Anda di halaman 1dari 10

PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH


KOTA SEMARANG

Choyimah

Fakultas Ilmu Sosial

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

SARI

Kata Kunci : Pengembangan Pegawai, Prestasi Kerja Pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang merupakan suatu organisasi yang


mempunyai somber daya manusia untuk melaksanakan tugasnya. Peran manusia dalam
organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang menentukan, karena hidup
matinya organisasi semata-mata tergantung dari manusia. Untuk rnencapai tujuan
organisasi, salah satu faktor yang sangat penting adalah prestasi kerja pegawai.
Prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor salah satunya adalah pengembangan
pegawai yang dapat memberikankejelasan untuk menjalankan togas sesuai dengan
beban kerja dan tanggung jawabnya. Berdasarkann dari pengamatan sementara
prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang belum optimal
termasuk salah satu faktor yaitu kualitas kerja pegawai. Namun kebenaran argumen ini
perlu dibuktikan melalui kegiatan penelitian agar diperoleh jawaban yang akurat.

Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah: (1) Adakah pengaruh
pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota
Semarang?(2) Seberapa besar pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai pada BKD Kota Semarang? Penelitian ini bertujuan : (1) Untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja
pegawai pada BKD Kota Semarang, Dan (2) Untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota
Semarang. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket
dan dokumentasi. Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah dengan menggunakan
komputasi program SPSS, sebelum dilak-ukan analisis dengan tehnik regresi Tinier
sederhana dilakukan pengujian prasyarat analisis regresi.

Hasil uji normalitas variabel pengembangan pegawai diperoleh harga


komogorov-smirnov Z sebesar 0.640 dengan asymprod signifikansi 0.808 sedangkan
untuk variabel prestasi kerja pegawai diperoleh harga komogorovsmirnov Z sebesar
0.739 dengan asymprod signifikansi 0.645. Dan uji linieritas diperoleh F hitung
sebesar 1.025 dengan signifikansi sebesar 0.435. Dari analisis regresi Tinier sederhana
diperoleh F hitung= 39,913 dan F tabel=3,955 , karena F hitung>F tabel maka
hipotesis diterima. Hasil penelitian analisis deskriptif persentase menunjukkan variabel
pengembangan pegawai sebesar 75,27% yang termasuk kategori bark, dengan
indikator pendidikan dan latihan sebesar 77,20% dengan kategori bark, promosi
sebesar 74,13 % kategori balk dan mutasi sebesar 72,29% dengan kategori bark.

Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005


Sementara prestasi kerja pegawai sebesar74,04 % dengan kategori dengan indikator
kerjasama sebesar 73,98% kategori baik, tanggung jawab sebesar 72,58% kategori
baik, kedisiplinan sebesar 78,43 % kategori baik, kepemimpinan sebesar 71,32 %
kategori baik dan kualitas kerja sebesar 73,16% kategori baik. Adapun besarnya
koefisien determinasi (R`) diperoleh 32,2 %.Hal Mil menunjukkkan bahwa pengaruh
pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 32,2 %.

Mengacu pada hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh
positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Besarnya pengaruh tersebut adalah 32,2%
Sedangkan sisanya 67,8 % dipengaruhi oleh faktor lain.

Berdasarkan penelitian diatas masih ditemukan kelemahan-kelemahan yang


muncul, oleh karena itu disarankan sebagai berikut :(1) Mengingat pengembangan
pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, maka pihak pimpinan Badan
Kepegawaian Daerah Kota Semarang hendaknya melakukan peninjauan mengenai
kebijakan program pengembangan pegawai yaitu dengan pemantapan sistem
pengembangan pegawai dan melakukan pendekatan okupasional yaitu spesifikasi dan
standar kompetensi jabatan serta manajemen pelaksanaan informalitasnya. (2) Untuk
para pegawai sendiri diharapkan melaksanakan tugas secara disiplin dan tanggung
jawab sesuai dengan tugas masing-masing dan lebih giat dalam mengikuti setiap
kegiatan pengembangan pegawai sehingga akan tercipta iklim kerja yang harmonis dan
saling menguntungkan antara pihak lembaga dan pihak pegawai akan dapat
menyesuaikan diri sehingga prestasi kerja meningkat.

