talentos
ocultos
Mas de 40 formas de autoanalizarte para que logres
aprovechar tu potencial oculto i create
— al Delhi
al English Edition: M/S Pustak Mahal, INDIA.
ark has been published in collaboration with its
original publishers M/S Pustak Mahal, INDIA.
0 Editorial Tomo, S.A. de C.V.
° a Sat Juan 1043, Col. Del Valle. 03100, México, DF.
Tels, 5575-6615 * 5575-8701 y 5575-0186
Fax. 5575-6695
http://www.grupotomo.com.mx
ISBN-13: 978-607-4 15-142-8
‘Miembro de la Camara Nacional
de la Industria Editorial No. 2961
Traduccién: Lorena Hidalgo Zebadta
Disefio de portada: Karla Silva
Formacién tipografica: Francisco Miguel M.
Supervisor de produccién: Leonardo Figueroa
Derechos reservados conforme a Ja ley.
Ni fisaat
inguna parte de esta publicacién podra ser reproducida o
transmitida ‘ .
Omecénico, eal sae forma, o por cualquier medio electrénico
.-»» Mcluyendo fotocop; 7 jzacien
Por escrito del editor Piado, cassette, etc., sin autoriza
titular del Copyright.
Este fi icé
bach ny Conforme al contrato establecid®
at" ¥ Grupo Editorial Tomo, S.A. d
tr PTCSO en México - Printed in ( createganitlefenro
t
| MY SCANS
idem: del on _—e y ayuda que me brindan mi espo-
so, B.N. Chattopadhyay, y mis hijas, Jaya y Rimjhim, quiero
agradecer sinceramente al Sr. R.A. Gupta, director en jefe de
Pustak Mahal por su apoyo y por darme dnimos para escribir
este libro después de escribir mi segundo libro, ;Cudl es tu co-
eficiente emocional? Agradezco también al Sr. S.K. Roy, direc-
tor ejecutivo de Pustak Mahal, por ayudarme siempre y por
guiarme, lo cual permiti6 que este libro viera la luz del dia.
Y sin orden alguno de importancia, estoy en deuda eterna -
con el poder invisible del Dios Supremo, quien determiné y
asegur6 el éxito de esta aventura creativa.
— Aparna Chattopadhyay rc
nologia, el amb ly la composicion del lugar de
trabajo han afectado en gran medida los cambios continuos.
Los cambios en las estructuras organizacionales como resul-
tado de fusiones, consolidaciones y expansiones se han vuelto
una regla, mas que una excepcion.
El cambio en la economia mundial esta afectando a cada
individuo y esta alterando el panorama de administraci6n y
las oportunidades de trabajo. Hoy en dia, nos enfrentamos a
un mundo de turbulencia e incertidumbre, en el que ya no po-
demos contar con un mundo estable que permanece siempre
igual. La unica constante es el cambio. Exige cambios en no-
sotros mismos, en nuestros enfoques, en nuestras habilidades,
en nuestras actitudes y estrategias.
Todo esto requiere un desarrollo de las “habilidades de la
gente”, lo cual implica entender por qué la gente se comporta
como lo hace. Ese conocimiento aumenta de manera impor-
tante la efectividad personal tanto del empleado como del em-
presario en cualquier organizacién.
Este libro ayuda a los empleados y a los directivos a mejo-
Tar en los aspectos de Recursos Humanos (RH) y Comporta-
mento Organizacional (CO). El objetivo es motivar a la gente
£n cuestiones organizacionales para desarrollar el trabajo en
€quipo y crear un clima de trabajo conducente. Este lib
énfasis en la gente mas que en el dinero, los materi
MAaquinas; se dirige al logro de metas.
También da importancia al conflicto entre el
la compagiia al hacer énfasis en los problemas sico
7 acion, 1a frustracion, la Supresign
nN eigygbrayanta necesidad de un las
esidades de los indivigh)"
Os y
dades para satiss
al escenario labora
mentales de la cig;
Aer Jo.
l de ho.
sicos simples para | Tat Or
cana ice eto requiere.el conto
trabajo. Debido a que q Conocimien,
rcha de varios conceptos Probados deh
©? ia del comportamiento, mis la habilidad del “cronoma
ey ra hacer las cosas, este libro te ayudara a adquirir a
Ft niento pisico y también a desarrollar las habilidades
deactitud y emocionales que necesitas para convertirte enun
Iider de alto rendimiento. Se enfoca en: (a) cambios de actitud,
(b) cambios de conocimiento, {c) cambios de comportamierty
individual y (4) cambios de comportamiento de grupo u or:.
nizacionales. Supone que los cambios en el conocimiento cox.
ducen a las habilidades humanas seguidas de cambios en |:
actitud, lo cual se traduce en el ambicionado camino al éxito.
