Anda di halaman 1dari 44

TUGAS UJIAN AKHIR SEMESTER

MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh:

NPM :
Dosen
Dr. Marsal Usman, Drs.,M.Kes
KELAS MPK A

PROGRAM STUDI MAGISTER KESEHATAN MASYARAKAT


FAKULTAS ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS MALAHATI
TAHUN 2016

1. Dua domain utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah


perencanan/rekrutmen tenaga kerja dan retensi pegawai. Jelaskan
beberapa fungsi Sumber Daya Manusia yang termasuk dalam
masing-masing domain tersebut dan jelaskan manfaatnya bagi
MSDM
Jawab :
Fungsi

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

dalam

perencanaan/rekrutmen tenaga kerja merupakan langkah-langkah tertentu


yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu
dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai
proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa:
Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian

dan

pengontrolan

yang

menjamin

perusahaan

mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar,


waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi,
memperoleh, memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga
kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya
dimasa mendatang.Perencanaan sumber daya manusia untuk organisasi non

profit selain dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja juga sebagai rencana
pengembangan staf.
Perencanaan sumber daya manusia harus mampu berpegang pada
prinsip pokok untuk mendayagunakan pegawai/karyawan yang sudah
dimiliki secara efektif dan efisien, sebelum memprediksi kebutuhan
(demand) jumlah dan kualifikasi pegawai/karyawan baru yang dibutuhkan
untuk mengisi kekosongan dimasa mendatang.seharusnya semua organisasi
non profit harus melakukan kegiatan audit SDM (Human Resource Audit)
atau analisis tenaga kerja (Work Force Analysis) untuk mnegatahui kondisi
pegawai/karyawan yang dimiliki. Kegiatan audit SDM dan analisis tenaga
kerja ini cenderung tidak pernah dilakukan oleh sebagian besar organisasi
non profit di Indonesia.
Manfaat Perencanaan SDM
a) Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus
diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi
pencapaian tujuan organisasi.
b) Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam
usaha memperpadukan pengelolaan SDM.
c) Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama
dua atau sepuluh tahun mendatang (untuk jangka panjang).
d) Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun
mendatang (untuk jangka pendek).

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam mengatasi retensi


pegawai merupakan suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job
description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak
mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk
memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan
semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan
semakin besar.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga
kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan
kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang
tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan
penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/
pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat
penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini
karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat
tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

2. Definisikan istilah berikut : kelelahan kerja, kepuasan kerja, retensi


dan penggantian pegawai (turnover). Mengapa istilah tersebut
penting dalam mengatur tenaga kesehatan yang profesional?
Jawab :
a. Kelelahan kerja :
Kelelahan adalah proses yang mengakibatkan penurunan kesejahteraan,
kapasitas atau kinerja sebagai akibat dari aktivitas

kerja (Mississauga,

2012)
Kelelahan adalah suatu keadaan ketika seseorang merasa lelah secara fisik
dan/atau mental, yang dapat disebabkan oleh :
a) Jam kerja yang panjang tanpa intervensi istirahat/periode
penyembuhan
b) Aktivitas fisik yang kuat dan berkelanjutan
c) Usaha mental yang kuat dan berkelanjutan
d) Bekerja selama beberapa atau semua waktu alami untuk tidur (sebagai
akibat dari shift atau bekerja untuk waktu yang panjang)
e) Tidur dan istirahat yang kurang cukup (WSHCouncil,2010)

Kelelahan kerja adalah aneka keadaan yang disertai penurunan efisiensi dan
ketahanan dalam bekerja, yang disebabkan oleh :
a) Kelelahan yang sumber utamanya adalah mata (kelelahan visual)

b) Kelelahan fisik umum


c) Kelelahan saraf
d) Kelelahan oleh lingkungan yang monoton
e) Kelelahan oleh lingkungan yang kronis terus-menerus sebagai faktor
secara menetap (Sumamur, 2009)
2. Jenis-jenis kelelahan
Berdasarkan proses dalam otot, kelelahan dapat dibagi dua (Budiono dkk,
2003) :
a) Kelelahan otot, fenomena berkurangnya kinerja otot setelah terjadi
tekanan melalui fisik untuk suatu waktu disebut kelelahan otot secara
fisiologis, yang ditunjukkan tidak hanya dengan berkurangnya tekanan
fisik tetapi juga makin rendahnya gerakan.
b) Kelelahan umum, adalah suatu perasaan letih yang luar biasa. Semua
aktivitas menjadi terganggu dan biasanya akan menimbulkan rasa
kantuk.

Menurut Workplace Safety & Health Council (WSHCouncil) (2010) tipe


kelelahan dibagi menjadi :
a) Kelelahan fisik (berkurangnya kemampuan untuk bekerja manual).
b) Kelelahan mental (penurunan tingkat konsentrasi dan kewaspadaan).

3. Penyebab Kelelahan
Beberapa penyebab yang cukup mempengaruhi kelelahan kerja, antara lain:
a) Pekerjaan yang berlebihan
Kekurangan sumber daya manusia yang kompeten mengakibatkan
menumpuknya pekerjaan yang seharusnya dikerjakan dengan jumlah
karyawan yang lebih banyak.
b) Kekurangan waktu
Batas waktu yang diberikan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
terkadang tidak masuk akal. Pada saat karyawan hendak mendiskusikan
masalah tersebut dengan atasannya, atasan bukannya memberikan solusi
pemecahan namun seringkali memberikan tugas-tugas baru yang harus
dikerjakan.
c) Konflik peranan
Konflik peranan biasanya terjadi antar karyawan dengan jenjang posisi
yang berbeda, yang seringkali disebabkan oleh otoritas yang dimiliki oleh
peranan atau jabatan tersebut.
d) Ambigu peranan
Tidak jelasnya deskripsi tugas yang harus dikerjakan seringkali membuat
para karyawan mengerjakan sesuatu pekerjaan yang seharusnya tidak
dikerjakan oleh karyawan tersebut kalau ditilik dari sisi keahlian maupun

posi Faktor-faktor individu yang dapat mempengaruhi kelelahan


Beberapa faktor individu yang dapat mempengaruhi kelelahan yaitu :
a) Faktor Internal
1) Usia
Subjek yang berusia lebih muda mempunyai kekuatan fisik dan
cadangan tenaga lebih besar daripada yang berusia tua. Akan tetapi
pada subjek yang lebih tua lebih mudah melalui hambatan
(Setyawati, 2010). Tenaga kerja yang berusia 40-50 tahun akan lebih
cepat menderita kelelahan dibandingkan tenaga kerja yang relatif
lebih muda (Oentoro, 2004).
2) Jenis kelamin
Ukuran tubuh dan kekuatan otot tenaga kerja wanita relatif kurang
dibanding pria. Secara biologis wanita mengalami siklus haid,
kehamilan dan menopause, dan secara sosial wanita berkedudukan
sebagai ibu rumah tangga (Sumamur, 2009).
3) Psikis
Tenaga kerja yang mempunyai masalah psikologis sangat mudah
mengalami suatu bentuk kelelahan kronis. Salah satu penyebab dari
reaksi psikologis adalah pekerjaan yang monoton yaitu suatu kerja
yang berhubungan dengan hal yang sama dalam periode atau waktu
tertentu dan dalam jangka waktu yang lama dan biasanya dilakukan

oleh suatu produksi yang besar (Budiono dkk, 2003).


