Anda di halaman 1dari 104
YAYASAN PENDIDIKAN DHARMA ANDALAS SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) DHARMA ANDALAS TUGAS AKHIR ANALISA PENGEMBANGAN

YAYASAN PENDIDIKAN DHARMA ANDALAS SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) DHARMA ANDALAS

TUGAS AKHIR

ANALISA PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG

Oleh :

IRMA SURYANI 05 02 4664

Program Studi Manajemen (D-III)

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Guna Menyelesaikan Studi Pada Diploma III (D-III) STIE Dharma Andalas

PADANG

2009

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) DHARMA ANDALAS

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Dengan ini Panitia Pembimbing Skripsi Jurusan Manajemen Program

Diploma III (DIII) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang

menyatakan bahwa :

Nama

: IRMA SURYANI

No. BP

: 05 02 4664

Jurusan

:

D III Manajemen

Judul Skripsi

: Analisa Pengembangan Karir Karyawan Pada

PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang

Padang

Telah diuji pada ujian komprehensif pada tanggal 23 Desember 2009

sesuai dengan prosedur, ketentuan dan kelaziman yang berlaku.

Pembimbing Lapangan

ketent uan dan kelaziman yang berlaku. Pembimbing Lapangan Roni Saputra Padang, Desember 2009 Pembimbing Skripsi Dra.

Roni Saputra

Padang, Desember 2009

Pembimbing Skripsi

Dra. Yusnaena, MM

Disetujui Oleh :

Ketua STIE Dharma Andalas

Dra. Hj. Sri Daryanti Zen, MBA, Akt NIP. 131 803 188

Dan Katakanlah “berdirilah kamu” maka berdirilah, niscaya Allah akanmengangkat (derajat) orang-orang yang beriman

Dan Katakanlah “berdirilah kamu” maka berdirilah, niscaya Allah akanmengangkat (derajat) orang-orang yang beriman diantaranya dan orang-orang yang di beri ilmu beberapa derajat (al-Mujadalah 11)

Seiring berjalannya waktu berganti tatah sang surya dengan rembulan Setitik cita-cita telah ku raih Segenap asah telah ku gapai

Namun……. Perjalanan tak semulus harapan Kenyataan tak seindah impian Namun, demi sebuah cita-cita Ku ayunkan tangan dan kulangkahkan kaki

Ya rabb…… Ketika ku mohon pada mu kemudahan Allah memberikan kesulitan agar aku menjadi kuat Ketika ku mohon kepada Allah kebijaksanaan Allah memberikan masalah n’tuk ku selesaikan

Ya rabb……. Ketika ku mohon kesejahteraan Allah memberiku akal n’tuk berfikir Ketika ku mohon keberanian Allah memberiku bahaya n’tuk ku atasi Ketika ku mohon bantuan Allah memberiku kesempatan

Ya rabb…… Peristiwa yang paling indah Dalam sejarah hidup Ketika cita-cita telah tercapai namun, tetap indah n’tuk di kenang

Empat tahun sudah telah berlalu Ku coba meraih asa dan cita-cita ku ikhlas n’tuk menggapai ridha Mu Alhamdulillah ……… Semua itu telah ku dapatkan

Namun, ku sadar ……. Perjuangan ku belum berakhir masih banyak halangan dan rintangan yang ku lalui Hari ini adalah langkah awal bagiku n’tuk menggapai harapan baru untuk hari esok Ya rabb…… Dengan bimbingan dan Hidayah MU Ku persembahkan hasil karya ku ini untuk Papa(H.Isenin) dan Mama(Nurhayati) ku tercinta Pengorbanan & kasih sayang yang tulus selama ini Yang selalu memberikan bimbingan, dorongan, semangat dan doa Untuk mewujudkan keberhasilanku, akan ku ingat sepanjang hidupku Terima kasih atas segalanya untuk mama dan papa ku. Juga semua saudara-saudara ku(Bg eman,Bg alid,Bg alim)

Irma Thank’s To :

Untuk keluarga besar ku d malaysia(Ibu,Bg adi,k’fadila,k’siti dll) dan di bukit tinggi(ibu,apa,nirozi beserta keluarga,nireni beserta

keluarga),terima kasih atas perhatiannya ma ima ya

ima janji

akan jadi yang terbaik buat keluarga,LUV U ALL My Familly.

Special thank’ to for my best friend gank ”jablay”:

T@_niez : Salam hangat buat ketua baru kita Rosma Yunita Amd yang telah resmi diangkat beberapa bulan yang lalu.Harus adil dan bijaksana dalam memimpin gank kita,jangan asal ketawa aja g’baik lo ntar dikirain orang ketua kita gila.Tapi thank’s ya say atas support n semangatnya walaupun kamu duluan tamatnya akhirnya aku nyusul juga. ”Persahabatan kita akan abadi selamanya”

Ane_cerenz : Tuk bakal calon kakak ipar Q itupun kalo tuhan ngizinin,hehehe,,,Makasi y udah mau nemenin hari2 Q,dengerin curhat Q,walaupun kamu sering ninggalin Q alias pulang kampung terus tapi Q selalu kangen ma kamu,tu mangkanya Q selalu ngikut kemana kamu pergi,sampai2 km PC pun Q ikutin wkwkwk,,,,ingat satu hal ya say kamu adalah temen terbaik Q ”Persahabatan kita akan abadi selamanya”

Yuda_cimilikiti : Buat mantan ketua gank FnG sekaligus ampuang Q,makasi ya udah bikin hari2 Q ceria dan berwarna,because kamu tu lucu nya ngelebihin lucunya Q,jangan ampe kehabisan bahan lucuan ya ibeh,dan ingat satu hal pertahankan hub kamu m bg ade jangan disia2 kan,ntar nyesel,key ”Persahabatan kita akan abadi selamanya”

Che_che : Tuk wake kita(wakil ketua)baru Imelda Sari,,,??? Makasi ya udah mau jadi sahabat terbaik Q dikala Q sendiri d kota padang ini dan selalu menemani Q kesana kemari tanpa rasa lelah,selalu shopping n creambath bersama hehehe,,,,jangan pernah lupakan itu semua karna suatu saat kita pasti akan mengulang masa2 indah itu lagi ”Persahabatan kita akan abadi selamanya”

Thank’s ya guys buat friendship kita ini,moga kelak kita akan berhasil n ngebahagiain orang2 yang kita sayang dalam mencapai tujuan yang sempurna,luv u all my friends.

