Informasi
11. Kelompok Widyaiswara
2. Analisis Regresi Linier Sederhana
Setelah melakukan analisis regresi linier sederhana melalui program SPSS For
Windows diperoleh hasil sebagaimana pada Tabel 2 berikut :
Tabel 2

12

Hasil Analisis Regresi Liner Sederhana

Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
-.393
5.338

Model

(Constant
)
Motivasi
1.088
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : data primer (diolah)

.237

.650

t
-.074

Sig.
.942

4.600

.000

Berdasarkan Tabel 4.10 di atas, diperoleh koefisien regresi yaitu nilai konstanta () =
-0,393 dan b = 1,088 sehingga model persamaan regresi adalah sebagai berikut :
Y = -0,393 + 1,088X
Dari persamaan di atas, dapat dinyatakan bahwa :
1. Jika faktor motivasi kerja sama dengan 0 maka kinerja pegawai akan mengalami
penurunan sebesar 0,393 satuan, dengan asumsi bahwa faktor lainnya di luar model
selain motivasi kerja seperti kepemimpinan, lingkungan, gaji dan tunjangan,
kepuasan kerja dan lainnya dianggap tetap.
2. Jika faktor motivasi kerja meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai akan
mengalami peningkatan sebesar 1,088 satuan, dengan asusmsi bahwa faktor lainnya
di luar model selain motivasi kerja seperti kepemimpinan, lingkungan, gaji dan
tunjangan, kepuasan kerja dan lainnya dianggap tetap.
Selain nilai koefisien dan persamaan regresi di atas, dalam analisis melalui program
SPSS For Windows juga diperoleh nilai R sebagai nilai korelasi/hubungan antarvariabel
dan nilai R Square sebagai nilai koefisien determinasi sebagaimana Tabel 3 berikut :
Tabel 3
Hasil Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi
Model Summary
Mod
el

.650a

R Square

Adjusted R
Square

Std. Error of
the Estimate

.422

.402

3.424

a. Predictors: (Constant), Motivasi

Sumber : data primer (diolah)
Besarnya kualitas model regresi yang terbentuk dapat dilihat melalui nilai koefisien
determinasi (R square). Berdasarkan Tabel 4.11 di atas, diperoleh nilai R Square sebesar
0,422. Hal ini menjelaskan bahwa sebesar 42,2% dari kinerja pegawai dapat diprediksi dan
dijelaskan oleh faktor motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 58,8% dapat diprediksi dan
dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya.
Selain itu untuk nilai R sebesar 0,650 atau 65,0% dapat diartikan bahwa hubungan
antara motivasi kerja dan kinerja pegawai dalam penelitian ini mempunyai
korelasi/hubungan yang positif kuat, yaitu mendekati 1 atau 100%. Sebagaimana teori yang
dikemukakan oleh Agus Irianto (2009:141) bahwa korelasi pada dasarnya dapat
dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu :

13

a. Korelasi positif kuat, apabila hasil perhitungan korelasi mendekati +1 atau sama dengan
1.
b. Korelasi negatif kuat, apabila hasil perhitungan korelasi mendekati -1 atau sama dengan
-1.
c. Tidak ada korelasi, apabila hasil perhitungan korelasi sama dengan 0.
3. Uji Hipotesis
Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini maka dilakukan uji t untuk
mengetahui apakah variabel bebas yaitu motivasi kerja bepengaruh positif terhadap
variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
Setelah dilakukan uji hipotesis melalui program SPSS For Windows diperoleh hasil
sebagaimana Tabel 4 berikut :

Tabel 4
Hasil Uji Hipotesis (Uji t)

Model

Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
-.393
5.338

(Constant
)
Motivasi
1.088
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : data primer (diolah)

.237

.650

t
-.074

Sig.
.942

4.600

.000

Berdasarkan Tabel 4.13 di atas, diperoleh nilai t hitung sebesar 4,600. Nilai ini lebih
besar dari nilai t tabel yaitu sebesar 1,7033, dengan menggunakan tingkat kepercayaan
95% atau alpha 0.05 dan degree of freedom (df)=n-2. Selain itu juga diperoleh nilai
sig/significant sebesar 0.000. Nilai ini lebih kecil dari 0,05.
Dari penjelasan di atas, dapat dinyatakan bahwa : variabel motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Sehingga hipotesis
penelitian ini diterima .
4. Pembahasan
Setelah melakukan berbagai pengujian dan analisis data penelitian diperoleh hasil
yang menyatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap
variabel kinerja pegawai serta terdapat hubungan/korelasi yang kuat di antara kedua
variabel tersebut, sesuai persamaan : Y = -0,393 + 1,088X, nilai hubungan/korelasi (R) =
0,650 , dan nilai significant = 0,000.
Selain itu, penggunaan instrumen penelitian juga dinyatakan valid dan reliable
sehingga dapat digunakan dan model analisis yang digunakan juga dapat menjelaskan atau
memprediksi variabel kinerja (R Square) hingga 42,2% dari variabel motivasi kerja. Itu
berarti, analisis yang digunakan dapat dinyatakan sebagai model prediksi yang relative
cukup baik.
Penjelasan secara rinci mengenai pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja
dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara
sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Dalam

