Anda di halaman 1dari 22

PROPOSAL PENELITIAN

Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja


Para Medical Representatives
Terhadap Peningkatan Penjualan
Pada PT. Darya Varia Bandung

PREPARED BY :
AGAPHILAKSMO ADHYARSA PARAYUDHA

8C – 04
09460004779

D IV SPESIALISASI AKUNTANSI
2010

Sekolah Tinggi Akuntansi Negara


ABSTRAKSI

Sumber daya manusia (SDM) semakin memegang peranan penting dalam perusahaan
sebagai penggerak segala usaha dan aktivitas yang ada di perusahaan dan juga sebagai
penentu jalannya perusahaan. Strategi pemasaran yang ditujukan agar penjualan meningkat
sangat tergantung pada sumber saya manusia atau karyawannya. Oleh karena itu perlu
kiranya dilakukan kajian secara ilmiah melalui penelitian tentang pengaruh motivasi kerja
dan disiplin kerja dari para karyawan terhadap kinerja penjualan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan antara motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja penjualan khususnya di perusahaan farmasi PT. Darya Varia
Bandung yang menggunakan strategi detailing oleh para medical representatives dalam
pemasaran dan promosi penjualan produknya. Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini
adalah seberapa besar pengaruh secara parsial dan simultan antara motivasi kerja dan disiplin
kerja para medical representatives yang akan mempengaruhi tingkat penjualan perusahaan.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah para medical representatives pada
PT. Darya Varia Bandung. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi kerja yang
terdiri dari pemenuhan kebutuhan fisik, pemenuhan kebutuhan keamanan dan keselamatan,
pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan kebutuhan status / kekuasaan (self esteem), dan
pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri. Variabel bebas yang kedua adalah disiplin kerja yang
terdiri dari kepatuhan pada peraturan perusahaan, ketepatan menerapkan strategi detailing,
dan ketepatan waktu dalam mencapai target penjualan. Sedangkan variabel terikat adalah
kinerja penjualan terdiri dari sub variabel yaitu kuantitas penjualan, laba penjualan, dan
pertumbuhan penjualan. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
data angket. Analisis terhadap data penelitian dilakukan menggunakan rumus regresi linier
berganda untuk menguji hipotesis penelitian baik secara simultan maupun parsial.

2
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perusahaan-perusahaan di era globalisasi semakin dituntut untuk dapat menghadapi
kompetisi yang semakin ketat. Berbagai cara ditempuh perusahaan untuk dapat bertahan
dan berkembang di dalam pasar. Perusahaan harus dapat mengelola sumber dayanya
secara efektif dan efisien. Salah satu sumber daya yang penting adalah sumber daya
manusia. Sumber daya manusia (SDM) di dalam perusahaan yaitu para karyawan
mempunyai peranan yang penting dalam perusahaan sebagai penggerak operasional
perusahaan dan kegiatan yang ada di perusahaan dan juga sebagai penentu jalannya
perusahaan. Para karyawan selalu mengambil perannya masing-masing secara aktif dan
dominan di dalam setiap kegiatan perusahaan. Mulai dari orang-orang yang merancang
dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,
mengalokasikan sumber daya finansial, sampai yang merumuskan strategi dan tujuan
organisasi. Keberhasilan perusahaan dalam memasarkan produk barang atau jasanya tak
lepas dari kinerja sumber daya manusianya. Sebaik apapun produk perusahaan apabila
tidak didukung oleh adanya karyawan yang memiliki kompetensi dan dedikasi yang tinggi
serta kreativitas dalam memasarkan produknya maka penjualannya pun tidak akan
meningkat.
Adanya pasar bebas dalam dunia bisnis semakin membuat pemasaran produk
semakin berat karena semakin banyaknya jenis produk yang ditawarkan. Dengan adanya
berbagai jenis produk yang ditawarkan, perusahaan berusaha mencari celah-celah bisnis
untuk memasarkan produknya dengan sangat hati-hati melalui promosi. Mengatur strategi
pemasaran melalui promosi agar penjualan produknya meningkat dan jangkauan pasar
menjadi lebih luas merupakan jurus yang harus dilakukan oleh perusahaan.
Persaingan antar produk di pasaran mendorong produsen gencar untuk memasarkan
produknya dengan cara berpromosi yang unik dan dapat menarik perhatian konsumen.
Promosi produk dapat dilakukan melalui berbagai cara, antara lain melalui promosi
penjualan, hubungan masyarakat, penjualan pribadi, dan periklanan. Strategi pemasaran
melalui iklan yaitu dengan menawarkan produk kepada masyarakat yang disampaikan
melalui suatu media seperti televisi, radio, majalah, koran, brosur, billboard dan
sebagainya dianggap sangat efisien karena mempunyai daya bujuk (persuasif) yang sangat
kuat. Berbagai hasil penelitian menunjukkan bahwa anggaran iklan berpengaruh positif