Tuk sahabat Q in the kost: (ayu)makasi y yu udah nemenin hari2 susah senang m ima dan maaf kalo ima ada salah.(K’ima)thank’s y kak atas bantuan n support nya,(p3)adek Q yg paling manis se kota padang blajar yg rajin ya jgn diturutin males nya,ntar g’ tamat2 lho kasian mama.

Tuk sahabat Q diBukit Tinggi(Dian,meta,inez,penda,rini n ciil)thank’s ya atas kebersamaan nya.

Tuk boy friend(pak we)terima kasih selame ni dah kasih support n love buat ima,walaupun kite dah tak bersama lagi,tapi kenangan kita berdua tak boleh la ima lupekan begitu saje.I just wanna say ”Semoga Sukses Selalu”

Tuk sahabat Q yang sama wisuda(Dian,cica,viky,olin,leni,dedek,sari,indri n iyus)akhirnya kita tamat juga,moga kedepan nya akan lebih baik

Tuk sahabat n senior Q D3/S1 manajemen

04/05(lidya,lodya,nia,siska,jeje,dayat,popay,fauzan,boy,ardi,adi,bg

oja,prabi,bg edwar,bg arif n bg aulia)duluan ya n cepat nyusul.

Buat semua orang yang mungkin belum ima sebutin namanya thank’s ya atas do’anya Sekali lagi saya ucapkan terima kasih banyak atas dukungan nya.

M@_NIEZ

KATA PENGANTAR

KATA PENGANTAR Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan

Puji

dan

Syukur

penulis

ucapkan

kepada

Allah

SWT

yang

telah

memberikan

limpahan

karunia

dan

rahmat-Nya

sehingga

penulis

dapat

menyelesaikan penulisan tugas akhir ini. Selanjutnya, shalawat beriring salam

penulis kirimkan kepada junjungan kita nabi besar Muhammad SAW yang telah

berjuang keras demi menegakkan iman, Islam, dan ilmu di seluruh permukaan

bumi.

Karya tulis dalam bentuk Tugas Akhir yang penulis beri judul “ANALISA

PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT ADIRA DINAMIKA

MULTI FINANCE Tbk Cabang Padang Dalam proses penyelesaian Tugas

Akhir ini, penulis banyak menerima bimbingan, saran, dan dorongan dari berbagai

pihak baik moril maupun materil. Untuk itu, pada kesempatan ini, penulis ingin

mengucapkan terima kasih dan rasa hormat yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Dra. Hj. Sri Daryanti Zen, MBA, Akt selaku Ketua Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang.

2. Bapak

Drs.

Imran

Agus,

M.Si

selaku

Ketua

Jurusan

S1

dan

D3

Manajemen

Sekolah

Tinggi

Ilmu

Ekonomi

(STIE)

Dharma

Andalas

Padang.

3. Ibu Dra. Yusnaena, MM selaku Pembimbing yang telah menyediakan

waktu

untuk

memberikan

pengarahan,

petunjuk,

nasehat,

dan

saran

sehingga tugas akhir ini dapat diselesaikan dengan baik.

i

4.

Seluruh Staf Pengajar Jurusan D3 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang.

5.

Bapak

Roni

Saputra

selaku

pembimbing

praktek

di

PT.ADIRA

DINAMIKA MULTI FINANCE Tbk Cabang Padang

 

6.

Seluruh Karyawan dan Tenaga Administrasi

di Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang.

7.

Papa dan Mama tercinta, kakak-kakak ku, yang selalu mencurahkan kasih

sayang, dukungan, serta do’a di setiap langkah ini. Tak lupa juga keluarga

besar ku di Malaysia dan Bukit tinngi yang selalu memberikan arahan, dan

jalan di setiap ku menghadapi kesulitan dalam pembuatan Tugas Akhir ini,

Semoga Allah SWT selalu menjaga Papa dan Mama serta seluruh keluarga

ku dalam limpahan kasih sayang dan rahmat-Nya, Amin.

 

Penulis menyadari adanya ketidak sempurnaan

dalam penulisan Tugas

Akhir

ini.

Oleh

karena

itu,

penulis

mengharapkan

kritik

dan

saran

yang

membangun untuk kebaikan di masa yang akan datang.

Akhirnya, penulis berharap agar Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi

kita semua dan dapat digunakan sebagaimana mestinya. Terima kasih.

ii

Padang,

Desember 2009

Penulis

DAFTAR ISI

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI KATA MUTIARA KATA PENGATAR

i

DAFTAR ISI

iii

DAFTAR TABEL

vi

DAFTAR GAMBAR

vii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

1

1.2 Perumusan Masalah

4

1.3 Tujuan Penelitian

4

1.4 Manfaat Penelitian

5

1.5 Metode Penelitian

6

1.6 Teknik Pengumpulan Data

6

1.7 Sistematika

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

9

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

9

2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia10

2.1.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

14

2.2 Pengembangan Karir

15

2.2.1 Pengertian Karir

15

2.2.2 Pengertian Pengembangan karir

17

2.2.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir. 25

2.2.4 Perencanaan karir

31

2.3 Karakteristik Individu

36

2.3.1 Keahlian

38

2.3.2 Pendidikan

41

iii

2.3.3

Pengalaman Kerja

43

 

2.4

Karakteristik Organisasi

45

 

2.4.1 Sumber Daya

48

2.4.2 Iklim Organisasi

51

2.4.3 Struktur Organisasi

52

BAB III

GAMBARAN

UMUM

PERUSAHAAN

PT.

ADIRA

DINAMIKA

MULTI FINANCE

CABANG

PADANG

3.1

Sejarah Ringkas Berdirinya PT. Adira Dinamika Multi

 
 

Finance

55

 

3.2 Lokasi Perusahaan

 

57

3.3 Badan Hukum Perusahaan

57

3.4 Visi, Misi dan Nilai Perusahaan Adira

57

3.5 Produk Pembiayaan Perusahaan

59

 

3.5.1

Persyaratan Dan dokumen Kredit

60

 

3.6

Struktur Organisasi Perusahaan

63

BAB IV

PEMBAHASAN

DAN

HASIL PENELITIAN ANALISIS

PENGEMBANGAN

KARIR

KARYAWAN

PADA PT.