4) Kesehatan
Kesehatan dapat mempengaruhi kelelahan kerja yang dapat dilihat
dari riwayat penyakit yang diderita. Beberapa penyakit yang dapat
mempengaruhi kelelahan, yaitu:
a) Penyakit Jantung
b) Penyakit Gangguan Ginjal
c) Penyakit Asma
d) Tekanan darah rendah
e) Hipertensi (Sumamur, 2009)
5) Status perkawinan
Pekerja yang sudah berkeluarga dituntut untuk memenuhi tanggung
jawab tidak hanya dalam hal pekerjaan melainkan juga dalam hal
urusan rumah tangga sehingga resiko mengalami kelelahan kerja
juga akan bertambah (Inta, 2012). si pekerjaannya (Eraliesa, 2008).

b. Kepuasan kerja :
Beberapa definisi dan pengertian yang diberikan oleh para pakar dan
penulis buku tentang apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja menurut
Hasibuan (2002) adalah:
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya.
Pengertian kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan
yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu
penting. Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh
penegasan bahwa kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam
arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai
konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk
mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang
baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Dari definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa, kepuasan kerja
merupakan gambaran emosi dan perasaan seseorang karyawan terhadap
pekerjaan mereka dapati. Baik yang menyenangkan ataupun yang tidak
menyenangkan, kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong
moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Melaanjutkan kan penjelasan tentang kepuasan kerja, ada beberapa faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
a. Faktor Psikologi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliput
minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.

b. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara
sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
c. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan. Meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu
kerja
dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan
pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dangan jaminan serta kesejahteraan
karyawan. Meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macammacam
tunjangan, fasilitas yang diberikan perusahaan.
2.5.4 Cara-cara meningkatkan kepuasan kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan urusan
tersebut. Oleh karena itu, kita perlu mencari suatu berbagai cara sehingga
akan
dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal. Mencari kombinasi cara
mana

yang paling tepat, sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi
perusahaan
tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Perusahaan perlu melihat berbagai cara yang perlu ditempuh guna
meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya, hal tersebut apabila
berhasil
tentunya menguntungkan perusahaan juga.
Menurut Hasibuan (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sifat pekerjaan yang tidak monoton
Kepuasan kerja berhubungan dengan berbagai macam utama variabel
kepegawaian, seperti tingkat perputaran karyawan, absensi dimana
karyawan
bekerja.
Kepuasan kerja seseorang akan mempengaruhi pola kerja didalam
pelaksanaan tugasnya. Dan untuk melihat kepuasan kerja para karyawan,
dapat

dilihat melalui indikasi kepuasan kerja. Pemahaman yang lebih tepat tentang
kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja
dikaitkan
dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja,
tingkat jabatan, dan besar kecilnya organisasi. Prof. Dr. Sondang P. Siagian,
MPA. (2005).
c. Retensi pegawai :
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama
dalam banyak organisasi. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi
mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang
berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan
manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang
berarti proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan
harus digantikan (Mathis dan Jackson, 2009). Perputaran secara sukarela
atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat
disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan,
geografi, dan alasan keluarga/ pribadi.
Faktor Penentu Retensi Karyawan
Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa
beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan. Berikut adalah
uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut.
1. Komponen organisasi
Beberapa

komponen

organisasi

mempengaruhi

karyawan

dalam

memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka.


Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda
mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Budaya organisasi

adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan
peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai organisasional utama
yang

mempengaruhi

keinginan

karyawan

untuk

bertahan

adalah

kepercayaan.
Komponen

organisasi

lain

yang

mempengaruhi

retensi

karyawan

berhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi. Semua


pengurangan karyawan, pemberhentian sementara, merger dan akuisisi,
serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan
retensi karyawan.
2. Peluang karier organisasi
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang
mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis
pekerjaan

tetap

menunjukkan

bahwa

usaha

pengembangan

karir

organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara


signifikan. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan
mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka
bertahan.
3. Penghargaan dan retensi karyawan
Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang
utama. Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besar
karyawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih
tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. Akan tetapi kenyataannya
sedikit lebih rumit. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan
adalah program tunjangan kompetitif dan bonus special, kinerja dan
kompensasi serta pengakuan.
4. Rancangan tugas dan pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari


tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga
membantu retensi karyawan.
5. Hubungan karyawan
Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan
didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.
Hubungan karyawan, termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan
pelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan.
d. Penggantian pegawai :
Ketika kita masuk dalam dunia kerja, mau tidak mau, suka tidak suka,
kadang-kadang kita dihadapkan pada suatu permasalahan yang membuat
kita berbenturan dengan pengusaha atau pihak manajemen dimana kita
bekerja. Pada saat masalah itu terjadi biasanya diposisi pekerjalah yang
selalu kalah karena melawan Perusahaan yang dalam posisi kuat. Hal ini
membawa kita pada suatu kondisi kita menjadi dirugikan dan bingung
pada siapa harus mengadu dan mendapatkan solusi terbaik bagi
permasalahan kita. Untuk itu maksud tujuan dari penulisan artikel ini saya
harap bisa menjadi pedoman sebagai langkah awal yang harus diketahui
sejak dini untuk mencegah hal-hal yang tidak diinginkan, untuk
mengantisipasi dengan mengetahui apa yang menjadi hak-hak kita sebagai
pekerja, Sehingga apabila dikemudian hari terjadi Permasalahan, maka kita
dapat memposisikan diri sebagai pekerja yang tahu hukum dan tidak dapat
diperlakukan dengan sewenang-wenang.