3
terhadap penjualan dan pangsa pasar (market share), sebaliknya peningkatan anggaran
iklan pesaing berpengaruh negatif terhadap tingkat penjualan dan market share pesaingnya
(Darmadi Durianto, 2003 dalam Yudi Farola, 2005).
Namun tidak semua produk dapat dipromosikan dengan iklan melalui media-media.
Salah satunya adalah produk obat-obatan (farmasi). Tidak semua produk obat khususnya
obat yang tidak dijual bebas dapat dipromosikan melalui iklan di media karena adanya
WHO Ethical Criteria for Medicinal Drug Promotion yang dikeluarkan oleh WHO pada
tahun 1988. Kriteria etik untuk promosi obat ini mengatur promosi yang ditujukan bagi
profesi kesehatan maupun masyarakat. Tujuannya adalah untuk mendukung dan
meningkatkan kesehatan masyarakat melalui penggunaan obat-obatan secara rasional.
Komponen-komponen yang diatur meliputi kegiatan promosi, periklanan dengan sasaran
profesi kesehatan, periklanan dengan sasaran masyarakat, medical representatives,
pemberian sampel obat, simposium dan pertemuan ilmiah, penelitian pasca pemasaran,
penandaan dan pengetiketan, informasi untuk pengguna obat (pasien), dan promosi untuk
obat yang diekspor. Kriteria etik WHO ini mengatur iklan yang ditujukan bagi masyarakat
luas mengingat bahaya yang dapat diakibatkan oleh informasi obat yang tidak objektif,
tidak lengkap, dan menyesatkan. Obat-obat yang dapat menyebabkan ketergantungan dan
penyalahgunaan, obat keras, serta obat yang harus dengan resep dokter tidak boleh
diiklankan. Menurut Keputusan Kepala Badan POM Nomor HK.00.05.3.02706 tahun
2002 Pasal 5, promosi obat melalui media audio visual dan elektronik hanya
diperbolehkan untuk obat bebas dan obat bebas terbatas. (Sri Suryawati, 2003)
Oleh karena perusahaan farmasi tidak diperbolehkan untuk mengiklankan produk
obat yang tidak dijual bebas maka, perusahaan farmasi banyak yang menggunakan strategi
detailing. Strategi ini mengedepankan promosi penjualan secara tatap muka langsung
dengan dokter maupun praktisi kesehatan lainnya. Orang yang melakukannya sering
disebut dengan medical representatives yang bertugas untuk berinteraksi dengan dokter
dan memberikan informasi mengenai keunggulan produknya. Medical representatives
dalam perusahaan farmasi merupakan sumber daya manusia yang harus dikelola dengan
baik karena merekalah ujung tombak pemasaran produk perusahaan yang akan
menentukan besar kecilnya penjualan perusahaan.
Setiap perusahaan berupaya agar karyawannya dapat memberikan prestasi kerja
yang setinggi mungkin. Seorang medical representatives yang merupakan karyawan
perusahaan farmasi dituntut untuk dapat bekerja memenuhi target penjualan yang telah
ditentukan. Hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja para karyawan pada umumnya

4
secara langsung maupun tidak langsung adalah latar belakang pendidikan, keterampilan,
disiplin, motivasi, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan
lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen
dan kesempatan berprestasi (Wana Nusa dalam Sumarsono, 2003 : 63-64)
PT. Darya Varia merupakan salah satu perusahaan farmasi di Indonesia. Perusahaan
ini mempunyai dua divisi yaitu divisi obat resep (Ethical) dan obat bebas (Over The
Counter – OTC). Unit OTC memasarkan produk obat bebas seperti Natur-E, Stop Cold
dan lain-lain menggunakan sarana promosi melalui media massa seperti televisi dan
sebagainya. Sedangkan divisi ethical yang terdiri dari Unit Darya-Varia Ethical dan Prafa
Ethical bergerak dalam pasar obat yang menggunakan resep dokter (tidak dijual bebas)
sehingga promosi pemasarannya tidak boleh menggunakan media audio visual maupun
elektronik. Divisi obat resep yang lebih besar porsinya daripada divisi obat bebas
menuntut perusahaan untuk menerapkan strategi detailing untuk memasarkan produknya.
Strategi pemasaran yang dilakukan oleh para medical services representatives ini terjun
langsung ke lapangan untuk mempromosikan produk obat resep kepada dokter. Merekalah
yang bertanggung jawab terhadap angka penjualan perusahaan.
PT Darya Varia mempunyai jangkauan pemasaran yang luas. Setiap medical
representatives mewakili perusahaan untuk suatu daerah atau area tertentu. Cakupan
wilayah ini disesuaikan dengan beban kerja dan potensi pemasaran produk obar ethical
perusahaan. Semakin besar areanya maka tanggung jawab para medical representatives ini
semakin besar. Target penjualan yang harus dikejar pun semakin tinggi. Untuk membatasi
luasnya cakupan penelitian maka penulis membatasi untuk melakukan penelitian di PT.
Darya Varia cabang Bandung yang meliputi area pemasaran Jawa Barat seperti kabupaten
dan kota Bandung, Tasikmalaya, Ciamis, Banjar, Sukabumi, dan Karawang. Para medical
representatives PT. Darya Varia cabang Bandung bertugas mempromosikan produk obat
resep di wilayah-wilayah tersebut untuk meningkatkan penjualan perusahaan.‟
Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang telah disebutkan
sebelumnya, faktor motivasi dan disiplin kerja merupakan faktor penting yang dapat
mempengaruhi peningkatan kinerja. Dengan adanya motivasi kerja dan disiplin kerja yang
tinggi pada karyawan khususnya para medical representatives di PT. Darya Varia cabang
Bandung, maka diharapkan mereka mampu bekerja dan bekerja sama dengan lebih baik
sehingga penjualan meningkat. Sedangkan apabila motivasi kerja karyawan tinggi tetapi
tidak memiliki disiplin kerja yang tinggi maka kinerjanya pun akan memburuk yang
berarti bahwa target penjualan dapat tidak tercapai. Maka, dengan adanya disiplin kerja

