ANALISIS DE PUESTOS

Es Importante el estudio de diversas aplicaciones de

métodos que tienen por objeto lograr que las
organizaciones administren mejor los recursos humanos
con que cuentan

La técnica de análisis de puestos aparece como primer

tema de estudio dentro de las aplicaciones

El análisis de puestos es el método básico con el que debe

iniciarse cualquier intento de tecnificación; ya que a partir
de este punto se podrá continuar con otros estudios
tendientes a una buena administración de recursos
humanos como son la aplicación de calificación de méritos,
mejores métodos de reclutamiento, selección y
contratación, manuales de organización, base de la
planeación de los recursos humanos.

Todo elemento integrado a una organización requirió ser

reclutado, seleccionado, contratado, adiestrado en su
trabajo y evaluado en función de su puesto

Es evidente que a partir de la correcta definición y

estructuración se estará iniciando la tecnificación de la
administración de recursos humanos

Es importante examinar las características de cada puesto

a fin de establecer los requisitos necesarios para
desempeñarlo con posibilidades de éxito

Los puestos no existen aisladamente, hay que estandarizar

un procedimiento que conjunte a todos con una base que
permita establecer comparaciones y de ahí
diferenciaciones y definir una técnica que se refiera
exclusivamente al puesto
Por medio del análisis de puestos, se satisfacen diversos
requisitos tales como:

Necesidad legal:- la Ley Federal del Trabajo, art. 25 f. III

deberá tenerse por escrito el servicio o servicios que deban
prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión
posible. Art. 47 f. XI “el patrón podrá rescindir el contrato
de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer
el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa
justificada siempre que se trate del trabajo contratado. El
art. 134 f. IV marca como obligación de los trabajadores
“ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”

Las tres disposiciones requieren que se señale con toda

claridad y precisión cual es el trabajo a desarrollar en cada
puesto y las modalidades del mismo, ya que de no tenerlo
se carecería de base para regular entre contratante y
contratado.

Necesidad social.- El ser humano divide el día en tres

partes principales 8 horas para dormir 8 horas para su vida
personal y familiar y 8 horas para su vida laboral o se su
trabajo, lo cual quiere decir que la mitad de la vida que el
ser humano esta despierto se la dedica al trabajo (sin
contar días de descanso ni vacaciones) por lo cual el
trabajo debe representar una forma de realización de
potencialidades; si las labores que desempeña le causan
ansiedad, monotonía o simplemente le disgustan, se tendrá
a un ser humano que ha sido rebajado a la categoría de
una maquina. Así urge determinar el contenido de cada
puesto, sus características y los requerimientos deseables
de quien vaya a ser su titular.

Necesidades de eficiencia y productividad.- Para llegar

a una autentica división de funciones, para especializar al
trabajador y obtener una mayor productividad hay que
hacer un estudio analítico del trabajo a nivel de puestos
que componen la organización.

Terminología básica

Análisis.- Método lógico que consiste en separar las

diversas partes integrantes de un todo, con el fin de
estudiar en forma independiente cada una de ellas, así
como la diversa relación que existe entre las mismas. El
análisis de un puesto es un método cuya finalidad estriba
en determinar las actividades que se realizan en el mismo,
los requisitos que debe satisfacer la persona que va a
desempeñarlos y las condiciones ambientales que privan
en el sistema donde se encuentra

Descripción de puestos.- Forma escrita en que se

consignan las funciones que deberán realizarse en un
puesto, esta se puede presentar en forma genérica o
analítica.

Descripción genérica.- Breve explicación de la actividad

mas característica del puesto, que sirva para definirlo, sin
entrar en detalles innecesarios y considerando su función
como un todo

Descripción analítica.- Descripción detallada de las

funciones que se deben realizar en el puesto, su
agrupación o clasificación puede hacerse de acuerdo a
criterios de importancia, frecuencia, cronología, etc.

Puesto.- Conjunto de operaciones, cualidades,

responsabilidades y condiciones, que integran una unidad
de trabajo, específica e impersonal.

Categoría.- jerarquía que corresponde al puesto dentro de

los niveles establecidos en la estructura de la organización
Requerimientos.- Relación de los requisitos que deberá
satisfacer la persona que ocupe el puesto; normalmente,
estos se encuentran ordenados de acuerdo a una serie de
factores.