14

kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian

dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja sama
dengan rela dan tanpa paksa.
Motivasi timbul diakibatkan oleh dua (2) faktor yaitu faktor internal adalah faktor
yang timbul dari dalam diri seseorang sedang faktor eksternal adalah faktor di luar diri
seseorang. Faktor yang timbul dari dalam diri seseorang misalnya karena faktor kebutuhan
fisiologis, kemanan, berprestasi, sosial, afiliasi, kekuasaan dan lainnya. Sedangkan faktor
yang timbul dari luar diri seseorang misalnya hal hal yang dapat memberikan dan
meningkatkan motivasi seperti pengarahan, ceramah, nasehat, pelatihan,imbalan, dan
lainnya.
Penelitian ini menitikberatkan pada aspek pertama yaitu motivasi yang timbul dari
dalam diri seseorang (internal). Beberapa indikator motivasi yang digunakan dengan
mengacu kepada teori motivasi yang dikemukakan oleh David Mc Clelland yaitu :
1. Kebutuhan prestasi, yaitu dengan perincian :
d. melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab
e. berusaha kreatif dan inovatif untuk menghasilkan output yang lebih baik
2. Kebutuhan afiliasi, yaitu dengan perincian :
a. senang bekerja secara tim/kelompok
b. senang membantu orang lain yang membutuhkan bantuan
3. Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu dengan rasa senang jika sikap dan perilaku dapat
memberikan pengaruh positif kepada orang lain.
Dari hasil analisis terlihat bahwa secara umum kondisi objek penelitian, dalam hal ini
para pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar, telah memiliki nilai motivasi intrinsik yang
relatif baik. Hal ini menunjukkan bahwa kondisi motivasi intrinsik para pegawai telah berada
pada posisi yang relatif ideal sebagai pendorong dalam menghasilkan kinerja yang baik
untuk organisasi. Secara individu, para pegawai secara umum telah memiliki rasa tanggung
jawab dalam pelaksanaan tugasnya dan telah berusaha kreatif dan inovatif untuk
menghasilkan output yang lebih baik. Sedangkan secara sosial, para pegawai menunjukkan
rasa senang dalam bekerja sama dalam kelompok kerja dan saling membantu. Di sisi lain,
para pegawai juga merasa senang jika setiap individu dapat memberikan pengaruh positif
kepada individu lainnya. Kesemuanya itu, diharapkan dapat menjadi faktor yang efektif
dalam meningkatkan kinerja para pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Keadaan
seperti ini jelas menjadi sebuah kekuatan bagi organisasi dalam rangka pencapaian visi dan
misinya.
Sebagaimana hasil analisis berupa nilai R Square diperoleh nilai 0,422 atau 42,2%,
dapat dijelaskan bahwa faktor motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai hingga
42,2%. Adapun sisanya 58,2% diduga dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya di luar model
seperti kepemimpinan, lingkungan, gaji dan tunjangan, kepuasan kerja dan lainnya. Hasil ini
menunjukkan bahwa berapapun jumlah faktor yang dapat mempengaruhi kinerja selain
motivasi kerja, faktor motivasi kerja diduga dapat menjadi faktor dominan yang dapat
mempengaruhi kinerja (hampir/mendekati 50%).
Kondisi motivasi intrinsik/internal pegawai saat ini dinilai telah cukup dan memadai
sebagai sebuah pendorong yang kuat untuk bekerja. Meskipun tentu peneliti tidak
menafikan pentingnya motivasi ekternal bagi mereka.
Dalam teori motivasi, Mamduh M. Hanafi (2003 : 306) menyebutkan ada 3 (tiga)
pendekatan terhadap motivasi kerja, yaitu : (1) pendekatan tradisional, (2) pendekatan
hubungan manusiawi (human relation), dan (3) pendekatan Human Resource Management.
Motivasi dengan pendekatan tradisional, menilai bahwa seseorang berbuat dan
bekerja karena didorong oleh uang/gaji/balasan atas apa yang dia kerjakan. Motivasi dengan
pendekatan hubungan manusiawi (human relation), menilai bahwa seseorang berbuat dan
bekerja karena didorong oleh keinginan untuk menjalin hubungan/relasi dengan orang lain.
Sedangkan motivasi dengan pendekatan Human Resource Management, menilai bahwa
pekerjaan itu sendiri yang dapat memberi motivasi terhadap seseorang untuk berbuat dan
bekerja. Tanggungjawab terhadap pekerjaan, penyelesaian pekerjaan dan prestasi kerja
merupakan sumber pendorong yang penting untuk bekerja.

