Anda di halaman 1dari 20

TEORI KONFLIK

Teori konflik telah diasaskan. Beliau ialah seorang ahli sains sosial dan

ahli ekonomi yang berasal dari Jerman. oleh Karl Marx yang kemudiannya diikuti

oleh Weber. Antara karya yang telah dihasilkan dalam memperkatakan

mengenai teori konflik ini adalah melalui karyanya terkenal iaitu the Communist

Menifesto. Pandangan teori konflik mengutamakan kaedah determinisme di

mana ada kuasa yang meramalkan sesuatu. Konflik bukanlah bermaksud di

dalam keadaan yang ganas tetapi berlaku dalam bentuk perjuangan parti-parti,

persaingan dalam institusi agama dan sebagainya. konflik ialah sesuatu yang

semulajadi dalam sesuatu masyarakat. Sesuatu konflik yang berlaku boleh

mempercepatkan proses kesetiaan dan keharmonian di dalam sesuatu kolompok

sosial. Terdapat tiga andaian penting mengenai teori konflik iaitu konsep

dialektik, determinisme dan aktivisme sosial. Konsep dialektik bermaksud evolusi

bukan merupakan proses utama kepada perubahan sosial tetapi sebab utama

yang menghasilkan perubahan sosial ialah konflik. Determinisme ekonomi pula

bermaksud asas kepada perubahan sosial adalah ditentukan oleh persaingan-

persaingan ekonomi. Manakala aktivisme sosial bermaksud tugas utama

analisisi sosial adalah kritikan. Teori konflik terbahagi kepada dua iaitu aliran

Marx dan aliran Weber. t


a) TEORI KONFLIK ALIRAN MARX.

Pandangan teori konflik aliran Marx adalah berasaskan tarsiran-tafsiran

sosiologikal terhadap karya-karya Mark. Mengikut pandangan pengikut teori

aliran Marx, mereka berpandangan bahawa teori bukanlah semata-mata sebagai

satu cara menganalisis struktur masyarakat tetapi lebih kepada cara bagaimana

sesuatu reformasi sosial berlaku dalam masyarakat. Konsep sejarah

materialisme Marx mempunyai tiga elemen penting iaitu ia merupakan satu teori

atau kaedah ilmiah, merupakan satu ajaran politik dan satu pegangan hidup

seakan agama . Fatimah Daud (1992).

Teori konflik aliran Marx beranggapan asas kepada pembentukan

sesebuah masyarakat adalah disebabkan oleh faktor-faktor ekonomi seperti

tanah, modal, industri dan perdagangan. Asas kepada perubahan sesebuah

struktur masyarakat adalah disebabkan faktor-faktor berkaitan dengan

pengeluaran ekonomi. Faktor lain seperti agama, institusi politik, kekeluargaan

dan pendidikan pula menjadi superstruktur masyarakat. Sebarang perubahan

yang berlaku pada superstruktur masyarakat hanya akan berlaku jika terdapat

perubahan pada asasnya.


b) TEORI KONFLIK ALIRAN WEBER.

Tokoh yang membawa aliran teori konflik aliran ini ialah Max Weber.

Walaupun teori konflik berasaskan daripada teori konflik Marx, namun

pandangan aliran ini banyak bercanggah pendapat dengan teori konflik aliran

Marx. Weber menghujahkan bahawa perubahan sosial masyarakat bukanlah

hanya disebabkan oleh faktor konflik kelas sosial yang berpunca daripada faktor

ekonomi semata-mata tetapi turut berpunca daripada pelbagai faktor.

Perkembangan kapitalisme di barat bukanlah disebabkan faktor pengeluaran

sahaja tetapi disebabkan oleh faktor keagamaan ( Weber (1958).

Dalam proses menganalisis, Weber mengelaskan tiga dimensi konsep

iaitu kelas, status dan parti. Konsep kelas weber menyerupai konsep Marx

kerana turut dihubungkan dengan faktor ekonomi tetapi tidak bersetuju dengan

pandangan Marx yang menyatakan kuasa hanya berpunca daripada faktor

ekonomi, tetapi turut dipengaruhi oleh faktor lain iaitu status dan parti. Status

merupakan penghormatan sosial yang terdapat dalam struktur sosial yang

tersendiri.

