MODEL PENGEMBANGAN ORGANISASI

Tahap Kegiatan dalam Model OD ?

1. menumbuhk kesadaran bhw perubhn perlu
dilakukan
2. masuknya konsultan utk melakukan intervensi
3. menumbuhkan hub fungsional dg klien
4. melakukan intervensi dalam bentuk pengumpulan
data
5. diagnosis masalah-masalah spesifik
6. intervensi dengan menggunakan teknik-teknik PO
7. memantau, melakukan evaluasi dan menetapkan
perubahan
8. mengakhiri hub konsultan dg kliennya.
A. Kesadaran ttg Perlunya Perubahan
Bentuk kesadaran berupa :
a. persepsi bahwa organisasi perlu perbaikan.
b. pertumbuhan pesat organisasi.
c. Kemunduran organisasi.
d. Perubahan dalam bentuk, jenis dan intensitas
persaingan,
e. Perubahan dalam peraturan perundang-
undangan dan kebijaksanaan pemerintah,
f. Perubahan sosial
g. Perubahan politik negara di mana organisasi
bergerak.
B. Masuknya Konsultan dan Intervensinya
Pada titik masuknya konsultan, kepadanya harus
diberikan jaminan bahwa ia mempunyai akses
yang seluas-luasnya untuk memasuki semua
bagian organisasi karena hanya dengan
demikianlah ia akan mengenal organisasi secara
tepat, termasuk memahami permasalahan yang
diduga dihadapi oleh organisasi tersebut.
C. Pengembangan Hub Konsultan-Klien
Mencakup kerangka kerja konsultan, masa
kerjanya, biaya yang harus dipikul oleh klien,
hasil pekerjaan yang diharapkan dari konsultan,
yang kesemuanya dimaksudkan untuk :
a. mencegah timbulnya konflik di kemudian hari.
b. Mempertegas apa yang diharapkan oleh satu
pihak dari pihak yang lain,
c. Kesepakatan tentang cara penyelesaian
perbedaan pendapat tentang semua segi
hubungan kerja kedua belah pihak seandainya
perbedaan pendapat itu timbul.
D. Pengumpulan Informasi
Konsultan dapat menggunakan berbagai cara dan
teknik pengumpulan data seperti melalui
wawancara dan penyebarluasan kuesioner.
Contoh : Jika dalam suatu organisasi terjadi
perpindahan pegawai.
E. Tahap Diagnosis
Konsultan bersama kliennya menganalisis data
yang telah terkumpul yang apabila dilakukan
dengan tepat, akan menghasilkan identifikasi
wilayah permasalahan dan menemukan hubungan
kausal yang bersifat kritis. Diagnosis yang tepat
sangat penting disoroti dari paling sedikit dua
sudut pandang.
Pertama : Agar ditemukan sumber
Kedua : Diagnosis yang lemah, tidak tepat, dapat
menjurus kearah perubahan yang harus dibayar
dengan biaya tinggi.
F. Rencana Aksi, Strat & Teknik Interv
Berbagai teknik PO dpt digunakan, seperti
GKM, MBO, pengembangan tim, pengembangan
hubungan intra kelompok dan antar kelompok.
Yang perlu diperhatikan bhw teknik apa
yang digunakan, harus berkaitan langsung
dengan situasi nyata dlm kehidupan sehari-hari
organisasi klien. Fokus penerapannya bukan pada
peningkatan kemampuan individual tetapi pada
kerja sama antara individu, antar kelompok dan
antar berbagai satuan kerja.
G. Pemantauan, Peninjauan Ulang dan
Pemantapan Program Aksi
Memantau hasil yang dicapai dan
memantapkan perubahan yang telah
diperkenalkan. Berarti perlu dilakukan penilaian
untuk melihat apakah strategi perubahan yang
ditentukan dan dilaksanakan efektif atau tidak
dalam mencapai sasaran yang diinginkan.
H. Pengakhiran Hub Konsultan-Klien
Seorang konsultan dapat dikatakan sukses
apabila ketergantungan kliennya kepadanya
semakin berkurang. Klien yang dibantu harus
semakin mampu mandiri dan memiliki
kemampuanyang semakin besar melakukan
perubahan tanpa bantuan pihak luar.
Kultur Organisasi
Setiap organisasi memiliki kultur yang khas.
Yang dimaksud dengan kultur organisasi ialah
kesepakatan bersama tentang nilai yang dianut
bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat
semua orang dalam organisasi yang bersangkutan.
Kultur organisasilah yang menentukan :
a. apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh
para anggota organisasi;
b. batas-batas perilaku;
c. sifat dan bentuk pengendalian
d. gaya manajerial
 UMPAN BALIK
UMPAN BALIK
ASPEK MANAJERIAL:
- Filosofi
- Sistem Nilai
- Tindakan
- Visi
ASPEK OPERASIONAL
- Bahasa
- Jargon
- Kebiasaan KULTUR
- Seremoni ORGANISASI
- Tindakan
- Perasaan

ASPEK ORGANISASI
- Strategi
- Struktur
- Sistem
- Teknologi

UMPAN BALIK
KETERANGAN GAMBAR
Pertama: kultur organisasi pada mulanya
terbentuk berdasarkan filosofi yang dianut oleh
(para) pendiri organisasi
Filosofi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor,
seperti orientasi hidupnya, latar belakang sosialnya,
lingkungan di mana ia dibesarkan serta jenis dan
tingkat pendidikan formal yang pernah ditempuhnya.
Kedua: Berhasil tidaknya organisasi
mempertahankan dan melanjutkan eksistensinya
sangat tergantung pada tepat tidaknya strategi
organisasi tersebut.
Ketiga: Pada gilirannya, strategi organisasi, ditambah
dengan pertimbangan-pertimbangan lain seperti
besaran organisasi, teknologi yang digunakan, sifat
lingkungan, pandangan tentang pola pengambilan
keputusan, sifat pekerjaan kesemuanya menentukan
struktur organisasi yang tepat digunakan.
Keempat: Kebijaksanaan manajemen tentang
bentuk dan jenis teknologi yang akan dimanfaatkan
mempunyai arti penting dalam kultur organisasi.
Kelima: Aspek manajerial dan organisasional kultur
organisasi ditumbuhkan dan dipelihara melalui
proses sosialisasi.
MENGUBAH KULTUR ORGANISASI
Tantangan yang akan dihadapi oleh para manajer di
masa depan adalah dalam memanaje perubahan.
Perubahan-perubahan tersebut dalam berbagai
bentuk seperti peningkatan kreativitas, inovasi, visi
tentang masa depan, pemanfaatan teknologi yang
makin canggih, orientasi baru dalam interaksi dengan
semua pihak yang berkepentingan, begitu mendasar
sifatnya sehingga tidak ada pilihan lain kecuali
mengubah kultur organisasi.
Gaya bekerja, karakteristik tertentu, cara-cara
berperilaku,tradisi, etos, bahkan mitos dan
filosofinya mungkin lebih ampuh dari sistem tertentu
yang sifatnya formalistik.
Harus disadari bahwa kultur organisasi tidak timbul
dan tumbuh dengan sendirinya, melainkan dengan
sadar ditanamkan, ditumbuhkan, dipelihara dan
dipertahankan melalui suatu strategi perubahan
yang kompleks yang ditentukan dan diterapkan oleh
pihak manajemen.