15

Para pegawai Balai Diklat Makassar saat ini, berdasarkan hasil analisis di atas, telah
bekerja dan berbuat dengan pendekatan motivasi Human Resource Management. Hal ini
dapat menyatakan bahwa mereka bekerja tidaklah semata-mata karena motivasi gaji dan
tunjangan yang akan diperoleh. Hal ini benar, peneliti sebagai bagian dari objek penelitian
ini juga merasakan bahwa kebijakan remunerasi (tunjangan tambahan di luar gaji) bagi para
pegawai yang dimulai sejak beberapa tahun lalu, ternyata tidak signifikan menjadi motivasi
utama dalam bekerja. Capaian kinerja untuk beberapa indikatornya dalam Indikator Kinerja
Utama (IKU) secara umum dapat direalisasaikan memenuhi target dari tahun ke tahun,
meskipun kebijakan remunerasi relatif mengalami peningkatan.
Saat ini jajaran Kementerian Keuangan telah merumuskan seperangkat nilai moral
yang luhur sebagai pijakan dan rambu bagi para pegawainya. Nilai-nilai tersebut disebut
sebagai Values Kementerian Keuangan. Nilai-nilai tersebut meliputi integritas,
profesionalisme, sinergi, pelayanan dan kesempurnaan. Sesungguhnya kelima nilai moral ini
adalah nilai moral yang dapat menjadi motivasi tersendiri bagi para pegawai dalam bekerja,
khususnya pada Balai Diklat Keuangan Makassar. Sejalan dengan nilai-nilai tersebut,
motivasi para pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar seharusnya mampu menjadi bagian
dalam membumikan nilai-nilai tersebut dalam setiap diri pegawai dalam jajaran
Kementerian Keuangan sebagaimana tujuannya dirumuskan.
Maka kewajiban bagi unsur pimpinan saat ini dalam setiap level manajemen
organisasi dalam rangka peningkatan kinerja para pegawainya adalah menjaga, memelihara
dan berupaya menjadikan nilai-nilai motivasi internal yang telah dimiliki dapat teraktualisasi
secara optimal. Upaya yang dapat dilakukan di antaranya dengan system reward and
punishment yang baik, keteladanan dalam kepemimpinan dan aplikasi nilai, komunikasi
efektif dan interaksi horizontal yang intens dan lainnya.

2. Kinerja Pegawai
Kinerja adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melaksanakan tugas. Kinerja
dalah bagaimana seseorang dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang
dibebankan kepadanya. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku
organisasi secara individu. Kinerja jenjang individu yang baik, secara simultan
menghasilkan kinerja organisasi yang baik pula (Edy Sutrisno, 2010 : 190).
Beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja pegawai dengan
mengacu kepada teori yang disebutkan oleh Mathis dan Jackson adalah sebagai berikut :
a. menghasilkan banyak output pekerjaan (kuantitas)
b. menghasilkan output pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan (kualitas)
c. membuat rencana dan jadwal agar pekerjaan dapat berjalan dengan baik
d. masuk dan pulang kantor sesuai dengan jadwal yang ditentukan
e. memiliki tingkat kehadiran yang baik
f. menjalin kerja sama yang baik dengan pimpinan dan rekan sejawat
Dari hasil analisis terlihat bahwa secara umum kondisi objek penelitian, dalam hal ini
para pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar telah memiliki kinerja yang relatif baik.
Setiap pegawai telah merasa bahwa dirinya telah berusaha menghasilkan banyak output
pekerjaan baik secara kuantitas maupun kualitas, telah membuat rencana dan jadwal agar
pekerjaan dapat berjalan dengan baik, memiliki tingkat kehadiran yang baik, dan menjalin
kerja sama yang baik dengan pimpinan dan rekan sejawat. Dengan demikian, dapat
dinyatakan bahwa manajemen kinerja dalam objek penelitian telah sejalan dengan Konsep
New Public Manajemen yang menitikberatkan pada proses pencapaian kinerja organisasi.
Hasil penelitian hanyalah sebuah pendekatan dari satu sisi saja yaitu pengukuran
dari opini para responden yang telah mengalami dan melakukan beberapa poin indikator
yang diukur. Penelitian ini tidak dapat dijadikan sebagai ukuran yang mutlak karena perlu
diukur lebih dalam lagi secara empirik misalnya dari sisi stake holder atau pengguna
layanan kinerja para pegawai.

