Anda di halaman 1dari 146

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA

PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA


BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR
CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Oleh:

DEWI ERAWATI
H 24066003

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS


DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2008
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA


PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA
BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR
CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor

Oleh:
DEWI ERAWATI
H 24066003

Menyetujui
Bogor, Desember 2008

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Ratih Maria Dhewi, SP. MM.
i

ABSTRAK

DEWI ERAWATI, H 24066003, Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan


Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang
Bogor. Di bawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan
kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak
sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman
dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran
kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui
proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis
persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar
freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang
kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen
dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5)
Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap
proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu.
Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja,
identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial,
seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan
pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan
aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara
dan kontrak kerja.
Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang
Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat
dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan
yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan
kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.
ii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 2 Mei 1984. Penulis merupakan


anak pertama dari empat bersaudara dari puteri Bapak Warganda (Alm) dan Ibu Uripah.
Penulis bertempat tinggal di desa Jayawinangun RT 006 RW. 02 nomor 360 Kecamatan
Kedokan Bunder, Kabupaten Indramayu.
Pada tahun 1991 penulis memasuki pendidikan sekolah dasar negeri SDN
Jayawinangun I Indramayu, kemudian pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan
Madrasah Tsanawiyah di Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat dan lulus pada tahun
2000, kemudian penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Aliyah di sekolah yang sama
dan lulus pada tahun 2003.
Berkat izin, dorongan dan doa orang tua penulis melanjutkan pendidikan dan
penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor, melalui jalur USMI pada
tahun 2003. Pada Program Diploma-3 Agribisnis Peternakan, Fakultas Peternakan,
Institut Pertanian Bogor, kemudian setelah lulus Program Diploma-3, penulis
berkeinginan untuk menambah ilmu, pengalaman, wawasan yaitu dengan melanjutkan ke
jenjang S-1 Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
iii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa
melimpahkan rahmat, hidayah dan kasih sayang-Nya, shalawat serta salam semoga tetap
tercurah limpah kepada suri tauladan, kekasih Allah Nabi Muhammad SAW, kepada
keluarganya, sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan.
Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan
perbaikan dalam penulisan skripsi, selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua
pihak, maka pada kesempatan ini, dengan segala hormat dan kerendahan hati, penulis
ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP.
MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan, nasihat dan
membimbing penulis dengan sangat baik.
2. Ibu Dra. Siti Rahmawati. M.Pd selaku dosen penguji, terima kasih atas masukan,
kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang
skripsi.
3. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen, terima kasih atas semua ilmu yang
telah diberikan kepada penulis.
4. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan
informasi yang diperlukan penulis.
5. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa, motivasi, cinta dan kasih
sayangnya kepada penulis.
6. Teman-teman penulis angkatan I, II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah
memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

Bogor, Mei 2009

Penulis
iv

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ............................................................................................................... i
RIWAYAT HIDUP.................................................................................................. ii
KATA PENGANTAR ............................................................................................. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ iv
DAFTAR TABEL .................................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... ix
I. PENDAHULUAN ............................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah ..................................................................................... 6
1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7
1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian............................................................................. 8

II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................... 9


2.1. Pengertian MSDM ....................................................................................... 9
2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia............................................................. 10
2.3. Deskripsi Pekerjaan ...................................................................................... 11
2.4. Spesifikasi Pekerjaan .................................................................................... 12
2.5. Pengertian Rekrutmen................................................................................... 13
2.5.1 Tujuan Rekrutmen ............................................................................ 14
2.5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ....................................................... 15
2.5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen ............................................................... 15
2.5.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen ................................................ 16
2.5.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen ......................................... 18
2.6. Pengertian Seleksi ........................................................................................ 24
2.6.1 Proses dan Tahapan Seleksi ............................................................. 25
2.6.2 Kriteria Teknik Seleksi .................................................................... 30
2.6.3 Sistem Seleksi yang Efektif ............................................................. 35
2.6.4 Faktor-faktor Penting yang Diperhatikan dalam Seleksi ................. 36
2.6.5 Jenis-jenis Seleksi ............................................................................ 36
2.6.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi ........................... 37
2.6.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi........................................................ 39
2.7. Kinerja........................................................................................................... 39
2.7.1 Manajemen Kinerja .......................................................................... 40
2.7.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja ....................................................... 40
2.7.3 Tahapan Manajemen Kinerja............................................................ 40
v

2.7.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...................................... 41


2.7.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku ................................................ 42
2.8. Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 44

III. METODE PENELITIAN ................................................................................. 47


3.1. Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 47
3.2. Definisi Operasional ..................................................................................... 50
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................................... 52
3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................................................. 52
3.5. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................................ 52
3.6. Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 53
3.7. Metode Pengolahan dan Analisis Data ........................................................ 54
3.7.1 Uji Validitas ...................................................................................... 55
3.7.2 Uji Reliabilitas .................................................................................. 56
3.7.3 Uji Skor Rataan................................................................................. 56
3.7.4 Uji Korelasi Rank Spearman ............................................................ 58

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................................ 61


4.1. Latar Belakang Perusahaan .......................................................................... 61
4.1.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar .......................................................... 62
4.1.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar ............................................... 62
4.1.3 Sistem Belajar Bintang Pelajar ........................................................ 62
4.1.4 Program Akademik .......................................................................... 63
4.1.5 Sistem Kompensasi .......................................................................... 64
4.1.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar ................................. 65
4.1.7 Prestasi dan Penghargaan bagi Staf, Pengajar dan Siswa ................ 66
4.1.8 Struktur Organisasi .......................................................................... 66
4.2. Karakteristik Responden .............................................................................. 70
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ...................................................... 73
4.3.1 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 73
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 74
4.4. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ........................................... 74
4.4.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ................................................... 75
4.4.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar .................................................... 78
4.4.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi ............... 83
4.4.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar .................. 84
4.4.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja ................... 84
4.4.7 Spesifikasi Pekerjaan ....................................................................... 85
4.4.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ... 86
4.5. Analisis Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan
Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar ........................... 88
4.5.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan
Proses Rekrutmen dan Seleksi ......................................................... 88
4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap
Faktor-faktor Kinerja Pengajar ........................................................ 93
4.6. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ............ 102
vi

4.6.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar .................... 103


4.6.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar ........... 103
4.6.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan
Kinerja Pengajar ............................................................................... 104
4.6.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar ................... 104
4.6.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar ............... 105
4.6.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar ................. 106
4.7. Implikasi Manajerial .................................................................................... 107

KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................... 111


1. Kesimpulan ..................................................................................................... 111
2. Saran ......................................................................................................... 112

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 113


LAMPIRAN ............................................................................................................. 115
vii

DAFTAR TABEL

No Halaman

1. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar ............................ 5


2. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri...... 6
3. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal ....... 18
4. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden .............................................. 54
5. Posisi Keputusan Penilaian .................................................................................. 57
6. Karakteristik Pengajar Freelance ........................................................................ 71
7. Karakteristik Siswa .............................................................................................. 72
8. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar ........................................ 88
9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi...................... 89
10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal.............................................. 90
11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar............................................ 91
12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan................................................. 91
13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik ................................................ 92
14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses
Rekrutmen dan Seleksi ........................................................................................ 93
15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi ......................................................... 94
16. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama.......................................................... 95
17. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas ............................................................. 96
18. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif................................................................ 97
19. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab ................................................. 98
20. Persepsi Responden Terhadap Disiplin ............................................................... 99
21. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi ....................... 100
22. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja .......................................... 101
23. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ..................... 102
24. Rekapitulasi.......................................................................................................... 107
25. Implikasi Manajerial ............................................................................................ 108
viii

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Proses Rekrutmen ................................................................................................ 16


2. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM ................................... 17
3. Sumber dan Metode Rekrutmen ......................................................................... 19
4. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian.......................................................... 26
5. Langkah-langkah Proses Penyeleksian ................................................................ 27
6. Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM ............... 29
7. Tahapan-tahapan Seleksi .................................................................................... 32
8. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi ............ 43
9. Kerangka Pemikiran Konseptual ......................................................................... 48
10. Kerangka Pemikiran Operasional ........................................................................ 49
11. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar....................................................................... 63
12. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar......................... 67
13. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru ................................. 76
14. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar ..................................................... 79
15. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar ............. 81
16. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar ............................... 81
ix

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

1. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar........................................................... 116


2. Kuesioner Penelitian ............................................................................................ 117
3. Hasil Uji Validitas Responden ............................................................................ 128
4. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman ............................................ 131
1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang


Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana
belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan
potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya
dan masyarakat. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus, dan juga
sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian
pengetahuan, pertimbangan dan kebijaksanaan.
Pendidikan juga merupakan yang utama dan terutama di dalam kehidupan
era masa sekarang ini. Kita jangan salah memahami bahwa pendidikan diperoleh
dengan cara menempuh jalur formal saja, dengan cara datang, duduk, mendengar
dan selanjutnya hingga akan memperoleh penghargaan dari test yang sudah
dilewati. Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa, bahkan kemajuan
sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya, jika generasi
penerus tidak berpendidikan yang layak maka masa depan bangsa tersebut akan
memprihatinkan.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan
nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan
diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai SDM
sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas.
Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek kualitas
mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik atau kecerdasan dan
mental dalam melaksanakan pembangunan. Upaya dalam mewujudkan misi dan
visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya
seoptimal mungkin, supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi
tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil
dan handal dibidangnya.
Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah
manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah
perusahaan yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya
2

yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan, disamping itu SDM
dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan. Melalui
SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara
terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan
perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
Usaha untuk mencerdaskan bangsa, baik melalui pendidikan formal yang
sudah tersedia, sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga
pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar.
Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di
sekolah. Saat ini, bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. Hal tersebut
terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan,
selain itu, masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang
terbaik. Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan
usaha, telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel,
untuk itu, setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru
untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan.
Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di
Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan
lembaga pendidikan, sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga
kita seperti Primagama (Gama), Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO)
dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa
lainnya yang terkait dibidang pendidikan. Semakin banyaknya berdiri lembaga-
lembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap
lembaga-lembaga tersebut, dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan
tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya
sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir.
Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus
berkembang terpercaya dan ternama, yang bermula dari kota Bogor dan
merupakan salah satu perintis bimbingan belajar, Bintang Pelajar terus
memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi
dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka
mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan.
3

Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah


memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1
kantor pusat di jalan polisi bogor tengah, 2 cabang di Jakarta, 2 cabang di
Tangerang, dan 2 cabang di Bekasi. Pada tahun ajaran 2006 / 2007, terdaftar 3817
siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar, terdiri dari siswa TK, SD,
SMP, dan SMA. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri
maupun swasta, tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah.
Saat ini, manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus
menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan
orangtua siswa. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar
yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan
visi dan misi yang telah ditetapkan. SDM Bintang Pelajar terdiri dari 99 pegawai
dan 429 pengajar yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di
Indonesia.
Pengajar tetap dan Pengajar freelance dalam suatu lembaga pendidikan
keduanya merupakan aset lembaga dan keduanya memiliki kemampuan untuk
mengajar, sedangkan yang membedakan diantara keduanya jika pengajar tetap
merupakan tenaga pengajar yang permanen dan memiliki waktu standar jam kerja
sebanyak delapan jam, sedangkan pengajar freelance merupakan tenaga pengajar
yang memiliki waktu mengajar kurang dari standar jam kerja dan waktu kerjanya
fleksibel tidak harus selalu ada di lembaga tersebut.
Manajemen Bintang Pelajar memandang bahwa SDM sebagai bagian
terpenting dari suatu perusahaan, karena SDM yang menggerakkan maju
mundurnya suatu perusahaan. Semangat dan kegairahan kerja SDM dapat
membawa kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan. Hal tersebut diperkuat
kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi, kebutuhan akan tenaga terampil
semakin meningkat, begitu pula kebutuhan akan angkatan kerja yang lebih
berpendidikan, terlatih dan memiliki keahlian beragam. Ditambah lagi, perubahan
IPTEK atau ilmu dan Teknologi yang cepat, serta ketatnya persaingan,
menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut
dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang
diharuskan bagi pekerjaannya, tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan
4

tersebut yang merupakan ragam keahlian diluar yang diwajibkan, sehingga


dengan memiliki multi skilling, pengajar freelance diharapkan akan benar-benar
kompeten dalam pekerjaannya.
Pengisian tugas dan wewenang dengan SDM yang mempunyai
pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang
ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha, dengan SDM yang dapat
menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang
memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para pengajar itu sendiri.
Salah satu cara untuk mengembangkan SDM dalam perusahaan yaitu dengan jalan
meningkatkan kompetensi individu pengajar freelance pada lembaga tersebut.
Berdasarkan pra study yang dilakukan pada lembaga Bintang Pelajar
bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para pengajar, khususnya
pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. Hal
tersebut akan menghawatirkan, jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa
adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kinerja tersebut.
Penurunan kinerja dari para pengajar dapat dipengaruhi faktor-faktor
lainnya, seperti : pengajar masih mahasiswa, adanya pekerjaan lain yang lebih
dapat memberikan hasil yang tinggi, pernikahan (bagi yang wanita) yang
memungkinkan berkurangnya waktu dan aktivitas mengajar, pekerjaan sampingan
dan berbagai macam penyebab lainnya. Hal-hal tersebut memungkinkan semakin
relatif cukup tinggi terjadinya pengajar freelance yang keluar dari Bintang Pelajar,
dapat dilihat pada Tabel 1. Data tahun 2006 menunjukkan sebesar 31,54 persen
yaitu 41 pengajar freelance yang keluar dari total pengajar pada tahun yang sama
sebanyak 130 pengajar.
Pada tahun 2007 menunjukkan peningkatan pengajar freelance yang
keluar dengan berbagai macam kondisi sebesar 33,81 persen yaitu 47 pengajar
dari total pengajar sebanyak 139 pengajar. Hal ini menunjukkan peningkatan
terjadinya turn over (perputaran tenaga kerja) pada lembaga pendidikan ini,
sedangkan pada tahun 2008 menunjukkan penurunan jumlah pengajar freelance
yang Keluar sebesar 12,50 persen yaitu 20 pengajar dari total pengajar pada tahun
yang sama sebanyak 160 pengajar. Dari data tersebut lembaga pendidikan Bintang
Pelajar masih tergolong dengan tingkat perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi,
5

hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar. Apalagi
kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring
dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka, selain itu juga
dengan jumlah siswa yang terus bertambah.
Tabel 1. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar
Tahun Pengajar Freelance yang Total Pengajar Freelance %
Keluar
2006 41 130 31,54
2007 47 139 33,81
2008 20 160 12,50
Sumber : 2009 (Data diolah).

Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa
yang lulus perguruan tinggi negeri. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang
besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas, karena dalam segi kuantitas
sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian
lainnya, sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam
menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar.
Pada Tabel 2, jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah
umum atau SMA) cukup bervariatif. Pada tahun 2002, 2003, 2004 dan 2005
jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51, 63,
101 dan 120 siswa. Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan.
Sebaliknya pada tahun 2006, 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari
masing-masing 92, 97 dan 51 siswa yang terdaftar.
Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada
tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66,67 persen dari total siswa
pada tahun yang sama, sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase
kelulusan 29,70 persen dari total siswa pada tahun yang sama, kemudian pada 4
tahun terakhir yaitu tahun 2008, 2007, 2006 dan 2005 masih tergolong cukup
rendah dengan masing-masing sebesar 49,02, 32,99, 33,70 dan 30,00 persen
walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar.
6

Tabel 2. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi
Negeri.
Bintang Pelajar Cabang Bogor Total
Tahun Lulus %
PJ JB Pol Siswa
2002 51 51 34 66,67
2003 63 63 40 63,49
2004 81 20 101 30 29,70
2005 80 20 20 120 36 30,00
2006 60 18 14 92 31 33,70
2007 61 22 14 97 32 32,99
2008 30 5 16 51 25 49,02
Sumber : 2009 (Data diolah).
Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran JB: Cabang Jalan Baru
Pol: Cabang Polisi
Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang
sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka
yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah
ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, sehingga dengan diperolehnya staf
dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat
menunjang tercapainya visi, misi Bintang Pelajar.

1.2. Perumusan Masalah


Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu
pekerjaan, dimana dalam suatu lembaga pendidikan, kinerja pengajar yang baik
akan memberikan kepuasan tersendiri, khususnya bagi pihak manajemen Bintang
Pelajar dalam mencapai visi dan misinya. Berdasarkan pra study, permasalahan
yang diangkat dalam penelitian ini, yaitu di duga adanya penurunan kinerja
pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar
freelance baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job
description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja
pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance, sehingga untuk meningkatkan
kinerja pengajar yang akan berpengaruh pada kualitas proses mengajarnya, pihak
manajemen SDM yang bertanggung jawab dalam hal ini, berupaya untuk
mengetahui bagaimana kinerja atau tingkat keberhasilan dari pengajar khususnya
pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi.
Berdasarkan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut:
7

1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga


Bimbingan Belajar Bintang Pelajar?
2. Bagaimana persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses
rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar?
3. Bagaimana persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar
freelance Bintang Pelajar?
4. Bagaimana hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar
freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar?
5. Bagaimana implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar
feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu?

1.3. Tujuan Penelitian


Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah:
1. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga
Bimbingan Belajar Bintang Pelajar.
2. Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses
rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar.
3. Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar
freelance Bintang Pelajar.
4. Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar
freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar.
5. Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah
melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu.

1.4. Manfaat Penelitian


Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Lembaga Bintang Pelajar dapat dijadikan sebagai acuan dalam proses
pengambilan keputusan yang lebih baik mengenai penerimaan pengajar
freelance dari segi kemampuan, pengalaman dan keterampilan yang sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga dengan melakukan proses
rekrutmen dan seleksi yang tepat, dapat menghasilkan pengajar freelance yang
memiliki kinerja tinggi dan dapat mendukung tercapainya visi, misi Bintang
Pelajar.
8

2. Bagi pembaca, baik dari kalangan masyarakat maupun dari kalangan


akademik serta pihak-pihak yang membutuhkan, penelitian ini diharapkan
dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan ataupun literatur yang
diperlukan dalam kegiatan perusahaan maupun dalam bentuk penulisan
lainnya.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian


Lingkup penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi
dengan kinerja pengajar freelance, dimana faktor-faktor rekrutmen dan seleksi
meliputi: penampilan fisik, pendidikan formal, kecakapan pengajar, pengalaman
mengajar, kemampuan penyampaian materi dan uraian pekerjaan. Faktor-faktor
kinerja meliputi: kompetensi, inisiatif, kerja sama, tanggung jawab, loyalitas,
disiplin dan peningkatan kemampuan materi.
9

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian MSDM


Menurut Hasibuan (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, staf, pengajar, dan
masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Tujuannya ialah
agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari % tingkat
bunga bank. Staf dan pengajar bertujuan mendapatkan kepuasan dari
pekerjaannya.
Menurut Umar (2005), MSDM merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. Tugas MSDM yaitu
untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas
akan pekerjaannya, dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM
atas tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian; fungsi operasional: pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja;
fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Menurut Mangkuprawira (2003), MSDM merupakan penerapan
pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin
dicapai, yaitu 1) tujuan untuk perusahaan dan 2) untuk karyawan. Dua
kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan
yang utuh. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak,
pendekatan MSDM ini dinilai gagal. Pendekatan ini terbilang baru dan
diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. Latar belakangnya, SDM tidak saja
dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki
emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk
menggerakkan perusahaan.
10

Intinya, setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat


untuk perusahaan dan karyawan. Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam
pendekatan SDM, yaitu sebagai berikut:
1. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan
dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke
dalam perusahaan dalam bentuk produktivitasnya yang semakin besar.
2. Kebijakan, program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan
kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan
karyawan.
3. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk
mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.
4. Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan
seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.
Menurut Rivai (2006), pentingnya MSDM, manajemen sebagai ilmu dan
seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya tujuan
dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih, sementara itu manajemen
SDM sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan
peranan manusia dalam suatu perusahaan. Unsur dalam manajemen adalah tenaga
kerja pada suatu perusahaan, sehingga dalam MSDM faktor yang diperhatikan
adalah manusianya itu sendiri. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa
SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui
SDMlah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat
berfungsi atau dijalankan, disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan
efektivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau
pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang
yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan
dapat dicapai.

2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia


Menurut Arep dan Tanjung (2003), perencanaan Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang memprediksi kebutuhan tenaga
kerja pada masa yang akan datang. Melalui perencanaan SDM ini, perusahaan
dapat mengatur utilitas sumber daya manusia itu seoptimal mungkin, dengan
11

optimalnya utilitas SDM tersebut, maka perusahaan diharapkan akan mencapai


tujuan-tujuannya dengan biaya (cost) se-efisien mungkin. Disamping itu, melalui
perencanaan SDM, perusahaan dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara
efektif dan efisien. Fungsi perencanaan SDM adalah memperkirakan tenaga kerja
baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan, agar perusahaan dapat
bersaing dimasa yang akan datang.
Menurut Handoko (2001), perencanaan SDM memungkinkan perusahaan
untuk:
1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.
2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan perusahaan
diwaktu yang akan datang secara efisien.
3. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis.
4. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu
kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit perusahaan lainnnya.
5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
6. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-
beda seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.

2.3. Deskripsi Pekerjaan


Menurut Rivai (2006), deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis
dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat
diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-
syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas
pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang
atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas
pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria
penilaian dan hasilnya.
Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan:
1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas.
2. Situasi dan kondisi kerja.
3. Persetujuan.
Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan, kebanyakan
uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi:
12

1. Nama pekerjaan
Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi
keuntungan.
2. Ringkasan
Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan
pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan.
3. Peralatan
Pernyataan singkat mengenai perkakas, peralatan, dan informasi yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif.
4. Lingkungan
Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja, dan karakteristik lingkungan
lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.
5. Aktivitas
Termasuk uraian tugas pekerjaan, tanggung jawab dan tampilan perilaku
dalam pekerjaan, juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan
pekerjaan.

