Anda di halaman 1dari 10

BAB I

FUNGSI PENGORGANISASIAN

1. FUNGSI PENGORGANISASIAN

Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan
sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah
ditetapkan serta menggapai tujuan bersama.

Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan
bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan. Hal pokok yang perlu
diperhatikan dari pengorganisasian :

1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi,

2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi

3.Membuat job description ( uraian pekerjaan )

4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan sasaran,

beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan organisasi.

Prinsip dasar koordinasi / organizing :

1. Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi , yaitu kemampuan
dan kemauan.

2. Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam
berorganisasi.

3. memiliki talenta, yaitu bakat dan potensi yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam
berorganisasi.
4. Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi.

Agar karyawan dapat menjalankan prinsip dasar dengan baik dan memiliki performa yang

1
layak, manajemen berkewajiban mengembangkan para pegawai. Untuk itu perlu dilakukan hal –
hal sebagai berikut :

1. Untuk membentuk kompetensi, manajemen dapat meningkatkan kemampuan lewat on the job
training dan atau off the job training.

- On the job training adalah pelatihan di tempat kerja, bisa berupa magang atau belajar sambil
bekerja baik dengan sesama karyawan yang lebih senior maupun pada atasan mereka.

- Off the job training adalah melatih kompetensi di luar tempat kerja. Pelatihan ini bersifat
teoritis seperti yang dilakukan oleh lembaga – lembaga pendidikan formal seperti diploma,
strata, maupun kursus yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun lembaga lain.

Kedua komponen inilah ( kemampuan dan kemauan ) yang dapat melihat kematangan
seseorang dalam bekerja, yaitu seorang karyawan dapat dikatakan matang dalam bekerja jika dia
memiliki kemampuan yang cukup dan semangat kerja yang tinggi.

1. Pembentukan karakter dapat dibentuk melalui proses pembentukan kompetensi, yang


umumnya dibentuk melalui : adanya pembaruan pengetahuan ( up date knowledge ) yang dalam
proses terus-menerus akan berubah menjadi sikap yang selanjutnya menjadi prilaku yang selaras
dengan visi dan misi yang ditetapkan oleh manajemen,

2. Memiliki talenta. Talenta sering diterjemahkan dengan bakat potensi. Bakat merupakan sikap
bawaan seseorang yang belum siap pakai untuk melakukan aktivitas secara layak. Potensi
merupakan bakat yang telah siap pakai karena adanya proses pembelajaran, pelatihan, dan proses
lain yang dilakukan oleh seseorang.

3. Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja atau karyawan memiliki tingkat
kelekatan ( kohesif ) yang tinggi pada organisasi dan manajemen. Komitmen dapat dibentuk
apabila prinsip dasar ( kompetensi, karakter, dan talenta ) dapat dilalui manajemen dengan baik.

2. ANALISIS PEKERJAAN

Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa pekerjaan adalah

2
“proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.

Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut:

1. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan dan


dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan
apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.

2. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu
dalam mengembangkan isi program-program pelatihan.

3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan
dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang

4. penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti
ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan
hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut.

5. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan


saluran-saluran promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier
didalam organisasi kepada karyawan

6. Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali


mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang
mempengaruhi rancangan pekerjaan.

7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling membantu dalam
masa orientasi.

8. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan.


Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah,
karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada.

9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan
mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana, maka standar telah
dilanggar. Serikat buruh, demikian juga managemen tertarik

3
10. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan
pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fisik, biasanya mereka harus
mengubah isi pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan
memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat
khusus.

SELEKSI PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari

sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. 7)


Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi
para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman
dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan
datang. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan-
laporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator
paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.

berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia.
Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi (biografis)

3. Pengujian (testing)

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

4
8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor
tersebut adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa
yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas /
kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang
seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran


dan penganalisaan.

5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaan.

6. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-
aspek teknik pekerjaan.

Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan
organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan
dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena
suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Menurut
American Society for Personel Administration, situasi baru adalah “berbeda dan asing, serta

proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. 9)
Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela
terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk
mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya.

Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang
dipertimbangkan mencakup:

a. Hasil produksi perusahaan itu

5
b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan

c. Jadwal gaji

d. Keselamatan

e. Masa percobaan

f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran

g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan.

h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja

Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh
penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan,
dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti
pakaian dan kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam
istirahat dan makan siang, dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J.
Tomkiewcz, “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran
khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan
baik untuk berhasil.

Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari


para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada
pertanyaan dan masalah.

Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu
kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan
berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2)
kepuasan penyelia terhadap karyawan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-
penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadap
karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak
lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap
masuknya karyawan baru tersebut, disamping kepuasan karyawan baru, untuk menilai
keberhasilan proses orientasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses

6
orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan

PRODUKTIVITAS

Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya; menurut J. Ravianto,


bahwa Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan
sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja.

Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah hubungan


antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya , misalnya
produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil
masukan.

Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan”Produktivitas merupakan


perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan)
yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya
manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada

kemampuan tenaga manusia.” 13)

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu
perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini dilihat dari beberapa
faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitas
kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu

Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis
memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu
meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat.

Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:

a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja


yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.

b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan
moral dan semangat kerja .

7
c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua
karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.

d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan
produktivitas.

e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat
menyebabkan penurunan produktivitas kerja.

f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan
mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi
tenaga kerja.

g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada
unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu


penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas

Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian
seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan, maka manajemen
personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja
berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerja
adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga
kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat
baru dapat dipertanggungjawabkan.

8
PENUTUP

Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan
sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah
ditetapkan serta menggapai tujuan bersama dengan cara yang telah diplaning sebelumnya oleh
perusahaan.

analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang


berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.Jadi fungsi
pengorganisasian dan analisa pekerjaan sangat penting dalam mencapai tujuan bersama.

9
DAFTAR PUSTAKA

Hani Handoko. T. 2003. Manajemen. Yogyakarta. BPFE-Yogyakarta


Amirullah Haris Budiono. Pengantar Manajemen. Yogyakarta. Penerbit Graha Ilmu
http://organisasi.org/fungsi_manajemen_perencanaan_pengorganisasian_pengarahan_pengendali
an_belajar_di
http://aabisnis.blogspot.com/2008/04/manajemen-personalia.html

10