16

Meskipun demikian, peneliti memandang bahwa pendekatan dengan penelitian ini

cukup memadai sebagai representasi dari nilai capaian kinerja para pegawai khususnya
pada aspek indikator-indikator di atas.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa variabel
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Diklat
Keuangan Makassar. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang bernilai positif
(1,088) dan siginifikansi/sig di bawah 0.05 (0.000), berdasarkan persamaan regresi : Y =
-0,393 + 1,088X. Selain itu, diperoleh pula nilai uji t sebesar 4,600 (lebih besar dari t tabel =
1,6991) dan nilai R Square sebesar 0,422 atau 42,2%.
2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut :
1. Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar, disarankan
kepada unsur pimpinan untuk terus berupaya menjaga, memelihara dan menjadikan
nilai-nilai motivasi internal yang telah dimiliki oleh para pegawai agar dapat
teraktualisasi secara optimal dengan tidak mengenyampingkan unsur-unsur motivasi
eksternal, misalnya dengan melakukan pola mutasi dan penmpatan pegawai sesuai
dengan kompetensi masing masing.
2. Dalam rangka penelitian lanjutan, diharapkan peneliti yang lainnya dapat meneliti
variabel lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai seperti kepemimpinan,
kompensasi, budaya kerja, pelatihan, kepribadian, pendidikan, stress kerja, komitmen
organisasi, perencanaan karier, dan pemberdayaan karyawan.
3. Sebagai perbandingan dan penyempurna terhadap hasil pengukuran motivasi kerja dan
kinerja dalam penelitian ini, diharapkan peneliti lainnya dapat melakukan pengukuran

17

dari sisi eksternal pegawai yaitu berupa opini dan penilaian dari para stakeholder atau
pengguna layanan kinerja pegawai pada Balai Diklat Keuangan Makassar.
3. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa dalam hasil penelitian ini kemungkinan masih terdapat
kesalahan atau penyimpangan dari yang sebenarnya. Hal ini mungkin karena adanya
keterbatasan waktu dan tenaga peneliti sehingga penelitian ini hanya menitikberatkan pada
salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu motivasi kerja. Padahal,
masih terdapat banyak faktor yang diduga dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti
kepemimpinan, stress kerja, kepuasan kerja, kompensasi, budaya organisasi, kepribadian,
kedisiplinan, diklat dan lainnya.
Selain itu, terdapat pula keterbatasan dengan kemungkinan adanya responden yang
memberikan jawaban tanpa membaca dengan baik dan memahami isi kuesioner yang
diberikan sehingga hasilnya pun kemungkinan tidak sesuai yang diharapkan. Terbukti pula
bahwa salah satu responden tidak bersedia mengisi dan memberikan opini terhadap
pernyataan dalam kolom isian kuesioner sehingga mempengaruhi hasil analisis.

DAFTAR PUSTAKA
Basalamah, Anies. 2004. Perilaku Organisasi. Penerbit Buku Pilihan, Depok
Hanafi, Mamduh. 2003. Manajemen. Unit Penerbit dan Percetakan Akademi
Manajemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta.
Irianto, Agus. 2009. Statistik, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Prenada Media Group,
Jakarta.
Kadir, Abdul. 2005. Pengaruh Keadilan Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Gaji, Komitmen Organisasi dan Kinerja, Jurnal Keuangan dan
Perbankan, Surabaya.
Keban, Yeremias. T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep,
Teori, dan Isu. Gava Media, Yogyakarta
Kriyantono. 2006. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Prenada Media Group, Jakarta.
Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Satker Balai Diklat
Keuangan Makassar Triwulan III Tahun Anggaran 2012

18

Mangkunegara, A.A.A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.

Remaja Rosdakarya, Bandung
Mangkunegara, A.A.A.P. 2005. Evaluasi Kinerja. Refika Aditama, Bandung
Mathis, Robert. L, dan John, H. Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terjemahan. Salemba Empat, Jakarta.
Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustka Utama,
Jakarta.
Palagia, Misail. 2012. Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak di Kota Makassar. Tesis tidak
dipublikasikan. PPs Unhas. Makassar
Peraturan Menteri Keuangan Nomor 66/PMK.01/2009 tanggal 1 April 2009 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Balai Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
Sancoko, Bambang dkk. 2008. Kajian Terhadap Penerapan Penganggaran Berbasis
Kinerja di Indonesia. Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung
Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka
Cipta, Jakarta
Sunarni, Theresia dan Istanti, Veni. 2007. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT Interbis Sejahtera. Jurnal Teknik Industri. Vol. 7
No. 2 Desember 2007

19