5
dan kesungguhan dalam bekerja serta motivasi yang tinggi diharapkan dapat
meningkatkan kinerja para medical representatives yang akhirnya akan menyebabkan
peningkatan penjualan.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas maka untuk penelitian ini
penulis mengambil judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Para Medical
Representatives Terhadap Peningkatan Penjualan Pada PT. Darya Varia Bandung”.

B. Perumusan Masalah
Peningkatan penjualan sangat penting artinya bagi perusahaan maupun bagi medical
representatives yang bersangkutan. Bagi perusahaan penjualan yang bagus berarti
kemajuan bagi perusahaan dapat dicapai, sedangkan bagi medical representatives target
penjualan yang terpenuhi akan dapat mempengaruhi kenaikan gaji atau insentif mereka,
juga ada jaminan keamanan bagi mereka dalam bekerja. Untuk meningkatkan penjualan
banyak cara yang dapat dilakukan. Diantaranya dengan meningkatkan motivasi kerja dan
disiplin kerja. Berdasarkan masalah tersebut diatas, maka masalah dalam penelitian ini
adalah :
1. Apakah motivasi kerja dan disiplin kerja para medical representatives akan
mempengaruhi kinerja penjualan perusahaan?
2. Seberapa besar pengaruh secara parsial dan simultan antara motivasi kerja dan
disiplin kerja para medical representatives yang akan mempengaruhi kinerja
penjualan?

C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permsalahan yang diteliti, maka tujuan yang akan dicapai penelitian ini
adalah :
1. Untuk membuktikan adanya hubungan antara motivasi kerja dan disiplin kerja para
medical representatives dengan kinerja penjualan perusahaan.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh secara parsial dan simultan antara
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja para medical representatives
yang akan mempengaruhi tingkat penjualannya.

6
LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka
1. Pengertian Kinerja
Menurut beberapa ahli manajemen, kinerja adalah apa yang organisasi gunakan
untuk melakukan suatu pekerjaan dan melaksanakannya dengan baik (Campbell et al.,
1993, p.40 dalam Sonnentag dan Frese, 2001).
Menurut Mangkunegara (2001) sebagaimana dikutip oleh Zainul, Dwi Handono,
dan Amin Subargus (2008) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan
tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.
Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang
dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

2. Penjualan
a. Pengertian
Menurut beberapa ahli definisi penjualan adalah sebagai berikut (dalam Setyo
Rini, 2005) :
1) Sutamto (1979) mengemukakan bahwa penjualan adalah usaha yang
dilakukan manusia untuk menyampaikan barang kebutuhan yang telah
dihasilkannya kepada mereka yang memerlukannya dengan imbalan uang
menurut harga yang ditentukan atas persetujuan bersama.
2) Winardi (1991) mengemukakan penjualan sebagai proses dimana sang
penjual memastikan, mengaktifkan, dan memuaskan kebutuhan atau
keinginan sang pembeli yang berkelanjutan dan menguntungkan kedua belah
pihak.
b. Tujuan Penjualan
Menurut Basu Swastha (1990) dalam Setyo Rini (2005) perusahaan pada
umumnya mempunyai tiga tujuan dalam penjualannya, yaitu :
a) Mencapai volume penjualan tertentu
b) Mendapat laba tertentu
c) Menunjang pertumbuhan perusahaan

7
3. Strategi Detailing
Strategi detailing pada umumnya adalah suatu strategi kemampuan komunikasi
untuk menyampaikan informasi mengenai suatu produk kepada target audience yaitu
para praktisi kesehatan. Komunikasi pemasaran pada industri farmasi ini dilakukan oleh
para medical representatives. Berbeda dengan strategi promosi lainnya yang lebih
menekankan target pada konsumen langsung, strategi ini lebih menargetkan pada para
dokter yang mengeluarkan resep (Kurt Brekke dan Michael Kuhn, 2005).
Kunci keberhasilan strategi ini adalah kemampuan bercerita untuk menyampaikan
pesan (story telling) dengan menguasai informasi produk (brand), mengetahui pesan
kunci (key messages), mengetahui target audience, dan mengetahui posisi kompetitor
yang ada yang disampaikan secara efektif dan benar (relevant).