Denominación del puesto.- Término con el que se conoce

el cargo. Es recomendable que sea de corta extensión, si
es posible una sola palabra que exprese la característica
esencial del mismo

Clasificación de los puestos.- Agrupación ordenada de las

posiciones de acuerdo a diferentes criterios (de acuerdo a
naturaleza: oficinistas, operarios. Con su jerarquía:
directores, ayudantes. Características jurídicas: de planta,
temporales, confianza, sindicalizados,.)

Ocupación.- Familia de puestos semejantes:

mecanógrafas, archivista, auxiliar de contabilidad, (se
clasifican dentro de las “ocupaciones de oficina”) el
troquelado, el prensista, fresador, (se clasifican como
“obreros”)

APLICACIÓN Y UTILIZACIÓN DEL ANALISIS DE

PUESTOS

• Encauzar el reclutamiento de personal

• Ayuda para una selección objetiva del personal
• Fijar programas de capacitación y desarrollo
• Base para estudios de calificación de méritos
• Elemento de estudios de evaluación de puestos
• Parte de manuales de organización
• Orientar contrataciones individuales y colectivas
• Fines contables y presupuestales
• Estructurar sistemas de seguridad e higiene
• Sistemas de incentivos
• Determinar montos de fianzas y seguros
• Efectos de planeación de recursos humanos
 • Efectos organizacionales
• Efectos de supervisión
• Instrumento en auditorías administrativas
• Técnica inicial de optimización en la ARH

Esta, nos permitirá obtener los mejores resultados por

medio de la óptima utilización de los RH, materiales y
técnicos de los que se disponga. Los pasos para lograr
este efecto son:

Fijación de los objetivos: amplitud, enfoque y cobertura

entre otros conceptos, ya que dependiendo de los objetivos
que pretendamos se podrá diseñar el análisis y en general
toda la acción.

Establecimiento de un programa de acción: Elaborar una

ruta crítica.

Fijación del presupuesto respectivo: Determinación del

método a utilizar. Por lo que se refiere a la recopilación de
la información, esta se puede captar mediante diferentes
formas.

Observación.-

Introspección del trabajo: Análisis que hace

el interesado; escribe un informe y lo presenta, para
revisión a su superior inmediato.

Observación natural: El analista observa a la

persona en la forma en que realiza las actividades del
puesto. No lleva registro ni efectúa anotaciones. Escribe
después un informe. Tiene la desventaja de ser subjetiva y
requerir mucho tiempo. Cuidado con las labores que se
hacen una vez al mes pueden no ser observadas.
 Cuestionarios.-
De respuestas abiertas: El ocupante del
puesto contesta con sus propias palabras. Desventaja:
depende de la facilidad de expresión de quien ocupa el
puesto. Difícil de aplicar con personal que cuenta con
escasos estudios formales.

De elección forzosa: Se ofrece al

entrevistado varias alternativas para su selección.

Entrevista.-
Libre.- no existe orden establecido ni
directriz; se caracteriza por su espontaneidad.

Dirigida.- Se eligen temas de antemano y

sobre ellos se encauza la entrevista; no tiene la falta de
directrices de la anterior

Estandarizada.- Se efectúa con base a un

cuestionario en el que se establecen con precisión las
pautas a seguir para efectos de posteriores comparaciones.

COMBINACION DE VARIOS METODOS:

Se pueden combinar diversos métodos dependiendo el

departamento, labores a analizar, nivel educativo del
personal y profundidad del estudio que se pretenda
realizar. Lo mas común es que se utilicen cuestionarios
para ser resueltos mediante entrevistas estandarizadas, y
se complementan con observaciones.

ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS

Ya definido el método es necesario familiarizar a los

analistas previamente estableciendo si serán analistas
pertenecientes a la organización o analistas externos.
El analista que forma parte de la planta ya conoce la
institución, sus problemas y sus elementos, por lo cual no
tendrá problema para establecer comunicación adecuada;
pero tiene la desventaja de poder ser parcial con grupos
con los que tenga simpatía o antipatía con lo que resta
objetividad al estudio. Los analistas externos tendrán que
utilizar un período extra para familiarizarse con la
organización pero podrán ser más objetivos.

