CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA VASCO

COUTINHO
TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO

JULIANO DOS SANTOS COUTINHO

MARCELO VIEIRA
RENATO ATHAYDE DA CONCEIÇÃO
TATIANA ROMANO
VINICIO NUNES BISPO
WELINGTON MARQUES ELLER
WALESKA FERREIRA RAMOS

COACH

VILA VELHA
2010
JULIANO DOS SANTOS COUTINHO
MARCELO VIEIRA
RENATO ATHAYDE DA CONCEIÇÃO
TATIANA ROMANO
VINICIO NUNES BISPO
WELINGTON MARQUES ELLER
WALESKA FERREIRA RAMOS

COACH

Trabalho de empreendedorismo e plano de

ação apresentado ao CEET “Vasco
Coutinho”, como requisito parcial para
obtenção de nota no curso Técnico em
Administração.
Prof. Wagner Braga

VILA VELHA
2010
 JULIANO DOS SANTOS COUTINHO

MARCELO VIEIRA

RENATO ATHAYDE DA CONCEIÇÃO

TATIANA ROMANO

VINICIO NUNES BISPO

WELINGTON MARQUES ELLER

WALESKA FERREIRA RAMOS

COACH

Trabalho de empreendedorismo e plano de ação apresentado ao CEET “Vasco

Coutinho”,como requisito parcial para obtenção de nota no curso Técnico em Administração.

COMISSÃO EXAMINADORA

___________________________
Prof. Wagner Braga
 RESUMO

O coaching é o processo de equipar as pessoas com as ferramentas, o

conhecimento e as oportunidades de que precisam para se desenvolver
e se tornar mais efetivas e eficazes, coaching em português significa
treinador, treinar no intuito de instruir a carreira profissional.

Os coaches não desenvolvem pessoas, apenas dão condições para que

elas se auto desenvolvam. Raramente você terá tempo para se
envolver com cada aspecto do desenvolvimento. E raramente você
terá todas as informações, habilidades e a sabedoria de que alguém
pode precisar para garantir seu desenvolvimento. Felizmente, não há
necessidade de ser perfeito para ser um coach efetivo. Pelo contrário,
entenda seu papel como um catalisador do desenvolvimento.
O coaching é um processo contínuo, não uma conversa eventual ou
um acontecimento isolado. O líder coaching pode ser comparar com
um maestro, que em alguns momentos trabalha com apenas com um
integrante, em outros orienta todos à distância e, em outros, corta os
vínculos para que possam se desenvolver em áreas completamente
fora do seu escopo. Você as leva a aprender e a treinar regularmente,
ajuda-as a canalizar sua paixão pela aprendizagem para as melhores
oportunidades e harmonizar a participação delas e dos demais
integrantes da organização.

“Educar não é encher um balde, mas acender uma chama”

William Butler Yeats
SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.........................................................................7
CAPÍTULO 1: O QUE É COACH?....................................................9
CAPÍTULO 2: TIPOS DE COACHING:............................................13
2.1 COACHING DE VIDA...................................................................13
2.2 COACHING DE LIDERANÇA.........................................................13
2.3 COACHING EXECUTIVO..............................................................14
2.4 COACHING DE APRENDIZAGEM...................................................16
2.5 COACHING DE EQUIPE...............................................................16
2.6 COACHING ESPORTIVO..............................................................16

.....................................................................................................17
2.7 COACHING INTEGRAL.................................................................17
2.8 COACHING INTUITIVO................................................................17
CAPÍTULO 3: ONDE ENTRA O COACH?........................................19
CAPÍTULO 4: OBJETIVO DO COACH.............................................20
CAPÍTULO 5: SETE PASSOS DA INTERVEÇÃO DO COACH:.............21
5.1. IDENTIFICA A NECESSIDADE DE MELHORAR/MUDAR...................21
5.2. OBSERVAR E REUNIR EVIDÊNCIAS.............................................21
5.3. MOTIVAR PARA DETERMINAR E ALCANÇAR APROPRIAR-SE DE
METAS DE EVOLUÇÃO PESSOAL.......................................................22
5.4. AJUDA A PLANEJAR COMO ALCANÇAR ESSAS METAS...................22
5.5. CRIAR OPORTUNIDADES PARA PRATICAR AS HABILIDADES
DESEJADAS....................................................................................23
5.6. OBSERVAR AÇÕES E OFERECER FEEDBACK OBJETIVO..................24
5.7. AJUDA A SUPERAR CONTRATEMPOS .........................................24
CAPÍTULO 6: RESULTADOS DO COACH ......................................26
CAPÍTULO 7: INTRODUÇÃO DA CULTURA DO COACHING EM SUA
EMPRESA ...............................................................................27
CAPÍTULO 8: POR QUE UM PROFISSIONAL RESISTE EM FAZER
COACHING? ............................................................................28
8.1. JUSTIFICATIVAS E RECEIOS MAIS COMUNS ................................28
CAPÍTULO 9: LIDERES OU COACH?.............................................30
CAPÍTULO 10: COMO SE TORNAR UM LÍDER COACH EFICIENTE . . .31
REFERÊNCIAS..........................................................................33
 7