Apabila permasalahannya demikian benar terjadi, tentu saja bisa


diselesaikan sesuai dengan SOP (Standard Operating Procedure) yang ada
dalam peraturan Perusahaan atau langsung kepada leader anda. Tetapi

apabila permasalahannya berkaitan dengan permasalahan ketenagakerjaan,


seperti cuti tahunan yang hangus, cuti hamil yang tidak diberikan, pesangon
yang tidak diberikan, asuransi kesehatan yang amburadul, jaminan
kecelakaan kerja yang tidak bisa di klaim, jaminan kematian yang tidak
jelas, upah lembur yang tidak sesuai dengan aturan, atau sturktur dan skala
upah yang tidak transparan, maka kita akan pusing dibuatnya karena sangat
merugikan bila hak kita dilanggar.
Di satu sisi, kita tahu itu adalah hak kita, tetapi di sisi lain, ketika kita
meminta hak tersebut, kita berbenturan dengan atasan yang juga tidak tahu
peraturan ketenagakerjaan atau tidak berniat untuk beritikad baik
memberikan hak-hak kita. Jika demikian lengkap sudah penderitaan, sudah
jatuh tertimpa tangga pula. Dan ini perlu diantisipasi, oleh karena itu kita
perlu tahu dan mengerti apa yang harus dilakukan.
Bahwasannya Negara Kesatuan Republik Indonesia menjamin
perlindungan

hak-hak pekerja melalui konstitusi Republik Indonesia,

Undang-Undang Dasar 1945, sebagaimana diatur dalam Pasal 28 ayat (1) :


Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum, dan Pasal
28 ayat (2): Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Dan secara spesifik
hal yang mengatur hak dan kewajiban antara perusahaan dengan pekerjanya
telah diatur dalam UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketanagakerjaan.
STATUS KARYAWAN TETAP (PERMANENT)
Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:
1.

Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja

2.

Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan

dalam Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu

3.

Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.

4.

Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.

5.

Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran

berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan


uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja
minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.
KONTRAK KERJA

Kontrak adalah perjanjian. Perjanjian ini sangat penting keberadaannya


karena mengatur hubungan yang mengikat antara pengusaha/perusahaan
dengan pekerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Yang
tunduk pada semua ketentuan Perundang-undangan yang berlaku. Pada
dasarnya kontrak kerja adalah dokumen atau perjanjian tertulis antara
perusahaan dengan karyawan. Dalam kontrak kerja tertulis hak dan
kewajiban masing-masing pihak. Dokumen resmi ini diangap sebagai bukti
ikatan antara karyawan dengan perusahaan, yang menyangkut perlindungan
terhadap hak-hak karyawan. Lebih dari itu, yang paling penting, kontrak
kerja juga memperlihatkan kewajiban yang harus Anda berikan kepada
perusahaan.

Sebelum bekerja, sebaiknya Anda membaca dengan hati-hati setiap kalimat


dalam kontrak kerja. Terutama hal-hal yang menyangkut tugas dan tanggung
jawab professional. Saat menandatangani dokumen ini, berarti anda setuju
mengikatkan diri dengan perusahaan. Jadi pahami juga tata tertib
perusahaan dengan benar, agar anda tak mendapat kesulitan di kemudian
hari.

CATATAN :
Biasanya kontrak kerja dibuat dalam 2 eksemplar, bisa lebih. Kontrak kerja
ditandatangani oleh kedua belah pihak . Anda akan menerima satu berkas.
Penting Dokumen ini harus disimpan dengan baik karena merupakan bukti
tertulis bagi anda yang suatu saat dibutuhkan apabila terjadi suatu
permasalahan.

Yang Tersurat Dalam Kontrak Kerja :

Bentuk kontrak kerja berbeda antara perusahaan satu dengan perusahaan


lain, Tetapi meskipun demikian, ada beberapa hal pokok yang ada di
dalamnya,yaitu :

- Pengangkatan.
Sudah jelas, dalam kontrak kerja harus tertulis jabatan dan sebutan yang
akan anda pangku. Setelah itu, tertulis rincian tugas dan tanggung jawab
posisi tersebut. Perhatikan job descriptions baik-baik. Jangan sampai saat
sudah aktif bekerja, Anda mengeluh karena dibebani pekerjaan yang tak
sesuai dengan job descriptions.

- Imbalan atas jasa.


Ini istilah keren dari gaji. Pastikan bilangan gaji yang diterima tertulis
dengan jelas.Hindari persoalan di kemudian hari hanya karena hanya karena
ada beda jumlah rupiah dalam kontrak dan kenyataannya. Bahkan, jika ada
perubahan karena kondisi khusus ( misalnya masa percobaan ), Anda harus
tahu dengan pasti. Jika anda dijanjikan kenaikan gaji setelah selesai

menjalani masa percobaab, sebaiknya semuanya tertulis dengan jelas dalam


kontrak kerja, lanjut Imaniati lagi. Selain itu, fringe benefit atau tunjangan
juga harus disebutkan, jika ada.

- Jadwal kerja.
Dalam kontrak kerja akan tertulis jadwal kerja yang harus anda patuhi. Jam
kerja resmi, termasuk jam lembur atau shift malam jika ada. Lokasi kerja
juga harus disebutkan dengan jelas. Jangan sampai anda keluar dari
pekerjaan , hanya gara-gara lebih banyak melewatkan waktu di pabrik di
lokasi terpencil. Dan hampir tak pernah duduk di kantor yang ber-AC
dingin!

- Tata Tertib dan disiplin.


Ini termasuk bagian yang amat penting. Perusahaan perlu menuliskan hal ini
agar para karyawan tak masuk dan pulang kantor seenaknya. Pada beberapa
perusahaan tertentu, tata tertib dan disiplin ini menyangkut informational
proprietary yang harus anda jaga rapat-rapat dan tak bolehbocor ke tangan
perusahaan lain. Apalagi ke perusahaan saingan.

- Pemutusan hubungan kerja.


Pasal ini membahas kondisi yang bisa menyebabkan seorang karyawan
dipecat. Jika terjadi pelanggaran oleh karyawan, perusahaan berhak
merumahkan karyawannya itu. Karena itu, karyawan perlu tahu pasal-pasal
itu.

JIKA SUDAH MEMPUNYAI STATUS KARYAWAN KONTRAK ATAU


TETAP, PERMASALAHAN APA YANG MUNGKIN TERJADI ?
1. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan
pengusaha. Pemutusan Hubungan Kerja dapat dilakukan oleh pekerja atau
Perusahaan. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling
krusial sering terjadi permasalahannya antara perusahaan dengan pekerja.
Untuk itu perlu diketahui apa penyebab/bagaimana PHK itu dibenarkan dan
apa yang harus dilakukan jika terjadi PHK?