MOTIVACIÓN DE LOS PARTICIPANTES EN EL

ESTUDIO

Todos los elementos que forman parte de la organización

participarán de alguna forma en la implementación del
estudio. Es necesario contar con una buena disposición y
actitud de directores, empleados, obreros y sindicato para
el buen logro de los objetivos que se pretende cumplir.

PARTICIPACION DEL NIVEL DE DIRECCIÓN

Concienciar al personal directivo de que el estudio mas que

un gasto es una inversión por lo que hay que presentarles
el proyecto señalándoles las ventajas del mismo.
De gerentes y jefes.- su apoyo es definitivo para el
éxito del estudio
Del personal.- evitar que surjan los rumores,
informándole al personal de que se trata el estudio y que
resultados se pretenden lograr
Del sindicato.- sin la anuencia del sindicato podría ser
muy difícil que el estudio llegara a un buen fin; si se logra
su participación puede influir benéficamente en la actitud
del personal.

RECOPILACION DE LA INFORMACION
Forma parte del trabajo de campo y hay que asegurarse
que el programa establecido se cumpla a plenitud en
duración, citas, entrevistas, observaciones, etc.
Recomendaciones para efectuar la entrevista:

1. Preséntese, exponga brevemente el motivo de su

visita, haciendo referencia a la información que por
medio de la campaña motivacional debió recibir el
entrevistado.

2. Préstese a contestar, o bien a ampliar los puntos que

desee el entrevistado a fin de lograr su confianza y
buen estado de ánimo

3. Trate de seguir el orden de su cuestionario.

4. Formule sus preguntas claramente (ayude a entender

la pregunta, no a contestarla)

5. No sugiera ningún tipo de respuesta

6. En preguntas abiertas no las anote hasta estar seguro

que es lo que quiere decir el entrevistado

7. Escuche con atención y muestre interés por lo que

contesta el entrevistado, aliéntelo.

8. No haga exclamaciones, gestos, ni se ría de las

respuestas que de el entrevistado

9. Absténgase de hacer comentarios sobre el resultado

del estudio, la valía del puesto o bien hacer promesas
sobre sus efectos

10. Asegúrese que el entrevistado pueda verificar su

descripción antes de dar por terminada la entrevista
 11. No olvidar que esta técnica se refiere al puesto, no a
la persona que lo ocupa u ocupará, se trata de
analizarlo separadamente de su titular, pues pudiera
ser el adecuado o bien superarlo o resultar por arriba
de sus posibilidades

REGLAS APLICABLES A LA ELABORACION DE

DESCRIPCION DE PUESTOS

1. Trate de dar a la descripción un sentido lógico.

2. Busque lo esencial de cada función o tema.
3. Emplee términos cualitativos, evite vaguedades
4. Cuantifique el tiempo empleado en cada actividad
Empiece cada frase con un verbo activo y funcional:
“supervisa”, “cobra”, “anota”.

ANALISIS Y EVALUACION DE LA INFORMACION

Este punto lo realizarán los coordinadores del estudio y lo

más importante es que tengan la suficiente experiencia en
trabajos similares.

Es conveniente que los jefes inmediatos a cada puesto

analizado realicen una evaluación a lo obtenido. Siendo el
jefe, responsable de la actividad de sus colaboradores,
deberá tener una visión panorámica de su sección o
departamento así como de los puntos que puede
enriquecer, modificar o bien ratificar lo expresado por quien
ocupe el puesto.

PRESENTACION DEL ESTUDIO

Ya afinado y evaluado por los jefes de sección,

departamento y divisiones, se procederá a hacer la
presentación del mismo, que debe ir acompañado de las
recomendaciones que se juzguen convenientes para
mejorar la marcha de la organización
ACTUALIZACION DEL ESTUDIO

Resulta obvio que un análisis de puestos no puede ser

vigente de manera indefinida y sería una lástima dejar en el
olvido un estudio en el que se han invertido tiempo, dinero
y esfuerzos y que puede redituar ventajas a la
organización. Por ello es conveniente que se fijen plazos
para su actualización a fin de mantenerlo en posibilidad de
ser utilizado permanentemente.

FORMA PROPUESTA DE ANALISIS DE PUESTOS

El ejemplo que veremos a continuación, es solo una

propuesta de lo que podría ser un formato de análisis ya
que deberá adecuarse a situaciones concretas.