1. INTRODUÇÃO

Não é por menor definir coaching como uma “habilidade", esta que
constantemente em deficiência no leque de competências de gerentes, líderes de
todos os níveis. Organizações empreendem esforços para implementar uma cultura
de coaching, porém enfatizando o coaching individual, esquecendo que o próprio
sentido de se montar uma organização está em reunir a eficiência coletiva de
pessoas, montar equipes de trabalho.

Porém nem sempre as equipes de colaboradores correspondem o desejado,

na verdade muitas equipes de colaboradores de trabalho não conseguem nem de
perto utilizar sua capacidade coletiva de produção, seja por falta de
comprometimento, conflitos internos e liderança incapaz, tudo isso debilita o
potencial que a equipe tem de progredir num nível ótimo. Uma grande parte desse
problema pode ser prontamente revertida se os membros e líderes dessas equipes
começassem a refletir de forma inteligente sobre como atuam e se possuem
recursos para fazerem isso.

É aqui que o processo de coach de equipes pode ser benéfico. Ele costuma
ajudar as equipes a reverem seu desempenho, a melhorar seus resultados, sua
comunicação, e a consolidar os relacionamentos.

Poucos objetivos da equipe ou da organização como um todo podem ser

alcançados sem nenhum processo de gerenciamento de desempenho, o processo
de coaching é uma parte significativa do remédio para as deficiências de
desempenho dos colaboradores. Esse processo faz uma combinação e inteligência
com curiosidade que ajuda a refletir sobre o que está sendo feito e porque, como
serão integradas as habilidades individuais e como as pessoas poderão inovar.

O processo de coaching também promove a qualidade da comunicação tanto

dentro do grupo de colaboradores como entre a equipe e os participantes externos
construindo relacionamentos e estimulando o entendimento tanto de si mesmo como
dos outros colaboradores, e desenvolve habilidades necessárias para evitar conflitos
 8

negativos, ao mesmo tempo que estimula os conflitos positivos dentro da

equipe.Todas essas melhoras sustentáveis no desempenho de tarefa resultam de
uma eficaz administração de comportamentos dentro da equipe fornecendo a base
para elas serem bem sucedidas no longo prazo.
 9

CAPÍTULO 1: O QUE É COACH?

“Um processo de coaching bem-sucedido surtirá um efeito em cascata,

criando mudanças positivas que atingem muito além das pessoas nele
envolvidas”.

Diana e Merril Anderson

Há diversas teorias sobre a origem do termo coach no contexto de

desenvolvimento de pessoas, , derivado de coax, conhecido na língua inglesa como
um veículo, uma carruagem, algo que transporta alguém de um lugar para o outro,
está servindo para designar o papel que se exerce ao levar alguém do seu estado
atual ao estado desejado.

No EUA se ligou o termo ao ato de treinar; coach significa técnico ou

treinador, por isso se ligou muito o termo ao esporte, mas o principio é basicamente
o mesmo, o Coach (técnico) é uma pessoa que tem o compromisso de oferecer
subsídios, alternativos e formais – baseados em sua experiência e conhecimentos –
para que o Coachee (treinado) obtenha resultados previamente estabelecidos. Um
Coach pode trabalhar a nível de resultados individuais – é a forma mais difundida –
como pode também comprometer-se com resultados de uma equipe. Como bom
“treinador”, o Coach parte da crença de que as pessoas querem melhorar e se
desenvolver como bons profissionais. O seu compromisso maior é investir neste
impulso e ajudá-las a adquirir os conhecimentos necessários para terem um bom
desempenho com eficácia e eficiência, passar-lhes objetivos e metas, criar
expectativas, dar-lhes motivação, acompanhar com feedback e encorajamento.
Oferecer-lhes suporte emocional, informacional e instrumental.
 10

Para se tornar bem simples o processo seria basicamente como no gráfico:

Coach (emissor,profissional) coaching (processo,ato) coachee (receptor).