4. Motivasi Kerja
4.1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi (motivation) adalah keadaan kejiwaan yang mendorong,
mengaktifkan, dan menggerakkan serta menyalurkan perilaku, sikap dan tindak-
tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan. Jadi motivasi
adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam
kekosongan (Siagian, 1995 : 142 dalam H. Narmodo dan Wajdi, 2004).
Selain itu motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan
orang tersebut bertindak karena satu alas an yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi
motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam
kekosongan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2006 dalam P. Hendar, 2009).
Menurut Sedarmayanti (2001 : 66) dalam Samsudin (2003), motivasi dapat
diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang
berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu.
Pinder (1998) dalam P. Cardona (2003) mengatakan bahwa motivasi kerja
adalah suatu set kemampuan internal dan eksternal yang membentuk perilaku kerja
dan menetapkan bentuknya, arah, intensitas, dan durasi.
Menurut Luthans (1998) dalam R. Saleem (2010), motivasi adalah proses
yang membangkitkan, memberikan energi, mengarahkan, dan memelihara perilaku
dan kinerja. Proses tersebut memberikan stimulus kepada karyawan untuk
bertindak dan untuk mencapai tugas yang diinginkan.

8
4.2. Teori Motivasi Kerja
Teori yang mendasarkan usaha pemberian motivasi kerja adalah :
4.2.1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Dalam teori ini, Maslow menyatakan bahwa manusia akan memenuhi
kebutuhan yang paling mendesak dan berdasarkan pengalaman orang itu
pada suatu hierarki dari kebutuhan dari yang rendah sampai yang prioritas
tinggi. Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima kategori yang naik dalam
urutan tertentu. Sebelum kebutuhan yang lebih mendasar terpenuhi,
seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas :
a) Kebutuhan Fisik (Physiological Needs)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti udara, makan,
minum, pakaian, perumahan dan lain-lainnya. Kebutuhan fisik ini
termasuk kebutuhan dasar yang harus dipenuhi dahulu sebelum
kebutuhan-kebutuhan lainnya. Walau demikian kebutuhan ini
merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah.
b) Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan (Safety and Security Needs)
Setelah kebutuhan fisik terpenuhi manusia akan membutuhkan
keamanan dan keselamatan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk
perlindungan diri dan kemandirian ekonomi. Manusia membutuhkan
perlindungan diri dari segala ancaman sehingga merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
c) Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs)
Manusia pada dasarnya adalah makhluk social yang selalu ingin
hidup bersosialisasi yang membutuhkan rasa saling memiliki,
persahabatan, cinta, dan kasih sayang. Tidak seorang pun manusia ingin
hidup menyendiri di tempat terpencil.
d) Kebutuhan Status / Kekuasaan (Esteem or Status Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan
serta prestise dari karyawan, masyarakat. dan lingkungannya. Idealnya
prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian.
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi

9
seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula
penghormatannya.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)
Kebutuhan aktualisasi diri menggunakan kecakapan, kemampuan,
ketrampilan, dan potensi optimal yang dimilikinya untuk mencapai
prestasi kerja yang dapat diakui dengan sangat memuaskan oleh
masyarakat umum.
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Tata Tingkat Kebutuhan Maslow

Proses diatas menunjukkan bahwa kebutuhan saling bergantung satu sama


lain. Kebutuhan tertentu yang telah terpenuhi tidak lagi menjadi motivator utama
tetapi akan digantikan oleh kebutuhan yang lain. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
ini dapat digunakan dalam manajemen motivasi, karena konsepnya relatif dan bukan
penjelasan yang bersifat mutlak tentang semua perilaku manusia, sehingga hal ini
bisa digunakan sebagai pedoman manajer dalam mengelola sumber daya manusia
perusahaan.

