Anda di halaman 1dari 43

URUSAN SUMBER MANU

PENGENALAN
• Pengurusan sumber manusia
merupakan sebahagian daripada
aktiviti utama dalam sesebuah
organisasi.
– Tidak boleh wujud tanpa manusia
• Tujuan:
– Memastikan sumber yang dipilih
untuk bekerja dalam organisasi
tersebut dapat digunakan secara
maksimum, efisien dan efektif agar
objektif sesebuah organisasi itu
SUMBER MANUSIA DALAM
ORGANISASI SUKAN
• Memberikan perkhidmatan
berbanding menjual produk.
• Sumber manusia yang digolongkan
dalam organisasi sukan dan
rekreasi ialah:
– Klien
– Pengguna/pembeli
– Sukarelawan
– Staf yg berbayar termasuk golongan
profesional
Mengikut Chelladurai (1994)
PERKHIDMATAN UNTUK
PENAJA
PERANCANGAN STRATEGIK &
PROSES PERANCANGAN
SUMBER MANUSIA
• Perancangan strategik:
– proses pihak pengurusan menetapkan
matlamat dan objektif organisasi
dan merancang cara untuk
mencapai objektif tersebut.
• Perancangan sumber manusia:
– satu proses sistematik dalam meneliti
keperluan sumber manusia dalam
sesebuah organisasi untuk
memastikan jumlah pekerja yang
berkemahiran dapat disediakan.
Perancangan Sumber
Manusia

Dianalisis dan dibuat perbandingan


Langkah-langkah yang sesuai
perlu diambil untuk
mengurangkan kakitangan:
Apabila kekurangan pekerja
berlaku:
TEKNIK MERAMAL KEPERLUAN
SUMBER MANUSIA & SUMBER
MANUSIA SEDIA ADA
• Organisasi merupakan satu sistem yang
mana sumber manusia merupakan
salah satu fungsi yang menggerakkan
sistem berkenaan.

• Pengurusan sumber manusia perlu
memiliki hubungan selari dengan
stretegi-strategi organisasi yang telah
dirancang.

• Dalam setiap pengurusan sumber
manusia ia perlu dilaksanakan secara
terancang bagi membantu
pelaksanaan strategi-strategi
Aktiviti yang dilaksanakan merupakan satu
proses yang berterusan dan perlu mempunyai
proses-proses seperti :
Proses Pengurusan Sumber
Manusia
Menentukan Keperluan Sumber Perancangan sumber manusia
Manusia
Menarik minat calon berkelayakan Pengrekrutan / Pengambilan
Pemilihan

Pembangunan pekerja Orientasi


berkelayakan Latihan

Penilaian Prestasi

Mengekalkan pekerja Ganjaran kewangan dan manfaat


berkelayakan pekerjaan
Pemisahan pekerja
• Keperluan menentukan keperluan
sumber manusia bagi sesebuah
organisasi perlu dirancang secara
teliti dan mengambil kira pelbagai
faktor yang berkaitan dengan
perancangan sesebuah organisasi.

• Situasi dapat diuruskan dengan baik
jika adanya perancangan yang
tersusun rapi dalam mengendalikan
proses ini.
PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN
PEKERJA
LANGKAH PENGAMBILAN &
PEMILIHAN PEKERJA
ANALISIS PEKERJAAN
• DEFINISI: proses menentukan tugas
setiap jawatan dan ciri yang harus
ada pada seseorang pekerja
sebelum diambil bekerja.
• TUJUAN: mengumpulkan maklumat
tentang pekerjaan tersebut, operasi
pekerjaan itu, bidang tugas, dan
situasi pekerjaan serta elemen-
elemen kritikal tentang pekerjaan
tersebut.
• Maklumat yang diperoleh
digunakan untuk menyediakan
spesifikasi kerja.
• Spesifikasi kerja menyediakan
maklumat tentang jenis bakat
dan kebolehan, pendidikan,
dan pengalaman seseorang
pekerja.
• Dengan adanya spesifikasi kerja,
proses pemilihan calon lebih
mudah dan lancar.
MEREKRUT
LATIHAN & PEMBANGUNAN
STAF
• Schneider dan Bower (1992)
mencadangkan bahawa program
latihan seharusnya membangunkan
kedua-dua kemahiran:
– Kemahiran tugas teknikal
– Kemahiran interpersonal
– Kemahiran perhubungan pelanggan