Interno ou externo período do processo colaborador, líderes

O profissional de coaching (coach) atua com estimulador externo que

desperta o potencial interno de outras pessoas, usando uma combinação de
paciência, perseverança e interesse para ajudar os receptores a acessar seus
recursos internos e externos para melhorar seu desempenho.

Coaching é uma eficaz metodologia de desenvolvimento de pessoas e

profissionais de uma forma direta e personalizada. Está centrado na relação e
encontros entre o Coach e o Coachee, onde se efetiva o processo de Coaching.

O coaching se tornou um processo mais formal a partir do final dos anos 80

nos Estados Unidos, embora a filosofia da aprendizagem individual através de
mentores remonte ao tempo da antiguidade. Portanto Coaching não é em si algo
novo, mas preenche uma forte necessidade atual de aprendizado e de obtenção de
resultados mais eficientes e rápidos do que a aprendizagem ou modelos tradicionais
atualmente em uso.

É claro que existem outras interpretações sobre a função, o comportamento e

as características de um coach.

Algumas definições de coach:

“O processo de coaching busca aprimorar nas pessoas seu

desempenho e sua capacidade de aprender, implica fornecer feedback, mas
também usa outras técnicas, como motivação, questionamentos eficazes e a
adequação do estilo de gerenciamento do coach.”

Max Landsberg
 11

“Destrava o potencial da pessoa para maximizar o próprio

desempenho... ajudando a aprender em vez de ensinar-lhe a alguma coisa.”

Jonh Whitmore consultor de negócios

“Desenvolve as habilidades e o conhecimento de uma pessoa para melhorar

seu desempenho profissional, a fim de que sejam alcançados os objetivos da
organização. Tem como propósito efetivar um alto nível de atuação e
progresso no trabalho, embora também possa ter impácto na vida privada do
individuo.”

Instituto profissional de Rh e desenvolvimento Reino Unido

Percebemos que as definições sobre coach são variadas e caminham por

caminhos diferentes, podem ser individuais, coletivas, propósitos organizacionais,
pessoais, mas em todos circundam a mentalidade de que coach está diretamente
envolvida a fazer com que, após definir metas e objetivos o colaborador será
trabalhado para que ele tenha uma nova atuação de desempenho.

Palavras chaves são: desenvolver, desempenho, apoio encorajamento,

experimentar.

Concluindo assim podemos dizer:

• O coach fornece apoio, encorajamento e ajuda na conquistas de

habilidades para a vida profissional.

• Fornece diretrizes, feedback e orientação para assegurar um bom

desempenho.

• Fornece estratégias para ajudar o coachee (colaborador) a realizar seu

potencial e atingir suas metas, visando que as metas da empresa
possam ser as metas do colaborador.

• coaching e um processo colaborativo, focado em soluções e orientados

a resultados, no qual o coach facilita a evolução do desempenho, do
bem-estar, da aprendizagem dirigida a própria pessoa e do
desenvolvimento dos colaboradores, lideres.
 12

Voltando na origem do termo, o coach é aquele que leva o indivíduo como um

veículo na direção que ele quer.
 13

CAPÍTULO 2: TIPOS DE COACHING:

2.1 COACHING DE VIDA

Benefícios:

 Auto-conhecimento e crescimento pessoal e profissional.

 Alinhamento das áreas da vida com os valores essenciais do cliente.

 Elaboração e conquista de metas audaciosas.

 Identificação e transformação de crenças limitantes.

 Identificação e fortalecimento de crenças fortalecedoras.

 Superação de limites e obstáculos.

 Desenvolvimento das competências necessárias para alcançar metas e

ultrapassar limites.

 Eliminação de bloqueios nas várias áreas de atuação (inclusive

aprendizagem).