4.2.2. Teori Dua Faktor (Two Factors Theory) dari Frederick Herzberg
Teori dua faktor dari Herzberg berusaha mencari sebab-sebab adanya
rasa puas dan rasa tidak puas dari seseorang terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Dengan diketahuinya sebab-sebab tersebut, maka akan

10
diusahakan untuk dapat diciptakan kepuasan sehingga para pekerja dapat
terdorong atau termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik.
Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika
Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua
faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138 dalam Samsudin, 2003). Menurut
teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu:
a. Faktor Motivasi (Motivation Factors)
Faktor ini sering disebut juga sebagai faktor pemuas (satisfier) atau
intrinsic motivation yaitu adalah daya dorong yang timbul dari dalam diri
masing-masing orang terhadap hasil pekerjaannya dan kemudian
menciptakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah
mengerjakan yang cukup penting serta rasa tanggung jawab. Karyawan
yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang
memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan
tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan
di sini tidak selalu dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi.
Beberapa faktor motivasi antara lain :
1) Pertanggungjawaban (Responsibility)
2) Pengakuan (Recognition)
3) Pencapaian Hasil (Achievement)
4) Pertumbuhan (Growth)
5) Tantangan (Challenge)
b. Faktor Kesehatan (Hygienes Factor)
Adanya faktor kesehatan berarti terciptanya lingkungan kerja yang
sehat baik sehat fisik maupun sehat mental. Sering disebut juga sebagai
faktor ketidakpuasan (disatisfier) atau ekstrinsic motivation yaitu daya
dorong yang datang dari luar diri seseorang atau lingkungannya, terutama
dari organisasi tempat mereka bekerja. Mereka yang lebih terdorong oleh
faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh
organisasi kepada mereka.
Beberapa faktor kesehatan antar lain :
1) Kebijakan Perusahaan (Company Policy)
2) Gaji (Salary)
3) Supervisi (Supervision)

11
4) Interaksi Sosial (Social Interaction)
5) Kondisi Kerja (Working Condition)

Kedua faktor tersebut yaitu satisfier factor dan hygiene factor harus
tersedia atau disediakan oleh manajer sehingga terjadi dorongan untuk bekerja
bersama secara efektif dan efisien. Implikasi teori ini bahwa seorang pekerja
mempunyai dorongan untuk berkarya tidak sekedar mencari nafkah akan tetapi
sebagai wahana untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya.
(Siagian, 1995: 165 dalam Daryatmi, 2002)

4.3. Jenis-jenis Motivasi


Menurut Sardiman (1992 :86) dalam Muzaqi (2007), jenis-jenis motivasi berdasar
atas pembentukannya terbagi atas 2 (dua) jenis, yaitu:
a. Motivasi bawaaan, yaitu motivasi yang telah ada dalam tubuh seseorang
yang telah dibawah sejak lahir. Motivasi bawaan atau disebut juga dengan
motivasi primer terjadi dengan sendirinya tanpa melalui proses belajar.
b. Motivasi yang dipelajari, yaitu motivasi yang terjadi karena karena adanya
komunikasi dan isyarat sosial serta secara sengaja dipelajari oleh manusia.
Motivasi ini disebut juga motivasi sekunder , muncul melalui proses
pembelajaran sesuai dengan tingkat pengetahuan dan pengalaman seseorang.

Berdasarkan asal dorongannya, motivasi dibagi menjadi :


1. Motivasi Internal
Yaitu motivasi yang bersumber dalam diri seseorang dan tidak dipengaruhi
oleh dorongan dari lingkungan luar. Contohnya adalah makan, minum, tidur,
berprestasi, berinteraksi dengan orang lain, dan lain-lain.
2. Motivasi Eksternal
Yaitu motivasi yang disamping bersumber dari dalam juga dipengaruhi oleh
dorongan dari luar, atau dengan kata lain motivasi seseorang dipengaruhi
oleh lingkungan, atau berkembang melalui proses belajar (Marihot Tua E.H,
2002 : 336).

12
Berdasarkan tingkatannya motivasi dibagi menjadi :
1. Motivasi pada ketakutan (Fear Motivation)
Motivasi pada ketakutan artinya motivasi yang terjadi karena ketakutan
seseorang akan sesuatu jika ia tidak melakukan sesuatu. Contohnya ketika
seseorang karyawan takut mendapat sanksi dari atasannya, oleh karena itu
karyawan tersebut termotivasi untuk segera bekerja dengan baik karena tidak
mau mendapatkan sanksi.
2. Motivasi untuk mendapatkan sesuatu (Achievement Motivation)
Motivasi ini akan muncul ketika seseorang sangat menginginkan
sesuatu. Contohnya ketika seorang karyawan melihat karyawan lain yang
sedang mengendarai mobil mewah, lalu muncul motivasi dalam diri karyawan
tersebut untuk mengumpulkan uang dengan tujuan akhir membeli mobil
mewah tersebut.
3. Motifasi dari dalam diri sendiri (Inner Motivation)
Motivasi ini muncul disebabkan oleh dorongan dari dalam dirinya
sendiri. Biasanya inner motivation sering berkaitan dengan tujuan hidup, cinta,
dan sebagainya. Jadi inner motivation tidak akan muncul begitu saja. Motivasi
yang paling susah muncul adalah inner motivation, karena motivasi datang
benar-benar dari dalam diri sendiri.