2.4. Spesifikasi Pekerjaan


Menurut Rivai (2006), spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau
syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu
pekerjaan atau jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai
persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental dan
fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan
produktif.
Menurut Wursanto (2003), bahwa spesifikasi jabatan merupakan suatu
keterangan tentang syarat minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan
suatu jabatan dengan baik. Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan
dan uraian jabatan, dalam persyaratan jabatan diuraikan syarat-syarat kerja baik
yang bersifat umum maupun syarat-syarat yang bersifat khusus.
Persyaratan umum yang dicatat dalam spesifikasi jabatan meliputi:
1. Jenis kelamin
2. Umur
3. Kondisi fisik
13

4. Pendidikan formal
5. Kecakapan
6. Pengalaman
7. Kemampuan
8. Kewajiban
9. Tanggung jawab

2.5. Pengertian Rekrutmen


Menurut Siagian (2006), rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam
suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan
dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan
organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak
dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa
timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain.
Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik
dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sangsi disiplin.
Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia
pensiun atau bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia.
Menurut Mangkuprawira (2003), rekrutmen dan seleksi karyawan baru
merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. Misalnya, Anda
mendengar dan bahkan mengalami sendiri, seorang calon karyawan diterima
begitu saja tanpa prosedur yang semestinya. Padahal hal itu membawa implikasi
dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara
yang tidak prosedural dan obyektif, misalnya surat sakti dari seseorang pejabat
penting, dalam manajemen modern, ditambah dengan semakin kompetitifnya
pasar kerja, hal itu sangatlah tidak wajar.
Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan
menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer.
Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang, pertumbuhan angkatan kerja di
Indonesia akan semakin meningkat, namun dipihak lain perusahaan-perusahaan
belum tentu sudah pulih sepenuhnya, dengan demikian manajer dihadapkan pada
upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang
terbaik dengan prosedur yang absah.
14

Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan


atau kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan
pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan, dan
sebagainya. Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana
menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, tidak diskriminatif,
terpercaya dan absah. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus menentukan ragam
pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, seperti berikut:
1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada
pendekatan jender dan lingkungan sosial.
2. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga
kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional).
3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang
tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.
4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber
tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.
5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan
teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.
6. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan
menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.
2.5.1 Tujuan Rekrutmen
Menurut Rivai (2006), rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang
dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan
membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan
atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada, dengan demikian,
tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan
kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan
akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Menurut arifin (2007), salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
adalah rekrutmen atau penarikan karyawan. Masalah ini begitu penting buat
perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi
perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. Karyawan memiliki
15

pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia serta jenis
kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya.
2.5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Menurut Gomes (2003), rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi
karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, antara
lain:
1. Berdirinya organisasi baru.
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif.
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
2.5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen
Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:
1. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnya
perlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.
2. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan
kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Feksibility.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
16

2.5.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen


Menurut Arifin dan Fauzi (2007), langkah-langkah rekrutmen karyawan
agar dapat diperoleh karyawan potensial dan efektif sesuai kebutuhan perusahaan
dapat dilihat pada Gambar 1.

Perencanaan Analisis
Sumberdaya Informasi
Manusia Lowongan Jabatan
pekerjaan Persyaratan- Metode
yang persyaratan Rekrutmen
tersedia Jabatan
Permintaan
khusus dari Pendapat
para manajer Manajer
Pelamar
yang
Memuaskan

Gambar 1. Proses Rekrutmen (Arifin dan Fauzi, 2007)

Menurut Mangkuprawira (2003), dalam melakukan proses rekrutmen yang


tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan
tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan pada ketentuan-
ketentuan objektif, misalnya prestasi, kepemimpinan, dan tidak diskriminatif.
Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetap lama
bergabung di perusahaan bersangkatan. Oleh karena itu, sangat relevan untuk
mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi
MSDM lainnya.
Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM disajikan dalam
Gambar 2. Pada gambar tersebut tampak terjadi interaksi timbal balik antara
fungsi rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. Implikasi dari hubungan
tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada
semua fungsi MSDM, baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masing-
masing, dengan demikian, apa yang disebut dengan perumusan strategi
perusahaan yang terintegrasi dapat diwujudkan.
17

Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat SELEKSI


Penyeleksian

R
Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan
Upaya Rekrutmen

E
Kualifikasi Pelamar yang Terekrut PELATIHAN
Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan DAN
PENGEMBANGAN
K
Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya
Rekrutmen
R
Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi PENILAIAN
Standar Kinerja KINERJA
U

Penilaian Kinerja Menyediakan Basis


T Penilaian Efektivitas Rekrutmen

Suplai Pelamar Mempengaruhi Tingkat Upah MANAJEMEN


M KOMPENSASI

Tingkat Upah Dapat Membantu atau


E Mengganggu Rekrutmen

Dalam Upaya Rekrutmen, Pengusaha Berupaya HUBUNGAN


N Mencegah Adanya Peran PEKERJAAN

Serikat Boleh Jadi Menyediakan Sumber


Pelamar dan Membatasi Dari Luar

Gambar 2. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM


(Mangkuprawira, 2003)
18

2.5.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen


Menurut Mangkuprawira (2003), kebanyakan lowongan pekerjaan diisi
dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari
sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan,
inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan. Metode
rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan
advertensi dan agen atau biro pencari kerja.
Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat
dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal
Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal
Keunggulan Keunggulan
1. Karyawan telah familiar dengan 1. Memiliki gagasan dan pendekatan
perusahaan baru.
2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih 2. Bekerja mulai dengan lembaran
rendah bersih dan memperhatkan
3. Meningkatkan moral dan motivasi spesifikasi pengalaman.
karyawan 3. Tingkat pengetahuan dan keahlian
4. Peluang berhasil, karena penilaian tidak tersedia dalam perusahaan
kemampuan dan keahlian lebih yang sekarang.
tepat. Kelemahan
Kelemahan 1. Keterbatasan keteraturan antara
1. Konflik politik promosi posisi karyawan dan perusahaan
2. Tidak berkembang 2. Moral dan komitmen karyawan
3. Masalah moral tidak dipromosikan rendah
3. Periode penyesuaian yang lama.

Menurut Rivai (2006), proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan


rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan
oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para
manajer yang membutuhkan, para perekrut akan mengidentifikasi lowongan
pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi, maka rektuter mempelajari
persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi
atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas, dalam proses ini para rekruter akan
menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan,
sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber
19

penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar
3.

Rencana Suksesi

Job Posting
Rekrutmen
Internal Perbantuan Pekerja

Keluarga Pekerja
Sumber-
sumber Promosi dan Pemindahan
Rekrutmen

Pelamar
Metode
Dalam
Rekrutmen Lembaga Pendidikan
Negeri
Rekomendasi Staf
Rekrutmen
Eksternal Agen Tenaga Kerja

Luar Organisasi Profesional


Negeri
Iklan dan lain-lain

Gambar 3. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai, 2006)

Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini:


1. Sumber internal perusahaan, yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal
dari perusahaan atau lembaga itu sendiri, dengan cara ini perusahaan mencari
staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan
pada posisi tertentu.
Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan:
a. Tidak terlalu mahal
b. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara
para staf dan pengajar perusahaan
c. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri.
20

Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan:


a. Pembatasan terhadap bakat-bakat
b. Mengurangi peluang
c. Dapat meningkatkan perasaan puas diri
Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui:
a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. Rekrutmen terbuka ini merupakan
sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan
yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan
pengajar yang berminat. Semua staf dan pengajar yang berminat untuk
mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi
internal.
b. Perbantuan pekerja. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan
pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada),
kemudian selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang
diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat
untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
2. Sumber eksternal perusahaan, perekrutan melalui:
a. Walk-ins, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran
sendiri), Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk
mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan Write-
ins, yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan.
b. Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman, anggota keluarga staf dan
pengajar perusahaan sendiri, atau staf dan pengajar-staf dan pengajar
perusahaan lain). Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain
bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM.
c. Pengiklanan (surat kabar, majalah, televsi, radio dan media lainnya).
Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan.
Ada dua jenis penarikan, yaitu pertama, menguraikan pekerjaan dan
keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan
bagaimana cara melamar, yang kedua yaitu pelamar yang berminat
diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P.O. Box dengan nomor
21

tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat
kabar.
d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan
untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang
memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan
pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu
yang sangat spesifik.
e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga
dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor
penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja.
f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga
kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
g. Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari
pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang
membutuhkan.
h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan
biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk
jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan
kemampuan tinggi.
i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari
kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih,
konsultan dan profesional lainnya.
j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang
daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang
dapat diandalkan.
k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari
dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka
biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidang-
bidang tertentu.
l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga
sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.
22

m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM


jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang
dibayar secara harian atau per-jam.
n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan
open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk
mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh
penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai
perusahaan.
Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan
memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang
dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya:
1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam,
yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan
pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau
upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan
rencana SDM.
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:
a. Tingkat pengangguran.
b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain
yang bergerak dibidang kegiatan yang sama.
c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan.
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain.
g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja
yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
tersebut.
Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen,
yaitu:
1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.
23

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang


terjadi pada tahun 1900-an.
3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer
operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi.
4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum
kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.
Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka
yang sering timbul adalah:
1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe
tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi
pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal.
Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas.
2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam
semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang
dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu,
sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi,
jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi
hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan
rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen.
3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi
waktu.
4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi:
a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar.
b. Mengembangkan lamaran alternatif.
c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan
dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan
universitas umum dan khusus atau swasta.
d. Mengumumkan komitmen pegawai.
e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan
pengajar menjadi produktif.
f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada
kesulitan.
24

5. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan
efisien.
6. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya
atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut.
7. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan
ekonomi. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas:
a. Kebijakan kompensasi perusahaan, biasanya menuntut tingkat kompensasi
untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.
b. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau
temporary.
c. Kebijakan pengakuan internasional, yaitu kebijakan menuntut bahwa
pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal.
d. Kebijakan pindah, sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf
dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar.

2.6. Pengertian Seleksi


Menurut Umar (2005), seleksi merupakan usaha yang sistematis yang
dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang
dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang
dibutuhkan. Usaha-usaha yang sistematis tadi seperti dengan melakukan tahapan
berikut: seleksi dokumen, psikotes, tes intelegensi, tes kepribadian, tes bakat, tes
kemampuan, tes kesehatan dan wawancara.
Menurut Siagian (2006), bahwa proses seleksi pegawai merupakan salah
satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber
daya manusia. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil
untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang
akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan
keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan
proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai
dan kepentingan organisasi.
25

2.6.1 Proses dan Tahapan Seleksi


Menurut Siagian (2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang
mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan
berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja
yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar
sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang
berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran
seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan
dengan pekerjaannya kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat
tentang diri pelamar yang bersangkutan.
Menurut Mangkuprawira (2003), proses penyeleksian bekerjasama
dengan elemen-elemen, yaitu tujuan atau sasaran perusahaan, rancangan
pekerjaan, dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi.
Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus
termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Manajer dapat
mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan
manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah,
tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang
upah, manfaat, dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukan
bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari
perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam
perusahaan.
Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dan
kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap
pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan.
Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka.
Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut.
Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan.
Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan
seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi. Elemen ke empat merupakan
spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian dan latar belakang
individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Elemen terakhir,
26

pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi
lainnya untuk digunakan calon. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian
yang standar universal, untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat
dilihat pada Gambar 4.