 Administração de conflitos e melhora significativa dos relacionamentos.

 Melhora significativa da criatividade e capacidade de aprender, etc.

2.2 COACHING DE LIDERANÇA

Benefícios :

 Potencializar a performance e poder de decisão do líder e

colaboradores.

 Aumentar a capacidade de administrar mudanças.

 14

 Melhorar a resiliência, (capacidade de adaptação) e superar as

adversidades.

 Redução do estresse e melhoria da qualidade de vida no trabalho.

 Redução das reações de desperdício (wasteful reactions).

 Aumento da determinação para alcançar objetivos extraordinários.

 Superação de desafios.

 Aumento da produtividade e lucratividade.

 Melhor qualidade de vida no ambiente de trabalho.

 Capacidade de trabalhar eficientemente em equipes.

 Melhor capacidade na resolução de conflitos.

 Aumento do QI operacional.

 Efetivação da liderança participativa.

 Alinhamento das metas e valores pessoais com as metas e valores da

empresa.

 Desenvolvimento das habilidades para o sucesso pessoal e

empresarial.

 Aprimorar a administração de tempo, reduzindo o re-trabalho e

melhorando resultados.

 Solucionar conflitos e melhorar a qualidade do relacionamento das

equipes etc.

2.3 COACHING EXECUTIVO

Benefícios:

As pressões sobre os executivos de grandes corporações são muito grandes

e difíceis de suportar sem uma análise profunda à luz de todos os acontecimentos
 15

que envolvam cada situação. O Coaching Possibilita uma avaliação completa de

todos os processos que envolvem cada decisão, a ser tomada pelo líder, que
causam mudanças de caráter permanente, resgatando sempre os princípios e
valores essenciais que orientam a organização, reduzindo sensivelmente o nível de
estresse e garantindo sempre os melhores resultados frente aos desafios do
momento.
 16

2.4 COACHING DE APRENDIZAGEM

Benefícios:

Melhoria da qualidade e rapidez da aprendizagem; Aumento da auto-estima e

auto-imagem; Ganhos significativos na vida profissional por estar mais concentrado
e livre para trabalhar; Melhoria na qualidade dos relacionamentos, uma vez que a
pessoa está mais auto-confiante, sem aquela vozinha secreta dizendo que você é
incapaz de aprender , o que torna a pessoa vulnerável e carente em vários aspectos
do relacionamento, tanto pessoal quanto profissional, além de muitos outros
benefícios diretos e indiretos.

2.5 COACHING DE EQUIPE

Benefícios:

 Desenvolve equipes de Alto Desempenho;

 Melhoria contínua dos resultados e alto retorno do investimento;

 Mais empenho e comprometimento dos membros da equipe;

 Melhor qualidade do relacionamento entre as pessoas das equipes;

 Mais cooperação entre colaboradores e líderes em prol dos objetivos

em comum.

2.6 COACHING ESPORTIVO

Benefícios:

 Aumento significativo do desempenho individual e coletivo dos atletas;

 17

 Mais concentração e tranqüilidade na hora de confrontos de grandes

decisões;

 Mais percepção do atleta acerca dos processos mentais e emocionais

envolvidos durante a atuação;

 Aumento da cooperação entre todo o time com a criação de um clima

de união em busca de objetivos comuns;

 Mais certeza da vitória em momentos de dificuldades;

 Rápida recuperação e superação diante de um resultado desfavorável;

 Controle das emoções e concentração na tarefa (meta) durante cada

jogada, ou atividade praticada por cada membro do time;

 Atletas e times mais motivados, inspirados, determinados e

comprometidos com a conquista de objetivos individuais e coletivos.

2.7 COACHING INTEGRAL

Benefícios:

Procura analisar o ser humano do ponto de vista integral, considerando todas

as áreas da vida: família, relacionamentos, espiritualidade, saúde, finanças,
profissão, etc. Trabalha com os quadrantes: eu, nós, cultura e sistemas e programa
o metas dentro de linhas e níveis de desenvolvimento a serem percorridos
preservando a identidade e bem-estar do cliente perante as diferentes fases e níveis
de desenvolvimento que esteja atravessando.