Status bukanlah dinilai berdasarkan kekayaan, kuasa dan kelas sosial

tetapi ditentukan oleh gaya hidup. Kuasa pula merupakan bentuk kepimpinan

yang menyebabkan seseorang individu memaksa orang lain bagi mencapai

matlamat individu ataupun organisasi.


Dapat disimpulkan kelas wujud dalam hubungan ekonomi, status wujud

dalam hubungan sosial dan parti wujud dalam hubungan politik. Kumpulan status

dan kelas akan menggunakan parti sebagai organisasi bagi memperjuangkan

objektif mereka.

Dapat disimpulkan di sini bahawa aliran Weber menyatakan konflik dan

perjuangan yang berlaku alam masyarakat bukanlah disebabkan faktor ekonomi

semata-mata tetapi disebabkan memperjuangkan hak masing-masing supaya

dipandang tingi oleh masyarakat.


HUBUNGAN TEORI KONFLIK DALAM ORGANISASI

Perbincangan berikutnya berkaitan dengan konflik di dalam sesebuah

organisasi di dalam masyarakat. Biasanya dalam sesebuah organisasi terdapat

3 bentuk perbalahan yang mungkin akan wujud. Perbalahan pendapat iaitu satu

cara pertukaran pendapat yang mempunyai pendekatan positif untuk mencapai

sesuah keputusan. Persanagn iaitu persaingan yang konstrukftif antara pekerja

yang boleh mewujudkankan kesan yang positf.

Walaubagaimana pun, persaingan yang melampau boleh mengakibatkan

keadaan yang tidak sihat apabila keadaan menjadi zero some game yang bererti

pihak yang menang akan memeperolehi semuanyan, manakala yang kalah akan

hilang semuanya.

Dengan cara berkonflik iaitu satu satu keadaan yang boleh dilihat apabila

bila wujud fenomena,: hubungan yang renggang , pertelingkahan natara

kumpulan atau sesama kumpulan dan ikap cemburu yang keterlaluan,

perbalahan antara individu, penggunaan perantara atau pendamai dan merayu

pihak atasan. Dan kurang kelonggaran dan tidak menerima perubahan.


Selain itu konflik juga berlaku apabila wujud perbezaan dalam mencapai

kehendak-kehendak kumpulan yang berbeza atau individu. Adalah menjadi

fungsi pihak pengurusan untuk mengelak berlakunya konflik. Pihak pengurusan

perlu mewujudkan satu sistemperancangan dimana individu atau kumpulan

dapat bekerja dalam kerangka kerja ang telah ditetapkan dalam perancangan,

Perancangan yang kurang rapi boleh mendedahkan kepada konflik sesama

sendiri. Pemimpin perlu mewujudkan keadaan seperti apa yang diingini oleh

individu selari dengan matlamat yang hendak dicapai oleh organisasi.

Disamping itu konflik juga berkemungkinan wujud disebabkan oleh

perbalahan mengenai bidagkuasa yang telah ditetapkan. Sebagai contoh

seorang pengurus bahagian sumber manusia telah cuba mencampuri urusan

jabatan logistik atau sebuah jabatan cuba mengambil alih kerja yang djalankan

oleh jabatan lain.

PENGERTIAN KONFLIK

Konflik sebagai proses interaktif diwujudkan dalam Ketidakcocokan,

percanggahan, atau disonansi dalam atau entiti sosial (iaitu, individu,

kumpulan, organisasi, dll). (M. Afzalur Rahim, 2002)


JENIS-JENIS KONFLIK.

Dalam membicarakan perihal berkaitn konflik teradpat 3 bentul konflik

yang di kenalpasti. Konflik tersebut alah Konflik interpersonal iaitu konflik yang

berifat persendirian dan konflik dalaman.nkonflik dalaman biasanya berlaku

disebabkan dalam tugas dan kehidupan seharian individu itu perlu dan terpaksa

membuat keutusan yang melibatkan banyak altenatif kan kesan tersendiri.