Tujuan Perusahaan

Rancangan Pekerjaan

Kriteria Keberhasilan
Pekerjaan

Spesifikasi Pekerjaan

Instrumen Seleksi

Gambar 4. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian (Mangkuprawira, 2003)

Menurut Mangkuprawira (2003), langkah-langkah teknis dalam proses


penyeleksian secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat
diandalkan. Pelamar yang tampak berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian
dilanjutkan dengan pemerikasaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang
tersedia di pasar kerja, seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan.
Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar, kemudian
dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh
perusahan dan kemudian diberikan kepada pelamar. Langkah-langkah teknis
proses penyeleksian disajikan dalam Gambar 5.
27

Diterima

Disimpan untuk Perkemba-


Review Surat-surat Lamaran ngan Masa Mendatang

Pemeriksaan Aspek-aspek Awal Ditolak

Pengisian Formulir Lamaran Ditolak

Tes Pelamar Ditolak

Wawancara Ditolak

Wawancara oleh Pimpinan


Perusahaan Ditolak

Penawaran Pekerjaan Ditolak

Tes Kesehatan Pelamar Gagal

Pelamar Lulus Pelamar Lulus,


dan Menerima Tetapi Menolak

Ditawarkan ke Rekrutmen
Penempatan Pelamar Lainnya Berikutnya

Gambar 5. Langkah- langkah Proses Penyeleksian (Mangkuprawira, 2003)


28

Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang


dilakukan departemen SDM. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru
diperiksa lebih lanjut, khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja.
Terakhir, beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah-langkah sebelumnya
ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala
departemen SDM. Selama wawancara mendalam, syarat-syarat pekerjaan dibahas
sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing-masing minat dalam
pekerjaan, dalam hal ini, pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik, jika
pelamar menolak tawaran, manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila
tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. Manakala pelamar menerima tawaran,
maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru.
Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah
sebagai berikut:
1. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal
yang disajikan adalah benar. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal
untuk penghentian proses pelamaran.
2. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan
syarat-syarat pekerjaan.
3. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya, dan
rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarya.
4. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai
kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau
tanpa sebab.
5. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal
yang absah menawarkan pekerjaan.
Menurut Mangkuprawira (2003), proses penyeleksian SDM dilakukan
dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah
lowongan kerja. Setiap proses memiliki teknik tersendiri unit memikat calon
pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. Setelah rekrutmen dilalui oleh
pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu, barulah mereka masuk
ke tahap proses penyeleksian. Sementara dilihat dari strategi perusahaan,
sangatlah penting setiap keputusan seleksi mempertimbangkan bagaimana
29

hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat
pada Gambar 6.

Standar Seleksi Mempengaruhi Sumber dan REKRUTMEN


Upaya Rekrutmen

Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat


Seleksi

S PELATIHAN
Seleksi yang Efektif akan Mengurangi DAN
Kebutuhan Pelatihan PENGEMBANGAN

E
Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh
Pelamar yang Kualifaid

L
Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil PENILAIAN
Terbaik yang Sesuai Spesifikasi KINERJA

E
Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk
Keabsahan Seleksi
K

Standar Seleksi Mempengaruhi Tingkat MANAJEMEN


S Kompensasi Pembayaran yang Memenuhi KOMPENSASI
Syarat

I
Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat
Seleksi

Pelaksanaan Seleksi Mempengaruhi Upaya- HUBUNGAN


PEKERJA
upaya Serikat Pekerja

Serikat Pekerja dapat Mempengaruhi Siapa


yang Diseleksi

Gambar 6. Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM


(Mangkuprawira, 2003)
30

2.6.2 Kriteria Teknik Seleksi


Menurut Mangkuprawira (2003), dalam proses pemilihan suatu teknik
seleksi haruslah mempertimbangkan validitas (keabsahan), reliabilitas
(kehandalan), biaya, dan kemudahan pelaksanaan.
1. Keabsahan (Validitas)
Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah
perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Peubah perkiraan
terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses
seleksi, seperti data lamaran kerja, data wawancara, nilai tes dan data
pemeriksaan fisik. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti
tingkat porduktivitas, ketidakhadiran, perputaran karyawan, hasil evaluasi
penyelia.
Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. Pertama, validitas
diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM
mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan
keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang
berkualitas tinggi. Kedua, validitas mengandung derajat keadilan, utamanya
untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak
proposional.
2. Kehandalan (Reliabilitas)
Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran
karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas
(konsistensi). Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi,
semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin
baiknya atau handalnya data yang digunakan, yaitu data yang sistematik, dapat
diterjemahkan dan informatif.
Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang
memiliki jenis kehandalan sebagai berikut:
a. Kehandalan tes berulang kali. Hasil seleksi selalu mendekati sama
terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali.
b. Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda
kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama.
31

c. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang


dengan waktu yang berbeda-beda.
3. Biaya
Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian,
dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang
sama, maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya, yang
terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan
penyeleksiannya sama.
4. Kemudahan Pelaksanaan
Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai
dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli.
Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah
penyeleksian dilakukan. Oleh karena itu, spesialis SDM, termasuk
pewawancara, psikolog dan staf departemen SDM, benar-benar harus
profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah
dipahami oleh pelamar.
Menurut Rivai (2006), proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus
dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau
ditolak sebagai staf dan pengajar baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan
dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi
persyaratan, testing, wawancara dan ujian fisik, dalam proses seleksi itu dipakai
berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk
testing. Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan, 14 tahapan dalam
proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7.
32

Keputusan Penerimaan Tahap 14

Drug test Tahap 13

Assessment center Tahap 12

Peninjauan pekerjaan yang realistis Tahap 11

Evaluasi medis kesehatan Tahap 10

Wawancara dengan superior Tahap 9

Wawancara Tahap 8

Wawancara seleksi Tahap 7

Tes psikologi Tahap 6

Tes kepribadian Tahap 5

Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik Tahap 4

Tes Kemampuan Tahap 3

Format lamaran Tahap 2

Surat Rekomendasi Tahap 1

Gambar 7. Tahapan-tahapan Seleksi (Rivai, 2006)

Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut:


1. Surat Rekomendasi
Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan
karena semuanya mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkan
bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang
direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
2. Format Lamaran
Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar,
dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam
memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta
33

informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan
yang sekarang.
3. Tes Kemampuan
Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar
dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap
para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk
mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk
mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi dan
berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan
pekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.
4. Tes Potensi Akademik
Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari
kemampuan verbal, keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi.
5. Tes Kepribadian
Tes ini untuk menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja yang cenderung
konsisten dan bertahan lama. Tes ini meliputi:
a. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara, bersosialisasi, aktif dan
bergairah.
b. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya, ramah, hangat, murah
hati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel.
c. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan,
diorganisasikan, mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas.
d. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh, tenang, mandiri dan
otonomi.
e. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual
filosofis, penuh pengertian, kreatif, artistik dan ingin tahu.
6. Tes Psikologi
Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika
kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh
tantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, melalui tes psikologi
merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen, kemampuan
34

logika dan pertimbangan, pendapat, kreativitas, serta komponen-komponen


kepribadian lainnya.
7. Wawancara
Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang
diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar.
8. Wawancara dengan Superior
Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima
terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-
kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.
9. Evaluasi Kesehatan
Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan
mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis
kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan
kecelakaan.
10. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis
Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas
supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan
pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan
penerimaan dibuat, hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar, jenis
pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.
11. Assessment Center
Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan
menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi
atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini
dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-
masing pelamar.
12. Drug test
Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni
sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Maksud utama dari tes ini adalah
untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat
masalah.
35

13. Keputusan Penerimaan


Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan
bahwa kandidat menerima tawaran kerja.
2.6.3 Sistem Seleksi yang Efektif
Menurut Rivai (2006), dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi
karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon
staf dan pengajar itu sendiri. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu
sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari
peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan
perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran, yaitu:
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat
memprediksi kinerja pelamar. Pernyataan berikut ini mungkin dapat
dipertimbangkan ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari:
a. Instruktur yang kurang menguasai materi.
b. Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat
kerja.
c. Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban
yang salah.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Sistem
seleksi yang adil jika:
a. Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara
konsisten.
b. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar.
c. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya
berkaitan dengan pekerjaan saja.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin
akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu
sistem seleksi apabila:
a. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu
dengan efektif dan baik.
36

b. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi


terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil
c. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.
2.6.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi
Menurut Rivai (2006), perusahaan semakin dituntut untuk mencapai
semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, staf dan pengajar
semakin sering berpindah perusahaan dan karir, untuk mendapatkan predikat staf
dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan
pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar
dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan
selama jangka waktu tertentu. Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan
managgung risiko, antara lain:
1. Peningkatan biaya, sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan
pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya.
2. Motivasi staf dan pengajar yang rendah.
3. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan.
4. Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya
maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi
pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.
2.6.5 Jenis-jenis Seleksi
Menurut Rivai (2006), seleksi merupakan proses untuk mencocokkan
orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi:
1. Seleksi Administrasi
Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar
untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta
organisasi perusahaan, antara lain:
a. Ijazah
b. Riwayat hidup
c. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan
d. Surat lamaran
e. Sertifikat keahlian misalnya komputer
f. Pas foto
37

g. Copy identitas (KTP, Pasport, SIM, dan lain-lain)


h. Pengalaman kerja
i. Umur
j. Jenis kelamin
k. Status perkawinan
l. Surat keterangan kesehatan dari dokter
m. Akte kelahiran
2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
a. Tes kecerdasan
b. Tes kepribadian
c. Tes bakat
d. Tes minat
e. Tes prestasi
3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
a. Wawancara
b. Praktek
c. Kesehatan atau medis
2.6.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi
Menurut Rivai (2006), untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan,
keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk
mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:
1. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya
fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan
pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu,
pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.
2. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan
kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek
keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin
disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam menemukan
motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan
mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan
pengajar.
38

3. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan


bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar.
4. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya
pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama.
5. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan
sebelum seleksi dilaksanakan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh
pertanyaan yang jauh berbeda, sedangkan mereka akan ditempatkan pada
posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar.
6. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat
pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang
tidak penting, bersikap kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya
pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan
menjadi tidak baik.
7. Pengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke
dalam beberapa kelompok. Hal ini terjadi karena adanya sebagian
pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka
tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap
keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima
atau tidak.
8. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat
catatan yang cukup.
9. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh
dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data
bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik
jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah.
10. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. Ada
yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal
pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja.
11. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara.
12. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak
sistematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir
penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja.
39

13. Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi


keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan
sesaat.
14. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan, akibatnya
tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan.
2.6.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi
Menurut Rivai (2006), rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi
MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan
menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan
dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen
dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik
dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip
manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami
surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat
dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak
yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan
penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir,
evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi
sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu
perusahaan secara manajerial.