2.8 COACHING INTUITIVO

Benefícios:

Uma abordagem do coaching que explora os potenciais criativos que

resultam do acúmulo das experiências da vida. Todas as experiências que vivemos
 18

ficam registradas em nosso cérebro, sistema nervoso e são igualmente distribuídas

por todo o corpo. O coaching intuitivo dispõe de ferramentas para acessar esse
conhecimento e utilizá-lo para produzir resultados práticos. O ser humano é dotado
de uma mente consciente e uma mente inconsciente. Enquanto a mente consciente
é responsável apenas pela memória de curto prazo do que está acontecendo no
momento presente, a mente inconsciente mantém todos os registros de tudo o que a
pessoa aprendeu ao longo de toda a sua existência. O coaching intuitivo ajuda a
resgatar esses conhecimentos e utilizá-los para alcançar resultados produtivos em
momento de decisões cruciais na vida do cliente. Existem diversos tipos de coach
hoje presentes no mundo, porem vamos nos ater apenas ao mundo empresarial,
circulando entre o coach de liderança,coach executivo e coach de equipes.
CAPÍTULO 3: ONDE ENTRA O COACH?
De modo bem genérico o Coaching pode ser aplicado em qualquer situação
onde há necessidade de apoio, orientação ou interlocução para alcançar uma meta
ou resultados. Quando se buscam resultados operacionais geralmente no campo
profissional e empresarial.
A mudança é uma constante e uma certeza em qualquer organização. Muda o
contexto, e a organização carece de mudança, mudam as tecnologias, os desejos
dos consumidores e as estruturas concorrentes.
Em suma as equipes de profissionais e as organizações necessitam aprender
a mudar e de mudar a aprender.
E nesse contexto que o coach assume, progressivamente o papel de uma
alavanca importante, de ajudar as organizações a desenvolver membros
organizacionais capazes de executarem eficazmente suas funções.
O coaching é fundamental para ajudar as empresas a evitar aquilo que se
pode chamar de “inércia ativa”: reagir ao futuro intensificando aquilo que funcionou
no passado. Quando enfrentam novos desafios, os líderes tendem a agarrar-se
ainda mais profundamente as anteriores fórmulas de sucesso, mas que são
inadequadas aos novos reptos e condições. Para além de privilegiarem
comportamentos antigos, focam-se nas pessoas que pensam como eles e que as
suportam nos sucessos anteriores. E expectável que o coaching ajude os líderes a
quebrarem este ciclo vicioso, em certa medida porque os desafia a mudarem de
posição, de premissas, de paradigmas.
CAPÍTULO 4: OBJETIVO DO COACH
Dentre outros:

Auto-conhecimento

Elaboração e conquista de metas

Superação de limites e obstáculos

Administração de conflitos e melhora significativa dos relacionamentos.

Aumentar a capacidade de administrar mudanças

Superação de desafios

Capacidade de trabalhar eficientemente em equipes

Melhor capacidade na resolução de conflitos

Aumento da produtividade e lucratividade.

Aprimorar a administração de tempo

CAPÍTULO 5: SETE PASSOS DA INTERVEÇÃO DO COACH:

1 - identificar a necessidade de melhorar/mudar;

2 - observar e reunir evidência;

3 - motivar para determinar e apropriar-se de metas de evolução pessoal;

4 - ajudar a planejar como alcançar essas metas;

5 - criar oportunidades para praticar as habilidades desejadas;

6 - observar ações e oferecer feedback objetivo;

7 - ajudar a superar contratempos.

5.1. IDENTIFICA A NECESSIDADE DE MELHORAR/MUDAR

Todo coaching começa com a necessidade de mudar, geralmente é o

coachee (colaborador que determina e possui essa necessidade, mas em caso de
empresa essa necessidade e verificada e sugerida de fora,como por um gerente,
por exemplo,essa necessidade pode ser bem especifica,por exemplo atingir metas
definidas de vendas ou índices de satisfação de clientes ou muito ampla,por
exemplo torna-se um líder de equipe mais eficiente de curto ou de logo prazo

É comum nessa fase a necessidade ainda não esteja tão definida o suficiente
para ser classificado com uma nítida meta de desempenho.

5.2. OBSERVAR E REUNIR EVIDÊNCIAS

 Antes de enfrentar a questão do desempenho propriamente dito e importante
que o coach compreenda tanto o desempenho que almeja consolidar.