PARTES QUE COMPONEN EL ANALISIS

(1) Generales.- información que permite localizar

al puesto, tanto en la estructura de la
organización como físicamente en las
instalaciones de la organización. Se precisará
el nombre y puesto del jefe inmediato y los
horarios a que se halle sujeto el ocupante del
puesto; para localización en la estructura
organizaciones, se solicita la representación
gráfica que muestre al puesto localizado en su
división, departamento o sección.

(2) Descripción Analítica.- Se presentará una

descripción analítica de las funciones que se
realizan en el puesto; para ello se propone un
cuadro que incluye una columna donde deberá
 anotarse la función y posteriormente
clasificarla de acuerdo a un criterio
cronológico; por días, quincenas, meses y
eventuales.

(3) Descripción Genérica.- ya hecha la

descripción pormenorizada de las funciones,
será más sencillo poder describir
genéricamente el puesto, o sea definirlo. Se
propone estandarizar la función o funciones
básicas del puesto, atendiendo a cuatro
aspectos fundamentales:

i. La unidad, grupo, artículo o persona

afectada por la función
ii. El sistema, procedimiento o técnica utilizada
iii. El objetivo o razón de la función
iv. Observaciones

(4) Requerimientos.- Haremos referencia a puntos

que consideramos de interés o que no habían
sido tratados.
i. Experiencia.- Establecer si es necesaria,
deseable o no necesaria; así como si se
requiere en el área o en un puesto similar
ii. Capacitación.- Ya que el estudio nos sirve
para capacitación, se definirá el tiempo
requerido, además de una presunta
experiencia, a fin de poder iniciar labores en
el mismo.
iii. Responsabilidad.-
1. En la dirección de personas
a. Directa
b. Indirecta

2. En trámites y procesos.- los grados

para la responsabilidad en trámites y
 procesos se han tratado de definir de
acuerdo a las posibles repercusiones
en la marcha de la sección,
departamento, división u organización.
iv. Condiciones de trabajo
1. ambiente.- iluminación, atmosfera,
ventilación, etc. Excelente, buena,
regular, mala.
2. tipo.- clasificar de acuerdo al tiempo
que se dedique a cada una de las
3. modalidades conforme a porcentajes
establecidos.
4. riesgos.-
a. accidentes de trabajo
b. enfermedades profesionales

(5) Perfil.- definir el perfil de quien deba ocupar el

puesto. Añadiendo renglones como edad,
sexo, estado civil, etc. Rasgos físicos
deseables y características psicológicas que
se requieran, recomendándose que para
establecer estas últimas intervengan de ser
posible, peritos en la materia.

Por último se solicita el nombre del entrevistado, su

antigüedad en el puesto a fin de evaluar la
confiabilidad de la información; se incluye además
la revisión hecha por el jefe inmediato superior,
debiendo consignarse las modificaciones hechas,
así como su aprobación definitiva y la fecha de la
misma.

Importante.- los puntos que el entrevistador

considere convenientes.

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

ES AQUELLA PARTE DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL QUE
ESTUDIA LOS PRINCIPIOS Y TECNICAS PARA LOGRAR QUE LA
REMUNERACION GLOBAL QUE RECIBE EL TRABAJADOR, SEA
ADECUADA A LA IMPORTANCIA DE SU PUESTO, A SU EFICIENCIA
PERSONAL, A SUS NECESIDADES Y A LAS POSIBILIDADES DE LA
EMPRESA.

IMPORTANCIA DE ESTA MATERIA

Para el trabajador: condiciona la vida adecuada del obrero

Para la empresa: elemento de importancia en el costo de producción
dependiendo la empresa
Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población
Para la estructura económica de un país: el sueldo y salario condiciona el
reparto de la riqueza de una nación
Para la práctica profesional: en la carrera de relaciones industriales y
administración las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que
tienen más amplia e inmediata aplicación.

El término “salario” deriva de “sal” ya que alguna vez se pagó con ella.

“Sueldo” provienen de “sólidus”: era una moneda de oro de peso cabal.

El salario se paga por hora o por día aunque se liquide semanalmente.