2.7 Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2007), kinerja adalah proses pekerjaan tertentu
secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
bersangkutan. Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
40

disepakati bersama. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu
tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan.
2.7.1 Manajemen Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003), manajemen kinerja merupakan suatu
proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsur-
unsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. Dilakukan secara sistemik dan
sistematik. Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan
sasaran-sasaran kinerja strategis, menetapkan metoda pencapaian kinerja,
mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis, menelaah dan melaporkan data
kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.
2.7.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003), kata kunci manajemen kinerja meliputi:
1. Proses sistemik.
2. Proses yang sistematik.
3. Upaya untuk memperbaiki kinerja.
4. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang.
5. Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis.
6. Mengukur kinerja.
7. Mengumpulkan, menganalisis, menelaah dan melaporkan data kinerja.
8. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut.
2.7.3 Tahapan Manajemen Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003), tahapan manajemen kinerja meliputi:
1. Tahap perencanaan kinerja
Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses
manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja, kriteria
kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. Suatu
perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai:
a. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal
ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja.
b. Tujuan spesifik yang hendak dicapai, termasuk target kinerja yang hendak
dicapai.
41

c. Standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk


mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja.
d. Faktor-faktor kinerja, kompetensi, atau perilaku yang akan mempengaruhi
proses kinerja.
2. Tahap pelaksanaan kinerja
Tahap pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer
untuk melakukan pengorganisasian, pengkoordinasian, pengendalian,
pendelegasian dan pengarahan kerja kepada bawahannya.
3. Tahap penilaian kinerja
Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian
kinerja organisasi telah dicapai.
4. Tahap review kinerja
Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang
telah dicapai. Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian
kinerja karyawan. Sekaligus pula dirumuskan saran-saran perbaikan kinerja.
5. Tahap perbaikan kinerja
Merupakan tahap pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali
akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan, target
kinerja, standar kinerja dan revisi kriteria kinerja.
2.7.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira (2003), kinerja merupakan suatu konstruksi
multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-
faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individual)
atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim dan situasional. Uraian
rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut.
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan
(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki
oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada
karyawan.
42

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakkan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif, peran manajer
sangat menentukan, dalam menajemen kinerja, manajer bertanggungjawab untuk:
1. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai.
2. Melakukan observasi kinerja.
3. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja dan kompetensi
kerja apabila terjadi pengubahan kondisi.
4. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan.
5. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau
pegawai.
6. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.
2.7.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku
Menurut Mangkuprawira (2003), organisasi yang menggunakan
pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan
kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. Penilaian kinerja difokuskan
pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan mutu SDM yang dipandang
sebagai faktor utama kinerja.
Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada
kualifikasi dan kinerja individual, misalnya hal-hal berikut:
1. Penampilan.
2. Disiplin dan ketaatan terhadap aturan.
3. Kemauan dan kemampuan belajar.
4. Motivasi.
5. Hubungan dengan pelanggan, bawahan, rekan kerja dan atasan.
6. Kecermatan dan ketelitian.
43

7. Produktivitas atau kecepatan dalam berkerja.


8. Kualitas kerja.
9. Pengetahuan dan keterampilan kerja.
10. Kemampuan beradaptasi.
11. Kemampuan bekerjasama dan kerja tim.
12. Kemampuan mengatasi masalah.
13. Kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan.
14. Kemampuan memimpin dan mengorganisasi.
15. Loyalitas.
Terlihat pada Gambar 8, kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor
pengetahun keterampilan, motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja
individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan
mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktor-
faktor yang terkait dengan karakteristik tim, sementara kinerja organisasi
dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi.

Kinerja Kinerja Kinerja


Individual Kelompok Organisasi

Faktor Kinerja Faktor Kinerja Faktor Kinerja


a. Pengetahuan a. Keeratan tim a. Lingkungan
b. Keterampilan b. Kepemimpinan b. Kepemimpinan
c. Motivasi c. Kekompakan c. Struktur
d. Peran d. Struktur tim Organisasi
e. Peran tim d. Pilihan Strategi
f. Norma e. Teknologi
f. Kultur Organisasi
g. Proses Organisasi

Gambar 8. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja


Organisasi (Mangkuprawira, 2003)
44

2.8. Penelitian Terdahulu


Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian
ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Warni (2003), dengan judul Proses
Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan
Kredit Mikro dan Kecil. Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki strategi dan
kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. Metode
analisis yang digunakan adalah cara deduktif, yaitu mengambil suatu keputusan
dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan, serta memberikan saran
berdasarkan hasil wawancara, pengamatan dan kuesioner.
Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga
pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan,
dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai
antara yang dilakukan oleh Divisi SDM dengan manajemen puncak akibat
perbedaan sudut pandang. Selain itu, masih rendahnya rasio pelamar yang
diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon,
menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. Oleh karena itu langkah-
langkah perbaikan yang dapat dilakukan, antara lain: penyempurnaan sistem
perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang, dimana kebutuhan
pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun
mendatang atau karena berhenti atau diberhentikan akibat satu dan hal lain,
melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Suryady (2008), dengan judul Analisis
Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
(studi kasus pada jabatan account officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor).
Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi rekrutmen dan
seleksi SDM yang berbasis kompetensi. Hasil penelitian tersebut dapat
disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi
rekrutmen dan seleksi, dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal terdiri dari visi, misi, dan tujuan perusahaan, kebijakan
perusahaan, sumber daya perusahaan, dan persyaratan jabatan, sedangkan faktor
eksternal meliputi persaingan industri, kondisi ekonomi, peraturan tenaga kerja
45

dan IPTEK. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang


diprioritaskan.
Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empat
komponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis.
Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account
Officer yang dibutuhkan. Kedua, menentukan metode seleksi yang tepat untuk
menilai kelayakan pelamar. Ketiga, menentukan sumber SDM yang digunakan
untuk menarik SDM baru. Keempat, menentukan metode rekrutmen yang tepat
untuk dijalankan perusahaan.
Penelitian Widawaty (2003), dengan topik Hubungan Beberapa Kriteria
Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat (Kasus
di PT. Ultrajaya Milk Industry dan Trading Company Tbk. Bandung).
Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan metode rank
spearman, seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan, pengalaman kerja, bakat
dan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Artinya pernyataan tersebut
memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan, pengalaman
kerja, minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam
pola pikir dan bertindak, sehingga prestasi yang diberikannyapun tinggi,
sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja.
Penelitian Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan
Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. Tritas
Sukses Dinamika, Bogor. Disimpulkan dari penelitian tersebut sistem rekrutmen
dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan
berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama
yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran, proses pencarian
alternatif tenaga supervisor, proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang
sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. Selain itu
faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi
rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya
perusahaan, persaingan industri, persyaratan jabatan, kebijakan perusahaan dan
visi misi serta tujuan perusahaan.
46

Penelitian Damanik (2000), dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi


Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT. Texmaco Group
(Studi Kasus), Jakarta. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen
strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja, pemilihan metode rekrutmen,
penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik
dan metode seleksi untuk tenaga kerja supervisor penjualan. Faktor yang paling
berpengaruh pada strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan
bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan
proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. Pada
penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian
dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan.
Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar
yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance
baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description
dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar
yang cepat khususnya pengajar freelance, dengan demikian tujuan penelitian ini
berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan
seleksi dengan kinerja pengajar freelance
Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan
dengan penelitian terdahulu. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses
rekrutmen dan seleksi, terdiri dari pengalaman mengajar, kecakapan pengajar,
pendidikan formal, kemampuan penyampaian materi, penampilan fisik dan uraian
pekerjaan, sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi,
inisiatif, loyalitas, peningkatan kemampuan materi, disiplin, kerja sama dan
tanggung jawab. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur
kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya.
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor
rataan dan korelasi rank spearman.
47

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Menurut Simamora (2004), kerangka pemikiran merupakan model yang


disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian. Kerangka
pemikiran yang baik adalah yang menjelaskan secara terperinci pemikiran tentang
hubungan antar konsep yang diduga ada dalam penelitian, dengan pengetahuan
teoritis yang dimiliki, seorang peneliti bisa mengembangkan bahkan membuat
model sendiri khusus untuk penelitiannya. Kerangka pemikiran mencerminkan
kemampuan berpikir peneliti, jadi kerangka pemikiran mempengaruhi kualitas
penelitian.
Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21, pada hakikatnya merupakan
tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini
merupakan era persaingan SDM antar-bangsa, karena itu kewajiban bagi
Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. Kualitas
SDM ini meliputi: kualitas moral atau spiritual, kualitas intelektual dan kualitas
fisik, sehingga mampu menghadapi tantangan masa depan. Salah satu cara untuk
mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen
dan seleksi staf dan pengajar yang tepat, karena rekrutmen dan seleksi termasuk
fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan
dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai
hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja Pengajar freelance pada
Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor, yang dapat dilihat
pada Gambar 9 dan 10.
48

Lembaga Bimbingan Belajar


Bintang Pelajar

Visi dan Misi Bintang


Pelajar

Strategi Bisnis
Bintang Pelajar

Strategi SDM
Bintang Pelajar

Pengajar Freelance
yang Berkompeten

Proses Rekrutmen Proses Seleksi Kinerja


Pengajar Pengajar Pengajar

Pengembangan SDM
Bintang Pelajar

Peningkatan Kualitas
Pengajar Freelance
Bintang Pelajar

Gambar 9. Kerangka Pemikiran Konseptual


49

Strategi SDM
Bintang Pelajar

Deskripsi dan
Dokumen Spesifikasi Pekerjaan
disimpan

Ditolak 1. Penampilan Fisik


Proses Rekrutmen 2. Pendidikan Formal
Pengajar 3. Pengalaman
Mengajar

Diterima

Uji Validitas
Uji 1. Kecakapan Pengajar
Reliabilitas Proses Seleksi 2. Kemampuan
Skor Rataan Pengajar Penyampaian Materi
Korelasi 3. Uraian Pekerjaan
Rank-
Spearman

Kinerja Pengajar 1. Kompetensi


Freelance dalam 2. Inisiatif
bekerja 3. Tanggung Jawab
4. Kerja sama
5. Loyalitas
6. Disiplin
7. Peningkatan
Peningkatan Kualitas
Kemampuan Materi
Pengajar Freelance

Gambar 10. Kerangka Pemikiran Operasional


50

3.2. Definisi Operasional


1. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya
calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.
2. Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna
lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling
tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang
dibutuhkan.
3. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
4. Pengajar adalah seorang yang memiliki wewenang dalam menyampaikan
suatu bentuk pikiran, pengalaman dan motivasi ilmu yang dikuasainya kepada
siswa atau masyarakat.
5. Pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen bagi suatu lembaga
yang secara langsung memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam
kerja.
6. Pengajar freelance adalah tenaga pengajar yang memiliki waktu kurang dari
standar jam kerja yaitu delapan jam dan jam kerjanya fleksibel.
7. Pendidikan Formal
Pendidikan yang telah ditamatkan oleh pengajar secara formal dan memiliki
standar pendidikan pada umumnya.
8. Kecakapan Pengajar
Sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam
bidang kerjanya maupun diluar bidangnya.
9. Pengalaman Mengajar
Ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi
peningkatan produktivitasnya baik secara teknis dan teoritis.
10. Kemampuan Materi
Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penguasaan materi yang akan
diajarkan
11. Tanggung Jawab
Sikap moral pengajar terhadap pekerjaannya agar dapat amanah, sehingga
pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik.
51

12. Loyalitas
Loyalitas merupakan kesediaan pekerja untuk lebih mengutamakan
penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan, baik di
dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan.
13. Kerja Sama
Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit
kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas, bersedia
memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia
menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya.
14. Inisiatif
Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta
memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan, yang dapat
dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau
memutakhirkan hasil kerja, baik diminta ataupun tidak diminta oleh
perusahaan.
15. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan mengajar berbasis pengetahuan,
keterampilan dan sikap sebagai pengajar.
16. Uraian Pekerjaan
Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau
ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian
pekerjaan.
17. Penampilan Fisik
Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar
dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam
pekerjaannya.
18. Disiplin
Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja, yang diterapkan untuk
menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja.
19. Kemampuan Penyampaian Materi
Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat
diserap oleh siswa dengan cepat, jelas dan dimengerti.
52

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian


Penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang
Pelajar, yang berkantor pusat di Jl. Polisi 1 No. 6 Bogor. Alasan pemilihan lokasi
di Bintang Pelajar dikarenakan ketertarikan penulis dalam hal dunia pendidikan,
adanya relasi yang dapat membantu dalam pelaksanaan penelitian, selain itu
karena lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga pendidikan yang
menerapkan pendidikan Islami dalam proses belajar dan mengajarnya dan juga
karena tempatnya yang dekat. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan Januari
sampai Maret 2009.