PENDAHULUAN

Organisasi merupakan suatu organisme. Sebagai lembaga atau organisasi, setiap


organisasi harus terus menerus bertumbuh baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
Kemampuan bertumbuh ini memungkinkannya tangguh bukan saja dalam
mempertahankan eksistensinya akan tetapi juga dalam mengembangkan dirinya secara
mantap dalam rangka pencapaian tujuan. Salah satu bentuk organisasi formal yakni
organisasi perkantoran.

Kantor merupakan tempat diselenggarakannya kegiatan registrasi (pencatatan),


komputasi (pengolahan), komunikasi dan informasi. Kegiatan tersebut ditujukan untuk
menyediakan keterangan atau informasi yang lengkap dan akurat, memberikan
pelayanan kepada para pengguna informasi secara optimal. Semua kegiatan bermuara
untuk pencapaian tujuan yang tentunya tidak akan terlepas dari adanya dukungan
personel kantor.

Personel kantor dalam hal ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota
Semarang, pegawai meiupakan faktor sentral yang menggerakkan dinamika organisasi.
Sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi akan menjadi dinamis apabila dikelola
secara baik oleh pegawai yang memiliki kualitas kerja yang tinggi. Secara konkret
individu pegawai yang berprestasi akan membawa keuntungan dan kemajuan
organisasi, sedangkan pegawai yang tidak berprestasi akan merugikan organisasi.

Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005


Apabila pegawai parasit sudah cukup dominan, kerugian organisasi akan mendatangkan
kehancuran. Oleh karenanya setiap organisasi harus menyadari eksistensinya dimasa
depan tergantung pada prestasi pegawai yang dimilikinya. Tanpa adanya dukungan
pegawai yang kompetitif, sebuah organisasi akan mengalami kemunduran. Untuk
mencapai tujuan organisasi maka salah satu faktor yang sangat penting adalah prestasi
kerja pegawai , sebab dapat menjaga kelangsungan hidup suatu organisasi.

Prestasi kerja pegawai berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal ini
mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan
sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai.
Adapun prestasi kerja pegawai itu sendiri dipengaruhi oleh faktor pengembangan
pegawai. Siswanto (1989:195) menyatakan bahwa prestasi kerja pegawai adalah hasil
kerja yang telah dicapai seorang tenaga kerja atau pegawai dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pegawai merupakan salah satu faktor yang
menentukan keberadaan organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap pegawai
sebagai pekerja atau manusia pribadi adalah penting, sebab kurangnya perhatian dan
pembinaan akan menimbulkan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi.

Salah satu upaya yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai
adalah melalui program pengembangan pegawai. Pengembangan pegawai adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai
sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan
pemindahan pegawai (Hasibuan 2000:69). Upaya ini pada dasarnya bertujuan untuk
memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai
sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Tingkat efektifitas ini ditentukan oleh kemampuan pegawai yang mencakup aspek
pengetahuan, keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, kemampuan pemecahan
masalah dan berbagai kemampuan manajerial lainnya. Dari uraian di atas ditarik
kesimpulan bahwa secara teori pengembangan pegawai akan berpengaruh positif
terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai.

Berdasarkan hasil pengamatan sementara diperoleh informasi bahwa di Badan


Kepegawaian Daerah Kota Semarang yang merupakan perangkat daerah mempunyai
tugas membantu pejabat pembina dalam rangka kelancaran pelaksanaan manajemen
pegawai negeri sipil/daerah kota Semarang. Dalam rangka pembinaan terhadap
pegawai, Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang memberikan keleluasaan pada
pegawai untuk mengembangkan potensi dirinya melalui program pengembangan
pegawai untuk mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Pengembangan pegawai yang dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota


Semarang yaitu dengan memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengikuti
pengembangan pegawai dengan cara mengirim ke instansi lain dan mendatangkan
instruktur dari instansi lain Pengembangan pegawai mengakibatkan timbulnya
perubahan dalam kebiasaan dan cara bekerja pegawai, sikap, memperoleh pengetahuan
dan keterampilan. Prestasi kerja yang meningkat itu berarti bahwa kualitas kerja
pegawai mengalami peningkatan dengan kemampuan pegawai yang meningkat
diharapkan pegawai dapat menyelesaikan masalah. Pada Badan Kepegawaian Daerah
Kota Semarang para pegawai belum sepenuhnya menyadari arti pentingnya peranan

Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005


pengembangan pegawai, hal ini dapat dilihat dari kemampuan yang terbatas, posisi atau
jabatan yang lebih tinggi meskipun ia telah bekerja selama bertahun-tahun dan masih
kurangnya pengetahuan dan keterampilan pegawai terhadap pekerjaannya karena masih
adanya pegawai yang meminta pekerjaaannya diselesaikan pegawai lain yang menjadi
tanggung jawabnya serta adanya disorientasi dalam mengikuti program pengembangan
pegawai yang diberikan oleh organisasi. Hal ini dapat didukung dengan menurunnya
jumlah pegawai yang menerima penghargaan atas prestasinya dan program
pengembangan pegawai yang dilakukan oleh pegawai (lampiran 18 halaman 109).

Pengembangan pegawai merupakan suatu usaha yang penting dalam suatu


organisasi sebab dengan pengembangan pegawai itulah organisasi dapat maju dan
berkembang. Tujuan pengembangan pegawai adalah memperbaiki prestasi kerja
pegawai. Dengan pengembangan pegawai diharapkan pegawai dapat memperbaiki
pengetahuan dan keterampilan pegawai serta memperbaiki sikap pegawai itu sendiri
terhadap tugas-tugasnya. Apabila dilihat dari segi biaya, pengembangan pegawai
memang membutuhkan biaya yang cukup besar, akan tetapi biaya ini merupakan
investasi jangka panjang bagi organisasi dibidang personalia. Pengembangan pegawai
memberi tekanan pada peningkatan tugastugasnya secara efektif dan efisien. Pegawai
merupakan makhluk dinamis yang memiliki potensi untuk diberi kesempatan
berkembang.

LANDASAN TEORI

Pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk


mengubah perilaku, perilaku yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan. Kagiatan
pengembangan pegawai merupakan investasi sumber daya manusia yang tujuannya
adalah rneningkatkan prestasi kerja dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi.
Pegawai merupakan aset berharga yang memiliki peranan besar dalam mendukung ke
arah tercapainya tujuan organisasi. Seyogyanya organisasi bertitik tolak dari pandangan
bahwa dalam diri setiap pegawai terdapat sifat-sifat positif yang perlu dikenali untuk
diarahkan dan dikembangkan sehingga memiliki kemampuan bekerja secara efektif dan
efisien, kualitas pekerjaannya baik, dimana hal ini akan menjadi faktor pendukung dan
pendorong yang amat strategis dalam memajukan organisasi.

Apabila organisasi mengharapkan pegawai dapat melaksanakan pekei jaan


dengan baik, maka pegawai harus dilatih dan dididik secara sistematis (Taylor dalam
Saksono 1988: 79). Dengan dididik dan dilatih akan meningkatkan keahlian teoritis,
konseptual, keterampilan dan moral pegawai. Akan tetapi pengembangan pegawai tidak
hanya sebatas mendidik dan melatih pegawai akan berkembang lebih pesat dan bekerja
lebih baik ketika organisasi memberi kesempatan pada pegawai untuk mempromosikan
jabatannya. Promosi ini memiliki pengaruh positif terhadap pegawai yang lain yakni
menjadi pendorong untuk bekerja lebih baik. Di samping kedua hal tersebut
pengembangan pegawai tidak terlepas dari adanya perputaran kerja. Hal ini jika
dikaitkan dengan promosi akan mendatangkan efek psikologis yang besar terhadap
kepuasan kerja pegawai.