A observação direta de um coach treinado tem a vantagem da objetividade,

além disso, o coach normalmente e capaz de contar com sua experiência para
identificar fatores causais reais ou possíveis e que para o coachee não são
perceptíveis. Em geral quanto mais feedback inicial o coachee tiver a disposição
mais úteis e dignas de crédito serão as evidencias das quais partem esse
comentários.

5.3. MOTIVAR PARA DETERMINAR E ALCANÇAR APROPRIAR-SE

DE METAS DE EVOLUÇÃO PESSOAL

Pode ser muito largo o tamanho do passo entre reconhecer uma oportunidade
de mudança pessoal e fazer algo a respeito, a maioria das pessoas tem uma imensa
variedade de áreas de conhecimento, comportamento e capacidade em que pode
enxergar os possíveis benefícios de uma melhora em seu desempenho. A decisão
de envolver-las seriamente para concretizar tais mudanças e depois mantê-las vivas
está relacionada:

• ao valor que atribuímos para alcançar essa mudança e os benefícios que

esperamos decorrer dela;

• ao grau de confiança que sentimos em nossa capacidade de ofertar a

mudança e na probabilidade de alcançá-la;

• a quantidade de esforço que esperamos ter de dedicar a essa mudança;

5.4. AJUDA A PLANEJAR COMO ALCANÇAR ESSAS METAS

 E nesse momento que a intervenção verbal do coaching ocupa seu espaço
mais significativo, incluem os passos:

• esclarecer os resultados (o que o coach quer que aconteça e o que quer

evitar que aconteça) está relacionado também com examinar mais uma
vez e tomar totalmente consciência das próprias motivações. O coach
ajuda o coachee a visualizar como e ser bem sucedido. As perguntas
importantes nesse sentido são?

Como isso ajudara você a chegar a seu próximo objetivo?

O sucesso abrirá ou fechará seu leque de opções?

Quem mais está interessado nisso?

• mapeamento do contexto de influências (conjunto de elementos

favorecedores e obstáculos internos e externos relativos a efetivar e
sustentar a mudança desejada) esse fatores podem ser internos, como o
nível de auto confiança do coachee ou podem estar relacionados aos
participantes do próprio ambiente.

O coach ajuda o coachee a aumentar a compreensão de cada um desses

fatores de influência, como eles atual assim como o quanto e possível superar os
obstáculos e aproveitar os elementos favorecedores.

• parcelamento. no processo de coaching o parcelamento diz a respeito

tanto a subdividir a tarefa em elemento administrativos como a aproximar
aspectos aparentemente independentes entre si, a fim de compor uma
tarefa maior e mais inspiradora. O coach ajuda o coachee a reconhecer os
elementos construtivos da tarefa e priorizar a ordem em que será melhor
lidar com eles;

5.5. CRIAR OPORTUNIDADES PARA PRATICAR AS HABILIDADES

DESEJADAS
 Quer essa oportunidade seja criada por um gerente quer pelo próprio
coachee, assim que surge um plano e importante colocá-lo imediatamente em
prática. Quanto mais demorar mais fácil será cair o nível de comprometimento;

5.6. OBSERVAR AÇÕES E OFERECER FEEDBACK OBJETIVO

Quanto mais for objetivo o feedback maior será o impacto, o feedback dado
nesse ponto, o coach eficiente gradualmente desloca a ênfase do feedback
extrínseco (dado ao coachee) para o intrínseco (ele mesmo se dá) assim o coachee
se mostrará capaz para se encaminha novos desafios

5.7. AJUDA A SUPERAR CONTRATEMPOS

A historia das mudanças das pessoas e sempre apimentada pelos

contratempos, as vezes podemos perceber com uma boa analise do contexto e
então preparar táticas para lidar com cada situação que surgir, mas em alguma
ocasiões o coachee pode se sentir desanima, talvez até querendo desistir. O coach
eficiente reconhece a possibilidade de contratempos prepara o coachee para essa
eventualidades e oferece seu apoios e compressão por meio de uma processo de 7
passos:

revisão, reafirmação, reagrupamento, reavaliação, re-elaboração da meta,

recursos e relançamento

• dentro da revisão o coach garante que o coachee tenha oportunidade para

discutir seu progresso e receba o feedback intrínseco necessário,
encorajando-o a dedicar algum tempo para refletir sobre suas melhorias;

• a reafirmação implica a reforçar a confiança do coachee em sua

capacidade para alcançar a mudança desejada e para superar os
obstáculos;
• o coach ajuda seu coachee no reagrupamento, auxiliando-o a se distanciar
um pouco do problema realizando um levantamento de tudo o que já foi
conquistado e conclui uma verificação das condições reais do seu
desempenho.