ADIRA

DINAMIKA

MULTI FINANCE

TBK CABANG

PADANG

4.1 Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika

Multi Finance Tbk Cabang Padang

71

4.2 Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

76

4.3 Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta Pengalaman Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

78

4.3.1 Keahlian

79

4.3.2 Pendidikan

81

iv

4.3.3

Pengalaman Kerja

81

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

83

5.2 Saran

84

DAFTAR PUSTAKA

v

Tabel 1.1

DAFTAR TABEL

Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

vi

3

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1

The Contens of Career Planning And Career Management

As Components Development. (Beach, 1984:320)

32

Gambar 2.2

Career Development – A System Views (Pfeffer, 2002

: 269)

33

Gambar 3.1

Struktur Organisasi Komisaris PT. Adira Dinamika

Multifinance Cabang Padang

68

Gambar 3.2

Struktur Organisasi Manajemen PT. Adira Dinamika

Multifinance Cabang Padang

69

vii

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam konteks persaingan global yang semakin terbuka seperti sekarang

ini, banyak tantangan yang harus dihadapi. Setiap Negara harus bersaing dengan

menonjolkan

keunggulan

sumber

unggul

dalam

sumber

dayanya

daya

akan

masing-masing.

Negara-Negara

yang

memenangkan

persaingan.

Sebaliknya

Negara-negara yang tidak memiliki keunggulan bersaing dalam sumber daya

ekonominya dan tidak memberdayakan sumber daya manusianya secara nyata

akan semakin tertinggal. Sumber ekonomi dapat diberdayakan apabila sumber

daya manusia memiliki keterampilan kreatif dan inovatif. Di Indonesia, sumber

daya manusia betul-betul menghadapi tantangan dan persaingan yang kompleks.

Untuk dapat bersaing di pasar global sangat diperlukan barang dan jasa

yang berdaya saing tinggi yaitu barang dan jasa yang memiliki keunggulan-

keunggulan mutu tertentu. Untuk menghasilkan barang dan jasa yang berdaya

saing tinggi diperlukan tingkat efisiensi yang tinggi. Tingkat efisiensi yang tinggi

ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang tinggi, yaitu sumber daya

manusia yang professional dan terampil, yang dapat dibangun dengan cara

diantaranya usaha dalam pembentukan watak, disiplin, sportivitas, tanggung

jawab serta peningkatan dan pengembangan kualitas diri.

1

Dalam

kaitannya

dengan

era

globalisasi

PT.

Adira

Dinamika

Multi

Finance

Tbk

Cabang

Padang

hadir

sebagai

satu

perusahaan

yang

ikut

berkompetensi di arena persaingan global. Dengan semakin ketatnya persaingan

dunia usaha dan sulitnya mempertahankan kredibilitas perusahaan saat ini. PT.

Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang mampu menjawab tantangan

tersebut. PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang merupakan salah

satu perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan konsumen bidang otomotif.

Manajemen

sumber

daya

manusia

dilaksanakan

dalam

rangka

mengelola

personalia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi atau perusahaan karena

karyawan merupakan faktor utama untuk menjalankan fungsi perusahaan dalam

rangka mencapai efisiensi dan efektifitas kerja terutama pada sumber daya

manusianya, karena sumber daya manusia memiliki fungsi operasional.

Salah satu fungsi yang dimaksud yaitu pada fungsi operasional contohnya

pengembangan karier pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang

Padang yang akan penulis jabarkan di landasan teori

Penulis sangat tertarik meneliti mengenai pengembangan karier pada PT.

Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang karena pada perusahaan

tersebut pengembangan karier berpengaruh terhadap individual karyawan dalam

melaksanakan aktivitas dan tanggung jawabnya.

Dalam hal pengembangan karier atau masalah lainnya maka masalah

manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan agar kegiatan dapat berjalan

dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan dalam suatu organisasi atau

2

perusahaan sehingga karyawan yang ada dalam organisasi tersebut benar-benar

diperhatikan dan merasa dibutuhkan oleh organisasi nya.

Dengan demikian karyawan berusaha dengan sepenuhnya melakukan

pekerjaan yang ditugaskan kepada nya tanpa adanya konflik yang mungkin timbul

antara keinginan individu dan organisasi.

Untuk melihat perkembangan pengembangan karir karyawan

terlebih

dahulu kita lihat jumlah karyawan menurut jabatan pada tabel 1.1 di bawah ini :

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

Jabatan

Jumlah

Direktur Utama

1

Direktur Operasi

1

Direktur Pembiayaan Sepeda Motor

1

Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan

1

Wakil Direktur Risk Management

1

Karyawan

50

Jumlah

55

Sumber : PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang kinerja sumber

daya manusianya saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan,

karena dalam upaya peningkatan sumber daya manusia yang lebih produktif

kedepannya, perusahaan memberikan jaminan sosial kepada karyawan sehingga

karyawan mendapatkan rasa aman dan biasa menjalankan pekerjaannya dengan

professional.

Jadi

jelaslah

dalam

hal

ini

setiap

organisasi

memerlukan

aktifitas

manajemen sumber daya manusia yang baik karena merupakan salah satu faktor

3

yang penting. Maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada pelaksanaan

tugas dan pengelolaan yang baik pada manajemen sumber daya manusia.

Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk meneliti judul mengenai

ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA

DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG “.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan

latar

belakang

masalah

di

merumuskan masalah sebagai berikut :

atas

maka

penulis

dapat

1. Bagaimana pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi

Finance Tbk Cabang Padang?

2. Bagaimana prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan identitas

karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang

Padang?

3. Bagaimana karakteristik individu, keahlian, pendidikan, pengalaman kerja

karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, tujuan penelitian

yang hendak dicapai adalah sebagai berikut :

1. Untuk

mengetahui

pengembangan

karir

karyawan

pada

PT.

Adira

Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

4

2.

Untuk mengetahui prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan

identitas karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk

Cabang Padang?

3. Untuk mengetahui karakteristik individu, keahlian dan pendidikan serta

pengalaman kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk

Cabang Padang?

1.4 Manfaat Penelitian

Dari tujuan di atas, maka terlihat hasil penelitian ini akan memberikan

informasi tentang bagaimana pengembangan karir karyawan pada PT. Adira

Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang. Adapun manfaat yang diperoleh

dari penelitian ini adalah :

1. Bagi Dunia Akademis

Penelitian

ini

dapat

memperkaya

kajian-kajian

khususnya

tentang

manajemen sumber daya manusia terutama pada pengembangan karir

karyawan.