No importa dénde estés, ni quién seas, ni qué hayas Ie
grado, ni cuando, ni cémo, ni por qué quiza no hayas alcanz:
do tus suefios —aqui tienes una oportunidad para hacer
tu trabajo sea exitoso, Pon en practica estos principios de =
vestigacion sicoldgica al dia a dia de tu vida laboral y conqu
ta tu éxito, .
en dia.
ductual i
e] area ce!
toy Ja puesta en mai
—Aparna Chattopadhy:) éEres una persona de logros en tu companiia? .
cEres racional en tus pensamientos
Mide tu perfil de manejo del tiempo . . .
Tus actitudes enel trabajo... 2.2.0...
Conoce tu lenguaje corporal...............
2Eres capaz de combatir el estrés
Da color al lugar donde trabajas.............
éPuedes interactuar bien en organizaciones
interculturales? .. 2... ee ee
Desestresa tuvida........000 0000 eee
éFomentas el desarrollo del trabajo en equipo
dentro de tu organizaci6n?......-..-+++. :
11
14
17
21
29
32
38
41
51
56
60
69 ivo eres? :
;Qué tan creativo :
os qué manera interactuias dentro de tu grupo
d jo2. eee ett ttt te ee,
detrabajo?.---+---° :
;Cuales son los frenos en tu profesion?... | -
c .
Conoce tu tipo de personalidad... . 2...
cEres un buen escucha?. ne eee eee ee oe
El método del autodesarrollo .......
Exito o fracasoentu trabajo... 22.2.2...
Echale un ojo a tu orientacién de valores... _ |
Elaura......------......2.2
cA qué tipo pertenece tu compania? .
Confia en mi, sé trabajar en equipo
Portucuenta.... 2.2... ....00..........
Tu estilo de vida influye sobre el resultado
de tu trabajo
éTienes el potencial para reinventarte? . .
Tu tipo de Personalidad ocupacional ae
Tu sicologia de trabajo. eee ~
éEres victima de la trampa del
dEres un ganador?. . . tee
éTe Preocupas por la gente?
éTrabajas con espiritualidad cie
€n tu ambiente de trabajo?
be “a cConocimiento de temas
logro?. . .
ntifica tel cambio?
SAMeT ESA te tie to ttnivo que permanece constante, y de Jo
Mie podenos Uepender, os la inevitable ocurrencia del cam-
bio, Como CONKeOHENELa, durante las décadas anteriores, en
nuestras Orpanizaciones ha habido importantes cambios eco-
nomicos y lecnoldgicos que se han traducido en un verdade-
ro reto para los Profesionales del Departamento de Recursos
Humanos, No sélo ha Sido necesario encontrar y contratar
empleados que tengan conocimientos basicos de negocios,
sino tambien un entrenamiento constante para los directivos y
empleados, Las nuevas 'ccnologias requieren reentrenamien-
tos laborales y entrenamientos motivacionales, y como conse-
cuencia, la compaiia debe gastar enormes cantidades de dine-
toen ello. En 1991, McElwain Sugirio que cincuenta millones
de los trabajadores actualmente contratados en los Estados
Unidos necesitan entrenamiento adicional, para desarrollarse
aniveles personal y profesional y para mejorar su actitud en el
trabajo, Como resultado, muchas compaiiias estan dedicando
grandes porcentajes de sus Presupuestos a la obtencién y el
desarrollo del personal para elegir y entrenar a sus empleados
y asi, que sean capaces de manejar las complejidades del cam-
biante escenario tecnolégico de hoy en dia.
El cambio es inevitable y transitorio. No es bueno ni malo.
Muchas personas consideran que el cambio es desestabilizadot
y que debe evitarse en la medida de lo posible. cla
Feconocer que el cambio es neutral, es decinf
Percibimos como bueno o malo segtn las g
Para manejar el cambio de manera ex
11 2 1 Cberjg
nas facil sera ty ajar,
mas '™mportante de} ian k
& que tien, dy
en marcha un cambig ly
: © Dogs.
anera efectiva en si vig
a, tay
0 es do lider q haca biado tiene un estilo di,
0 racion a los estilos autocraticos, que partici
cee los estilos laissez faire. Estos estilos de lidee
apes n tienen la intencion de manejar el cambio,
aad onde el siguiente cuestionario para determinay ha
qué eto eres un lider del cambio. Contesta Jas re
con Verdadero o Falso en caso de que estés de cee
eh
desacuerdo con ellas:
1. El cambio se facilita mas si se desarrolla la Propiedad eng
proceso del cambio. oo
2. El liderazgo del cambio implica ayudar a la Sente a toma
mejores decisiones frente a realidades actuales y después
ayudarle a hacerse totalmente responsable de que se li.
ven a cabo dichas decisiones.