Alasan/sebab PHK
Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan
diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:

Selesainya

PKWT

[Perjanjian

Kerja

Waktu

Tertentu/karyawan

kontrak/outsourching]
Pekerja melakukan kesalahan berat
Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan
perusahaan
Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha
Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)

PHK Massal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan


efisiensi.
Peleburan, penggabungan, perubahan status
Perusahaan pailit
Pekerja meninggal dunia
Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
Pekerja sakit berkepanjangan
Pekerja memasuki usia pensiun
KONSEKUENSI PHK
Dalam pasal 156 UU No 13 Tahun 2003 mengatakan Pihak yang
mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak
lainnya sebesar upah pekerja/ buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka
waktu perjanjian kerjaKecuali bukan kerena ketentutan yang mengatur
berakhirnya perjanjian kerja misalnya :

a. pekerja meninggal dunia;


b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga
penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum
tetap;
atau
d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam
perjanjian kerja,

peraturan

perusahaan,

atau

perjanjian

kerja

bersama

yang

dapat

menyebabkan
berakhirnya hubungan kerja.

Contoh Pembayaran ganti rugi :

Pak Toyib di-PHK oleh perusahaannya 10 bulan sebelum masa kontraknya


berakhir, tanpa alasan yang jelas dan tidak melalui kesepakatan bersama. Itu
artinya perusahaan tempat Pak Toyib bekerja, wajib membayar 10 x take
home pay (Gaji pokok + tunjangan tetap).

RESIGN / PENGUNDURAN DIRI


Pengunduruan diri oleh pekerja termasuk kategori PHK yang dilakukan
pekerja kepada perusahaannya yang dilakukan dengan sukarela/kemauan
sendiri. Dengan cara pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada
pengusaha secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi.

Namun

pada

prakteknya

sering

kali

pekerja

diintimidasi/ditakut-

takuti/dipaksa untuk mengundurkan diri yang merupakan salah satu tipu


muslihat perusahaan. Karena dalam pasal 156 tersebut ditegaskan bahwa
pihak yang mengakhiri perjanjian wajib membayar ganti rugi kepada pihak
lain dan disisi lain merupakan trik pengusaha agar tidak perlu mengeluarkan
pesangon lebih besar apabila pengusaha harus melakukan PHK tanpa ada
persetujuan dari pekerja. Sehingga mengenai kewajiban perusahaan
terhadap pekerja yang mengajukan pengunduran diri pekerja hanya berhak
atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta

pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4). Hal ini dapat
diantisipasi dengan negosiasi sehingga pekerja mungkin mendapatkan lebih
bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang
pendapat antara pekerja dan pengusaha, terkait apakah pekerja yang
mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan
masa kerja.

Jadi, jika anda sebagai pekerja yang ingin mengundurkan diri dalam
perjanjian kerja sebaiknya anda mempertimbangkan tentang kewajiban
membayar ganti rugi kepada perusahaan/ pihak pemberi kerja. Usahakan,
ketika niat untuk mengundurkan diri tersebut sudah bulat, dapat dibicarakan
kepada pihak perusahaan/ pihak pemberi kerja. Sebutkan, bahkan kalau
perlu, uraikan alasan-alasan mengapa anda mengundurkan diri tersebut. Jika
alasan-alasan pengunduran diri tersebut terkait dengan kondisi kerja dan hal
tersebut dapat diterima oleh pihak perusahaan/ pemberi kerja kiranya
kewajiban membayar ganti rugi sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja
anda dapat dihindarkan. Management perusahaan yang baik tentunya tidak
akan mempermasalahkan klausul ganti rugi tersebut.

Secara hukum sesungguhnya tuntutan ganti rugi dalam perjanjian kerja


dapat dihindari jika dalam pengunduran diri tersebut pekerja memiliki
alasan yang mendesak. Hal ini diatur dalam pasal 1603 huruf p
KUHPerdata. Alasan-alasan yang mendesak antara lain dapat dianggap ada :
Apabila Pengusaha/ pemberi kerja menganiaya, menghina secara kasar atau
mengancam sunguh-sungguh si pekerja, atau membiarkan bahwa perbuatanperbuatan semacam itu dilakukan oleh salah seorang bawahannya;

Pengusaha/ pemberi kerja ternyata membujuk atau mencoba membujuk si


pekerja untuk melakukan perbuatan-perbuatan yang bertentangan dengan
undang-undang atau kesusilaan, atau membiarkan bahwa pembujukan atau
percobaab membujuk yang demikian itu dilakukan oleh salah seorang
bawahannya.
Apabila ternyata gaji si pekerja tidak dibayar pada waktu yang ditentukan.
Tunjangan kerja dan fasilitas kerja yang telah diperjanjikan, ternyata tidak
dijalankan.
Apabila si Pengusaha/ pemberi kerja tidak memberikan pekerjaan yang
semestinya sementara upah kerjanya si pekerja digantungkan pada hasil
pekerjaan yang dilakukan.
Jika upah si pekerja digantungkan pada hasil pekerjaan yang harus
dilakukan si pengusaha/ pemberi kerja tidak memberikan bantuan yang
diperjanjikan atau tidak memberikan secukupnya.
Terbukti si Pengusaha/ pemberi kerja melalaikan kewajiban-kewajibannya
sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja.
Apabila si pengusaha/ pemberi kerja, jika sifat hubungan kerja tidak
mengharuskannya, sedangkan si pekerja menolaknya, memerintahkan
kepada si pekerja supaya melakukan pekerjaan dalam perusahaan seorang
pengusaha lain.
Apabila terus menerus berlangsung hubungan kerja bagi si pekerja akan
membawa bahaya bagi jiwa, kesehatan, kesusilaan atau nama baiknya,
sedangkan pekerjaan tersebut ternyata tidak disebutkan dalam perjanjian
kerja atau setidak-tidaknya tidak tersirat dalam klausul-klasul perjanjian
kerja.

Jika si pekerja karena sakit atau lain-lain sebab diluar salahnya menjadi
tidak mampu melakukan pekerjaan yang diperjanjikan.
Yang menjadi masalah, walaupun sudah ada alasan mendesak sebagaimana
telah dijelaskan di atas, ternyata alasan-alasan pengunduran diri anda
tersebut tidak dapat diterima dan pihak management tetap menuntut anda
harus membayar ganti rugi maka, saran saya, jika sedemikian rumit
masalahnya tidak ada sepakat maka sebaiknya permasalahan tersebut
dibawa/ dilaporkan ke kantor Dinas Ketenagakerjaan setempat atau
menghubungi pengacara/advokat sebagai sebagai pelaksana yang mewakili
kepentingan untuk memperjuangkan hak-hak tersebut.