3.4. Jenis dan Sumber Data


Pengumpulan data dan informasi dalam pelaksanaan penelitian ini dibagi
menjadi data primer dan sekunder baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif.
Data primer yaitu data yang didapat langsung dari nara sumber dan belum pada
tahap pengolahan lebih lanjut, untuk data primer penulis melakukan pengambilan
data dengan melakukan wawancara kepada Manajer SDM beserta stafnya dan
melakukan penyebaran kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa
Bintang Pelajar.
Data sekunder merupakan data yang telah melalui tahap pengolahan data
dari data primer, sehingga telah dapat digambarkan secara lebih baik, dalam
pengumpulan data tersebut penulis melakukan pencarian data-data yang terkait
diperoleh melalui profil perusahaan, buku-buku, skripsi dan internet yang dapat
dijadikan sumber yang berkaitan dengan judul penelitian.

3.5. Teknik Pengambilan Sampel


Menurut Simamora (2004), populasi adalah sekumpulan satuan analisis
yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. Sampel adalah
bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian, melalui
sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi. Populasi yang
diambil dalam penelitian ini berjumlah 135 pengajar freelance dan 1.637 siswa
Bintang Pelajar, dengan rumus slovin didapatkan sampel sebesar 57 pengajar
freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar.
53

Metode pengambilan sampel yang diterapkan adalah secara convinience


sampling dimana metode ini paling murah dan cepat dilakukan karena peneliti
memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui. Menurut Umar
(2005), ada beberapa macam cara yang dapat digunakan untuk menentukan
jumlah sampel dari suatu populasi, salah satunya adalah dengan rumus slovin
sebagai berikut:
1. Rumus pendapat slovin

N
n= .......................................................................................... (1)
1 + N e2
135
n= = 57 Pengajar freelance
1 + 135 (0,1) 2
1637
n= = 94 Siswa
1 + 1637 (0,1) 2
Dimana:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misal 10%.

3.6. Metode Pengumpulan Data


Metode pengumpulan data dilakukan melalui teknik wawancara secara
langsung kepada manajer SDM dan stafnya serta menyebarkan kuesioner kepada
57 pengajar freelance dan 94 siswa, untuk kuesioner yang berisi pernyataan-
pernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2. Data yang terkumpul kemudian dicek
ulang untuk memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap,
kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif.
Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya:
1. Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data. Pelaksanaannya dapat
dilakukan secara langsung berhadapan muka dengan orang yang diwawancarai
dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat
dijawab pada kesempatan lain, dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada
Manajer SDM beserta stafnya.
54

2. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar


pertanyaan pada responden yaitu kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa
Bintang Pelajar, dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap
daftar pertanyaan tersebut. Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi
pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana
terlihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden
Jawaban Bobot Nilai
Sangat setuju 5
Setuju 4
Cukup setuju 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1

Menurut Simamora (2004), skala pengukuran yang digunakan untuk menilai


setiap jawaban responden adalah skala likert, dimana skala ini memberikan
peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam
bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. Pernyataan diberikan
berjenjang, mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. Jawaban-jawaban
yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden,
guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.
3. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca,
mempelajari, mengutip pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, internet,
laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang dapat dijadikan
sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian.

3.7. Metode Pengolahan dan Analisis Data


Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis
hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance
adalah:
1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot
tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert.
55

2. Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung


nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS
13.0 for windows.
3. Jawaban yang telah diberi bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap
responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang
diteliti. Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan
persentase jawaban responden.
Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan, yaitu
melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas, Reliabilitas, uji
skor rata-rata dan uji korelasi rank spearman.
3.7.1 Uji Validitas
Menurut Simamora (2004), validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen. Suatu
instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dengan
kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti.
Menurut Nugroho (2007), uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-
butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Selain
itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang
akan diukur, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan
program SPSS. Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS
pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai kevaliditasan masing-
masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correelation
masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai
r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari r-
tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai
alpha 0,05. Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik
tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Rumus uji validitas dapat
dilihat pada halaman berikutnya.
N (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y )
r=
(N ∑ X )
...............................................(2)
− (∑ X ) (N ∑ Y − (∑ Y )
2 2 2 2
56

dimana:
N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden
Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden
3.7.2 Uji Reliabilitas
Menurut Simamora (2004), reliabilitas adalah tingkat kehandalan
kuesioer. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara
berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama,
sedangkan menurut Nugroho (2007), reliabilitas merupakan ukuran suatu
kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan
disusun dalam suatu bentuk kuesioner.
Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh
butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas
dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga
dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu
konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari
0,60.

r11 = k 1 − ∑ 2
σ 2

.................................................................................(3)
k −1 σ

dimana :

r11 = Reliabilitas instrumen


k = Banyaknya butir pertanyaan
σ2 = Ragam total

∑σ 2
= Jumlah ragam butir

3.7.3 Analisis Persepsi atau Skor Rataan

Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden


terhadap masing-masing kriteria skala 1 sampai 5 (Umar, 2003), cara menghitung
skor rataan sebagai berikut:
57

X=
∑ f .wi i
...............................................................................................(4)
∑f i

Keterangan:
X = Skor rataan terboboti
f i = Frekuensi pada kategori ke-i

wi = Bobot untuk kategori ke-i (1 s/d 5)


Hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5). Nilai
skor rata-rata yang didapatkan adalah sebesar 0,8. Hal ini didapatkan dari hasil
perhitungan rumus sebagai berikut:
(m − 1)
Rs = ................................................................................................ (5)
m
5 −1
Rs = = 0,8
5
Keterangan:
Rs = Rentang skala
M = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban
berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan
jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan
penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Posisi Keputusan Penilaian
Skor Rataan Keterangan Interpretasi Pelaksanaan
1,0 – 1,8 Sangat tidak setuju Sangat tidak baik
1,8 – 2,6 Tidak setuju Tidak baik
2,6 – 3,4 Cukup setuju Cukup baik
3,4 – 4,2 Setuju Baik
4,2 – 5,0 Sangat setuju Sangat baik

Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang
dihasilkan berada didalam rentang 1,0 sampai 1,8 maka pelaksanaan proses
rekrutmen, seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik. Nilai skor
rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka proses
rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak
58

baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2,6 dan 3,4 maka proses
rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup
baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3,4 sampai 4,2
maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan
dikatakan baik, sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam
rentang 4,2 sampai 5,0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan
kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik.
3.7.4 Uji Korelasi Rank Spearman
Menurut Nazir (1998), jika pengamatan dari 2 variabel, X dan Y adalah
dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi
Spearman. Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai
berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking, b) cari
beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan, c) hitung
koefisien korelasi Spearman dengan rumus.
Menurut Simamora (2004), uji ini digunakan untuk dapat menjawab
pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk
menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu, kita memerlukan
koefisien korelasi.
6∑ d i2
rs = 1 −
( )
............................................................................................(6)
n n2 −1

Dimana :
rs = Koefisien korelasi Rank-Spearman

d i2 = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya


n = Jumlah responden

Jika banyak ranking yang sama, baik pada X dan Y, perlu dilakukan
koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini:

rs =
∑ x + ∑ y − 6∑ d
2 2
i
2

...............................................................................(7)
2 ∑x ×∑ y 2 2

n3 − n
∑x 2
=
12
− ∑ T X ........................................................................................(8)
59

n3 − n
∑Y 2 = 12
− ∑ TY ......................................................................................(9)

t3 − t
T= ...........................................................................................................(10)
12

Dimana :
T = Faktor koreksi
t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu.
Menurut Nugroho (2007), koefisien korelasi memiliki nilai antara -1
hingga +1. Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini
menunjukkan arah korelasi. Makna sifat korelasi:
1. Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel
x2 juga akan mengalami kenaikan, atau jika variabel x2 mengalami kenaikan
maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan.
2. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel
x2 akan mengalami penurunan, atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka
variabel x1 akan mengalami penurunan.
Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Keeratan korelasi dapat
dikelompokkan sebagai berikut:
1. 0,00 sampai dengan 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah.
2. 0,21 sampai dengan 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah.
3. 0,41 sampai dengan 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat.
4. 0,71 sampai dengan 0,90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat.
0,91 sampai dengan 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali.
6. 1 berarti korelasi sempurna.
Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05. Angka ini
dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah
dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu
sosial. Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai r-
tabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak.
60

Hipotesi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:


Tolak H0 : Jika r-hitung > r-tabel
Tolak H1 : Jika r-hitung < r-tabel
Dimana :
H0 = Hipotesis observasi
H1 = Hipotesis alternatif
T-tabel dengan = 5 %
Pengujian hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya yaitu:
Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi
Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi
61

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Latar Belakang Perusahaan


Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus
berkembang terpercaya dan ternama. Sebagai salah satu perintis bimbingan
belajar, Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan
termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik
yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu
pengetahuan.
Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah
memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1
kantor pusat di jalan polisi bogor tengah, 2 cabang di Jakarta, 2 cabang di
Tangerang, dan 2 cabang di Bekasi. Pada tahun ajaran 2006 / 2007, terdaftar 3817
siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar, terdiri dari siswa TK, SD,
SMP dan SMA. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri
maupun swasta. Tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. Letaknya
yang berada di daerah pusat pendidikan menjadikan Bintang Pelajar mudah
dijangkau dari berbagai sekolah dan perumahan.
Manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus
menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan
orangtua siswa. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar
yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan
visi dan misi yang telah ditetapkan, yaitu kemampuan akademik dan kemampuan
keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran, hapalan surat
pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman
keIslaman. Saat ini tergabung 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai
perguruan tinggi ternama di Indonesia.
Manajemen handal menjadi perhatian besar Bintang Pelajar. Penentuan
standar kualitas dan up grading kinerja terus dilakukan untuk memastikan
pelayanan terbaik bagi siswa dan orang tua siswa. Kegiatan sosial maupun
keagamaan tidak terlewatkan, seperti pengumpulan dompet peduli bencana,
pengajian rutin mingguan dan pendalaman bahasa Arab.
62