5. Disiplin Kerja
5.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar
organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina”
yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
tabiat (Moukijat, 1984 dalam Muhaimin, 2004).
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap dan perilaku yang
dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti
peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis
maupun tidak tertulis (Robbins, 1982 dalam D. Arysandi, 2004)
Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu
aturan / ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam
organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan bukan karena adanya
unsur paksaan (Warsono, 1997 :147 dalam D. Kusumawarni, 2007).

13
Menurut Davis (2002) dalam H. Narmodo dan Wajdi (2004), disiplin adalah
tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar
organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan
melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada
kemauan pada diri untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.
Sedangkan dari sudut pandang Veithzal Rival (2003 : 444) dalam P. Hendar
(2009), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dari beberapa pendapat tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin
merupakan ketaatan seseorang atau sekelompok orang yang sesuai prosedur serta
terhadap peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, yang terwujud dalam
sikap, perilaku, dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan,
keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.. Dengan
adanya sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja maka diharapkan tujuan organisasi
dapat tercapai.

5.2 Aspek-aspek Disiplin Kerja


Amriany dalam P. Hendar (2009) menyebutkan aspek-aspek disiplin kerja yaitu :
1. Kehadiran
Seseorang dijadwalkan harus hadir tepat pada waktunya ketika bekerja.
2. Waktu kerja
Waktu kerja merupakan jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir
untuk memulai pekerjaan, waktu istirahat, dan akhir pekerjaan.
3. Kepatuhan terhadap perintah
Yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan atau diperintahkan kepadanya.
4. Kepatuhan terhadap peraturan
Peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan merupakan tuntutan bagi
karyawan agar patuh, sehingga dapat membentuk perilaku yang memenuhi standar
perusahaan.
5. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja yaitu menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik,
dengan usaha yang sama.

14
5.3. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Menurut G.R. Terry (1993 : 218) dalam Dwi Kusumawardani, 2007, disiplin
kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari :
a. Self Inposed Dicipline
Yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar suka rela,
kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena
seseorang merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang
akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala
peraturan yang berlaku.
b. Command Dicipline
Yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman
serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan
kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan dari orang lain.

5.4. Pendisiplinan
Dalam setiap organisasi yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari
diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu
menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar.
Artinya perilaku disiplin karyawan sebagian besar merupakan sesuatu yang tidak
muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan
perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dalam Muhaimin (2004) dapat
dilakukan melalui dua cara, yaitu :
1. Disiplin Preventif (Preventive Discipline)
Merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para karyawan agar
mengikuti berbagai standard dan aturan, serta norma-norma yang ada
sehingga pelanggaran dapat dicegah. Tujuannya adalah untuk mempertinggi
kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline)
Adalah tindakan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan sehingga diharapkan perilaku karyawan di masa yang akan
datang dapat mematuhi aturan dan norma yang berlaku. Kegiatan korektif ini
dapat berupa hukuman atau tindakan pendisiplinan (discipline action) yang
wujudnya dapat berupa peringatan atau berupa schorsing (Handoko, 1996 :
129 dalam Dwi Kusumawardani, 2007 : 17)

15
5.5. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Untuk mengkondisikan karyawan perusahaan agar bersikap disiplin, maka
terdapat beberapa prinsip pendisiplinan sebagai berikut :
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan di depan
orang banyak agar karyawan yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Selain menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan haruslah diikuti dengan
pertunjuk cara pemecahannya yang bersifat membangun sehingga karyawan tidak
merasa bingung dalam memperbaiki kesalahan yang telah dilakukan.
3. Pendisiplinan dapat dilakukan secara langsung dengan segera.
Suatu tindakan yang dilakukan dengan segera setelah terbukti adanya kesalahan
sehingga karyawan dapat mengubah sikapnya secepat mungkin.
4. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
Tindakan pendisiplinan harus dilakukan secara adil tanpa pilih kasih. Siapapun
yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara
adil tanpa membeda-bedakan.
5. Pimpinan hendaknya tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada
waktu bawahan sedang absen.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan di hadapan karyawan yang bersangkutan
secara pribadi agar tahu kesalahan yang telah dilakukannya.
6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah
melakukan kesalahan tersebut proses kerja dapat berjalan lancar kembali dan
tidak kaku dalam bersikap (Ranupandoyo, 1993 : 241 dalam Dwi Kusumardani,
2007 : 18).

Semua kegiatan pendisiplinan tersebut tentulah harus bersifat positif dan tidak
mematahkan semangat kerja para karyawan juga harus bersifat mendidik dan
mengoreksi kekeliruan agar di masa datang tidak terulang kembali kesalahan-
kesalahan yang sama.