PEMECATAN / PHK YANG DILAKUKAN PERUSAHAAN KEPADA


PEKERJA.

Seseorang dapat dipecat dengan tidak sukarela atau sepihak tanpa


kesepakatan karena bermacam hal, antara lain rendahnya performa kerja,
melakukan pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
kebijakan-kebijakan lain yang dikeluarkan pengusaha. Tidak semua
kesalahan dapat berakibat pemecatan. Hal ini tergantung besarnya tingkat
kesalahan.
Pengusaha dimungkinkan memPHK pekerjanya dalam hal pekerja
melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Ini, setelah sebelumnya
kepada pekerja diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara
berturut-turut. Surat peringatan masing-masing berlaku untuk paling lama 6
(enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pengusaha dapat memberikan surat peringatan kepada pekerja untuk


berbagai pelanggaran dan menentukan sanksi yang layak tergantung jenis
pelanggaran. Pengusaha dimungkinkan juga mengeluarkan misalnya SP 3
secara langsung, atau terhadap perbuatan tertentu langsung memPHK. Hal
ini dengan catatan hal tersebut diatur dalam perjanjian kerja (PK), peraturan
perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB), dan dalam ketiga
aturan tersebut, disebutkan secara jelas jenis pelanggaran yang dapat
mengakibatkan PHK.

Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan


karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan
efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi, pailit,
maupun PHK terjadi karena keadaan diluar kuasa pengusaha (force
majeure).
Karena Dalam konsep MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)
modern, Sumber Daya Manusia (Man Power) dipandang sebagai salah satu
asset perusahaan yang sangat penting dengan terminologi Human Capital.
Man Power merupakan salah satu faktor yang menentukan keberhasilan dan
kesuksesan suatu perusahaan, oleh karena itu kunci keberhasilan MSDM
adalah bagaimana mengelola SDM (Man Power) yang ada untuk dapat
dibina, dipelihara dan dioptimalisasikan secara efisien dan se-efektif
mungkin dengan pola-pola pendekatan profesionalisme dalam bekerja.
MSDM dituntut menemukan strategi strategi HR yang dapat
menyesuaikan dengan situasi dan kondisi yang semakin berkembang dan
berubah-ubah dengan cepatnya, iklim persaingan semakin ketat dan mengglobal, strategi strategi diterapkan dalam rangka menemukan formulasi
yang paling efektif dan efisien dalam penggunaan Man Power. Organisasi
perusahaan sudah semakin dirampingkan, model organisasi piramidal yang

mengenal banyaknya jenjang dan birokrasi yang berbelit sudah semakin


ditinggalkan, organisasi yang lebih datar mulai diterapkan dengan rantai
komando yang lebih efektif namun dengan tetap mengacu pada prosedur
prosedur kerja yang ketat. Hal ini dapat diakomodir dengan pola pendekatan
MSDM modern yang menerapkan strategi strategi HR yang mengarah
pada peningkatan profesionalisme SDM dan penyerapan teknologi
informasi.
Jelaslah bahwa dinamika bisnis abad 21 sekarang mengandung kata-kata
kunci seperti: high tech knowledge-based HR, strategic management, IT, ebusiness (banking, commerce, procurement etc.). Inilah antara lain
tantangan manajer masa kini, dan angkatan kerja abad 21. Lembaga
pendidikan pun perlu berubah, perlu menyesuaikan diri, tinggalkan
paradigma lama agar tak tertinggal bersama keusangan abad yang lalu.
Dengan menerapkan berbagai fungsi yang dianggap strategis dalam
manajemen sumber daya manusia diharapkan perusahaan akan lebih siap
dalam menghadapi prospek dan tantangan dalam bidang SDM di masa yang
akan datang.

3. Bagaimana pengaruh Globalisasi terhadap pengembangan sumber


daya manusia, khususnya SDM kesehatan. Jelaskan dengan data-data
yang saudara ketahui.

Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap


perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat segala sesuatu
akan berubah namun satu hal yang tidak akan pernah berubah yaitu
perubahan itu sendiri. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat
tergambar dari berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat
pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan
komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika. Pengaruh
globalisasi, perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh
murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia,
produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang).
Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tarif dsb.
oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang

menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang


telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang
relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada
workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar,
bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita. Perubahan sistem
sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRC yang menjadi
Negara raksasa industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (UE, AFTA,
APEC dll) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi
dan deregulasi perdagangan, reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde
baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak
kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen, terjadinya mergers,
joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha, siklus hidup produk
menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena
tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas
manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai
tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan
cost-effective.

4. Bagaimana SDM kesehatan merespon UU No. 22 tahun 1999 dan UU


No. 25 tahun 1999 dilingkungan kerja saudara dan menurut anda
apakah sudah sesuai dengan MDGs 2015.
Menurut saya sudah memenuhi standar pelayanan yang terdapat pada
merespon UU No. 22 tahun 1999 dan UU No. 25 tahun 1999, namun belum
sempurna

secara

keseluruhan.

Akan

tetapi

waktu

yang

menjadi

permasalahan karna masih begitu banyak kekurangan yang perlu diperbaiki

yang didukung melemahnya sistem informasi dari negara lain untuk


meingkatkan teknologi kesehatan.
Sesuai dengan sumber-sumber penerimaan daerah yakni :
a. Pendapatan Asli Daerah;
b. Dana Perimbangan;
c. Pinjaman Daerah;
d. Lain-lain Penerimaan yang sah.
Perlu adanya pengawasan guna memberantas tindakan kecurangan dalam
menggunakan sumber-sumber dana yang mestinya dapat digunakan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku guna mencapai MDGs.
World Health Organization (WHO) pada tahun 2006 telah
mengeluarkan dokumen dengan judul: Quality of Care "a Process For
Making Strategic Choices in Health System". Dalam dokumen ini WHO
mengidentifikasi setidaknya enam dimensi mutu pelayanan kesehatan yang
perlu diwujudkan oleh setiap negara, yaitu pelayanan kesehatan yang:
efektif, efisien, mudah diakses, aman, tepat waktu dan mengutamakan
pasien.
Dari enam dimensi mutu (bagan 1), aksesibilitas adalah dimensi yang
paling sering diukur dan diklaim keberhasilannya antara lain bahwa semua
penduduk Indonesia dapat mendaftar BPJS. Meskipun kemudian akses lebih
lanjut ke pelayanan kesehatan sering menjadi pertanyaan seperti yang terjadi
diberbagai provinsi terpencil yang memiliki keterbatasan SDM kesehatan
dan sumber daya lain. Dimensi mutu lainnya seperti efektifitas, efisiensi,
aman, tepat waktu, dan mengutamakan pasien belum diukur.
Pada level regulator, kebijakan yang diberlakukan dalam era JKN ini
bersifat "pasang surut", dimana satu kebijakan diberlakukan namun tidak