4.1.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar


Visi Bintang Pelajar adalah membentuk dan menjadi bimbel yang Islami
dan terkemuka di Indonesia, menjadikan pegawai dan siswa yang berilmu dan
beriman, sedangkan misinya adalah mempersiapkan SDM yang handal dengan
mempersiapkan 200 guru kontrak yang baru, melakukan ekspansi cabang
sebanyak 50 cabang pada tahun 2010 dan membuka 4 cabang untuk setiap
semesternya.
4.1.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar
Secara filosofis, pendidikan merupakan upaya sungguh-sungguh untuk
membentuk pola pikir dan pola sikap anak didik dari kondisi yang ada menjadi
kondisi yang lebih baik. Upaya tersebut berupa pengembangan IQ (Intelligent
Quotient), EQ (Emotional Quotient), dan SQ (Spiritual Quotient) sehingga anak
didik mampu dalam segi 3H, yaitu Hand (keterampilan), Head (cara berfikirnya)
dan Heart (sikap kesehariannya).
Bintang Pelajar mencoba merumuskan sistem belajar yang merupakan
perwujudan visi dan misinya, yang dituangkan dalam program akademik,
implementasinya dirancang dari mulai siswa masuk dengan adanya TPA (Tes
Potensi Akademik), saat siswa mengikuti proses kegiatan belajar mengajar,
sampai follow up hasil belajar dengan adanya bimbingan konseling dan reward
bagi yang berprestasi.
4.1.3 Sistem Belajar Bintang Pelajar
Sistem belajar yang telah dibakukan oleh Bintang Pelajar adalah sistem
belajar 52 (baca: lima kuadrat). Sistem belajar ini memadukan dua bagian pokok
yakni tujuan yang jelas dan usaha yang maksimal. Secara skematis sistem belajar
52 terlihat pada Gambar 11.
63

Aqidah yang benar


Latihan soal mandiri
Akhlak yang mulia
Periksa soal mandiri
Prestasi terbaik
Tujuan Pembahasan soal mandiri
Motivasi tinggi
Diskusi kelompok mandiri
Kemandirian
Pembahasan tuntas

52 5 Proses sukses belajar


Berdoa saat belajar
Pemahaman konsep
5 Siswa dalam 1 kelas
Belajar melalui contoh
Usaha 5 Huruf (YAKIN)
Latihan harian
5 Waktu (17 rakaat)
Pembahasan materi
5 Proses KBM dalam kelas
Kemandirian

Gambar 11 . Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar (Bintang Pelajar, 2008)


4.1.4 Program Akademik
1. Program tembus SMP-SMA, PTN favorit
a. Kelas : Kelas 6 SD, 9 SMP, dan 12 SMA
b. Target : Membentuk pribadi Muslim
: Lulus dan diterima di SMP-SMA-PTN favorit
c. Materi : Matematika, IPA, IPS, Bahasa Inggris, Bahasa Indonesia,
Kimia, Biologi, Fisika, Ekonomi, Geografi, Matematika
Dasar, Matematika-IPA, IPA Terpadu, IPS Terpadu.
2. Program sukses semester
a Kelas : Kelas 1-5 SD, 1-2 SMP, dan 1-2 SMA
b Target : Membentuk pribadi Muslim
: Meningkatkan motivasi belajar
: Memahami materi dengan cepat, tepat dan mudah
: Memperoleh nilai raport yang tinggi
c Materi : Matematika, IPA, Bahasa Inggris, Bahasa Indonesia, Kimia,
Biologi, Fisika, Bilingual Matematika, Bilingual IPA,
Ekonomi, Akuntansi dan IPS.
64

3. Program baca, tulis dan hitung


a Untuk : Siswa taman kanak-kanak
b Target : Lancar membaca, menulis dan menghitung
c Materi : Membaca, menulis, menghitung, dan Iqro.
4. Jaminan tembus SMP-SMA dan PTN favorit
Berupa fasilitas jaminan pengembalian uang 100% jika tidak tembus SMP,
SMA dan PTN faforit pilihan siswa-siswi.
4.1.5 Sistem Kompensasi
1. Gaji Pokok
a. Staf dan pengajar tetap: berupa gaji tetap yang telah disesuaikan dengan
job desk yang ditentukan pada saat kontrak kerja dan diberikan pada
awal bulan.
b. Pengajar kontrak: berupa gaji tetap ditambah dengan gaji progresif yang
disesuaikan dengan jam kerja (6 jam dan 8 jam).
c. Pengajar freelance: Pemberian gaji berdasarkan banyaknya jam kegiatan
belajar mengajar yang direkap dan diberikan setiap bulan.
2. Bonus
Bonus merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh
manajemen Bintang Pelajar sebagai bentuk apresiasi atau penghargaan
terhadap pengajar yang berprestasi yang diukur dari jumlah KBM, bonus yang
diberikan berupa sejumlah uang.
3. Tunjangan
Tunjangan merupakan bentuk kepedulian Bintang Pelajar terhadap staf dan
pengajarnya, dimana tunjangan yang diberikan dengan syarat masa kerja
sudah lebih dari satu tahun, berupa:
a. Tunjangan hari raya: yang diberikan satu tahun sekali.
b. Tunjangan kesehatan: yang diberikan untuk diri dan keluarga staf dan
pengajar.
c. Tunjangan aqikah: diberikan bagi staf dan pengajar yang ingin
melaksanakan sunnah aqiqah terhadap anak yang dilahirkannya.
d. Tunjangan menikah.
e. Tunjangan melahirkan.
65

4.1.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar


Sebagai lembaga yang terpercaya dan ternama, Bintang Pelajar berupaya
memberikan pelayanan yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumennya,
yaitu berupa penyediaan fasilitas dan penanganan seperti:
1. Call to home: dimana pihak Bintang Pelajar akan mengkonfirmasikan
langsung kepada orang tua siswa mengenai daftar ketidakhadiran siswa pada
hari yang sama dan perkembangan rapor siswa di sekolah.
2. TO (Try Out) berkala: berupa tes uji pemahaman dan penguasaan materi
melalui soal-soal pilihan sesuai kisi-kisi ujian di sekolah, yang dilakukan
secara berkala menjelang mid test dan ujian akhir semester.
3. Kuis rutin: kuis dilakukan pada akhir kegiatan belajar mengajar.
4. Responsi: pendalaman materi khusus merespon ujian yang akan dihadapi
siswa tertentu.
5. Pemantapan: berupa latihan soal tentang materi yang telah diajarkan sebagai
persiapan total ujian akhir semester, UN, UAS dan General test yang akan
dihadapi siswa.
6. KBM Ekstra: KBM tambahan yang diberikan kepada siswa terutama pada
bidang studi yang mendapatkan perhatian lebih keras.
7. Konsultasi Akademik: yang disediakan disetiap cabang yang diberikan kepada
siswa yang memiliki antusiasme sangat tinggi dalam belajar.
8. Konseling Individu: bimbingan konseling secara individu bagi siswa atau
bersama orang tuanya, yang membutuhkan atau dipandang perlu mendapatkan
perhatian ekstra.
9. Tahsin: ditujukan untuk seluruh keluarga besar Bintang Pelajar, baik siswa
maupun orang tua siswa yang ingin memperlancar bacaan Al-Qur’an.
10. Pesantren Kilat: dilaksanakan pada bulan Ramadhan diisi dengan kegiatan
yang menekankan pada aspek pemahaman, pengamalan Islam, inspiring game
dan kebersamaan.
11. Modul Belajar: modul yang telah disesuaikan dengan kurikulum tahun terbaru
KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan)
12. Buku Perkembangan Siswa (BPS) dan Laporan Perkembangan Siswa (LPS):
BPS merupakan rekap kondisi real KBM yang terjadi, sehingga bagaimana
siswa belajar dapat terdeteksi, orang tua dapat menanyakan catatan tersebut ke
66

Quality Control, sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara
periodik.
13. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses
pemeriksaan lembar jawab try out.
14. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan
Islam.
15. Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya.
16. Ruang tamu
17. Ruang kerja beserta perlengkapannya
18. Kamar mandi
19. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak.
4.1.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf, Pengajar dan Siswa
Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan
pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif,
bonus berupa uang, plakat dan promosi jabatan, sedangkan untuk siswa yang
berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta
untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat
sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi
tingkat Regional (se-Bogor, se-Jakarta, se-Bekasi, se-Tanggerang).
4.1.8 Struktur Organisasi
Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola
tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi,
maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan
tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini
mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi
atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja, dalam
suatu lembaga, keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya.
Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99
pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di
Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat, yang
terdiri dari divisi SDM, divisi akademik, divisi operasional, divisi keuangan dan
divisi marketing, struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada
67

Lampiran 1, sedangkan yang berkedudukan di kantor cabang terdiri dari kepala


cabang, quality control (QC), konselor (Bi-Kon), front line, administrasi (ADM)
dan office boy. Struktur organisasi Bintang Pelajar untuk setiap cabang dapat
dilihat pada Gambar 12.

Kepala Cabang

Quality Control Bimbingan konseling

Administrasi Front Line Office Boy

Gambar 12. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar

Kepala Cabang berkedudukan di setiap kantor cabang, dimana tugas-


tugas yang diembannya meliputi: mengatur jadwal masuk staf operasional dan
Pengajar Tetap (PT) dan Pengajar Kontrak (PK) cabang, memberikan persetujuan
izin dan cuti staf operasional, PT dan PK cabang, menerima laporan dan
konsultasi staf operasional, berikut penanganan, tindak lanjutnya, memimpin dan
mengarahkan rapat operasional cabang, mengontrol dan mengevaluasi
kedisiplinan pegawai serta berwenang mengeluarkan teguran lisan dan surat
peringatan, memberi penilaian kerja staf operasional secara rutin, mengarahkan
dan mengevaluasi pelaksanaan try out, menentukan alokasi ruangan untuk setiap
kelas atau level sebagai dasar penjadwalan awal Kegiatan Belajar Mengajar
(KBM), mengevaluasi serta mengarahkan pelaksanaan KBM ekstra dan
pemantapan serta konsultasi akademik atau konseling individu, menjalin
hubungan yang baik dengan pihak sekolah dan masyarakat di sekitar cabang,
mengkoordinasi pelaksanaan pertemuan dengan orang tua siswa secara rutin,
mengajukan anggaran petty cash serta perbaikan sarana dan prasarana cabang,
bekerjasama dengan divisi marketing dalam penyebaran brosur, pemasangan
spanduk dan pembukaan stand promosi atau pameran, mengambil kebijakan
68

