BAB I

PENDAHULUAN
Dalam uraian-urayan sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan
dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh
karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban.
Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa
untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang
sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan
kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi,
faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada
kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen
kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam
kompensasi.

BAB II
PEMBAHASAN
KOMPENSASI
1. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan
rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna
besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan
itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat
dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai
atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting
bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan
pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan
eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga
merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan
dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadialan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.
3. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI
a. Gajih
b. Upah
c. Insentif
d. Kompensasi tidak langsung
4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh
berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk
menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut

antara lain sebagai berikut:

a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi,
peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama,
tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat
pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja
yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor
eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat
persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu
dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian
upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja
tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah
minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat
kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan
meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai
30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan
meningkatkan upah kondisi kerja.
6. PENGARUH LINGKUNGAN INTERNAL PADA KOMPENSASI
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas,
ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran
tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk
organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan
akan dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk
kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga
kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar
bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas
beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di

tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
7. KOMPENSASI PELENGKAP
Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas
adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi
dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi
mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan
kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan
langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini juga disebut
kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah
diterima karyawan melalui gajih atau upah.
Alas an-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:
a. Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka
sebagai pekerja atau karyawan.
b. Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan
karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.
c. Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan
menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.
d. Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah
yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk
menyesuaikan diri.
Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga
memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang
bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.
b. Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.
c. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.
d. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi
kerja karyawan.
e. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan
kesejahtaraan karyawan.
Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap
organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran
diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya
pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum
karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.
8. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI
Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen
kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis
pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative
setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang
didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.
9. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI
Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan
keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan

analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

a. Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.

BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
1. Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal.
3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan
kompensasi tidak langsung.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

DAFTAR PUSTAKA
Prof. DR. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta
1997.
Prof. DR. Veithzal Rivai MBA. Manajemen sumber daya manusia PT. Rajagrafindo
Persada, Jakarta, 2006.