3. El poder es la habilidad de obtener Jo que quieres, la re.
sistencia es la capacidad de evitar lo que no quieres. la
resistencia es, entonces, un subconjunto del poder, no del
cambio.
4. La gente puede manejar mejor la resistencia al cambio de
otros si primero entiende y acepta la Propia.
5. La resistencia al cambio se maneja mejor si se le honray10
Se suprime, se evita 0 se minimiza.
6. La gente no resiste el cambio; resiste al dolor o Ja amenazs
de dolor,
7. Para llevar a cab
Pedirlo y se espera que el grupo respo
© el cambio, el lider del cambio de®
mbio debe estar invo
Negociarlo con el grupo
12 Be a . 1. cE
| em lovey be estar directamente imple
| created CUPEP CL Cambio, Debeo enfocame en ta
) a Et SCANS el grupo y asegurarse
t vi Ic jue ti LuBitT Po expresar sus puntos dy
i
:
:
i
E
;
y se manejen de manera
qt
10. El lider del cambio debe crear el cambio y/o ponerto en
marcha, y entonces desentenderse del grupo,
11, La vision de los empleados del lider del cambio debe ante
ceder a la de la compania.
12. Antes de pretender cambiar a los empleados, es imperati-
vo que el lider haga cambios en sf mismo.
Puntuacién
Da un punto por cada respuesta “Verdadera”.
Interpretacion
9-12: Eres un excelente lider del cambio que sigue un proceso
de cambio productivo y entiende la dindmica del cambio or-
ganizacional, sus fases y complejidades. Tienes aptitud para
presentar el cambio asf como para trabajar productivamente
con la resistencia.
5-8: Eres un lider del cambio bien equilibrado y afrontas
de manera suave las situaciones de cambio en tu compaiiia.
1-4: Parece que te falta comprender las bases de la dina-
mica del cambio. No debes olvidar que el papel del lider del
cambio es proporcionar un proceso que facilite un cambio es-
pecifico de manera efectiva, con un minimo de alteraciones y
un gran apoyo por parte del grupo. Puedes comenzar 0 po-
ner en marcha el cambio a través de. un miembro del grupo,
no necesariamente tienes que hacerlo ti. Tienes que ser mas
proactivo. Si los cambios se planean y se ponen en marcha de
manera eficaz, y si se apoyan con el entrenamiento
los resultados pueden medirse en términos de
tividad, una moral mis alta, mayor calidad y
de costos.
13 { created with
My Sans
© geemilo de les recursos humanos y de la Potenciag
a emrleades ha [amado la atenciOn en afios recientes
jelo jera que es esencial para al éxito de cualquier emp
= uy comun que las condiciones ambientales y las con di
canes de takajo contribuyan a la potenciacién 0 desautorig
mo a la pérdida de habilidades y de Motivacién qs
ics. Los directivos de las compaiiias deben dedicay
ién a desarrollar las condiciones adecuadas en
lugares Ce trabajo para dar energia y potenciar a sus em
Cam, si co
emul
imccriantes estudios a este respecto sugieren un anilis;
© condiciones que provocan una sensacion de carenciad:
“lz puesta en marcha de estrategias adecuadas de di
cecxGn como compartir la informacion y proporcionar auto
nomi 2 Ics empleados para mejorar su efectividad, creativ-
ic ¢iniclativa. Los factores administrativos como el trab3j)
Surccratica, los estilos dominantes de supervision, un sistema
Tacecuado de gratificacién y de disefio del trabajo, falta ¢e
sulcncmua ¢infivencia, etc, kan estado fuertemente asociats
cia de poder y desilusion de los empleados. |
ics sobre las compafiias revelan que el ingreso Hi
ion Seton la vivienda, los servicios de salud, las
one Potable, el cuidado médico, loss
UN ambiente seguro, etc., t
TON €& le vida. Dichas condicione
nite: telacionadas a i
‘imante Ss Felaciones entre iguales,
t de trabajo.
a’ gran necesidad de influir
ttienden a crear un clima de
sIvO Y competitivo en la em-
presa, | A dad en lugar de promover el
trabajo en equipo, la cooperacion y la participacion.
