Anda di halaman 1dari 11

MAKALAH

PERILAKU KEORGANISASIAN

Dasar-dasar Perilaku Individual Serta Individu dalam


Organisasi

Disusun oleh :
Sima Inggardini 6256

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WIJAYAKUSUMA
PURWOKERTO
2007
PENDAHULUAN

Dalam menghadapi era globalisasi ini, organisasi perlu meningkatkan


kinerjanya agar mampu bersaing dalam banyak konteks, yang bermakna bahwa
kapasitas untuk ' berubah 'dari sebuah organisasi penting sekali. Organisasi yang
harus berubah adalah organisasi yang menggabungkan pembelajaran dalam
tempat kerjanya. Upayanya berupa kualitas adaptasi dan aspek fundamental
dimana individu harus melihat kedalam perubahan suatu paradigma. Dalam
kontek ini individu haruslah merubah sikap atau dengan kata lain menyesuaikan
perkembangan jaman karena individu dianggap sebagai penentu maju mundurnya
suatu organisasi.
Dikarenakan individu adalah segalanya bagi perkembangan organisasi,
mungkin bisa dikata bahwa organisasi tanpa individu adalah suatu kebohongan
belaka atau tak mungkin. Dari hal ini maka kita lihat mengenai sebagian sifat dan
pemikiran individu yang harus dimiliki demi terwujudnya suatu organisasi yang
baik. Walaupun tanpa meniadakan komponen - komponen lain seperti teknologi.
PEMBAHASAN

 Dasar-Dasar Perilaku Individual


 Karakteristik Biografis
 Usia
Usia akan sedikit banyak mempengaruhi produktivitas, dimana ada
keyakinan bahwa semakin tua seseorang produktivitasnya akan
merosot, missal dalam hal kecepatan, kekuatan, kecekatan dan
koordinasi. Namun kesimpulan yan wajar menyebutkan jika ada
kemerosotan karena usia sering diimbangi dengan pengalaman.
 Jenis kelamin
Tidak ada perbedaan yang konsisten pria-wanita dalam memecahkan
masalah, keterampilan analisis, motivasi, dan kemampuan belajar, dan
ada study yang menyatakan bahwa wanita lebih bersedia memenuhi
wewenang, dan pria lebih agresif dan besar kemungkinan dari wanita
dalam memiliki pengharapan. Namun dalam hal produktivitas tidak
begitu berbeda.
 Status perkawinan
Status perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab membuat
pekerjaan lebih penting, dan sangat mungkin kepuasan dan ketekunan
ada pada karyawan yang menikah dari pada yang bujangan.
 Masa kerja
Masa kerja merupakan variable yang penting dalam keluar masuknya
karyawan.
 Kemampuan
Yaitu merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan diantaranya kemampuan fisik yang
merupakan kemampuan dalam melakukan tugas-tugas yang menuntut
stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan. Serta kemampuan dalam
hal intelektual yaitu suatu kemampuan dalam hal mental.
Kemampuan juga mempengaruhi langsung terhadap tingkat kinerja dan
kepuasan. Pertama, suatu analisis pekerjaan akan memberikan informasi
mengenai pekerjaan-pekerjaan yang dewasa ini sedang dilakukan dan
kemampuan yang diperlukan individu untuk melakukan pekerjaan dengan
memadai. Kedua keputusan promosi dan transfer yang mempengaruhi
individu yang sudah dipekerjakan dalam organisasi hendaknya
mencerminan kemampuan para calon. Dan alternatif yang paling baik
adalah dengan memberikan pelatihan pada karyawan.
 Kepribadian
Merupakan sifat dari seorang individu dalam bereaksi dan berinteraksi
dengan orang lain.
 Pembelajaran
Pembelajaran dalam hal ini berkaitan dengan pengalaman agar suatu
pekerjaan atau suatu hal itu bisa lebih baik dari sebelumnya.