El sueldo se paga por mes o quincena

La diferencia es sociológica; el trabajo se aplica más bien a trabajos manuales

o de taller. Mientras que el sueldo a trabajos intelectuales, administrativos, de
supervisión o de oficina.

Sueldo o Salario: toda retribución que percibe el hombre a cambio de un

servicio que ha prestado con su trabajo. La remuneración por una actividad
productiva.

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS:

Por el medio empleado para el pago:

 En moneda
 En especia
 Pago mixto

Por su capacidad adquisitiva:

• Nominal
• Real

Nominal: cantidad de unidades monetarias que se pagan al trabajador.

Real: cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con
el salario total que recibe.
Todo lo que el trabajador recibe a cambio de su trabajo: deducciones
como cuotas sindicales, impuestos y derechos.
Por su capacidad satisfactoria:
• Individual
• Familiar

Individual: basta para satisfacer las necesidades del trabajador

Familiar: se requiere para la sustentación de la familia (absoluto y
relativo)

Por sus límites:

o Mínimo
o Máximo

Mínimo: permite al trabajador satisfacer las necesidades de la familia

Puede ser legal o contractual el primero de acuerdo a las comisiones mixtas de
salario mínimo y el segundo de acuerdo a condiciones generales de trabajo de
una determinada rama o grupo (textil, construcción, etc.)
El salario mínimo legal puede ser general o profesional. El primero se paga a
toda clase de labores y el profesional se cubre como mínimo a ciertas ramas
especializadas.

Máximo: es el mas alto que permite a la empresa una producción costeable.

Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:

• Personal
• Colectivo
• De equipo

El personal es el que produce quien sostiene a la familia, el colectivo se

produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan
colaborar a sostenerla el colectivo es el que se paga por un bloque a un
grupo de trabajo, quedando a criterio de este la distribución del salario
entre ellos.

Por la forma de pago:

• Salario por unidad de tiempo
• Salario por unidad de obra

El primero solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone a

disposición de patrón su fuerza de trabajo; generalmente se toma como
base la jornada de trabajo de 8 horas; aunque el trabajo se compute por
día, por hora, por semana, mes o por cualquier otro sistema.

El salario por unidad de obra, también llamado por rendimiento, el

trabajo se computa por número de unidades producidas.
Su forma mas clara es el destajo.

Puede haber una combinación de ambos.

 CONSIDERACIONES ADICIONALES:

El trabajo no es una mercancía cualquiera ni puede ser tratado como tal;

por la dignidad humana que es inseparable de el; pero es indiscutible
que tiene características de mercancía y que hay que tomarlas en
cuenta para servirnos de las leyes económicas que lo favorecen.

El juego de las leyes de la oferta y la demanda fija el nivel de salarios

como tendencia, esto es, un nivel en el cual tratan espontáneamente de
fijarse esos salarios; ello no implica que ningún empresario pueda pagar
más. Pernault decía “en la modificación de la distribución personal queda
amplio margen para todas las ansias reformadoras de los espíritus
sociales.

FACTORES EN LA DETERMINACIÓN DE SALARIOS:

El Puesto

La eficiencia
Eficiencia: Carácter activo. Comprende cantidad, calidad y ahorros en el
trabajo
Rendimiento: Sentido pasivo. Se aplica más a la máquina y al trabajo y
lo que estos producen.
Productividad: Termino moderno, implica comparación de dos eficiencias
o rendimientos con el fin de mejorarlos.

Las necesidades del trabajador y las posibilidades de la

empresa

ADMINISTRACION
DE RECURSOS
HUMANOS

ALIMENTACION APLICACIÓN DE MANTENIMIENTO

DE RECURSOS RECURSOS DE RECURSOS
HUMANOS HUMANOS HUMANOS
 ARH

DESARROLLO CONTROL DE
DE RECURSOS RECURSOS
HUMANOS HUMANOS

MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

COMPENSACION (REMUNERACION)
BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD
RELACIONES LABORALES

LA VALUACION DE PUESTOS O EVALUACION DE CARGOS ABARCA

VARIAS TECNICAS MEDIANTE LAS CUALES SE APLICAN CRITERIOS DE
COMPARACION DE CARGOS PARA CONSEGUIR UNA ESTRUCTURA
LOGICA, EQUITATIVA, JUSTA Y ACEPTABLE DE CARGOS.

Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de

colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de
remuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar
el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones
entre los cargos sobre una base consistente y sistemática
Es un medio para determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la
estructura organizacional y por tanto la posición relativa del cargo dentro de la
estructura de cargos. La evaluación de cargos intenta determinar la posición
relativa de cada cargo con los demás. Estas diferencias significativas entre los
cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una
distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para
neutralizar cualquier arbitrariedad.

Objetivos a alcanzar:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa

• Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo
con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
• Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados
para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de
desarrollo y de carrera
• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de
remuneración adoptados por la empresa
• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relaciones con los empleados
• Facilitar el proceso de la nomina

METODOS DE EVALUACION DE CARGOS

LA EVALUACION DE CARGOS ESTA RELACIONADA CON LA OBTENCION

DE DATOS QUE PERMITAN UNA CONCLUSION ACERCA DEL PRECIO
PARA CADA CARGO, INDICANDO LAS DIFERENCIAS ESENCIALES ENTRE
LOS CARGOS. LA EVALUACION DE CARGOS SE COMPLEMENTA CON
OTROS PROCEDIMIENTOS COMO: NEGOCIACIONES CON SINDICATOS,
INVESTIGACIONES DEL ESTADO DE SALARIOS, ENTRE OTROS.

LOS METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS PODEMOS DIVIDIRLOS EN

DOS GRANDES GRUPOS:

MÉTODOS NO CUANTITATIVOS ESCALONAMIENTO DE CARGOS

CATEGORIAS PREDETERMINADAS

METODOS CUANTITATIVOS COMPARACION POR FACTORES

EVALUACION POR PUNTOS

TODOS LOS METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS SON

COMPARATIVOS; COMPARAN LOS CARGOS ENTRE SI O COMPARAN
LOS CARGOS CON ALGUNOS CRITERIOS TOMADOS COMO BASE DE
REFERENCIA
LA EVALUACION DE CARGOS HACE ENFASIS EN LA NATURALEZA Y EL
CONTENIDO DE LOS CARGOS Y NO EN LAS CARACTERISTICAS DE LAS
PERSONAS QUE LOS OCUPAN. POR ELLO LA EVALUACIÓN DE
CARGOS DEBE BASARSE EN INFORMACION DADA POR EL ANALISIS DE
CARGOS

CONTENIDO DEL CARGO

LO QUE HACE TAREAS O ATRIBUCIONES EJECUTADAS
CUANDO LO HACE PERIODICIDAD
COMO LO HACE PERSONAS SUPERVISADAS
MAQUINAS O EQUIPOS UTILIZADOS
MATERIALES UTILIZADOS
DATOS O INFORMACIONES UTILIZADOS
DONDE LO HACE LOCAL Y POSICION AMBIENTE DE TRABAJO
ACTIVIDAD DETENIDA O
EN MOVIMIENTO
DE PIE O SENTADO
POR QUE LO HACE OBJETIVOS DEL CARGO

METODO DE ESCALONAMIENTO

TAMBIEN CONOCIDO COMO METODO DE COMPARACION SIMPLE,

CONSISTE EN DISPONER LOS CARGOS EN ORDEN CRECIENTE O
DECRECIENTE CON RELACION A ALGUN CRITERIO DE COMPARACION.

CRITERIO 1: DEFINICION PREVIA DE LIMITES SUPERIOR E INFERIOR

DEL ESCALONAMIENTO

PASOS:
1.- SE DEFINE EL CRITERIO DE COMPARACION ENTRE LOS CARGOS,
COMPLEJIDAD, IMPORTANCIA, OBJETIVOS, ETC.
2.- SE DEFINEN LOS DOS PUNTOS EXTREMOS DE ESCALONAMIENTO
LIMITE SUPERIOR: CARGO QUE POSEE LA MAYOR
CANTIDAD POSIBLE DEL CRITERIO ESCOGIDO.
LIMITE INFERIOR: CARGO QUE POSEE LA MENOR
CANTIDAD POSIBLE DE CRITERIO ESCOGIDO