Contesta el siguiente cuestionario y averigua si tu estilo
como directivo es dominante o integrador.
Como directivo haces un esfuerzo consciente Para propor-
cionar las siguientes oportunidades a tus empleados:
yla
s~diFectivo:
Aa ihant
trabaje inte:
1. Oportunidad de aprender algo nuevo, como habilidad téc-
nica y de liderazgo, trabajo técnico, nuevos empleos, etcé-
tera.
2. Incentivos extra para los empleados como educacion para
sus hijos, servicios médicos para sus familias, etcétera.
3. Buenos aumentos de salario.
4. Buenas relaciones entre subordinados y supervisores.
5. Instalaciones adecuadas para beber agua y cafeteria.
6. Retroalimentaci6n y reconocimiento genuino por su buen
trabajo.
7. Respetar sus puntos de vista y sugerencias.
8. Proporcionarles una buena variedad de actividades en sus
funciones. .
9. Que sus capacidades y habilidades tengan un amplio cam-
po de accién en sus labores.
10. Buenas instalaciones de recreo. oo
11. Buena influencia sobre las decisiones que impliquen su
propio bienestar e interés. a .
12. Libertad para realizar su trabajo sin que los supervisores
interfieran. . ;
13. Reconocer su aptitud para hacer bien su trabajo
14. Darles informacion actualizada sobre los ev
companiia.
15 Peering it ati respuesta positiva (si).
f crea eer h}
: ivi" Tend Sieraer ¥ democraticg
orgar poder a los empleads,
os,
Deak
2)
16 Tus pensamientos son el arquitecto de tu destino. La men-
te humana es como una maquina inalambrica. Mientras que
Ja luz viaja a una velocidad de 1,86,000 millas por segundo, los
pensamientos viajan practicamente al instante. El pensamien-
to es mas fino atin que el éter, el medio de la electricidad. Exis-
ten fuerzas activas en el universo. Una mente positiva y en
equilibrio emana al mundo ondas armoniosas de pensarnien-
to, las cuales viajan en todas direcciones a la velocidad de la
Juz y entran a la mente de las personas, y también producen en
ellas pensamientos similares de armonfa y paz. En contraste,
una mente negativa Ilena de resentimiento, celos y vengan-
za envia pensamientos discordantes que entran a la mente de
mucha gente y provocan en ella pensamientos negativos simi-
lares. Cuando un pensamiento, ya sea bueno 0 malo, cruza por
Ja mente de una persona da lugar a vibraciones en la atmésfe-
ra mental y éstas viajan lejos en todas direcciones.
El pensamiento es una fuerza dindmica y nos la propor-
ciona la comida. Si la comida es pura, el pensamiento también
se vuelve puro. Aquel que tiene pensamientos puros tiene una
palabra poderosa y deja impresiones profundas en la mente de
quienes lo escuchan. Influye sobre miles de personas a través
de sus pensamientos puros, puesto que el pensamiento tiene
un poder enorme. Puede sanar enfermedades y transformar
la mentalidad de las personas. El pensamiento pued
cualquier cosa; puede hacer maravillas. Su veloci
™maginable. Si aprendemos el arte de cultivar el
podemos utilizarlo para vivir una vida dindmica
Ce triunfo, de gozo y positiva. Sri Swami Sivane
17 en la India, sostenia
© de ta Socieda ida Divi
4 none ai eres sobrenormales 1° !@
Tie ee ta N Fiores para la trascendencia del
3 1 mbre al reino del Entengj
d mina V:
t vik /conciencia infinita, Ty tam.
mupuedesilog i r medio de la disciplina del
pensamiento y utilizar tu capacidad de liberar vibraciones de
pensamiento sanas, constructivas e inspiradoras para alean.
zar paz, felicidad y plenitud de Dios, lo cual es el objetivo, sig-
nificado y destino final de toda la vida en la tierra.
Contesta a las siguientes preguntas de manera espontg.
nea con un “Si” o “No” para medir el nivel de tu cultura del
pensamiento.
Qué tana menudo:
1. Te das cuenta del estado divagante de tu mente y poco a
poco la Hevas a un solo pensamiento positivo?
. Tratas de purificar y sublimar tus pensamientos al es-
cuchar, contemplar, tomar y meditar sobre cosas favora-
bles?
3. Practicas Yoga mental para modificar, influir y controlar,
las profundidades subconscientes de tu mente (es decir,
tomando un rasgo negativo y meditando sobre su virtud
positiva como la piedad, el amor, la pureza, el perdén, la
generosidad, etcétera) cada mafiana?