16
6.3. Indikator-indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi, di antaranya : „
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sumgguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Dengan teladan kepemimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut
baik. Sebaliknya jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) dapat mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan meningkatkan loyalitas
karyawan terhadap perusahaan.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan sebagai dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa
(reward) atau hukuman (punishment) akan mendorong terciptanya kedisiplinan
karyawan yang lebih baik.
5. Pengawasan Melekat
Atasan harus senantiasa aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi Hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sehingga sikap dan perilaku karyawan
yang tidak disiplin akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam menghukum setiap karyawan yang tidak disiplin akan
mewujudkan tingkat kedisiplinan yang lebih baik pada perusahaan tersebut.
8. Hubungan Kemanusiaan
Terciptanya hubungan anatar manusia yang serasi akan mewujudkan lingkungan
dan suasana kerja yang nyaman. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik (Hasibuan, 2000 : 192
dalam Prima Hendar, 2009 : 31 ).

17
B. Telaah Literatur
Penelitian-penelitian sebelumnya (preliminary research) yang menganalisa tentang
motivasi kerja dan disiplin kerja antara lain :

1. Penelitian Azeem Mahmood dan Rizwan Saleem (2010)


Dalam penelitian mereka yang berjudul “A Research Study on The Effect of
Work Motivation on Job Satisfaction” menyimpulkan bahwa : “There is positive
relationship between the motivation and job satisfaction”. Namun hubungan antara
motivasi kerja dan kepuasan kerja tersebut tidak begitu signifikan. Sehingga mereka
mengatakan : “There must be some other variables that are intervening in our model
and making contribution at a significant level”.

2. Penelitian Muhaimin (2004)


Muhaimin melakukan penelitian mengenai hubungan antara kepuasan kerja
dengan disiplin kerja dengan judul : “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan
Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT
Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Di Bandung”. Hasil dari penelitian ini adalah
ternyata aspek kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator
factor mempunyai korelasi yang positif dan siginifikan dengan aspek disiplin kerja.

3. Penelitian Donald P. Moynihan dan Sanjay K. Pandey(2007)


Dalam penelitian mereka yang berjudul “Finding Workable Levers over Work
Motivation : Comparing Job Satisfaction, Job Involvement and Organizational
Commitment” mereka menyimpulkan bahwa : “Managers have varying degrees of
influence over these different aspects of work motivation, with greatest influence over
job satisfaction and least influence over job involvement. A number of variables are
important for work motivation, including public service motivation, advancement
opportunities, role clarity, job routineness, and group culture”.

4. Penelitian Dwi Kusumawarni (2007)


Dwi Kusumawarni meneliti pengaruh semangat kerja dan disiplin kerja
terhada produktivitas kerja karyawan pada PDAM Kabupaten Kudus. Hasil
penelitiannya adalah ada pengaruh positif antara semangat kerja dan disiplin kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PDAM kabupaten Kudus.

18
5. Penelitian Adeyinka Tella, C.O. Ayeni, S.O. Popoola, Ph.D (2007)
Penelitian yang berjudul “Work Motivation, Job Satisfaction, and
Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research
Libraries in Oyo State Nigeria”, yang meneliti mengenai hubungan antara motivasi
kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam mencapai tujuan. Penelitian ini
menyimpulkan : “In order to make employees satisfied and committed to their jobs in
academic and research libraries, there is need for strong and effective motivation
atthe various levels, departments, and sections of the library”.

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Definisi Variabel Operasional


1. Variabel Bebas (Independent Variable)
a. Motivasi Kerja
Motivasi kerja medical representatives dapat dinilai melalui pemenuhan
kebutuhan fisik, pemenuhan kebutuhan keamanan dan keselamatan, pemenuhan
kebutuhan sosial, pemenuhan kebutuhan status / kekuasaan (self esteem), dan
pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri sesuai dengan Teori Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow (Hasibuan, 2003 : 105-107 dalam Prima Hendar, 2009).
b. Disiplin Kerja
Dengan adanya disiplin kerja akan dapat berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan berupa kinerja penjualan yang baik. Disiplin kerja dapat dinilai
dengan kepatuhan pada peraturan perusahaan, ketepatan dan kesesuaian dalam
menerapkan strategi detailing, dan ketepatan waktu terhadap batas waktu
(deadline) untuk mencapai target penjualan.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)


Kinerja penjualan akan digunakan sebagai variabel terikat (dependent
variable) di dalam penelitian ini. Mengacu pada pendapat Basu Swasta (1990 :
403) dalam Setyo Rini (2005) indikator yang digunakan dalam pengukuran kinerja
penjualan yang merupakan tujuan dari penjualan meliputi kuantitas (volume)
penjualan, laba penjualan, dan pertumbuhan penjualan perusahaan.