Dengan adanya perhatian organisasi terhadap pengembangan pegawai pegawai,

Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005


maka pegawai akan dengan sukarela melaksanakan kewajiban dengan sebaik-baiknya,
memiliki kesadaran untuk menaati peraturan yang berlaku. Pegawai turut membina
hubungan kerjasama yang serasi antar pihak, berperan aktif dalam menjalankan
tanggung jawab serta mampu menjadi pendorong dan penggerak organisasi.
Dari uraian diatas dapat dibuat kerangka berpikir sebagai berikut :

Pengembangan Karier (X)

indikatornya :
a. Pendidikan dan latihan Prestasi Kerja(Y)
1. Frekuensi
2. Metode Indikatornya :
3. Waktu a. Kerjasama
4. Manfaat b. Tanggung jawab
b. Promosi c. Kedisiplinan
Promosi Vertikal dan d. Kepemimpinan
Horisontal Kualitas kerja
c. Pemindahan pegawai
(mutasi/tranfer)
1. Mutasi Biasa
2. Mutasi Promosi

(Hasibuan 2000, Wursanto 1989, Siswanto 1989 dalam modifikasi)


Gambar. Kerangka Berpikir

Dengan adanya pengembangan pegawai dalam suatu organisasi akan


meningkatkan prestasi kerja pegawai, peneliti memilih indikator pendidikan dan latihan,
promosi, pemindahan pegawai karena itu merupakan rangkaian kegiatan dari
pengembangan pegawai yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota
Semarang. Hal ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2000: 69) bahwa pengembangan
pegawal adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis,
konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaaxvjabatan melalui
pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan pegawai, sedangkan untuk indikator
kerjasama, tanggung jawab, kedisiplinan, kepemimpinan dan kualitas kerja pada
prestasi kerja pegawai karena dari data tersebut diperoleh data primer langsung dari
pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

METODE PENELITIAN

Metode penelitian merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan


data objektif, valid dan reliabel dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan
dikembangkan suatu pengetahuan, sehingga dapat digunakan untuk mernahami,
memecahkan, dan mengantisipasi masalah (Sugiyono 2001:1). Menurut Jujun S. dalam
buku Metode Penelitian administrasi menyatakan bahwa metode keilmuan merupakan
gabungan antara pendekatan rasional dan pendekatan empiris. Pendekatan rasional
memberikan kerangka berfikir yang koheren dan logis. Pendekatan empiris memberikan

Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005


kerangka pengujian dalam memastikan suatu kebenaran (Sugiyono 2001: 1)

Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian (Arikunto 2002: 96). Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari 2
macam:
1. Variabel Bebas atau Independent Variabel (X)
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya
variabel dependent (terikat) (Sugiyono 2001: 21). Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah pengembangan pegawai

2. Variabel Terikat atau Dependent Variabel (Y)


Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas (Sugiyono 2001: 21). Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah prestasi kerja

ALAT ANALISIS DATA

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier sederhana untuk


menentukan persamaan regresi antara variabel pengembangan pegawai dengan variabel
prestasi kerja.

1) Persamaan Regresi Linier Sederhana


Rumus persamaan regresi linier sederhana satu predictor yaitu:
Y = a + bx
Keterangan:
Y : Variabel dependen yang diprediksikan (Variabel prestasi keija)
X : Variabel independen yang mempunyai nilai tertentu (Variabel
pengembangan pegawai)
a : Bilangan konstanta
b : Koefisien regresi pengembangan pegawai

2) Koefisien Determinasi
Mencari besamya pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja
pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan rumus koefisien determinasi:

Keterangan:
r2 = Koefisien determinasi
b = Koefisien regresi X dari persamaan regresi
n = Jumlah data
X = Skor variabel X
Y = Skor variabel Y (Sudjana 1996: 371)

Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005


HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Prasyarat Analisis Regresi

1. Uji Normalitas
Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh
berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini menggunakan rumus liliefors atau
Kolmogorov-smirnov Z. Setelah dilakukan perhitungan dengan program SPSS dapat
diketahui hasil perhitungan uji normalitas data pengembangan pegawai dan prestasi
kerja pada tabel berikut:
Tabel 1
Hasil Uji Normalitas Data