DEFINISI LATIHAN
DEFINISI PEMBANGUNAN
PROSES MELATIH PEKERJA
• Bermula dengan mengenal pasti
masalah prsetasi kerja dan melalui
jurang tingkah laku antara
seseorang pekerja atau
sekumpulan pekerja berbanding
piawai prestasi kerja atau tingkah
laku.
• Analisis keperluan latihan
mencakupi:
– Organisasi
– Persekitaran
• Kenal pasti terlebih dahulu
keperluan latihan organisasi
secara menyeluruh.
• Maklumat dapat diperoleh
daripada pegawai-pegawai
kanan organisasi itu.
• Kemudian, tugasan, kecekapan,
dan presatsi kerja boleh
dianalisis melalui temu duga,
pemerhatian, dan juga melalui
borang soal selidik.
• Dalam menentukan sama ada
tugasan, kecekapan, dan
prestasi kerja adalah
mneyeluruh, hal ini
bergantung pada:

• Humphrey & Ashforth (1994)
menegaskan adadua struktur
pengetahuan yang perlu untuk
perkhidmatan yang efisien:
– Skrip
– kategori
PENGETAHUAN SKRIP

dan berjaya melaksanakan acara-acara yang dianjurkan olehnya serta mempunyai alte
PENGETAHUAN KATEGORI

agai jenis pelanggan yang mempunyai pelbagai kerenah, keperluan dan kehendak sert
• Pengetahuan skrip membantu
memahami pilihan
perkhidmatan yang ada untuk
memenuhi keperluan
pelanggan.
• Pengetahuan kategori
membantu memahami
pelanggan dengan lebih
mendalam.
LANGKAH PERTAMA –
MENGENAL PASTI KEPERLUAN
LATIHAN DAN PEMBANGUNAN
SPESIFIK
• Melibatkan analisis berperingkat
seperti berikut:
1.Analisis organisasi
2.Analisis tugasan
3.Analisis orang
1. ANALISIS ORGANISASI
• Analisis dari perspektif keseluruhan
organisasi, iaitu misi strategik
organisasi, matlamat dan
perancangan korporat, dan juga
perancangan sumber manusia.
2. ANALISIS TUGASAN
• Analisis seterusnya berfokus pada
tugasan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan dan objektif
organisasi. Deskripsi tugasan ialah
data yang paling penting dalam
membuat analisis tugasan.
3. Analisis Orang
• Mengenal pasti keperluan latihan
individu ialah analisis terakhir,
iaitu:
Langkah kedua – Menentukan
Objektif Latihan dan
Pembangunan
v Mestilah jelas dan tepat

v Tujuan latihan dan pembangunan


perlu ditentukan dahulu diikuti
dengan objektif pembelajaran.

v Dengan adanya objektif pembelajaran,


akan memudahkan proses menilai
keberkesanan latihan yang
dilaksanakan itu.
Langkah Ketiga – Kaedah
Latihan dan Pembangunan
Program latihan yang disediakan perlu
mengambil kira bagaimana peserta
atau pelatih akan belajar dan bukannya
apa yang akan di ajar oleh pengajar.

Satu ciri penting dalam kejayaan dan


keberkesanan program latihan ialah
kebolehan untuk mengubah tingkah
laku pekerja dan menjadikan mereka
lebih dedikasi dan lebih terdorong
untuk melaksanakan kerjanya.
Langkah Ketiga – Kaedah
Latihan dan Pembangunan
Peserta belajar melalui pelbagai kaedah
bergantung pada

Kaedah latihan yang dipilih untuk


menyampaikan maklumat atau latihan
perlulah sesuai dan tepat untuk
Langkah Keempat –
Pelaksanaan Program Latihan
dan Pembangunan
• Perlu dipantau
– Agar program latihan dapat
dijalankan dengan efektif
– Teknik dan kaedah yang
dibincang dan dirancang perlu
dilaksanakan
Langkah kelima – Penilaian
Latihan dan Pembangunan
• Dibuat terhadap program latihan
yang dilaksanakan.

• Untuk mendapatkan maklum balas
tentang kejayaan dan
keberkesanan program latihan itu

Langkah kelima – Penilaian
Latihan dan Pembangunan
Penilaian diperolehi daripada :

1.Pendapat peserta – Mendapatkan


pandangan tentang pendekatan
yang digunakan dan memperoleh
cadangan untuk membaikinya
sekiranya terdapat kelemahan
2.
3.Luas pembelajaran – mendapatkan
maklum balas tentang sejuah mana
peserta memperoleh pembelajaran
melalui ujian pra dan pasca.
Langkah kelima – Penilaian
Latihan dan Pembangunan
Penilaian diperolehi daripada :
3. Perubahan tingkah laku – melihat pada

perubahan sikap dan tingkah laku


selepas menjalani latihan. Penilaian ini
mungkin tidak dapat dinilai dengan
serta-merta selepas tamat kursus,
tetapi memerlukan masa beberapa
hari atau beberapa minggu selepas
kursus dijalankan.

4. Pencapaian objektif latihan dan


pembangunan- sekiranya objektif


tercapai, ini bermakna program itu