2. Bagi Perusahaan

Hasil

penelitian

ini

dapat

digunakan

sebagai

pertimbangan

bagi

perusahaan dalam melakukan kebijakan-kebijakan atas pengembangan

karir karyawannya.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian di harapkan akan dapat menambah pengetahuan penulis

dan sebagai sarana untuk membandingkan aplikasi atau ilmu dalam

5

praktek yang sebenarnya dengan teori yang telah di peroleh selama

mengikuti kuliah.

1.5 Metode Penelitian

Penelitian merupakan proses yang saling berkaitan dan berkesinambungan,

penelitian ini dilakukan untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan - pertanyaan

atau gejala - gejala yang menarik perhatian peneliti. Dalam menempuh suatu

penelitian diperlukan tahapan - tahapan yang sistematis dimana setiap tahap saling

berkaitan , penelitian harus dikerjakan dengan baik dan cermat. Metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Menurut Whitney, yang

dikutip oleh Nazir (2003) metode deskriptif adalah :

"Pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan, serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena".

1.6 Teknik Pengumpulan Data

Sesuai

dengan

metode

penelitian

yang

digunakan,

maka

teknik

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut :

a. Library Research (Penelitian Perpustakaan)

Melakukan penelitian dengan mencoba mempelajari literature-literature

dan buku-buku yang berkaitan dengan judul dan masalah untuk lebih

memahami permasalahan yang akan dibahas.

6

b. Field Research (Penelitian Lapangan)

Mengumpulkan data yang bersumber dari PT. Adira Dinamika Multi

Finance Tbk Cabang Padang dengan cara wawancara yang dilakukan

dengan pihak tertentu yang berhubungan dengan pokok masalah untuk

memperoleh data-data tentang pengembangan karir karyawan.

1.7 Sistematika Penulisan.

Untuk mempermudah dalam penyusunan dan pembahasan penelitian ini,

maka penulis membaginya atas beberapa bab :

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam bab ini dibahas tentang latar belakang masalah, Perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian,

teknik pengumpulan data dan sistematika penulisan.

BAB II

LANDASAN TEORI

Merupakan bagian yang menguraikan teori-teori yang

berhubungan

dengan masalah yang dibahas, yang terdiri dari : Manajemen Sumber

Daya Manusia, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang

Lingkup

Sumber

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia,

Daya

Manusia,

Pengembangan

Karir,

Peran

Manajemen

Pengertian

Karir,

Pengertian

Pengembangan

karir,

Unsur-unsur

Pokok

Program

Pengembangan

Karir,

Perencanaan

karir,

Karakteristik

Individu,

Keahlian, Pendidikan, Pengalaman Kerja, Karakteristik Organisasi,

Sumber Daya, Iklim Organisasi, Struktur Organisasi.

7

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT. ADIRA DINAMIKA

MULTI FINANCE CABANG PADANG

Merupakan bagian yang menguraikan Sejarah Ringkas Berdirinya PT.

Adira dinamika Multi Finance, Lokasi Perusahaan, Badan Hukum

Perusahaan,

Visi,

Misi

dan

Nilai

Perusahaan

Adira,

Produk

Pembiayaan Perusahaan, Persyaratan Dan dokumen Kredit, Struktur

Organisasi Perusahaan

BAB IV

PEMBAHASAN

DAN

HASIL

PENELITIAN

ANALISIS

PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA

DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG

 

Merupakan bagian yang menguraikan Pengembangan Karir Karyawan

Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang, Prestasi

Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir Karyawan

Pada

PT.

Adira

Dinamika

Multi

Finance

Tbk

Cabang

Padang,

Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta

Pengalaman

Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang

Padang

 

BAB V

PENUTUP

Merupakan bagian yang berisikan kesimpulan dan saran.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu perusahaan manusia merupakan sumber daya yang penting

untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas perusahaan.

Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa

aspek

manusia

sulit

kiranya

perusahaan

mencapai

tujuannya

dengan

baik.

Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam

mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan

baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang

mempu mengelola atau menggunakannya secara maksimal.

Karena peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin

diyakini kepentingannya, maka semakin mendorong perkembangan ilmu tentang

bagaimana

mendayagunakan

sumber

daya

manusia

tersebut

agar

mencapai

kondisi

yang

optimal.

Berbagai

pendekatan

manajemen

dilakukan

dalam

mengelola

sumber

daya

manusia

tersebut,

yang

berkembang

mengikuti

perkembangan dari falsafah manajemen yang sedang dikembangkan pada masa

itu.

Manajemen sumber daya manusia menurut Bambang Wahyudi (2002:1) :

“Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan”

9

Definisi lain menurut Edwin B Flippo dalam buku Bambang Wahyudi

Manajemen Sumber daya Manusia (2002:9) :

Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, competition, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished”

Artinya :

“manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan daripada pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.”

Selanjutnya menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:10) :

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”

2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah

dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di

dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi.

Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya

manusia memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen

dengan penerapan di bidang sumber daya manusia sebagai berikut :

1. Fungsi Perencanaan

Melaksanakan

tugas

dalam

merencanakan

kebutuhan,

pengadaan,

pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.

10

2.

Fungsi Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang

integrasi,

dan

koordinasi

dalam

bagan

organisasi.

Organisasi

hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Fungsi Pengarahan

Memberikan

dorongan

untuk

menciptakan

kemauan

kerja

yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

 

4. Fungsi Pengendalian

Pengendalian

adalah

kegiatan

mengendalikan

semua

karyawan,

agar

mentaati

peraturan-peraturan

perusahaan

dan

bekerja

sesuai

dengan

rencana.

Apabila

terdapat

penyimpangan

atau

kesalahan,

diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan

meliputi

kehadiran,

kedisiplinan,

perilaku,

kerja

sama,

pelaksanaan

pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Di samping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia juga

memiliki beberapa fungsi –fungsi operasional, diantaranya :

5. Fungsi Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

11

6.

Fungsi Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual

dan

moral

karyawan

melalui

pendidikan

dan

pelatihan.

Pendidikan dam pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa datang.

7. Fungsi Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada

perusahaan.

Prinsip

kompensasi

adalah

adil

dan

layak.

Adil

diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan

primernya

serta

berpedoman

pada

batas

upah

minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8. Fungsi Pengintegrasian

Pengintegrasian

adalah

kegiatan

untuk

mempersatukan

kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi

dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal

yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Fungsi Pemeliharaan

Pemeliharaan

adalah

kegiatan

untuk

memelihara

atau

meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

12

program

kesejahteraan

yang

berdasarkan

kebutuhan

sebagian

besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsitensi.