Konflik interpersonal merupakan konflik antara seorang dengan seorang

yang lain dan juga konflik yang yang melibatkan antara individu dengan

kumpulan. Konflik ini boleh berlaku dimana-mana terutama di tempat kerja dan

didalam sesebuah komuniti masayrakat. Anatar penyebab yang menimbulkan

onflik berpunca dari sumber yang tidak mencukupi. Contoh yang paling jelas

berkaitan dengan kenaikan pangkat. Dua orang pengurus bersaing untuk

kenaikan pangkat sedangkan jawatan terssbut disediakan untuk hanya seorang

individu sahaja.
Konflik kumpuln adalah konflik yan tercetus anatara satu kumpulan

dengan kumpulan yang lain dalam sesebuah organisasi. Sebagai contoh

kumpulan yang menguskan kerja-kerja dbahagian sumber manusia dengan

kerja-kerja unit kewangan sering bercanggah pendapat tentang perkara

berkaiatan perbelanjaan dan faedah kakitagan . Konflik jenis ini perlu di urus

dengan baik demi kenaikan dan peningkatan prestasi pasukan dan organisasi.
SEBAB-SEBAB BERLAKUNYA KONFLIK

Pelbagai sebab telah dikenalpasti sebagai fator dan penyebab berlalkunya

sesebuah konflik. Terdapat empat sebab yang utama dikenalpasti iaitu

Persainagn mendapatkan sumber yang terhad merupakan faktor yang

utama. Ini kerana sumber yang terhad dalam sesuha organisasi merangkumi

jawatan , kewangan, kelengkapan pejabat, dan kelengkapan peribadi. Setiap

unit dalam organisasi cenderung cenderung untuk mendapatkan pengagihan

kepada jabatan masing-masing hinggakan timbul ketidakadilan dalam

pengagihan sumber. Kadangkala terdapat individu yang nhanya mementigkan

jabatan atau unit mereka sendiri tanpa menyedari hak jabatan atau unit lain.

Faktor yang kedua penyebab konflik ilaha terdapatnya matlamat yang

berbeza. Ini biasanya terdapat matlamat yang berbeza antara unit-unit atau

jabatan dalam sesebuah organisasi. Matlamat yang berbeza juga boleh dilihat

daruipada individu dan kumpulan . Perbezaan ini wujud disebabkan oleh

individu yang bekerja di unit berbeza dan mempunyai matlamat sendiri.


Faktor yang ketiga ialah perbezaan pendapat . Pendapat yang berbeza

anatara individiu tentang sesuatu perkara sama ada berhubung dengan kerja

atau sebaliknya. Inaya juga boleh menimbulkan konflik dalam sesebuah

organisasi. Perbzaan pendapat ini biasanya akan berlaku disebabkan mereka

mempunayai latarbelakang yang berbeza.

Faktor yang terakhir inalah kesamaran dalam menjalankan tugas.

Kesamaran bermaksud dalam sesebuah organisasi terdapata natara pekerja dan

pengurus sendiri yang kurang pasti dalam melaksanakan tanggungjawap yang

diamanahkan. Ini disebabkan ada diantara mereka yang sentiasa

mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Jadi apa bila berkakunya

sesuatu masalah yang timbul dalam menyelesaikan sesuatu tanggung

jawap.jika berlaku sesuatu kesiapan, akan berlaku tunding menunjing dan

seterusnya menimbulankan konflik.


PANDANGAN TENTANG KONFLIK

Walaupun konflik sering dikaitkan dengan kesan negatif, tetapi konflik

yang berlaku dalam organisasi kadangkala mempunyai kebaikan yang

tersendiri. Berikut adalah pandangan ahli pemikir tentang konflik yang

melibatkan pandangan tradisi dan pandangan semasa.

Pandangan Tradisi

Konflik dalam sesebuah organisasi boleh dielakkan. Ini boleh berlaku

sekiranya pengurus bijak mengawal keadaan dan kakitangan dalam sesebuah

pejabat berkemungkinan tidak akan berkalu konflik dalam organisasi. Ia

mengammbarkan pernana pengurus amat penting dalam memainkan perana

dalam mengawal serta mengelaknya berlakunya sebarang konflik.

Konflik juga berlaku kerana berpunca daripada kesilapan pengurus.

Apabila berlakunya konflik didalam sesebuah organisasi, pandangan tradisi akan

menyalahkan pengurusan dalam sesebuah organisasi berkenaan tanpa melihat

kepada faktor-faktor lain samada faktor dalaman mahupun luaran yang berlaku

pada masa tersebut.


Konflik menggugat organisasi atau menyekat prestasi yang optimum.

