04 DE JUNHO DE 2008
1 - DEFININDO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA.....................................................3
7 – VANTAGENS E DESVANTAGENS.......................................................................11
9 – CONCLUSÃO DO GRUPO...................................................................................13
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................15
1 - Definindo remuneração estratégica
Pontes (1995) explica que a remuneração variável são valores pagos a titulo de
bônus ou participação nos lucros/resultados relacionados com o desempenho da
empresa e/ou individual.
Nas empresas jovens, há maior disposição das pessoas para correr riscos.
A parte variável deve ser suficiente para elevar a “remuneração total” da pessoa
acima dos níveis do mercado. Um desempenho excelente pressupõe uma remuneração
excelente. O percentual da parte variável da remuneração deve ser suficiente para
incentivar as pessoas.
Wood Jr & Picarelli Filho (1999) alertam que a remuneração ao variável deve ser
encarada como uma oportunidade de modernizar a relação ao capital x trabalho,
garantindo a competitividade da empresa, já que atualmente, o grande diferencial de
mercado será o capital humano.
Num esquema de remuneração variável, a parte fixa pode ser estabelecida como
um percentual do salário de mercado para o cargo, e a parte variável como dependente
dos resultados obtidos. (Pontes, 1995)
Vantagens
Desvantagens
Nos planos de participação nos lucros, as importâncias pagas pelas empresas aos
seus empregados são retiradas do lucro da empresa. Estes planos são baseados em
uma medida de retorno ou de lucro, e podem ter vários formatos: a empresa pode pagar
uma porcentagem fixa de seus lucros contábeis após impostos, pode dicidir uma
porcentagem do lucro que exceder uma medida de retorno; pode pagar uma
porcentagem do lucro que exceder o lucro orçado (Berger & Berger, 2000).
O trabalhador faz uma poupança obrigatória, cujos juros são os dividendos e que,
no caso de desemprego ou dificuldades financeiras, existe a possibilidade de recompra
das ações por parte da empresa. A empresa pode ter aporte de capital para
investimentos sem necessidade de recorrer a empréstimos bancários. Essas são
algumas das vantagens para a empresa.
Pode-se definir participação nos lucros como sendo a participação nos lucros
líquidos das empresas, e participação nos resultados globais como sendo um composto
de indicadores financeiros como lucro, receitas e custos, indicadores de qualidade e
produtividade e indicadores de satisfação dos clientes (Pontes, 1995).
7 – Vantagens e desvantagens
Para as novas organizações o mais importante não é o que o indivíduo sabe, mas o
que ele é capaz de aprender e criar. As características buscadas no profissional
moderno estão mais ligadas à criatividade e inovação do que à experiência repetitiva. A
avaliação de desempenho, inter-relacionada com o dimensionamento das expectativas
do negócio, acompanha a capacidade do empregado de agir e inovar.
9 – Conclusão do Grupo
Não basta apenas pagar mais, a empresa terá que pagar melhor. As pessoas devem
ser recompensadas não pelo cargo que ocupam, mas pelo papel que desempenham,
pelos seus talentos, habilidades e pela capacidade de se ajustarem às mudanças
rapidamente.
O que ocorre é que a maioria das soluções apresentadas, com o intuito de motivar e
fidelizar talentos, é evasiva, apesar do crescente número de especialistas e idéias que
surgem no mercado. Assim, ao invés de integrar novas estratégias, novas configurações
organizacionais, valores e atitudes pessoais em transformação, muitas empresas
continuam simplesmente a incorporar os mais recentes apetrechos da última moda
administrativa. Esta é certamente uma das razões para o ínfimo desempenho de alguns
planos de incentivos.
CLARO, Maria Alice Moura. Participação nos resultados ou lucros: uma alternativa para
maximizar a eficácia organizacional. Revista FAEBUSINESS, n.2, jun./2002.
RIBEIRO, Aldeí Rosane B., OLIVEIRA, J. Arimatés. Remuneração Variável: uma nova
forma de motivar e fidelizar talento. Revista Tendências do Trabalho. Rio de Janeiro-RJ: ,
n.331, p.4 - 7, 2002.