10. Fungsi Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik

sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial.

11. Fungsi Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan.

Pemberhentian

ini

disebabkan

oleh

keinginan

karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya.

Seperti yang sudah diuraikan di atas bahwa manajemen sumber daya

manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat manajerial dan operasional.

Fungsi manajerial atau fungsi-fungsi pokok dari manajemen sumber daya manusia

meliputi

perencanaan,

pengorganisasian,

pengarahan

dan

pengendalian.

Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

Berkaitan dengan fungsi operasional di atas, maka rotasi pegawai merupakan

bagian

dari

fungsi

pengembangan

dari

manajemen

sumber

daya

manusia.

Pengembangan pegawai melalui rotasi pegawai ini merupakan salah satu kegiatan

penting

dalam

melaksanakan,

menempatkan,

13

dan

mendayagunakan

pegawai

secara efektif dan efisien. Sebab perusahaan yang mendambakan kemajuan

ditengah-tengah persaingan yang ketat perlu memiliki pegawai yang berkualitas

dan

mampu

melakukan

tugas-tugasnya

dengan

baik.

Untuk

meningkatkan

semangat dan kualitas pegawai yang tinggi, sudah seharusnya pihak perusahaan

mengadakan

rotasi

pegawai

pegawainya tersebut.

dalam

upaya

meningkatkan

semangat

kerja

2.1.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program

kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi pekerjaan,

spesifikasi jabatan, persyaratan pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan

azas the right man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan

program

pemberhentian.

kesejahteraan,

pengembangan,

promosi,

dan

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat-undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

14

7.

Memonitor Kemajuan Teknik Dan Perkembangan Serikat Buruh

8. Melaksanakan Pendidikan, Pelatihan Dan Penilaian Prestasi Karyawan.

9. Mengatur Mutasi Karyawan Baik Vertikal Maupun Horizontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi

terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan

rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah

pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.

Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan

kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

2.2

Pengembangan Karir

2.2.1

Pengertian Karir

Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut

Handoko (2000 : 123), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani

atau

dipegang

menunjukkan

selama

kehidupan

perkembangan

para

kerja

seseorang.

pegawai

secara

Dengan

individual

demikian

karir

dalam

jenjang

jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu

organisasi.

Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold dalam Moekijat (1995:

4-5) :

1.

Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai

pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat.

15

Istilah karir sedikit-banyak telah “didemokratisasi : - sekarang karir

menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh

orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan

atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian

pula sekretaris pejabat pimpinan.

2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak

vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan

masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang

menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam

jabatan

yang

sekarang

dipegang

dan

disukainya,

makin

bertambah.

Sekarang banyak gerakan karir ke samping/secara horizontal dan kadang-

kadang ke bawah.

3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang lama dalam suatu pekerjaan

dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang

terdapat

fakta-fakta

bahwa

kian

lama

kian

banyak

individu

yang

mengalami

apa

yang

disebut

banyak

karir,

jalur-jalur

karir

yang

mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga

organisasi yang berlainan pula.

4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir

individu

secara

sepihak.

Untuk

memelihara

pegawai

yang

dihargai

organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu

dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada

perencanaan

dan

kurang

pada

16

"melihat

bagaimana

sesuatu

itu

menghasilkan", baik pada pihak individu maupun pihak organisasi.

Irianto

Terdapat

dua

cara

pendekatan

untuk

memahami

makna

karir

(2001: 93). Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a

property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur

mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir

sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi.

Setelah

setiap

individu

mengakumulasikan

serangkaian

jabatan,

posisi,

dan

pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai

seseorang.

Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,

lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu

sendiri.

Berdasarkan berbagai defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang

dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

2.2.2 Pengertian Pengembangan karir

Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap

pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak - hak yang

lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material

misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan

hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan

sebagainya.

Dalam

praktek

pengembangan

17

karir

lebih

merupakan

suatu

pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123)

bahwa

pengembangan

karir

adalah

peningkatan-peningkatan

pribadi

yang

dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Menurut Simamora (1995: 392) proses pengembangan karir dalam suatu

pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang

dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.

Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan

adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur

karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di Pegawai

Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan

sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta

pengangkatan dalam jabatan.

Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya

perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Di samping itu

adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol,

jalur-jalur

karir

karyawan.

Karena

hal

ini

ada

hubungannya

dengan

pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk

pengembangan

pegawai

secara

sistematis.

Sehingga

tujuan

karir

pegawai

perorangan

telah

disetujui

maka

kegiatan

pengembangan

dapat

dipilih

dan

disalurkan dalam suatu arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi

organisasi.

18

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan

karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang

karyawan

guna

mendukung

peningkatan

karirnya.

Prasyarat

prasyarat

itu

sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan

harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot

tugas/kerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.

Dalam

pelaksanaan

tanggung

jawab

pengembangan

karir

seharusnya

diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir

yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa

perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi Moekijat

(1995: 36)

Di samping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai

mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga

lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995: 36) yang paling

penting dalam suatu jabatan adalah :

1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa

senang.

2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.

3. Kesempatan untuk mempelajari hal - hal yang baru.

4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan,

19

Model pengembangan karir yang berdasarkan PP 100 / 2000 dimana

mencakup:

1. Pendidikan meliputi item: pendidikan dasar ( SD, SLTP ), pendidikan

umum ( SMU ) dan Perguruan Tinggi

2. Pendidikan

dan

pelatihan

dalam

jabatan

meliputi

item

:

Diklat

kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III.

3. Masa kerja : lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti ; 0 - 5 tahun, 6-

10 tahun, 1l - 15 tahun. 16 - 20 tahun dan lebih dari 20 tahun.

4. Pangkat atau golongan > IV/a, III/d – III/a, kurang atau sama dengan IIa.

5. Jabatan meliputi item: Kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung

jawab, wewenang hak seorang pegawai.

6. DP3 meliputi item: kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab,

kejujuran, kerjasama, dan praktek kepemimpinan.

7. Daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan

diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.

Pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan:

a. Uraian

jabatan

dilaksanakan.

kondisi

fisik

kesehatan,

pendidikan,

pekerjaan,

yang

b. Spesifikasi

jabatan:

pendidikan,

emosi dan syarat kesehatan.

pengalaman,

kemampuan,

kualifikasi

20

Kunci

program

pengembangan

karir

berdasarkan

Arnold dalam Moekijat (1986: 116)

teori

Fiedman

dan

Pertama,

organisasi

harus

menilai

pegawai-pegawai

secara

berkala

sepanjang

karir

mereka

untuk

mengetahui

kekuatan

individu

yang

dapat

dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki

kelemahan individual yang merintangi jalannya karir.

Kedua, organisasi harus dapat memberikan informasi yang lebih realistik

kepada

pegawai-pegawainya

tidak

hanya

apabila

organisasi

keputusan-keputusan

mengenai

penerimaan

pegawai,

tetapi

mengambil keputusan mengenai promosi.

itu

mengambil

juga

apabila

Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila

kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan - kegiatan lain dalam manajemen

sumber daya manusia - seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan

penilaian prestasi kerja.

Keempat, pengembangan karir besar sekali kemungkinan berhasil apabila

penyelia lini terlibat.

Meskipun

bagian

personalia

dapat

menyusun

proses

program

pengembangan karir, isi sebagian besar yang sesungguhnya menjadi tanggung

jawab manajemen lini. Penyelia ini sering berada dalam kedudukan yang paling

baik

untuk

menilai

kemampuan

pegawai

memberi

mengadakan penyuluhan karir.

21

latihan

yang

sesuai

dan

Sesuai

dengan

asas

pembinaan

yang

berdasarkan

prestasi

kerja

pengembangan

karir

pegawai

dilaksanakan

melalui

kenaikan

pangkat

dan

pengangkatan dalam jabatan.

Agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan

efisien dan efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka

diperlukan adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi,

demosi.

Menurut

Hasibuan

(2000:

101),

mutasi

adalah

satu

perubahan

posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun

vertikal

(promosi/demosi)

dalam

suatu

organisasi.

Prinsip

mutasi

adalah

memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar

semangat

dan

produktivitas

kerjanya

meningkat;

yang

bertujuan

untuk

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan. Mutasi merupakan

salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja. Dengan

adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan,

lingkungan

pekerjaan,

dan

alat

-

alat

kerja

yang

cocok

bagi

karyawan

bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu.

Promosi

adalah

perpindahan

yang

memperbesar

authority

dan

responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi

sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar Malayu (2000 :

107). Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai,

bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada

22

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai

untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Menurut Flippo (1995: 229), promosi berarti perpindahan dari suatu

jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih

tinggi.

Biasanya

perpindahan

ke

jabatan

yang

lebih

tinggi

disertai

dengan

peningkatan gaji/upah lainnya walaupun tidak demikian.

Demosi menurut Hasibuan (2000: 112) adalah perpindahan karyawan dari

suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi, wewenang,

tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah Demosi adalah

penurunan pangkat jabatan seseorang dalam suatu jabatan. misalnya; sudah

waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan

karena pegawai melanggar ketentuan instansi. Tindakan ini dilakukan untuk

menghindari kerugian perusahaan. Keberhasilan sebuah organisasi ditentukan

oleh individu di dalamnya dalam artian kerja disesuaikan tugas.

Pegawai yang

tidak mampu melaksanakan tugas - tugasnya pada jabatan yang dipangkunya akan

diturunkan jabatannya.

Sesuai

dengan

kodrat

manusia

individu

mempunyai

keterbatasan

kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi,

berkreasi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi,

tanggung jawab prilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi

harus memberi dukungan sehingga individu dapat bebas mengembangkan potensi

dirinya.

Dengan

memberi

kesempatan

untuk

mengembangkan

diri

dalam

pekerjaannya.

 
 

23

Disinilah

individu

sebagai

anggota

organisasi

tentunya

mempunyai

keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan

artinya individu mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang

melekat pada dirinya.

Dalam kaitannya dengan organisasi juga sudah mempunyai program

tersendiri dalam mengembangkan karir karyawannya yang semua dijabarkan

secara diskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem kadar adalah sistem

kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan,

sedangkan dalam pengembangan selanjutnya, masa kerja, pengalaman, kesetiaan,

pengabdian, dan syarat- syarat objektif lainnya.

Pengembangan karir dapat berhasil dengan baik apabila diintegrasikan

dengan

fungsi

-

permulaan

dapat

fungsi

pokok

dipergunakan

kepegawaian

lainnya.

Misalnya,

untuk

mengembangkan

program

data

sekksi

sosialisasi.

Program penilaian kerja maupun pelatihan dapat dipergunakan untuk rekomendasi

tentang

perpindahan

pekerjaan

dan

untuk

memperkirakan

kebutuhan tenaga kerja yang akan datang.

kebutuhan

akan

Berdasarkan uraian analisis di atas yang dimaksud pengembangan karir

adalah

suatu

pendekatan

atau

kegiatan

yang

tersusun

secara

formal

urtuk

meningkatkan

pertumbuhan,

kepuasan

kerja,

pengetahuan

dan

kemampuan

karyawan

agar

organisasi

dapat

memastikan

bahwa

orang

-

orang

dengan

kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.

24

2.2.3

Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur

pokok Moekijat (1995 : 103) :

a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.

b. Mengembangkan

dan

mengumumkan

memberitahukan

kesempatan-

kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-

kesempatan karir.

Sesuai dengan tiga unsur di atas diharapkan karir karyawan itu merupakan

suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi

memberi

kebebasan

kepada

karyawan

untuk

mengambil

keputusan

sendiri

mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya.

Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap

masa

kerja,

kesetiaan,

berpengalaman,

setia

pengabdian,

pengalaman,

mengabdi

kepada

negara

sehingga

pegawai

pemerintah

dan

yang

tugas

kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem

karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah

tentu

memperhatikan

kecakapan,

Nainggolan (1994: 151).

prestasi

kerja,

kesetiaan

dan

sebagainya

Dengan menyadari bahwa pegawai mempunyai kebutuhan karir maka

sewajarnya apabila disusul dengan tanggung jawab untuk menggambarkan jalur-

jalur khusus melalui organisasi. Apabila pegawai telah menilai dengan seksama

25

kebutuhan akan karirnya dan telah mengetahui kesempatan karir organisasi maka

pegawai tersebut tinggal menyesuaikan.

Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir

yang dapat mereka tempuh para karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor

Siagian (1999: 207).