Konflik yang belaku dalam organisasi boleh menyebabkan prestasi terjejas yang

mana mungkin perkhidmatan atau barangan yang di keluarkan tidak mencapai

kehendak pelanggan organisasi.

Tugas utama pihak pengurusan ilah mengelakkan konflik. Pihak

pengurusan mempunyai perana utama dalam menangani konflik. Antara salah

satu tugas berhubung konflik mereka perlu berusaha sedaya upaya untuk

mengelak berlakunya konflik daam organisasi mereka.

Prestasi organisasi yang optimum memerlukan konflik dihapuskan.

Inanya penting untuk mewujudkan atau mencapai satu tahap prestasi yang

tinggi terhadap sesuatu perkhidmatan atau pengeluaran. Konflik mestilah

dihapuskan terlebih dahulu.


Pandangan Semasa

Konflik tidak dapat dielakkan. Walaupun pihak pengurusan boleh

memainkan peranan penting dalam sesebuah organisasi untuk menyelaraskan

unit-unit dan jabatan tertentu. Tetapi menurut pandangan semasa konflik dalam

sebuah pejabat sememangnay tidak dapat dielakkan.

Konflik berpunca daripada pelbagai sebab seperti struktur organisasi,

perbezaan matlamat , persepsi dan nilai-nilai personal. Berbeza dengan

pandangan tradisi, pandangan semasa berpendapat konflik bukan hanya

berpunca daripada kesiapan pengurus tetapi banyak lagi faktor-faktor lain yang

boleh menyebabkan konflik seperti perbezaan pendapat antara pekerja dan

juga disebabkan struktur organisasi.

Konflik boleh mengurangkan dan menambah prestasi organisasi. Konflik

yang berlaku dalam organisasi boleh memmawa kesan yang positif dan negatif

bagi sesbuah organisasi berkenaan. Konflik yang membawa kesan positif boleh

membantu meningkatkan kualiti perkhidmatan sesebuah organisasi berkenaan.


Tugas pengurusan ialah mengurangkan tahap konflik bagi mendapatan

prestasi organisasi yang optimum. Piha pengurusan perlu memainkan peranan

yang penting dalam mengurangkan konflik bagi mendapatkan prestasi yang

optimum.

Prestasi organisasi yang optimum memerlukan tingakt konflik yang

sederhana. Untuk mendapatkan presatasi yang baik bagi sesbuah organisasi,

konflik masih lagi diperlukan. Walaubagaimana pun tahap konflik yang

diperlukan adalah konflik yang sederhana.


PENGURUSAN KONFLIK

Dalam pengurusan konflik, adalah menjadi tanggungjawap pihak

pengurusan untuk mengelak berlakunya konflik. Oleh yang demikian adalah

menjadi satu kewajaran piha pengurusan mewujudkan sati sistem perancangan

dimana individu atau kumpulan yang bekerja dalam kerangka kerja yang telah

ditetapkan dalam perancangan. Perancangan yang kurang rapi boleh

mendedahakan kepada konflik semsama sendiri. Pengurus perlu mewujukan

keadaan yang mana apa yang diahajat oleh individu selari dengan matlamat

yang hendak dicapai oleh organisansi. Sekiaranya dengan perancangan yang

telah dibuat masih lagi berlakunya konflik pengurus harus mengambil tindakan

yang sewajarnya untuk mengurus atau mengawal konflik tersebut.

Konflik boleh dikawal oleh pengurus dengan cara seperti

Mewujudkan pendamai untuk menyelesaikan konflik tersebut

Mewujudkan peraturan dan prosedur untuk diikuti oleh pekerja

Melatintik sesorang untuk menyelesaikan sesuatu konflik

Mengadakan perbincangan untuk menyelesaikan konflik

Cuba memisahkan mereka yang berbalah ke jabatan lain


KAEDAH PENGURUSAN KONFLIK DALAM PEJABAT

Terdapat dua keadah yang dikenalpasti dalam menyelesaikankan atau

mengurangkan tahap konflik dalam pejabat.

Kaedah Melenyapkan dan Menguasai

Melalui cara paksaan. Pihak pengurusan adakan menggunakan kuasa

yang ada pada mereka untuk memaksa pihak-pihak yang berkonflik supaya

berhenti berkonflik dan berdamai. Ia juga boleh dilakukankan dengan

pendekatan pimpinan cara autokrasi

Kaedah Pelicinan. Dimana pengurus menggunakan cara diplomasi untuk

menghapuskan konflik. Sebagai contoh, pengurus akan meminta salah satu

pihak supaya mengalah dengan cara menggunakan saranan yang munasabah.