Kolmogorov- Asymptod
Variabel signifikasi Kriteria
smirnov Z Signifikansi
X 0,640 0,808 0,05 Normal
Y 0,739 0,645 0,05 normal
Sumber : Data penelitian yang sudah diolah

Dari tabel 1 diatas diketahui untuk variabel pengembangan pegawai diperoleh


harga kolmogorov-smirnov Z sebesar 0,640 dengan asymptod signifikansi 0,808 karena
asymptod signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data dari variabel pengembangan
pegawai tersebut berdistribusi normal. Sedangkan untuk variabel prestasi kerja
diperoleh harga kolmogorov-smirnov Z sebesar 0,739 dengan asymptod signifikansi
0,645 karena asymptod signifikansi lebih besar dari 0.05 maka data dari variabel
prestasi kerja tersebut berdistribusi normal.

2. Uji Linieritas
Uji linieritas regresi adalah untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan
antara data variabel bebas dengan data variabel terikat. Apabila linier dapat digunakan
analisis regresi linier baik sederhana maupun ganda dalam pengujian hipotesis, tetapi
jika tidak linier maka pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi non linier.
Dalam penelitian ini untuk menguji linieritas regresi menggunakan program
SPSS dan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2
Hasil Uji Linieritas Regresi

Asymptod
Sumber variasi F signifikasi Kriteria
Signifikansi
X-Y 1,025 0,453 0,05 Linier
Sumber: Data penelitian yang sudah diolah

Dari tabel 4.12 di atas diperoleh F-hitung sebesar 1,025 dengan asymptod
signifikansi 0,453 Karena signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka data variabel
pengembangan pegawai dengan data prestasi kerja memiliki hubungan linier.

Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005


Regresi Linier Sederhana
1. Persamaan Regresi Linier Sederhana
Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier antara komunikasi intern
terhadap semangat kerja dengan menggunakan program SPSS diperoleh persamaan
regresi yaitu ŷ = 10,911 + 1,002X. Makna dari persamaan di atas yaitu:
a. Konstanta sebesar 10,911 menyatakan bahwa, jika tidak ada variabel
pengembangan pegawai, maka prestasi kerja sebesar 10,911
b. Koefisien regresi X sebesar 1,002 menyatakan bahwa setiap penambahan satu
poin pengembangan pegawai akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 1,002

2. Pengujian Hipotesis
Keberartian persamaan regresi yang diperoleh dapat di uji dengan menggunakan
analisis varians untuk regresi berdasarkan perhitungan pada lampiran, diperoleh F
hitung = 39,913 dan F tabel = 3,955 pada taraf signifikansi 5% dengan dk = 86 karena F
hitung > F tabel, maka dapat disimpulkan hipotesis nihil (Ho) yang berbunyi “Tidak ada
pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang” ditolak, sedangkan hipotesis kerja (Ha)
yang berbunyi “Ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi
kerja pegawai pada Badan
kepegawaian daerah Kota Semarang” Diterima.

3. Koefisien Determinasi
Harga koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Semarang, dimana diketahui koefisien determinasi (r2) antara
pengembangan pegawai dengan prestasi kerja sebesar 0,3221 (32,2%). Hal ini berarti
bahwa pengaruh komunikasi intern terhadap semangat kerja 32,2%, sedangkan
selebihnya yaitu 67,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian
ini.
Berdasarkan hasil analisis untuk koefisien korelasi dan untuk korelasi
determinan dapat terangkum pada tabel berikut:
Tabel 3 Rangkuman
Koefisien Korelasi Dan Determinasi

Prediktor Korelasi (r) Determinasi (r2)


X 0,568 0,3221
Sumber: Hasil Analisis Data

Berdasarkan tabel 4.13 ternyata variabel pengembangan pegawai(X) mempunyai


koefisien sebesar 0.568 dan korelasi determinasi sebesar 0,3221 terhadap prestasi kerja
pegawai (Y)

PENUTUP

Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pernbahasannya, maka dapat diambil suatu
simpulan sebagai berikut:

Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005


1. Berdasarkan hasil deskriptif persentase dapat diketahui variabel pengembangan
pegawai terdiri dari pendidikan dan latihan, promosi, mutasi termasuk adalah
kategori baik (75,27%) dan variabel prestasi kerja terdiri dari kerjasama,
kedisiplinan, kepemimpinan, tanggung jawab dan kualitas kerja termasuk dalam
kategori baik (74,40%).
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan pegawai terhadap
prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
dibuktikan dengan F hitung =39,913>F tabe1=3,955. Dengan demikian hipotesis
yang diajukan "Ada Pengaruh antara Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota S emarang 'Diterim a.
3. Besarnya sumbangan yang diberikan variabel pengembangan pegawai terhadap
prestasi kerja pegawai sebesar 32,2% karena prestasi kerja dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan pegawai yang bersangkutan. Maka pegawai perlu
mendapat perhatian dan jaminan bahwa kegiatan yang diselenggarakan meliputi
satu wilayah permasalahan yang penting seperti cara penanggulangan krisis dan
kejadian yang tidak diperkirakan sebelumnya dan pengembangan pegawai untuk
meningkatkan harga diri pegawai, sedangkan selebihnya yaitu 67,8%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini dan faktor
tersebut antara lain pengalaman dan kesanggupan pegawai, motivasi, pembagian
kerja, pemberian balas jasa (tunjangan dan pelayanan), fasilitas yang diberikan
Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang terhadap pegawai serta lingkungan
fisik tempat bekerja (kepuasan kerja).(Hasibuan 2000:94).

Saran
Saran yang dapat diajukan berdasarkan simpulan di atas adalah sebagai berikut:
1. Mengingat pengembangan pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai, maka pihak pimpinan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang
hendaknya melakukan peninjauan mengenai kebijakan program pengembangan
pegawai dengan pemantapan sistem pengembangan pegawai dan melakukan
pendekatan okupasional yaitu spesifikasi dan standar kompetensi jabatan serta
manajemen pelaksanaan informalitasnya.
2. Untuk para pegawai sendiri diharapkan melaksanakan tugas secara disiplin dan
tanggung jawab sesuai dengan tugas masing-masing dan lebih giat dalam
mengikuti setiap kegiatan pengembangan pegawai sehingga akan tercipta iklim
kerja yang harmonis dan saling menguntungkan antara pihak lembaga dan pihak
pegawai akan dapat menyesuaikan diri sehingga prestasi kerja meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Admosudidjo, S. Prajudi. 1989. Administrasi dan Manajemen Umum. Jakarta: Ghalia


Indonesia.

Algifari. 1997. Analisis Regrasi Teori, Kasus dan Solusi. Yogyakarta BPFE:
Yogyakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Darma, Agus.
1985. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.

Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005


Hardianto.2004.WartaKepegawaian.http://www.Geogle.com/talent/lpb/muddexi essav.
(16 Juni 2005).

Hasibuan, Malayu. SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

Heldrachman, Suad Husnan. 1991. Manajemen Person alia.Yogyakarta: BPFE.

Mangkunegara, A. A. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.


Remaja Rosda Karya.

Manulang, M. 1975. Pengembangan Pegawai. Jakarta: Ghalia Indonesia. . 1983.


Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Moekijat. 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar
Maju.

Moenir, A. S. 1987. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan


Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.

Nitisemito, Alex, S. 1992. Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya


Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Rao, TV. 1992. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta: PT. Ganudra
Pustaka Utama.

Saksono, Slamet. 1988. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius. Siswanto,


Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Jaya. Sudjana. 1996.
Metode Statistika. Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV Alfabeta

Suprihanto, John. 1988. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan Dana Pengembangan


Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Tim Penyusun Kamus P3B. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi ketiga. Jakarta:
Balai Pustaka.
Tulus, N-I. Agus. 1995. NIanajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ganudra
Pustaka Utama.

Widjaja, A.W. 1986. Administrasi Kepegawaian Suatu Pengembangan. Jakarta:


Rajawali.

Wursanto, LG. 1989. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.

Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005