• na reavaliação o coachee reexamina suas motivações e necessidade para

melhorar: continuam fortes? Senão continuam o que poderia motivar o
coachee novamente?

• re-elaboração da meta esta relacionado a recalibrar e refocar. Se a meta

não pode ser alcançada em três meses que tal em seis? Se o coachee
não pode receber a promoção que almeja, que papel alternativo poderia
lhe dar a mesma satisfação no trabalho, ou o posicionaria em condições
de desempenhar o mesmo papel em outra empresa, talvez?

• avaliar os recursos ao coachee ajuda-o a considerar como é onde poderá

contar com fontes complementares de apoio para mudanças que quer
realizar.

• finalmente relançamento e a etapa em que se verifica de que maneira o

coachee voltara aos processos com entusiasmo energia
CAPÍTULO 6: RESULTADOS DO COACH

Quando o processo de coaching vai bem, observa-se no coachee:

• Uma compreensão crescente e aprofundada do que é importante.

• Confiança no coach e no processo.

• Feedbacks espontâneos a respeito das mudanças / avanços /

constatações.

• Comprometimento com o processo, com a ação e com os resultados.

• Busca por trazer questões e opções para serem analisadas.

• Relato dos efeitos positivos dos novos comportamentos adotados.

• Alteração na maneira de encarar uma dificuldade.

• Busca soluções para problemas considerados “insolúveis”

anteriormente.

• Entusiasmo com os avanços conseguidos.

• Ampliação da autoconsciência.
CAPÍTULO 7: INTRODUÇÃO DA CULTURA DO COACHING EM SUA
EMPRESA

Em uma cultura Comando e Controle estimula-se a aprendizagem e a criatividade,

as pessoas questionam, e quando encorajadas, aceleram a aprendizagem; como
resultado, todos se tornam mais responsáveis, e a necessidade do Comando e
Controle é substituída por um ambiente de respeito mútuo e pró-ação na resolução
de problemas.

Falta de comprometimento com o negócio: o desenvolvimento das lideranças

torna as equipes mais contributivas uma vez que se percebem dentro do todo e
reconhecem suas contribuições individuais, todos se desenvolvem como líderes,
independente de seus níveis. O reconhecimento da atuação leva à responsabilidade
com o resultado final do todo.

Fuga de talentos: o capital Humano passa a ser de fato valorizado, pois o que
se busca é o valor que está além das palavras. Os colaboradores são estimulados a
se desenvolver e passam a buscar satisfação no que fazem. Quando o indivíduo se
percebe valorado e tem espaço para se desenvolver ele não vê razão de
afastamento. Ainda:

Desenvolve maior vitalidade corporativa;

Desenvolve um programa de avaliação de resultados com significado

alinhado entre todos os colaboradores;

Promove melhoria da comunicação e assegura que a Visão e Missão e os

objetivos da organização sejam compartilhados.
CAPÍTULO 8: POR QUE UM PROFISSIONAL RESISTE EM FAZER
COACHING?

8.1. JUSTIFICATIVAS E RECEIOS MAIS COMUNS

 Receio de ser criticado pelos pares, subordinados, superiores

hierárquicos.

 Receio de ser tachado de incompetente, incapaz de resolver suas

dificuldades sem a ajuda de alguém.

 Receio de ser cobrado pelos resultados.

 Receio de ser considerado privilegiado, protegido, “queridinho do

chefe”, etc.

 Perder seu "tempo precioso" em vez de fazer o seu trabalho.

 Não obter os resultados esperados e ser despedido.

 Ter que se submeter a um “treinamento” que poderá expor suas

limitações.

 Resistência à mudança.

 Ter que sair da zona de conforto.

 Achar que não tem mais nada para aprender.

 Falta de flexibilidade.

 Insegurança / Baixa auto-estima.

 Receio de que seus pares e subordinados deixem de respeitá-lo.