4. Disciplinas tu patron de pensamiento para evitar cualquier
pensamiento sobre los vicios y defectos de los demas pata
que puedas aumentar tu concentracién, Yoga y espiritua-
lidad?
5. Te recuerdas que, puesto que el ultimo pensamiento de
una persona en el momento de su muerte determina su S
guiente nacimiento y gobierna su proximo destino (come
se plantea en el capitulo vii-6 del Bhagavad Gita), tt dbes
liberarte de los pensamientos mundan reacondici”
narlos en el nombre de Dios durante ‘a
que también se vuelvan el ultimo pen
en tu vida?
nN
18 do tus ojos por un momen-
mo montanas pintorescas,
7 eh hermoso valle de flores, un
asta ex’
e.Ce er ey sion del cielo infinito, et-
_*
#
sialquier pensamiento an-
"t aedlnede Wat
5 " = idad con la que quitas una
piedrita que te molesta enel zapato?
g, Haces la afirmacion positiva de que la
la infelicidad son la consecuencia Inev1 at
rompimiento consciente de las relaciones? due
9, Afirmas y crees que tienes una base muy solida y una
fuerza interior para enfrentar las cosas con seguridad en ti
mismo y éxito?
‘erTaln
la autocompasion y
table de cualquier
Puntuacion
Da un punto por cada “Si” que hayas respondido.
Interpretacion
Si tu puntuacion va de:
7a 9: Eres una de esas almas bendecidas que ha canalizado
de manera positiva la fuerza de su pensamiento y ha obtenido
la victoria sobre sus pensamientos negativos. Tu pensamiento
esta dotado de poder creativo. Posees el poder de ayudar a la
gente y de sanar sus mentes atormentadas. Tienes un enorme
Potencial para vivir en plenitud.
4a 6: Tienes un buen sentido de
5 control
de pensamiento como el ho: sobre tu proceso
I n mbre sabio que construye una i
ie ee es capaz de destruir. Tu Pontes
Tevive to i i i
che © tu estilo de vida y Ia enriquece positi-
(Cuidado! Tienes un Jar Oo camino que
bia e ae Pensamientos. Anal, tus pensegf je
iciales mo No conserves pensamiento
construyes Enedtio de tus Propios pensamie:
“mundo. La ley de la reacci6n es
19 Hay estudios que muestran que la autorrevelacion 0 eo
parencia” del lider esta correlacionada a la productivi ad,
creatividad y crecimiento personal de su grupo. La teoria dela
Confianza, Apertura, Realizacion e Interdependencia (CARI)
se ha aplicado a entrenamientos de grupo y equipo en siste-
mas industriales, educativos y religiosos, y revel6 que, cuando
el nivel de confianza es alto, el comportamiento de los miem-
bros del grupo es mas personal, mas abierto, mas autodeter-
minante y mas independiente. Cuando el nivel de confianza
es bajo, el comportamiento de los miembros se vuelve mas im-
personal, cerrado, determinado por lo que se debe hacer, mas
dependiente y contradependiente. Dies & Cohen (sicélogos
estadounidenses de Maryland) Ilevaron a cabo un estudio que
revel que los miembros manifestaron preferencia por un lider
que confie en sus capacidades de liderazgo y en su estabilidad
emocional, que esté dispuesto a compartir esfuerzos positivos
ae onal y profesionales) y experiencias emocionales
vega siledsd ene dee y ansiedad, y sentimientos de
Por otro lad : “ea, impotencia y enojo,
sobre si era adecuado aie al Ia tortion eens
alos miembros, en es cial d ider confrontara personalmente
Sentimientos repfitos ‘ urante las sesiones de gi
¥ atrogancia o que se omo desconfianza, enojé
mostrara critico de la ex stiencia
8rupo al iH
: admitir sentimi
i ntimi < © Moshe)
'stanciamiento ientos de frustracién, a arrimie
. ‘
Ay? .c Sy
21 que necesito.
tienen ¢
49, Sentimientos de ansie
jiderazgo. .
20. i eetimient0s me cuesta trabajo opie 2 e
31, Sentimientos de carifio hacia algtin miembro cel graro.
+. Misentimiento de separacion del grupo.
3 Qué me disgusta de algun miembro del grupo.
24, Momentos en los que tuve, o estuve a punio ce
enfrentamiento con mi grupo.
. Qué me preocupa de la aceptacion de los miem
grupo.
Bw
6. Mis sentimientos de protecci6n hacia algiin miex:rro
1
pecifico del grupo.