Beliau juga akan meminta kedua-dua pihak supaya menumpukan perhatian

kepada matlamat dan pencapaian organisasi.

Kaedah Pengelakan. Pengurus akan cuba mengurangkan tahap konflik

dengan cara tidak membuat sebarang keputusan atau ketetapan dan tidak

menyebelahi mana-mana pihak. Pengurus mungkin memilih untuk tidak

menyentuh tentang isu konflik tetapi berbincang perkara lain seolah-olah tiada

apa yang berlaku antara pihak yang berkonflik.


Kaedah Tolak Ansur

Melalui kaedah Penimbangtaraan, keadah ini menggunakan pihak ketiga untuk

menyelesaikan konflik yang berlaku. Pengurus mungkian akan melantik individu

tertentu untuk berbincang dengan kedua belah pihak dengan memmastikan

idividu tersebut tidak memihak kepada mana-mana. Pengurus boleh bertindak

sebagai orang tengah.

Kaedah yang dinamakan Pengasingan juga dilakukan. Pengurus boleh

mengasingkan pihak yang berkonflik atau bertelingkah sehingga kedua-dua

pihak bersedia untuk berdamai. Sebagai contoh mudah, pengurus

mengarahkan seorang yang berkonflik bertukar ke jabatan lain untuk sementra

waktu.
KAEDAH PENGURUSAN KONFLIK ANTARA PENGURUS DAN PEKERJA

Konflik terbuka merupakan pihak yang berbalah akan meluahkan isi hati dengan

menyerang secara habis-habisan. Ini penting kerana setelah kedua-dua pihak

berpuashati dan tahu kehendak masing-masing kemungkinan konflik akan

berkuarangan. Ini biasanya dilakukan seperti mesyuarat tertutup dan dialog

terbuka.

Pendamaian bersenjata ialah berkaitan dengan undang-undang. Perbalahan

terus berlaku dimana kedua belah pihak akan menggunakan peraturan dan

undang-undang bagi menjatuhkan pihak lawan bagi membuktikan mereka

benar. Jadi disini undang-undang atau peraturan adalah senjata utama mereka.

Kaedah Tawar Menawar Kuasa boleh dilakukan dengan pihak pengurusan

menggunakan kusa yang ada pada ereka untuk berunding. Perindungan ini

biasanya diantara Kesatuan Sekerja melalui beberapa tawaran alternatif

dengan tujuan mengimbangi kuasa diantara mereka. Dengan cara ini, pha

berbalah akan mencapai persetujuan kembali kepada kerja-kerja rutin dan cuba

memenuhi sebahagian daripada tuntutan atau kehendak pihak lawan


Dengan kaedah bekerjasama kedua belah pihak sering bantu membantu kerana

mereka sebenarnya sedang menghadapai masalah yang memerlukan kerjasama

antara satu sama lain.

Dengan kaedah Pakatan pula, kedua-dua pihak akan cuba melindungi

kepentingan masing-masing dan berpakat menggunakan tindakan tidak beretika

seperti contohnya memberi rasuah.

KESIMPULAN

Konflik boleh berlaku dimana sahaja dan ianya memberi kesan yang

berbeza beza terhadap individu tertentu. Konflik biasanya wujud dalam

organisasi dan boleh membawa kesan yang negatif jika tidak dikawal dengan

bijak. Pihak pengurusan harus memainkan peranan penting dalam mewujudkan

koordinasi antara jabatan atau unit dalam organisasi suapaya dapat

mengurangkan konflik disamping menggunakan cara yang betul dalam

menguruskan konflik yang berlaku. Sesungguhnya saranan teori konflik oleh

Marx dan Weber boleh diaplikasikan oleh pengurus dalam menangani konflik

dalam organisasi mereka.


RUJUKAN

Ismail Yusuff (2001). Pengenalan sains sosial. Sintok: Penerbit Universiti

Utara Malaysia

Omardin Ashari (1998) . Pengurusan pejabat. Kuala Lumpur: Utusan publications

& Distributers Sdn Bhd.