19
B. Kerangka Berpikir
Tujuan dari suatu perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan. Tujuan
tersebut dapat diperoleh apabila penjualan meningkat. Untuk meningkatkan jumlah
penjualan khususnya di perusahaan farmasi, diperlukan adanya tenaga kerja yang dapat
memberikan informasi yang benar terutama di bidang obat ethical kepada para praktisi
kesehatan. Tenaga kerja yang melakukan pemasaran tersebut yaitu para medical
representatives haruslah memiliki keahlian, keterampilan dan pengetahuan dalam
bekerja. Apabila tenaga kerja tersebut tidak memiliki keahlian dan keterampilan dalam
berkomunikasi serta pengetahuan akan produk apa yang akan disampaikan tentunya akan
membuat target audience dalam hal ini para praktisi kesehatan akan menjadi ragu dalam
memilih produk tersebut dan akan berakibat menurunkan penjualan dan merugikan
perusahaan. Kemampuan para medical representatives untuk mempromosikan
produknya dan meningkatkan penjualannya sangatlah dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik yang berhubungan dengan diri para medical representatives itu sendiri maupun
faktor-faktor lainnya, seperti latar belakang pendidikan, ketrampilan, disiplin, motivasi,
sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan lingkungan dan
iklim kerja, sarana, manajemen dan kesempatan berprestasi.
Penjualan yang tinggi dapat dicapai oleh medical representatives yang
mempunyai motivasi dan disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya memasarkan produk obat-obatan. Motivasi dapat menimbulkan
kemampuan bekerja serta bekerja sama yang secara tidak langsung akan meningkatkan
penjualan perusahaan. Semangat kerja yang tinggi akan tercermin berupa kesediaan
bekerja keras dengan sungguh-sungguh, tekun dan bergairah, bekerja dengan senang dan
bertanggung jawab terhadap tugas, adanya hubungan yang harmonis dan bekerja sama
dalam bekerja yang didukung dengan kondisi lingkungan kerja yang baik dan
kesempatan mengembangkan diri.
Motivasi kerja harus didukung dengan disiplin kerja. Apabila motivasi kerja para
medical representatives tinggi tetapi tidak memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi maka
kemampuan yang dimilikinya pun tidak akan ada hasilnya karena mereka tidak akan
bekerja sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan. Dengan kata lain, faktor lain
yang dapat mempengaruhi tingkat penjualan adalah disiplin kerja. Disiplin kerja dapat
dikatakan baik apabila para medical representatives patuh pada peraturan perusahaan,
dapat melaksanakan strategi detailing sesuai standar, tanggung jawab yang tinggi, dan
dapat memanfaatkan waktu dengan efektif dan efisien sesuai dengan target penjualan.

20
Penulis berasumsi bahwa dengan meningkatnya motivasi kerja dan disiplin kerja
medical representatives akan berpengaruh pula dengan meningkatnya angka penjualan.
Situasi dan kondisi lingkungan, rasa tanggung jawab dan harga diri, penerapan
demokrasi yang tepat dalam tugas pekerjaan medical representatives akan meningkatkan
motivasi kerja. Motivasi dan disiplin kerja yang tinggi dari para medical representatives
akan meningkatkan penjualan, sedangkan hilangnya motivasi dan disiplin kerja akan
berpengaruh pada efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan yang akhirnya akan
merugikan perusahaan.
Berdasarkan teori-teori diatas dapat dikemukakan bahwa terdapat pengaruh antara
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja penjualan, sebagai kerangka pemikiran
penyusunan penelitian yang dapat digambarkan sebagai berikut :

MOTIVASI KERJA (X1)


Indikator :
Pemenuhan Kebutuhan Fisik
Pemenuhan Kebutuhan
Keamanan dan Keselamatan
Pemenuhan Kebutuhan Sosial
Pemenuhan Kebutuhan Status /
Kekuasaan KINERJA PENJUALAN (Y)
Pemenuhan Kebutuhan
Aktualisasi Diri Indikator :
Kuantitas Kinerja Penjualan
Kualitas Kinerja Penjualan
Penggunaan Jam Kerja
DISIPLIN KERJA (X2)

Indikator ;
Ketepatan waktu
Kepatuhan pada peraturan
Kesesuaian penerapan strategi

Gambar 2. Kerangka Berpikir

21
C. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di
antara dua variable atau lebih yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat
diuji (Uma Sekaran , 2003). Hipotesis ini dibagi menjadi hipotesis nol dan hipotesis
alternatif. Hipotesis nol (null hypotheses) yaitu pernyataan dua atau lebih variabel yang
tidak ada hubungannya atau tidak saling mempengaruhi, sedangkan hipotesis alternatif
adalah pernyataan yang mengungkapan adanya hubungan antara dua variable atau lebih.
Dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis Nol ( H0 ) :
Ho : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja penjualan medical
1

representatives pada PT. Darya Varia Bandung.


Ho2 : Tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja penjualan medical
representatives pada PT. Darya Varia Bandung.
Ho : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
3

penjualan medical representatives pada PT. Darya Varia Bandung.

Hipotesis alternative ( Ha ) :
Ha : Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja penjualan medical
1

representatives pada PT. Darya Varia Bandung.


Ha : Ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja penjualan medical
2

representatives pada PT. Darya Varia Bandung.


Ha : Ada Pengaruh antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
3

penjualan medical representatives pada PT. Darya Varia Bandung.

22

Anda mungkin juga menyukai