27. Miedo a que el grupo falle.
28, La preocupacion de que yo sea menos sensible que
nos miembros del grupo.
2. Que siento que soy inferior a otros miembros de] gr
30. Que siento que es ridiculo lo que estan haciendo c:
miembros del grupo.
Puntuacion
= one del 1 al 10 son acerca de revelar tu historia per:
‘ider del grupo. Suma tu puntuaci6n a estos i ae
Nide el resultad
: lo entre 10 oes
Go en esta area, Escribe a ne SeSnET i promedio de sersi-
23 mista
ambio?
nee
Linda Moore, en su libro ibérate de la impotencia: una guia
para que tomes el control de tu vida (1991) utiliza Ja intrigante
metafora “no salirse de la raya” para expresar el comporta-
miento de un conformista que hace sélo lo que se le dice. En
una caricatura de Snoopy, al ver que la boleta de calificaciones
de Sally tiene sdlo dieces, Charly Brown le pregunta como lo
hace. Ella le explica que es una buena estudiante, que no es
desidiosa y que hace lo que le dicen. “Y”, afiade, “jno me salgo
de la raya!”
Es interesante que la justificacién de Sally por su boleta
perfecta es de cardcter conductista. Es claro que aprendi6 una
importante leccion: El comportamiento es igual de importante
—o quiza mds— que el rendimiento sustancial. Desgraciada-
mente, el comportamiento que le provoca unas buenas califi-
caciones hoy —en particular haciendo sélo lo que se le dice y
coloreando sin salirse de la raya— un dia puede traducirse en
tesultados improductivos y frustrantes, patr6n al que llama-
mos conformidad 0 codependencia. Este patrén conduce a un
repertorio de comportamiento restrictivo, pone limites. Estre-
en re y restringe el estilo personal. No nos permite la
e hacer nada que no sea colorear perfectamente den-
: an ir biblioteca o dar mantenimiento a
con direenn xo oe hay pocos problemas yla
e “colon ntro de un ambiente de estabilida
*sin salirse de la raya” funciona bien.
25 ciativa, creatividag
la limitacién impy
uiere ini
i Puess,
nera inteligente.
Hoy en dia, el mundo esta Ileno de cambios ¥ fetes 6
dificilmente cumpliran nuestro deseo de trabajar en u;,
biente estable y las exigencias de un ambiente de trabe's
esta en renovacion constante ofrecen cada vez menos p, a
dades para los individuos codependientes 0 confor
Responde al siguiente cuestionario para descubrir ¢-:
tipo se adecua a ti. .
Beant
y trabajar de ma’
é
c:
J. Te cuesta mucho trabajo complacer a los demés, ex. ¢:-.
ticular a las figuras de autoridad?
2. ¢Te vuelves un perfeccionista que exige dema
martir demasiado responsable o un trabajador o
para evitar involucrarte en las relaciones importants?
4. (Eres capaz de llevar una comunicacién abierta ¥
dentro de tu compaiifa?
5. ¢Estas dispuesto a decir “no” para evitar malas n°
i. a do amet codependiente con
cado consecuencias en tu empres
26 izacit lacie ilinerarios ocultos, pro-
ncumplir y mentite ie /
ated with Si/No
40 Bs qu ‘aleza de renovaci6n
eee una nueva generacion
, creativos y capaces
supervision?
OF
Si/No
8. iPosees las cualidades y patrones de comportamiento ne-
cesarios para trabajar de manera inteligente -como con-
centrar tu tiempo, tu energia y tus recursos en las tareas
a realizar, establecer prioridades y hacer buen uso de los
recursos humanos, materiales y financieros de la com-
pantia?
Si/No
9, jNecesitas limites bien establecidos y te sientes ansioso
ante el cambio?
Si/No
10. :Resientes fuertemente los cambios en el disefio de la ofi-
cina como trabajar en un lugar abierto con varios escri-
torios para estimular reuniones de improviso y la comu-
nicacién més espontanea e informal entre los directivos y
sus colaboradores?
Si/No
11. ;Te describes como una persona abrasiva, aguda, aspera,
adusta y como un individuo casi desagradable que ve y le
dice a los demas las cosas como son en realidad?