disertai dengan rangkai kebijakan lainnya. Misalnya Jaminan Kesehatan


Nasional telah berupaya mengendalikan harga melalui penerapan kapitasi
dan INA-CBGs, namun tidak disertai dengan pengembangan sistem
remunerasi baru bagi tenaga kesehatan. Kemudian negara telah menyusun
regulasi mengenai kemudahan pendaftaran peserta BPJS, namun tidak
disertai dengan upaya pemerataan fasyankes dan SDM-nya. Lalu,
pemerintah telah menyusun regulasi mengenai sistem rujukan namun
kurang memberikan informasi kepada masyarakat terkait dengan mutu
Puskesmas dibanding RS, dan kurang mendorong pengembangan sistem
rujukan daerah, regional hingga nasional serta prosedur detail rujukan untuk
kasus-kasus spesifik seperti KIA dan wabah.

BPJS Telah menetapkan persyaratan ijin dan akreditasi untuk provider


namun tidak terlibat dalam merevisi standar perijinan dan akreditasi agar
memiliki kaitan yang kuat dengan JKN. Di sisi lain, proses akreditasi RS
belum memastikan adanya peningkatan mutu yang diterima oleh pasien.
Sedangkan standar akreditasi Puskesmas hingga kini belum juga diterbitkan.
Pada level organisasi, tidak banyak perubahan manajerial dalam
pengelolaan sarana pelayanan kesehatan. Hingga detik-detik terakhir
pelaksanaan JKN, banyak RS ataupun Puskesmas tidak memiliki persiapan
yang cukup, mereka masih menjalankan organisasi seperti sebelumnya.
Tidak banyak perubahan yang dilakukan baik dalam pelayanan utama
maupun pelayanan penunjang seperti yang diidentifikasi oleh Michel Porter
dalam Model Value Chain (1985).

Pengelolaan manajemen pelayanan klinis (clinical care) sebagai


pelayanan utama tidak banyak berubah, pelayanan masih diberikan seperti
sebelumnya, pendekatan tim, penerapan clinical governance, penerapan

continium of care masih belum banyak dilakukan. Pelayanan penunjang


seperti pengelolaan SDM sebagai tulang punggung utama sarana pelayanan
kesehatan tidak banyak mengalami perubahan, perhitungan jumlah SDM
terlambat

mengantisipasi

peningkatan

jumlah

pasien,

perhitungan

remunerasi juga tidak berubah masih banyak yang berbasis fee for service.
Pengelolaan keuangan juga belum menghitung secara cermat posisi
keuangan RS terhadap pola INA CBGs ataupun Puskesmas dengan
kapitasinya. Penggunaan IT juga tidak dimanfaatkan secara maksimal.
Minimnya intervensi regulasi maupun manajerial membuat berbagai alat
peningkatan mutu di dalam aspek teknis pelayanan kesehatan juga tidak
banyak diterapkan, atau diterapkan tanpa terkait dengan upaya peningkatan
mutu dalam JKN.

Dalam buku Quality by Desain: A Clinical Microsystem Approach


(Nelson, Batladen dan Godfrey, 2007) disebutkan berbagai tools
peningkatan mutu klinis di tingkat mikro, seperti penerapan siklus
PDSA/PDCA, FMEA, RCA, Audit Medik/Klinik, Clinical Pathways,
penggunaan indikator klinis dan sebagainya. Berbagai indikator ini telah
dijalankan oleh berbagai RS namun belum terkait langsung dengan JKN,
BPJS pun belum mengintegrasikan berbagai tools tersebut kedalam program
evaluasinya.
Dampak dari ketiadaan upaya perbaikan di tingkat mikro membuat
adanya perilaku para klinisi yang bekerja tidak sesuai SOP. Tenaga-tenaga
kesehatan ini juga menurunkan standar pelayanan yang diberikan kepada
pasien akibat adanya persepsi tarif INA CBG's yang rendah. Sistem kapitasi
"menciptakan" mindset tenaga kesehatan untuk "lebih rajin" merujuk pasien
dan kurang giat bekerja (money oriented). Bahkan, ada juga yang sampai
melakukan kecurangan dalam pelayanan kesehatan (fraud). Sepanjang tahun

2014 lalu potensi fraud layanan kesehatan sudah terdeteksi banyak terjadi di
rumah sakit. Bukan tidak mungkin di tahun 2015 fraud akan semakin besar.
Ini berpotensi meningkatkan biaya kesehatan dan menurunkan mutu
pelayanan kesehatan.
Seluruh pihak yang terlibat dalam pelaksanaan sektor kesehatan perlu
bekerja sama untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan yang lebih
baik. Mulai dari level regulator hingga level mikro untuk menjamin
pelaksanaan program JKN yang lebih baik. Masing-masing pihak perlu
melakukan terobosan untuk menjawab tantangan yang terjadi di tahun 2015
ini (mengisi titik-titik pada bagan 2 diatas).
Regulator perlu memperbaiki standar dan proses perijinan,, sertifikasi
mutu serta keselamatan, mengembangkan sistem dan melakukan upaya
pemerataan fasyankes dan SDM-nya, memberikan informasi kepada
masyarakat dan media masa mengenai tingkat mutu sarana pelayanan
kesehatan, mengembangkan sistem rujukan daerah, regional hingga
nasional. Sistem perijinan dan akreditasi tersebut juga harus dibuktikan
dapat memberikan dampak perbaikan baik ditingkat organisasi, tingkat
mikro dan yang utama perbaikan pelayanan yang dirasakan oleh
pasien/masyarakat.
Regulator juga perlu mengembangkan sistem anti fraud dalam
pelayanan kesehatan dengan cara: penyusunan Permenkes mengenai Upaya
Pencegahan, Deteksi dan Penindakan Fraud dalam JKN; mendorong
penyusunan dan pengesahan Pedoman Nasional Praktek Kedokteran
(PNPK) dari berbagai organisasi profesi; mendorong penyusunan dan
implementasi Clinical Pathway di RS sebagai salah satu upaya efisiensi dan
mencegah fraud layanan kesehatan; Blended learning anti fraud bagi Dinkes
di samping bagi RS; Realisasi pembentukan lembaga anti fraud di level
sarana pelayanan kesehatan, BPJS dan Kemenkes/Dinkes; mendorong

penggunaan IT untuk melakukan pencegahan, deteksi, dan penindakan fraud


di internal RS dan BPJS; serta membangun kemitraan dengan berbagai
pihak untuk mendukung terbentuknya sistem Pencegahan, Deteksi, dan
Penindakan Fraud dalam era JKN.