 Individu dalam Organisasi


 Pemikiran Sistem (Systems Thinking)
'Systems thinking' dapat membantu individu memahami kompleksitas
organisasi yang timbul dari sebuah proses, peralatan, pelanggan,
lingkungan kerja dan sebagainya. la memberi gambaran menyeluruh (the
big picture) mengenai organisasi sebagai satu entiti kompleks yang
mengandung berbagai bagian dan bagaimana bagian-bagian ini bergabung
menjadi satu dan seterusnya bagaimana pula gabungan ini menjadi satu
bagian dari satu sistem yang lebih besar. Berbeda dengan pendekatan
'reductionist' yang mengasingkan bagian-bagian itu yang dikaji dan
dianalisis, pemikiran sistem tertuju pada interaksi antara bagian-bagian
dalam sistem yang mempunyai bentuk perilaku. Ini bermakna bahwa
dalam pendekatan ini, analisis akan mengembang untuk mengambil
bilangan interaksi besar dan yang semakin membesar. Penemuan yang
diperoleh terkadang akan sangat berbeda terutama dalam sistem yang
kompleks dan dinamik, berbeda dengan analisis secara konvensional.
Banyak masalah yang dihadapi sekarang adalah berbentuk kompleks,
melibatkan banyak pihak.. Mengurus masalah-masalah ini tidak mudah
serta memerlukan analisis 'the big picture'. Dan pemikiran sistem dapat
membantu dalam hal ini.

 Komunikasi Interpersonal
Organisasi adalah sebuah sistem sosial dan kompleksitasnya jelas terlihat
melalui jenis, peringkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses
komunikasi yang begitu dinamik menimbulkan berbagai masalah yang
menghambat tercapainya sebuah organisasi, terutama dengan timbulnya
salah faham dan konflik.. Individu dalam organisasi harus faham bahwa
interaksi antara individu adalah satu proses yang tidak dapat dielakkan.
Kalaupun pesan diberikan secara langsung, hal demikian juga adalah satu
bentuk pesan yang boleh diinterpretasikan. Komunikasi antara individu
tidak boleh ditarik balik. Kalaupun usaha pembetulan diambil kemudian,
kesannya akan terus terkenang dalam fikiran.
Komunikasi interpersonal bukan perkara mudah. Menurut para ahli ada
delapan cara mendengarkan yang efektif jika ingin memperbaiki
keterampilan mendengarkan :
 Lakukan kontak mata
 Peragakan anggukan kepala tanda setuju dan raut muka yang
sesuai
 Hindari tindakan atau gerak tubuh yang mengalihkan perhatian
 Kemukakan pertanyaan
 Lakukan paraphrase atau menyatakan ulang apa yang telah
dikatakan oleh si pembicara.
 Hindari menyela pembicaraan
 Jangan bicara berlebihan
 Buatlah peralihan yang mulus antara peran pembicara dan
pendengar.
Komunikasi interpersonal juga berlaku secara kontekstual bergantung
kepada keadaan, budaya, dan juga konteks psikologikal. Cara dan bentuk
interaksi antara individu akan tercorak mengikut keadaan-keadaan itu.
 Kepribadian
Walaupun bentuk asas organisasi kekal, budaya organisasi dari segi
falsafah dan cara berkerja telah melalui banyak perubahan. Pergerakan ke
arah organisasi pembelajaran, penekanan kepada inovasi, penjelmaan
teknologi serta proses integrasi berbagai bidang dan kebudayaan menuntut
supaya individu dalam organisasi turut berubah dari segi sikap dan
pemikirannya. Prinsip-prinsip yang diketengahkan oleh Stephen Covey (7
Habits of Highly Effective people) dapat dijadikan panduan. Walaupun
prinsip-prinsip ini tidak boleh dianggap sesuatu yang baru semasa awal
diterbitkan, namun kerangka pemikirannya bisa dicontoh dan disesuaikan.
Prinsip-prinsip yang dimaksud diantaranya ialah :
 Proaktif
 Fikirkan menang-menang
 Cuba memahami dahulu, kemudian coba untuk difahami
 Synergi atau bekerja sama
 Tajamkan gergaji
Sebagian dari prinsip-prinsip ini sudah jelas dan apa sebenarnya yang
perlu dilakukan ialah pengamalan saja.
Cuma dua prinsip yang akan ditekankan di sini yaitu bersinergi dan
tajamkan gergaji. Pertama, Sinergi dalam pengertian Covey ialah satu
keadaan di mana keseluruhan lebih besar dari pada hasil tambahan
lainnya. Covey menganggap sinergi sebagai kemampuan dalam
mewujudkan hasil yang menakjubkan seperti hal-hal baru atau alternatif
baru yang dahulunya tidak ada.
Dalam organisasi kesesuaian boleh berlaku antara individu dengan
individu dan antara individu dengan kelompok dan sebagainya. Dalam
konteks individu, kesesuaian boleh mencetus semua idea yang dapat
menjurus kepada kelahiran idea, pendekatan, mekanisme, produk, proses
dan peralatan baru. Kalaupun disesuaikan dengan pemikiran sistem seperti
sudah pasti synergi berkemampuan mensejahterakan organisasi.
Kedua 'tajamkan gergaji'. Covey menyebutkan pencapaian keharmonisan
dan kerseimbangan dalam empat dimensi berikut :
 Fizikal
 Mental
 Rohani
 Sosio-emosi
Bagi mental dilakukan aktivitas-aktivitas seperti membaca, perancangan,
menulis dan visualisasi. Dimensi sosio-emosi pula menekankan kepada
aspek-aspek kerjasama secara kreatif, kepimpinan dan komunikasi.
Dimensi fizikal menentukan tahap kesehatan yang memungkinkan
pelaksanaan dimensi-dimensi lain termasuk dimensi rohani. Menurut
Covey, dimensi rohani kurang difikirkan walaupun banyak perilaku
seseorang itu di pacu oleh nilai-nilai yang awal mulanya dari rohani. Cara
dan bagaimana perkembangan dimensi dilaksanakan haruslah ditentukan
oleh sistem-sistem kepercayaan yang dianut oleh individu.