Si/No
12. jEres capaz de dar malas noticias a los demas de manera
constructiva?
rca a: a) el método de colorear sin salirs
) iniciativa, responsabilidad personal y flexib
27 qué papel preficres
(created with }
L MYsG@:ANS
Respuestas Correctas
La respuesta a las preguntas 1, 2, 5, 6, 7, 9, 10, 13 ayy Je
- aN”
La respuesta a las preguntas 3, 4, 8, 11, 12, B
b) es “Si”
"SAR: a
oy
Six,
Yyy
Interpretaci6n
De 9a 14 puntos: Muy individualista
De 1a4 puntos: Muy conformista
De 5a 8 puntos: Medianamente conformista
ol
28 En la era actual de Internet, la mayoria de las organizacio-
nes esta pasando por una fase de transicion que ocasiona una
gran cantidad de estrés de comunicaci6n en los empleados a
diferentes niveles. Las nuevas tendencias revelan que las com-
panias exitosas subrayan la importancia de proporcionar un
ambiente competitivo e innovador a sus empleados. :
Los empleados deben asimilar que, asi como el nivel de
especializaciones en las compaiiias esta aumentando rapida-
mente, a la misma velocidad aumenta la necesidad de una
nueva tecnologia en comunicacién e informacién. En palabras
de Hepburn, reconocido sociélogo, este fendmeno se refiere
al “retraso cultural” que significa una brecha entre el cambio
cultural y el cambio tecnolégico. Para acortar esta brecha, las
organizaciones necesitan una fuerza de trabajo especializada
capaz de movilizar y dirigir a los empleados para que asimilen
la nueva tecnologia de informacion y que ofrezcan soluciones
basadas en su conocimiento para alcanzar un mayor nivel de
eficiencia. El perfil tipico de este Director de Gestién del Co-
nocimiento (CKO, por sus siglas en inglés) es unico en el sen-
tido de que, por un lado requiere una comprensié6n total del
ambiente de trabajo, ética del trabajo y actitudes en el trabajo
de los empleados de su compaiiia; y por el otro requiere estar
€n una constante busqueda, validacién y procesami ela
tecnologia de la informacion més reciente desarr
global. Su constante interés y sus estrategias d
yh que ambos aspectog
Omentar todo esto para
Yentes en Ja reduccion de la brecha cultural,
29 CKO, reflexiona Yo
VAliate,
y
en obtener | , ti
nformacidn ir MO gy
aumentar |g fig.
. ma eNejg
de tuco iniciativa empresarial suficiente para 7
gTienes la i ecto en tu compania que impligue ine?
un nuevo Proy' s exitosas de otros departamentgg) Yu
crar expe bien informado por medio de |a tec,
jTe Se eon de comunicacién e informacién
Ime yas fuentes? ia
4, Sueles compartir regularmente nuevas ideas y ers
" fecnologias con tus compaiieros de trabajo para Melony
su eficiencia? .
5. gEstas al tanto de los nuevos eventos y fenomenos ue
ocurren a tu alrededor y alrededor de tu compaiiia a Nive
local, nacional y global? .
6. ¢Eres capaz de prever hasta qué punto podria Ponerse en
practica un proyecto considerando los Tecursos de so¥.
ware y hardware existentes en tu compaiiia?
7. ¢Disfrutas trabajar en un Proyecto de Srupo cuyo obje
tivo sea fomentar el esfuerzo en equipo y el espiritu de
equipo?
8. ¢Tu toma de decisiones es flexible en caso de que se pre
senten cambios inesperados en tu compafiia?
9. ¢Estimulas a tus subordinados y compaiieros de trabsi
2 que trabajen con la nueva tecnologia para hardware
software?
10. Como director,
bajo/ incentivo
la informacion
Ww
bo
NOlogy
a trav
éte gusta relacionar el desarrollo en al a
8 especiales con el nivel de la tecnologii :
utilizada en tu compaiiia? f 10, Bi eryana de orden, compro-
zaps AIRES prop6sito. Estas bus-
quirir nyc, ‘0 Sobre tecnologia de fa
Cees fo ativa en tu compainia.
“Deda q “posicién y puesta en
marcha de nuevas jecnologlas en tu ambiente de trabajo y ne-
cesitas trabajar mds arduo para obtener un nivel todavia mas
alto de la TI en tu ambiente de trabajo.