3.- SE COMPARAN LOS DEMAS CARGOS ENTRE SI EN FUNCIÓN DEL

CRITERIO ESCALONANDOLOS EN UN ORDEN CRECIENTE O
DECRECIENTE CON RELACION AL CRITERIO

4.- EL ESCALONAMIENTO CONTITUYE LA PROPIA CLASIFICACION DE

LOS CARGOS

CRITERIO 2: MEDIANTE DEFINICION PREVIA DE LOS CARGOS DE

REFERENCIA

1.- SE DEFINE EL CRITERIO DE COMPARACION ENTRE LOS CARGOS

2.- CARGOS DE REFERENCIA: DEFINIR DIVERSOS CARGOS CON
DIVERSOS GRADOS DE COMPLEJIDAD DEL CRITERIO ESCOGIDO. Y SE
ACOMODAN EN MEDIDAS CRECIENTES O DECRECIENTES.

3.- LOS DEMAS CARGOS SE COMPARAN CON CADA UNO DE LOS

ESCOGIDOS Y SE ACOMODAN EN EL LUGAR QUE LE CORRESPONDA.

CARGOS DE REFERENCIA

SALARIOS

CRITERIO DE ESCALONAMIENTO

EL METODO DE ESCALONAMIENTO DE CARGOS ES EL MAS SIMPLE YA

QUE NO EXIGE MUCHOS DETALLES DEL ANALISIS DE CARGOS Y PUEDE
EFECTUARSE CON RELATIVA RAPIDEZ Y CON UN MINIMO COSTO DE
ENERGIA, TIEMPO Y RECURSOS.

VALUACION DE PUESTOS
AGUSTIN REYES PONCE

PARA ORGANIZAR EL PERSONAL DE UNA EMPRESA, ES ESENCIAL

ESTABLECER UNA APROPIADA JERARQUIA DENTRO DE LA MISMA.
CADA TRABAJADOR DEBE ESTAR COLOCADO EXACTAMENTE EN EL
NIVEL QUE LE CORRESPONDE RESPECTO DE LOS DEMAS

QUIEN OCUPA UNA SITUACION INFERIOR O SUPERIOR A LA QUE ES

DEBIDA PRODUCE TRANSTORNOS EN LA EMPRESA Y UNA INJUSTICIA
QUE NECESARIAMENTE ORIGINA DESCONTENTOS Y DIFICULTADES.
A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL. LA LFT EN SU ART. 86 PRECISA UN
PRINCIPIO CONSTITUCIONAL “A TRABAJO IGUAL DESEMPEÑADO EN
PUESTO Y CONDICIONES DE EFICIENCIA, TAMBIEN IGUALES, DEBE
CORRESPONDER SALARIO IGUAL”

EL MONTO DE LA RETRIBUCION POR EL TRABAJO NO SIEMPRE

CORRESPONDE A LA IMPORTANCIA DEL MISMO POR VARIAS RAZONES:

• LOS FAVORITISMOS
• LA PRESION SINDICAL PARA PROTEGER A CIERTOS
TRABAJADORES
• LA FALTA DE UN CONOCIMIENTO EXACTO DE LA IMPORTANCIA DE
LOS PUESTOS
• LA FIJACION POR CALCULO DE LO QUE DEBE PAGARSE EN UN
PUESTO NUEVO
• LA ESCACEZ DE UN TIPO DETERMINADO DE TRABAJADORES
• LA FUGA IMPERCEPTIBLE DE OBLIGACIONES DE UN PUESTO
• LA ACUMULACION DE CARGAS POR UNA SUPERVISION EXIGENTE

CONCEPTO DE VALUACION DE PUESTO: UN SISTEMA TECNICO PARA

DETERMINAR LA IMPORTANCIA DE CADA PUESTO EN RELACION CON
LOS DEMAS DE UNA EMPRESA A FIN DE LOGRAR LA CORRECTA
ORGANIZACIÓN Y REMUNERACION DEL PERSONAL

Objetivos de la valuación de puestos:

Jerarquización apropiada de los puestos

Jerarquización de los salarios
Estructura de salarios y establecimiento de políticas
Posición de un trabajo nuevo
Base para la fijación de salarios absolutos
Base para el establecimiento de salarios incentivos
Ajuste permanente de salarios

¿ES UTIL LA VALUACIÓN DE PUESTOS?

SISTEMAS DE VALUACION

Método de Gradación previa

Método de alineamiento