 Pembelajaran Kolaboratif
Pembelajaran kolaboratif adalah satu kaedah yang bertujuan meningkatkan
kemampuan pemikiran kritikal. Nilai utamanya terletak pada pembinaan
pengetahuan dan idea melalui dialog satu sama lain, diskusi dan lain-lain.
Ciri-ciri utamanya adalah interaksi aktif yang mengandung pertukaran idea
yang menjurus kepada pembelajaran individu (melalui proses
musyawarah), pembelajaran dari orang lain dan pembelajaran secara
kelompok. Dalam konteks organisasi pembelajaran, pendekatan ini
menghasilkan peningkatan kemahiran secara berkelanjutan. Hal-hal yang
perlu dilalui oleh kumpulan individu untuk mendapatkan pembelajaran
kolaboratif adalah :
 Membangun kesamaan
 Menumpu kepada minat dan yang berhubungan dengan isu-isu.
 Mengenal pasti situasi pelaksanaan
 Membahas langkah pelaksanaan
Berbeda dengan pembelajaran lain, pendekatan kolaboratif lebih bersifat
terbuka yang menghargai kepintaran dan sumbangan fikiran kelompok.
Terdapat pengkondisian dan penerimaan tanggungjawab di kalangan ahli.
Pembelajaran kolaboratif bukanlah satu struktur, namun merupakan satu
falsafah pembelajaran yang bisa diapplikasikan dalam berbagai situasi
interaksi yang bertujuan mencapai synergi melalui pengkondisian dan
sumbangan idea individu dalam kelompok

 Sinergi
Walaupun konsep synergi telah dijelaskan diatas namun, penggunaan
konsep synergi di sini digunakan secara lebih luas. Sinergi berasal dari
kata Greek 'synergia' atau 'synergos' yang berarti bekerja sama. Peter
Corning ( Synergy and Self-Organization In The Evolution Of Complex
Systems – www.complexsystems.org ) yang telah turut memperjelas
fenomena, ini yang rata-rata berlaku dalam alam binatang, tumbuhan dan
manusia. Pendek kata, fenomena ini berlaku secara meluas dalam berbagai
bidang sains seperti kimia, fizika, biologi, dan sebagainya.
Menurut Corning, sinergi adalah kesan yang tidak dapat dicapai oleh
individu Corning berbanding dengan Covey. Corning juga menyebut
tentang sinergi positif dan negatif. Ini bermakna sinergi juga mampu
melipatgandakan kesan-kesan buruk dalam keadaan tertentu.
Dalam hal ini Corning menyebutkan dua prinsip :
 Fenomena ‘threshold'(threshold phenomenon) dan
 Perkongsian kos dan resiko.
Fenomena 'threshold' adalah sinergi atau kesan yang berlaku apabila
gabungan bagian-bagian mencapai satu tahap atau peringkat di mana satu
kesan keseluruhan baru dapat terwujud. Di peringkat global peralihan dari
era perindustrian sampai era informasi adalah satu contoh yang jelas.
Penentuan tempat dan resiko juga adalah satu bentuk kerjasama sinergistik
yang dapat dilihat dalam dunia hewan dan juga manusia. Dalam dunia
hewan fenomena ini terlihat dalam aktivitas memburu secara kelompok
dan migrasi secara kelompok. Kecenderungan ini dapat dilihat juga dalam
masyarakat kita melalui gabungan seperti koperasi. Bentuk-bentuk sinergi
yang terdapat dalam alam ciptaan dapat kita manfaatkan sebagai individu
dan kumpulan individu supaya menghasilkan kesan yang berganda. Jika
kita fahami bentuk-bentuknya sinergi bisa dibilang sebagai satu pencetus
atau penggerak dalam organisasi.