Pertama: Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini

hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-

pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan

pegawai.

Kedua: Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya

mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-masing,

Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para

pegawai

tentang

pelaksanaan

tugas

masing-masing

sehingga

para

pegawai

tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu

diatasi.

Ketiga informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada

umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi

tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama

apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya

kompetitif.

Keempat: Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan

dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah

pendaftaran fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir

26

sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor

seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. pendidikan dan

lainnya.

Kelima: Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan setiap

orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran keberhasilan

yang digunakan memang berbeda - beda. Perbedaan tersebut akibat tingkat

kepuasan seseorang berbeda - beda pula.

Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam

organisasi, melainkan dapat pula bersedia menerima kenyataan bahwa, karena

berbagai

faktor

pembatas

dihadapi

seseorang.

Seseorang

bisa

puas

dengan

karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal.

Menurut

konsep

Schein

dalam

Dubrin

(1989:14)

mempengaruhi pengembangan karir adalah:

faktor

yang

a. Manajerial Competence (Kemampuan manajerial)

b. Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis)

c. Security (Keamanan)

d. Creativity (Kreativitas)

e. Autonomi and Independence (Otonomi Kebebasan)

Dari kelima konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang

mencari dan menghargai kesempatan - kesempatan untuk merencanakan. Hal ini

merefleksikan nilai - nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi

analitis

dan

kematangan

emosional.

Dalam

kemampuan

teknis,

seseorang

mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan

27

bidang - bidang kompetensi teknis. Dengan keamanan, seseorang termotivasi

terutama oleh kebutuhan untuk menstabilkan situasi karirnya, sekalipun ia harus

berada di bawah komando orang lain atau dia hanya melakukan pekerjaan yang

kurang penting dalam organisasi,

Untuk kreatifitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk

membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya.

Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan

memperoleh

kebebasan

dari

aturan

-

kompetensi professional teknis.

aturan

organisasi

untuk

menunjukkan

Sedangkan menurut Keith Davis Jan Werther, W.B, 5 faktor yang terkait

dengan karir adalah dalam Mangkuprawira (2003: 181)

a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi

dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Perhatian

dengan

penyeliaan,

para

karyawan

menginginkan

penyelia

mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan

menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

c. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengeta6uan

tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda

dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam

peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

e. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia Jan kedudukan

mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

28

Selanjutnya Gibson (1992: 208), mengemukakan ada empat karakteristik

dalam penilaian individu berkenaan dengan kesesuaian karir mereka dengan

harapan mereka yaitu:

1. Prestasi karir

2. Sikap katir

3. Keadaptasian karir

4. Identitas karir

Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih

popular tentang prestasi karir (career performance). Khususnya semakin cepat

kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi

pula prestasi karyawan.

Sikap karir (career altitude) mengacu pada seseorang memandang dan

rnenilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap karir positif juga akan

mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Sikap karir

positif lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang konsisten

dengan kepentingan, nilai- nilai kebutuhan dan kemampuan individu.

Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian

baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan

perubahan

di

atas

akan

menerimanya

dalam

praktek

karir

mereka,

dan

menghadapi resiko ketinggalan zaman. Keadaptasian karir menunjukkan aplikasi

pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karir.

29

Identitas karir (career identity) terdiri dari dua komponen utama:

1. Sejauh mana orang - orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang

kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan.

2. Sejauh mana orang - orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang

waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka.

Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja,

dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya

inginkan".

Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu penempatan orang yang tepat

pada tempat yang tepat, artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu

jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu. Nainggolan

(1994: 124).

Namun untuk dapat melaksanakan prinsip pokok tersebut perlu adanya

batasan yang dapat dijadikan sebagai dasar pengangkat. Dengan adanya ukuran

yang berlaku, diharapkan terjadi unsur "like or dislike" dalam mengisi jabatan

di lingkungannya. Hal - hal yang perlu dirumuskan dalam mempertimbangkan

PNS untuk menduduki suatu jabatan diantaranya adalah Nainggolan (1996: 125) :

a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu

tertentu yang dapat menggambarkan tentang kesetiaan, prestasi kerja,

tanggung

jawab,

ketaatan,

kejujuran,

kepemimpinan seseorang.

kerjasama

prakarsa

dan

b. Keahlian, dimana penempatan seorang PNS harus selalu diusahakan agar

sesuai

dengan

keahliannya,

misalnya

dengan

memperhatikan

latar

 

30

belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata.

c.

Perhatian (interest), Dimana bakat seorang PNS selalu diperhatikan untuk

dikembangkan sesuai dengan bidang - bidang yang ditekuni.

 

d.

Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan bahwa PNS yang lebih

tinggi

daftar

urut

kepangkatannya

akan

diprioritaskan

untuk

dipertimbangkan lebih dahulu apabila ada jabatan yang lowong.

e.

Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam mempertimbangkan

pengangkatan dalam jabatan.

 

f.

Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan melaksanakan tugasnya

dengan baik dan tidak akan menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan

pribadi, seseorang atau golongan. Dan syarat - syarat lainnya, misalnya

pengalaman, kemungkinan, pengembangan dan lainnya.

 

2.2.4

Perencanaan karir

 

Pengembangan

merupakan

fenomena

karir

yang

digunakan

instansi

pemerintah

Indonesia

menarik

dan

mengandung

banyak

perdebatan

dan

kontroversi, tetapi pengembangan karir its tidak lepas dari perencanaan karir.

Setiap

pegawai

dan

organisasi

sebelum

mengembangkan

karirnya

harus

mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu. Selain itu juga harus

tahu karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir.

Beach (1984: 320) menyatakan pengembangan karir terdiri dari dua bagian

yaitu perencanaan karir dan manajemen karir. Dimana keduanya dijelaskan dalam

gambar 2.1.

31

Untuk mewujudkan manajemen karir bagi diri sendiri diperlukan kesadaran dan pemahaman para pegawai ba hwa

Untuk

mewujudkan

manajemen

karir

bagi

diri

sendiri

diperlukan

kesadaran dan pemahaman para pegawai bahwa setiap pekerjaan/jabatan selalu

memberikan

kesempatan

untuk

maju

dan

berkembang.

Pegawai

juga

harus

memahami bahwa tanggung jawab pengembangan karir berada pada individu itu

sendiri.