De 1 a 3: Tienes un largo camino por recorrer. Es necesa-
rio que redefinas tu actitud para adquirir y compartir infor-
maci6n de Ja nueva tecnologia con tus compajfieros de trabajo
de manera mds significativa. Para lograrlo tienes que crear un
ambiente de contribucion en tu compajija y asi buscar nuevo
conocimiento y compartirlo con tus colegas,
ooo I created voilte |
MY SCANS § |
damos de nuestra codependencia y
minamos pagando un precio muy alto para estar endie
bueno de nuestros grupos sociales. En la primera Conferen®
Nacional sobre la Codependencia, celebrada en Arizona tL
en septiembre de 1989, se definié ala codependencia como on |
“patron de dependencia desagradable de comportamiento; |
compulsivos y de la aprobacién de los demas en un intento |
por encontrar seguridad, autovalia e identidad. El comporia-
miento codependiente es un comportamiento aprendido que
quiza haya resultado en alguna época pero ahora es disfuncio-
nal. El Dr. Joseph Cruse, director y fundador del centro Beity
Ford, organiz6 el primer Instituto Nacional de Médicos Espe-
cialistas en Codependencia.
Las investigaciones realizadas en este campo revelanquel:
forma en la que la gente se trata a si misma, a los demas y como
maneja el estrés y los conflictos es resultado directo de lasregk!
que aprendi6 a seguir cuando creci6. Por ejemplo, la gente qu’
crecié dentro de una familia perfeccionista espera que ne
el menor detalle esté justo como se planes. “Si se regan )
nifio cuando deja sus cosas desordenadas por Ia casa 0 CU mn
: soe , : in comenzal:
no realiza alguna tarea sin importancia, ese nifio sant
creer que todos los errores, por mas pequefios que gat, S|
una transgresi6n importante. Esa persona puede per
yo fuera mas inteligente (o mas bonita, 0
estaria bien!’. Es dificil sentirse bien con
cualquier acci6n no esta a la altura de |
res de otro. El intento por cumplir con la
32 de comportamiento, que
era inconsciente, con#-
isfuncionales”, asecuré
de cuidados mentales y
erson de familias donde hay una
comunicacion pobre, en Jas que no se alienta ala expresion
emoclonal, en las que la identidad y las necesidades personz-
Jeg son secundarias y en Jas que son criticadas o Jas hacen sen-
tirincapaces de cumplir las expectativas de los padres, pue fen
ser incapaces de hacer frente al dificil proceso del crecimiento.
Pueden aislarse y negarse a si mismas, sin saber cémo pedir
ayuda ni cémo perdonarse a si mismas por cometer errores. La
gente de familias disfuncionales tiende a desarrollar patrones
nocivos para manejar las situaciones, como comportamientos
compulsivos, perfeccionistas, de necesidad de aprobacién o
dependientes. En su busqueda de la aprobacion de los demas
pueden volverse codependientes débiles. Pueden suffir de
agotamiento fisico, depresion, desesperanza y, eventualmen-
(c, se vuelven incapaces de cumplir con sus responsabilida-
des. Pueden Ilegar a ser suicidas 0 autodestructivos, adictos
al trabajo, alcohdlicos, farmaco dependientes, compradores
compulsivos, adictos al sexo, comedores 0 jugadores compul-
Sivos. También pueden volverse dependientes de otras per-
Sonas, sustancias 0 comportamientos. Estas relaciones tOnicas
pueden conducir ala autodesilusion, Tepresién emocional, au-
CO
Muchas familias no&
33 ag y establezcan sus ron:
Gea se liberan po, Sli,
lifcil que salgan : Mle
) definen a la Code
a roceso de
pre: > comple a éxito, el inde np
autonomia 10 dirijan su vida Mid 4,
je los demas para que arya a. ;
ie varia de las personas padecemos Codependens
i todas las personas son codependientes hay,
cierto punto, los practicantes del desarrollo de recursos hi sy
nos (DRH) dcben recordar estos detalles cuando trabajen a
vrs, Quizd se den cuenta de que es necesario que sean n,
tolerantes con sus aprendices. Al revisar la lista de las reps
dv una familia comtin notamos que los profesionales del DR
piden a mucha gente que haga exactamente lo que NO debyy
hacer segtin las reglas familiares. Por ejemplo, en las Sesiones
para formar grupos, los profesionales del DHR piden a gs
equipos de trabajo que hablen sobre las formas en las que fur
cienan para tratar problemas de todo el equipo e interpers.
nales para buscar formas de cambiar y mejorarse a si mismo,
comunicarse de manera mas abierta y directa unos con ott.
Ademis, el fenémeno de la codependencia puede expl:
car, en parte, a los profesionales del DRH por qué los grup
~enespecial los grupos de personas pertenecientes a dif
tes antecedentes culturales y familiares como los de la com
ia— pueden experimentar tal dificultad al aprender a tree
Jar juntos de manera armoniosa. a
rie de DHR también debe enim aoe
a perfeccion reba Pendencia, 2Su necesidad ae
de conflictos? —
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