5. Fleksibilitas development staf, karena mereka telah dipersiapkan


untuk dapat bekerja di berbagai bagian organisasi, dapat merupakan
invesment yang mahal. Bagaimana sdr merancang minimalisasi cost
namun tetap dengan hasil yang sesuai pengembangan staf
peformance staf. Apa resiko sdr dengan kebijakan itu?
Resiko yang sangat fatal adalah staf tersebut tidak fokus maupun
konsentrasi di salah satu bidang ahlinya. Melainkan hanya setengahsetengah dari segi ilmu pengetahuan maupun dari segi praktek dilapangan.
Karna sumber daya manusia yang berkualitas yang menentukan
keberhasilansuatu program dan mencapai nilai yang sempuran. Merancang
minimalisasi cost harus sesuai design pengembangan performance staf yang
beraku.

Menurut Carel, et all (1995), pemberian imbalan bertujuan untuk menarik


karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki
kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk
memenuhi peraturan perundang undangan yang berlaku. Sedangkan
menurut Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi
adalah untuk :
a) Memperoleh personalia yang kualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar,
karena perusahaan perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga
kerja.
b) Mempertahankan para karyawan yang ada
Bila tingkat kompensasi tidak kempetitif, niscaya banyak karyawan yang
baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, imbalan harus
dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan perusahaan lain.

c) Menjamin keadilan
Administrasi

penggajian

berusaha

untuk

memenuhi

prinsipprinsip

keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting


diperlihatkan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif.
e) Mengendalikan biaya biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk


mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat
biaya yang layak. Tanpa struktur penggajian sistematika organisasi dapat
membayar kurang (under pay) atau lebih (over pay) kepada para
karyawannya.
f) Memenuhi peraturan peraturan legal
Seperti

aspek-aspek

manajemen

personalia

lainnya,

administrasi

kompensasi menghadapi batasan- batasan legal. Program kompensasi yang


baik memperhatikan kendala- kendala tersebut dan memenuhi semua
peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
imbalan atau kompensasi adalah sebagai berikut :
a) Ikatan kerja sama
Pemberian imbalan atau kompensasi akan menciptakan
suatu ikatan kerja sama formal antara manajemen dan
karyawan, di satu pihak karyawan mempunyai kewajiban
untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan
kepadanya, di pihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar
imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.
b) Memberikan kepuasan kerja
Pemberian imbalan atau kompensasi yang diberikan diharapkan dapat
memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya,
sehingga karyawan memperolehkepuasan kerja.
c) Rekruitmen yang efektif

Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan


dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan
lebih besar.
d) Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang
dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi
kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai
imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi
semangat dalam bekerja sehingga karyawan akan tetap bertahan pada
perusahaan.
e) Stabilitas karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar
masuknya karyawan dapat ditekankan bahkan bisa dikatakan tidak ada
apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa
nyaman dalam bekerja.

f) Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan,
karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

6. Indonesia mungkin mengalami resesi berat. Seandainya itu terjadi,


strategi apakah yang sdr pikirkan meningkatkan atau paling tidak

menjaga performa organisasi, mengingat sdr tidak mungkin


mengabaikan kondisi eksternal organisasi
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :
Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM
dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh
sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar
sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di
atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value)
sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.
Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan.
Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan
competitive advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis (strategic
managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan
added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added
adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis,
tetapi perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan
manajemen

strategis.

Manajemen

strategis

merupakan

sekumpulan

keputusan dan tindakan yang dirancang untuk mencapai sasaran perusahaan.

Dengan demikian manajemen strategis melibatkan pengambilan keputusan


berjangka panjang dan rumit serta berorientasi masa depan dengan
membutuhkan sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen puncak.
Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan yang melibatkan para
perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para
perencana pendukung lainnya.
Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman
perusahaan. Lingkungan eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat
faktor, yaitu lingkungan jauh, lingkungan industri dan lingkungan
operasional.
Lingkungan jauh terdiri dari dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan
biasanya tidak berkaitan dengan situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu
faktor ekonomi, sosial-budaya, teknologi, demografi, politik-hukum, dan
ekologi.
Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan diantara anggota industri,
hambatan masuk, produk substitusi, daya tawar pembeli dan daya tawar
pemasok.

Lingkungan

operasional

meliputi

faktor-faktor

yang

mempengaruhi situasi persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil


pelanggan, pemasok, kreditor, dan pasar tenaga kerja.
Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang dan ancaman dalam
memasarkan produk secara menguntungkan.
Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan
perusahaan. Analisis Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis
Profil Perusahaan. Analisis ini menggambarkan kekuatan perusahaan, baik
kuantitas maupun kualitas pemasaran, sumberdaya manusia, sumberdaya
fisik, operasi, keungan, manajemen dan organisasi.

Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari reputasi perusahaan,


pangsa pasar, kualitas produk, kualitas pelayanan, efektifitas penetapan
harga, efektifitas distribusi, efektifitas promosi, kekuatan penjualan,
efektifitas inovasi dan cakupan geografis.
Kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dapat ditunjukkan dari
manajemen sumberdaya manusia, ketrampilan dan moral karyawan,
kemampuan dan perhatian manajemen puncak, produktivitas karyawan,
kualitas kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum
karyawan,

efektivitas

imbalan

dalam

memotivasi

karyawan,

dan

pengalaman karyawan.
Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan,
hubungan dengan pemilik dan investor, kemampuan berhubungan dengan
bank, besarnya modal yang ditanam, keuntungan yang diperoleh (nilai
saham), efektivitas dan efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biayaanggaran dan keuntungan dan sumber tingkat perusahaan.
Operasi meliputi fasilitas perusahaan, skala ekonomi, kapasitas produksi,
kemampuan berproduksi tepat waktu, keahlian dalam berproduksi, biaya
bahan baku dan ketersediaan pemasok, lokasi, layout, optimalisasi fasilitas,
persediaan, penelitian dan pengembangan, hak paten, merk dagang, proteksi
hukum, pengendalian operasi dan efisiensi serta biaya-manfaat peralatan.
Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari
struktur organisasi, citra dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan dalam
mencapai sasaran, komunikasi dalam organisasi, system pengendalian
organisasi keseluruhan, budaya dan iklim organisasi, penggunaan system
yang efektif dalam pengambilan keputusan, system perencanaan strategic,
sinergi dalam organisasi, system informasi yang baik dan manajemen
kualitas yang baik.