 Não deseja assumir maiores responsabilidades.

 Acha que quem precisa é o chefe.

 Não confia na organização ou na pessoa que sugeriu o trabalho de

coaching.
  Considera que admitir suas limitações colocará o seu cargo em risco.

Tais receios são mais comuns do que se imagina e muito tem a ver com o
momento da vida e a maneira de ser da pessoa, ou com o estilo de gerência e
cultura organizacional na qual ela está inserida.

No entanto, um bom coach sabe entender cada situação e conduzir o

processo de coaching no sentido de assegurar ao coachee as condições para que
tais receios só confirmem a beleza do crescimento pessoal e profissional pelo
entendimento e superação das próprias percepções limitantes.Um coach que sabe
lidar com a resistência do coachee pode fazer dela uma ferramenta a mais no
processo de coaching e o ajuda, assim, a não desistir de seu próprio
desenvolvimento.Um coachee que se permite enfrentar seus receios e passa pelo
processo, sai deste transformado pela própria capacidade de superação e
transformação muitas vezes desconhecidas.
CAPÍTULO 9: LIDERES OU COACH?

Pode parecer estranho fazer distinção entre liderança e coaching de equipe

quando há argumentos tão convincentes a respeito de o coaching ser uma parte
integral do papel e das rotinas do líder. Fazer do coaching uma atividade separada,
arisca torná-lo um extra opcional, que é exatamente que acontece em muitas
equipes.no entanto há a necessidade de o líder de equipe reconhecer que e preciso
atentar igualmente para a administração do dia a dia da equipe e para o
desenvolvimento de suas capacidades e de seus recursos grupais.

LIDERES COACH

Controla o comportamento Libera o potencial

Dá ordens Motiva

Conduz as pessoas Aconselha

Foca na execução da tarefa Foca no processo

Resolve problemas Ouve e ensina a resolver os problemas

Inspira medo Inspira entusiasmo

Preocupa-se com as coisas Preocupa-se com as pessoas

Diz “eu” Diz “nós”

Assume a responsabilidade Compartilha a responsabilidade

Dirige as pessoas Serve às pessoas

Sabemos que não existe um perfil ideal para um líder. Precisamos obter o
máximo de benefícios para todos, pessoas e organizações. Liderança tem a ver com
gestão de pessoas e resultados. Com as atuais transformações do padrão de
comportamento das pessoas, em um ritmo muito mais rápido do que no passado,
surge a necessidade de uma nova habilidade. A habilidade que denominamos de
coaching.
CAPÍTULO 10: COMO SE TORNAR UM LÍDER COACH EFICIENTE

10.1. ALGUNS PASSOS-CHAVE ESSÊNCIAIS

1) Conhecer a você mesmo e os outros, entendendo e administrando a

riqueza da diversidade de sua equipe.

2) Descrever a discrepância de performance e suas consequências,

destacando uma área específica, a ser trabalhada ou desenvolvida, de cada vez.

3) Dar feedback inicial, de forma clara e assertiva, especificando o

comportamento a ser trabalhado e não atacando a identidade dos liderados.

4) Envolver os liderados na solução da questão a ser trabalhada.

5) Envolver os liderados no processo direcionado ao aumento, ou alcance, da

performance que beneficiará a empresa e resultará na construção da confiança da
equipe, e na equipe, no líder, na empresa e neles mesmos.

6) Dar feedback contínuo - sabendo discernir qual tipo de feedback se aplica

a cada situação - para ensinar, direcionar, encorajar, focar, corrigir, ampliar visão,
motivar ou promover mudanças.

7) Fazer reconhecimento contínuo, de acordo com a necessidade e o

contexto de cada membro da equipe.

8) Criar a percepção na equipe de que o processo formal instalado é sério,

através de um follow-up apropriado a cada situação ou pessoa.
 9) Contribuir para uma cultura de coaching na organização, possibilitando o
melhoramento contínuo da liderança, dos liderados e dos resultados empresariais
via capital humano.
REFERÊNCIAS
COACH PARA EXECUTIVOS.Armenio Rego,Miguel Pina e Cunha,Carlos
Miguel de Oliveira e Ana Regina Marcelino.EDITORA ESCALA

COACHING EFICAZ.David Clutterbuck.EDITORA GENTE