 

Manajemen karir yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan

dalam

upaya

untuk

mendorong

individu

agar

tumbuh

dan

merealisasikan

potensinya secara penuh. Organisasi akan memberikan kesempatan untuk semua

individu

agar

tumbuh

dan

merealisasikan

32

potensinya

secara

penuh

serta

mengembangkan

karirnya.

Tujuan

manajemen

karir

akan

tercapai

apabila

menghubungkan sistem tenaga kerja dan sistem pasar kerja melalui sistem

informasi manajemen. (terlihat pada gambar 2.2)

sistem informasi manajemen. (terlihat pada gambar 2.2) Permasalahan yang muncul adalah bagaimana mengembangkan

Permasalahan

yang

muncul

adalah

bagaimana

mengembangkan

karir

dalam lingkungan yang begitu dinamis, sehingga meminimalkan ketidaksesuaian

penempatan peran, meningkatkan kompetensi dan menempatkan individu dalam

posisi kunci.

Menurut

Deasler

dalam

Preffer

(2002:

256)

Perencanaan

dan

pengembangan

karir

adalah

proses

yang

disengaja

dimana

dengan

melalui

seseorang menjadi sadar akan atribut -atribut yang berhubungan dengan karir

personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup yang memberikan sumbangan

33

pada pemenuhan karir. Karir akan mendukung efektivitas individu dan organisasi

dalam mencapai tujuan.

Strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan

menempatkan

pegawai

dalam jabatan

-

jabatan

yang

sesuai

dengan

minat,

kebutuhan, dan tujuan karirnya. Menurut Moekijat (1995: 37) ada berbagai faktor

yang menyebabkan organisasi mengadakan perencanaan karirnya :

1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai dari

dalam.

2. Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.

3. Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan.

4. Pernyataan minat pegawai yang besar.

5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.

6. Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan.

7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.

8. Minat pribadi dari manajer - manajer unit.

9. Keinginan akan gambaran tentang pengadaan tenaga kerja yang positif.

Program

pengembangan

karir

juga

memberikan

kesempatan

kepada

pegawai untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi.

Dengan proses perencanaan karir pegawai - pegawai dibantu untuk menentukan

tujuan - tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan

yang diperlukan untuk sasaran jabatan.

34

Sebuah organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih

membutuhkan manajemen karir dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap

stabil Simamora (1997: 508).

Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lain dari

peraturan untuk perencanaan dan pengembangan karir. Dalam latar belakang

organisasi efektif atas karir (carrier effectiveness) dinilai tidak hanya individu

namun juga oleh organisasi itu sendiri. Apakah organisasi mempunyai pandangan

yang sama mengenai karir mereka? Kinerja karir disini tampaknya berkaitan

dengan kualitas produktivitas efisiensi dan tujuan, arah dan kebijakan organisasi.

Organisasi yang berorientasi pada karir tidak hanya menilai kinerja masa

lalu. Sebagai gantinya penyelia dan pegawai dituntut untuk dapat memadukan

kinerja masa lalu pegawai, pilihan karir, dan kebutuhan pengembangan untuk

perencanaan karir formal.

Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam

jabatan dalam bentuk peraturan - peraturan serta kebijakan - kebijakan. Menurut

Nainggolan (1994: 124) prinsip pokok dalam jabatan adalah menempatkan orang

yang tepat pada tempat yang tepat.

Adapun maksud dari definisi diatas tentang perencanaan karir adalah suatu

proses perencanaan yang menyeluruh tentang tujuan karir dimana individu -

individu mengidentifikasi tujuan karir dan mengembangkan alai untuk mencapai

tujuan.

35

2.3

Karakteristik Individu

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik

tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri

dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan.

Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu.

Apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang. Menurut Moekijat (1996: 103)

karir seseorang merupakan unsur yang sangat penting yang bersifat pribadi.

Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak tergantung pada

kinerja

saja.

Manajer

juga

menggunakan

ukuran

subyektif

yang

bersifat

pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku

karyawan yang baik dan buruk akan mempengaruhi penilaian.

Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke

dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan

kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang

dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru,

yakni organisasi Thoha (1993:30).

Sementara itu Bashaw & Grant dalam Agus S (2001: 133) mengemukakan

beberapa ciri - ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia,

pendidikan, pendapatan keluarga,

dan masa jabatan.

Sejalan dengan hal di atas Robbins (1996: 78) mengungkapkan beberapa

karakteristik pribadi yang meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan,

banyaknya tanggung jawab dan status masa kerja.

36

Menurut

Mathis

(2002:

64)

ada

empat

karakteristik

individu

yang

mempengaruhi bagaimana orang-- orang membuat pilihan karir. :

Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan

minat mereka.

Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal

yang membentuk jati diri.

Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai

contoh

karyawan

bersifat

realistis,

menyenangkan

dan

artistik)

dan

kebutuhan individual , latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.

Latar

belakang

sosial

status

sosial

ekonomi

dan

tujuan

pendidikan

pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam

kategori.

Selama

bekerja

individu

mempunyai

konsep,

rencana

pengembangan

sumber daya manusia yang merupakan bagian dari pengembangan karir. Individu

mempunyai konstribusi dalam organisasi dan perubahan serta pengembangan diri.

Organisasi membantu dengan pengembangan sumber daya yang menguntungkan

bagi pekerjaan, tetapi respon dari pengembangan karir untuk jangka panjang

tergantung pekerja.

Dalam pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga membutuhkan

keahlian

merencanakan

karir,

pendidikan

dan

pengalaman.

Dari

beberapa

pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari keahlian,

pendidikan, pengalaman kerja. Karakteristik individu secara eksklusif memfokus

pada pengembangan pegawai untuk peluang - peluang karir dalam organisasi.

37

2.3.1

Keahlian

Faktor

yang

mempengaruhi

kemampuan

pegawai

adalah

faktor

pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri

dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki

kemampuan di atas rata - rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai

untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari -

hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena

itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

(the righ man in the righ place, the rig man on the righ job).

Hasibuan (2000: 54) Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi

seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill,

human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta

kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai

tujuan.

Menurut Ruki (2002: 35), Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah:

1. Keahlian teknis

Adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan

teknik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia

Adalah Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran

dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang

lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

38

3.

Keahlian konseptual

Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi

agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Menurut Robbin, (1996: 251) Keterampilan dibagi dalam 3 kategori:

a. Keterampilan teknis

Kebanyakan

diarahkan

untuk

menata

dan

memperbaiki

keterampilan