7. Beri komentar, kritik, analisis, harapan tentang kuliah SDM yg sdr


ikuti selama ini. Diharapkan komentar yang jujur.
Menurut saya perkuliahan SDM sangat menambah ilmu pengetahuan dan
pengalaman yang nantinya dapat bermanfaat bagi karier saya di masa yang
akan datang.
Aspek Kognitif (Pengetahuan)
Saya sangat menyukai pelajaran MSDM ini karena memberikan saya
wawasan mengenai dunia kerja dan masalah-masalah yang kebanyakan
terjadi dalam perusahaan serta bagaimana cara menanganinya.
Saya pada akhirnya mengetahui bahwa para karyawan membutuhkan
serikat pekerja untuk melindungi hak-hak karyawan.
Saya pada akhirnya mengetahui bahwa Gaji yang sesuai, Fasilitas kantor
yang memadai, adanya jaminan K3 (Keamanan dan Keselamatan Kerja)
serta Lingkungan Kerja yang menyenangkan adalah faktor terpenting dalam
membuat karyawan betah untuk bekerja diperusahaan tersebut.
Dengan adanya mata kuliah MSDM ini, saya dapat memahami tingkat
kesulitan yang di alami para karyawan mulai karyawan yang berada di
posisi / jabatan terendah sampai tertinggi di dalam suatu perusahaan. Apa
keluhan mereka, apa harapan mereka mengenai perusahaan tersebut. Mereka
juga memiliki tanggung jawab yang cukup berat dan melelahkan baik dari
jabatan rendah maupun tinggi.
Aspek Afektif (Perasaan)
Menurut saya mempelajari MSDM sangatlah penting untuk menambah
wawasan saya tentang banyak hal yang awalnya saya tidak mengetahui
MSDM tapi sekarang saya banyak mengetahui tentang MSDM.

Matakuliah MSDM ini dapat memberikan saya pandangan tentang dunia


kerja yang belum saya alami maka dengan matakuliah ini merupakan bekal
bagi saya untuk bekerja di masa depan.
Saya merasa Bapak Runtu dapat memberikan contoh yang nyata dalam
dunia kerja sehingga saya dapat memahami tentang bagaimana dunia kerja
itu sendiri.
Dari wawancara yang saya lakukan. Saya merasa saya harus pintar-pintar
dalam berkata karena saya takut menyinggung perasaan narasumber saya.
Dari wawancara yang saya lakukan. Saya merasa masih banyak
Perusahaan

yang

kurang

memerhatikan

bawahan

maupun

atasan

(Kesejahteraan karyawan).
Aspek Psikomotorik (Tindakan)
Saya akan menerapkan ilmu yang saya peroleh pada mata kuliah MSDM
ini ketika saya bekerja nantinya
Didalam pikiran saya akan terus mengingat bahwa SDM merupakan
asset yang terpenting dari sebuah perusahaan.
Saya dapat belajar mengemukakan pendapat saya serta bertukar pikiran
dengan mahasiswa lain pada saat berada di postingan blog.
Saya akan bersikap professional dalam bekerja pada suatu perusahaan
dengan mau mendengarkan maupun menerima kritik dan saran yang
diberikan kepada saya. Karena dengan hal ini dapat memicu saya menjadi
pribadi yang lebih baik.
Saya harus selalu mempunyai sikap ingin maju sehingga saya selalu
termotivasi oleh itu.
Harapan saya setelah lulus kuliah adalah mendapatkan pekerjaan yang
sesuai dengan bidang yang saya pilih, dan menerima pendapatan yang

sesuai dengan semestinya. Tingkatan profesi yang ingin dicapai adalah


sebagai IT Consultant atau C.E.O pada perusahaan yang bergerak dalam
bidang teknologi dan kesehatan
Untuk mencapai karir tersebut dibutuhkan jenjang yang lebih tinggi,yakni
jenjang S2 atau S3. Untuk itu pengalaman dalam pekerjaan sangatlah
penting dalam mencapainya. Jika tidak mendapatkan pekerjaan sebagaimana
mestinya, maka hal tersebut akan sulit untuk dicapai. Dengan memiliki
pendapatan yang sebagaimana mestinya untuk mencapai cita-cita tersebut
tidaklah terlalu sulit untuk menggapainya

DAFTAR PUSTAKA

1. Rahmawati Ike Kusdayah. 2008 . Manajemen Sumber Daya


Manusia.Yogyakarta: CV.ANDI.

2. Hasibuan, Malayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan


Masalah. Jakarta : CV Haji Masagung.
3. Mangkunegara Anwar Prabu. 2008 . Manajemen Sumber Daya
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
4. https://communicationista.wordpress.com/category/manajemensumber-daya-manusia/
5. digilib.unimus.ac.id/download.php?id=6113
6. https://www.scribd.com/doc/93386671/RETENSI-MSDM
7. Foulkes, Fred K. (1975). Harvard Business Review, March-April
1975
8. Dessler, Gary (2000) : Human Resource Management, International
Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
9. Kanter, Rosabeth Moss (1989). The New Managerial Works.
Harvard Business Review, Nov-Dec 1989, p. 88.
10. Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization.
Harvard Business Review. Jan-Feb 1988, p. 45.
11. Moskowitz, R. and Warwick D. (1996). The 1994-2005 Job Outlook
in Brief. Occupational Outlook Quarterly 40(1): 2-41.
12. Fullerton, Jr., H. (1993). Another Look at the Labor Force. Monthly
Labor review. Nov. 1993
13. Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi, Malang, Unibraw dan IKIP Malang.
14. Mondy, R.W dan Noe III RM, 1995, Human Resource Management,
Massahusetts, Allyn dan Baco006D
15. Rivai, Veithzal, 2004, management Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan : dari Teori ke praktek, Jakarta, Radja Grapindo Persada.
16. Sarwono, Salito, 1993, Sumber Daya Manusia kunci Sukses
Organisasi, Jakarta, Lembaga Manajemen Universitas Indonesia.
17. http://mutupelayanankesehatan.net/index.php/component/content/art
icle/1712-Outlook-Mutu-Pelayanan-Kesehatan-di-Indonesia-Tahun2015.