 Perubahan Paradigma
Perkataan perubahan paradigma dipopularkan oleh Thomas Kuhn dalam
tahun 1963 ( The Structure of Scientific Revolution – www.
Taketheleap.com). Menurut Kuhn, kemajuan ilmiah bukanlah satu proses
evolusi, tapi satu ciri yang dibentuk oleh revolusi intelektual. Dalam
revolusi ini berlaku satu penggantian dalam tassawur atau konsep 'world
view'. Definisi di sini lebih berdasar kepada paradigma sebagai model,
pola atau cara kita melihat dan menilai satu realiti atau keadaan - satu set
peraturan atau kerangka yang kita pegang. Apabila berlaku perubahan
dalam paradigma, maka ini disebut sebagai satu perubahan paradigma.
Dalam banyak aspek, kehidupan manusia telah banyak berubah.
Perubahan ini telah di pacu oleh berbagai faktor seperti teknologi dan juga
kemajuan di bidang sains. Perubahan- perubahan ini akan mencetuskan
perubahan- perubahan lain seperti cara kita berkerja dan seterusnya
menuntut penilaian kepada aspek-aspek kerja yang lain dan yang
berkaitan. Pemikiran kita juga harus berubah agar membolehkan kita terus
berfungsi seiring dengan tuntutan- tuntutan baru ini.
Di peringkat organisasi contohnya telah timbul keperluan organisasi
menjadi sebuah organisasi pembelajaran yang beranggotakan individu
berpengetahuan. Individu dalam organisasi perlu mengubah paradigma
lama mengenai peranan mereka dalam konteks peranan baru ini yang
memerlukan pembudayaan pengetahuan. Pemesatan dan perubahan di
bidang atau peringkat lain yang sekaligus mempengaruhi organisasi dan
individu seperti ilmu ekonomi, perdagangan elektronik dan sebagainya
akan menuntut penilaian semula kepada bentuk dan cara kita berfikir, dan
bekerja.
Perubahan-perubahan lain dalam falsafah organisasi seperti keutamaan
kepada pelanggan, kualitas, akuntability, budaya kerja dan lain-lain
Dimana individu harus melihat kembali cara dan struktur pemikiran yang
memperbolehkan pemindahan dan penyesuaian. Perubahan paradigma
dalam konteks semua ini bermakna mengubah kerangka pemikiran kepada
realiti-realiti yang dibawa oleh perubahan-perubahan ini serta bertindak
mengikuti paradigma baru. Lebih baik lagi kalau individu dapat, melalui
teknik-teknik tertentu seperti 'scenario building', 'extrapolation', analisis
tren dan sebagainya.

 Kesimpulan
Individu dan kelompok individu yang mewujudkan entiti sosial dalam
organisasi adalah aset terpenting dalam membentuk, mencorak,
membudaya, mengurus, menentukan haluan dan juga kegagalan atau
kejayaan sesebuah organisasi. Dalam memainkan dan menghidupkan
peranan dan tanggungjawabnya, seorang individu perlu tahu tempatnya
dalam sistem terdekatnya dan juga interaksi sistem itu dengan sistem-
sistem lain serta meningkatkan upaya ke arah pencapaian sinergi positif
dalam organisasi. Pembinaan kemahiran baru dan budaya baru perlu
ditanamkan dalam diri melalui kesadaran tentang perubahan di sekeliling
yang menuntut kepada perubahan dalam cara kita berfikir dan bertindak.
Daftar Pustaka

Stephen, P. Robbins, 2001, Perilaku Organisasi, Prenhallindo, Jakarta


Makalah Abdul Aziz Hussein Sazally, April 2003 terbitan Intan Malaysia.