discount dan mengkoordinasi penanganan piutang siswa, mengoptimalkan serta


mengevaluasi sarana dan prasarana cabang, menggali informasi-informasi
pendidikan, khususnya agenda kegiatan sekolah, kurikulum, membuat agenda
kegiatan cabang untuk satu tahun ajaran, mengelola data kecabangan yang ada
untuk perencanaan optimalisasi kinerja cabang dan melaporkan kinerja
operasional cabang per periode kepada manajer operasional.
QC memiliki tugas-tugas diantaranya: melakukan pengontrolan dan
penanganan guru yang ada dicabangnya (terutama terkait motivasi, skill mengajar,
sikap, kedisiplinan, loyalitas, ke-Islaman, dan lain-lain), penyusunan jadwal KBM
untuk siswa baru yang masuk di tengah jalan, pergantian pengajar karena
komplain dan perpindahan siswa atau kelompok siswa karena suatu hal,
penyusunan jadwal KBM ekstra, konsultasi akademik dan pemantapan lokal,
menerima dan menangani laporan dan konsultasi dari pengajar yang mengajar di
cabang, memberikan penilain secara rutin kepada pengajar yang mengajar di
cabang, penandatanganan absensi pengajar freelance dan merekap kredit point
pengajar freelance di cabangnya secara rutin, pengecekan kesiapan sarana
penunjang KBM (spidol, penghapus, ruangan), melakukan optimalisasi kelompok,
membantu penyiapan dan perapihan BPS, pencatatan kedisiplinan pengajar
(keterlambatan, pembatalan), menerima tamu cabang dan komplain konsumen
pada saat kepala cabang tidak ditempat, penyiapan try out reguler maupun
insidental, mengevaluasi kinerja pengajar dan kemudian menyiapkan agenda
konsultasi dengan kepala cabang (sebulan sekali) dan koordinasi QC periodik,
penyiapan kuis harian, modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM
(cabang dengan siswa < 250 siswa).
Bimbingan Konseling memiliki tugas-tugas jabatan diantaranya:
melakukan pengontrolan "berlapis" terhadap berbagai hal terkait siswa, mulai dari
siswa masuk sampai selesai tahun ajaran, mengadakan tes Pengenalan Potensi Diri
(PPD) diawal siswa masuk, menganalisa dan memfollow-up hasilnya dengan baik,
merekap data siswa meliputi hasil belajar (quis dan TO), sikap, motivasi belajar
dan perkembangan lainnya, call to home dan konseling individu secara mendalam
kepada orang tua siswa dari siswa khusus yang bermasalah, memastikan
pengerjaan LPS semua siswa cabang mulai dari pengumpulan data, penginputan
sampai pengiriman ke orang tua siswa, pengevaluasian siswa secara menyeluruh
69

melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin, berkoordinasi dengan QC
dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun
pengajar, secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus
menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas, menanamkan nilai ke-
Islaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan follow-
upnya, melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap
siswa khusus yang bermasalah, memberikan materi-materi konseling dalam kelas
sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan, membuat dan mengajarkan
soal-soal psikotest, potensi, bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa,
menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan
terarah, melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang
minimal sebulan sekali.
Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan
tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan, membantu penerimaan
pembayaran iuran les, penyiapan surat informasi try out, info kecabangan,
menginput data-data untuk LPS secara rutin, penginputan data-data absensi siswa
setiap harinya, melakukan sms to home harian, pendataan dan pendistribusian
kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang, notulen pada rapat cabang,
mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh
peserta rapat, up dating data siswa aktif, menyiapkan dan merapihkan BPS setiap
harinya, mengabsen siswa setiap harinya, penyiapan kuis harian, modul untuk
pengajar serta form-form administrasi KBM, melaporkan perkembangan data
siswa kepada kepala cabang setiap bulan.
Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan
pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon, penerimaan
pembayaran iuran les, penyiapan surat informasi tagihan, membantu penginputan
data-data untuk LPS secara rutin, melakukan sms to home harian, membantu
kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand, presentasi), pendataan dan
pendistribusian bahan ajar (modul, suplemen) maupun fasilitas belajar siswa
cabang, mencatat data siswa yang mendaftar, non aktif, baik off, cuti maupun
hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM, mencatat setiap pemasukan
cabang (pembayaran les siswa, pencairan petty cash), mencatat perkembangan
pembayaran iuran les per siswa, penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin-
70

jum'at), mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty
cash) maupun belum dianggarkan (cash bon), melaporkan perkembangan data
piutang, pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan.
Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan
merapikan lingkungan fisik cabang, penyiapan prasarana KBM (spidol,
penghapus, dan sebagainya), mengambil dan mengantarkan modul atau berkas-
berkas kebutuhan cabang, menjaga keamanan dan ketertiban cabang, membantu
kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam
sibuk, memastikan kondisi ruangan kelas, papan tulis, kursi serta AC dalam
kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM, membayar tagihan-tagihan
cabang (listrik, PAM), menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya
ke kantor pos, membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan
pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang, membantu dalam
penginputan data LPS jika memungkinkan, membantu penyiapan dan perapihan
BPS jika dibutuhkan, melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal
sebulan sekali.

4.2. Karakteristik Responden

Berikut adalah gambaran umum tentang responden. Responden dalam


penelitian ini adalah pengajar freelance dan siswa. Total keseluruhan untuk
populasi pengajar freelance berjumlah 135 orang pengajar dan untuk siswa
berjumlah 1637 siswa, dan representatif sampel dibagikan secara acak kepada 57
pengajar freelance dan 94 siswa. Pada penelitian ini karakteristik responden
dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin, status
pernikahan, usia, masa kerja, pendidikan formal, jumlah tanggungan, pendapatan
dan lama bimbel. Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6 dan 7.
71

Tabel 6. Karakteristik pengajar freelance


Jumlah
Karakteristik %
(Orang)
Laki-laki 40 70
Jenis Kelamin
Perempuan 17 30
20 – 25 tahun 35 61
26 – 30 tahun 14 25
Usia Responden
31 – 35 tahun 7 12
> 35 tahun 1 2
Belum Menikah 41 72
Status Pernikahan
Sudah Menikah 16 28
< 1 tahun 22 39
1 – 2 tahun 19 33
Masa Kerja 3 – 4 tahun 8 14
5 – 6 tahun 4 7
> 7 tahun 4 7
SLTA 9 16
Tingkat Pendidikan D3 5 9
S1 43 75
Tidak ada 11 19
1 orang 40 70
Jumlah Tanggungan
2 orang 4 7
Keluarga
3 orang 1 2
> 3 orang 1 2
100.000 – 399000 11 19
400.000 – 699000 29 51
Pendapatan rata-rata
700.000 – 1000.000 16 28
> 1000.000 1 2
Sumber: data diolah

1. Jenis kelamin pengajar freelance


Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis
kelamin laki-laki sebesar 70%, sedangkan responden wanita sebesar 30%.
2. Usia pengajar freelance
Usia responden didominasi oleh usia 20 – 25 tahun, secara berturut-turut
diikuti oleh usia 26 - 30 tahun, usia 31 - 35 tahun dan usia lebih dari 35 tahun.
3. Status pernikahan pengajar freelance
Status pengajar freelance didominasi oleh pengajar freelance yang belum
menikah yaitu sebanyak 72%, sedangkan untuk yang sudah menikah lebih
sedikit yaitu 28%.
72

4. Masa kerja pengajar freelance


Masa kerja responden didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja
kurang dari 1 tahun, secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 1 - 2 tahun,
masa kerja 3 - 4 tahun, masa kerja 5 - 6 tahun, dan masa kerja lebih dari 7
tahun.
5. Pendidikan formal pengajar freelance
Mengilustrasikan bahwa pendidikan responden mayoritas berpendidikan S1,
secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SLTA, dan yang
paling sedikit yaitu responden berpendidikan D3.
6. Jumlah tanggungan keluarga
Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung
seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden. Berdasarkan Tabel 6,
tanggungan responden didominasi oleh responden yang memiliki tanggungan
1 orang, secara berturut-turut diikuti oleh responden yang memiliki
tanggungan keluarga, memiliki tanggungan 2 orang, memiliki tanggungan 3
orang, memiliki tanggungan lebih dari 3 orang.
7. Pendapatan rata-rata pengajar freelance
Pendapatan rata-rata responden didominasi oleh responden yang
berpendapatan 400.000 - 699.000, secara berturut-turut diikuti oleh responden
berpendapatan 700.000 - 1.000.000, berpendapatan 100.000 - 399.000 dan
berpendapatan lebih dari 1.000.000.
Tabel 7. Karakteristik Siswa
Karakteristik Jumlah (Orang) %
Laki-laki 38 40,43
Jenis Kelamin
Perempuan 56 59,57
Status Belum menikah 94 100
6 - 8 tahun 15 15,96
Usia 9- 12 tahun 30 31,91
13 - 17 tahun 49 52,13
SD 28 29,79
Pendidikan SLTP 50 53,19
SLTA 16 17,02
1 - 3 bulan 14 14,89
4 - 7 bulan 33 35,11
Lama Bimbel
8 - 12 bulan 37 39,36
>1 tahun 10 10,64
Sumber: data diolah
73

1. Jenis kelamin siswa


Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis
kelamin perempuan sebesar 59,57 %, sedangkan responden laki-laki sebesar
40,43 %.
2. Status siswa
Status siswa yang dijadikan responden seluruhnya belum menikah yaitu
sebesar100 %.
3. Usia siswa
Usia responden didominasi oleh usia 13-17 tahun, secara berturut-turut diikuti
oleh usia 9-12 tahun, usia 6-8.
4. Pendidikan formal siswa
Pendidikan responden mayoritas berpendidikan SLTP, secara berturut-turut
diikuti oleh responden berpendidikan SD, dan yang paling sedikit yaitu
responden berpendidikan SLTA.
5. Lama mengikuti bimbingan belajar
Siswa yang mengikuti bimbingan belajar didominasi oleh siswa yang lama
mengikuti bimbel yaitu 8-12 bulan, secara berturut-turut diikuti lama bimbel
siswa 4-7 bulan, 1-3 bulan dan paling sedikit > 1 tahun.

4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner


4.3.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar
pertanyaan atau pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. Selain itu
validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang
akan diukur. Suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika nilai r-
hitung > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson
dengan nilai alpha 0,05. Uji coba dalam kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui
apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak
untuk dijadikan sebagai data dalam penelitian selanjutnya, dalam penelitian ini,
sebanyak 54 pernyataan mengenai kinerja, proses rekrutmen dan seleksi, yang
disebarkan pada 57 responden (pengajar freelance), serta 30 pernyataan mengenai
kinerja yang disebarkan pada 94 responden (siswa), kemudian data diolah dengan
74

menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13.00
for windows.
Hasil uji validitas dari 57 responden, semuanya menghasilkan nilai r-
hitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0,256. Artinya, hal ini menunjukkan bahwa
hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk
dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya, sedangkan hasil uji validitas
dari 94 responden, semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel. Artinya, data
yang dihasilkan dikatakan valid. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57
pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3.
4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan
hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi
sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Reliabilitas suatu konstruk variabel
dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0,60. Hasil
perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar
0,956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha
sebesar 0,936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan
sangat reliable, sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian.
Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.

4.4. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar


Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang
Pelajar sudah berjalan dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan persepsi pengajar
freelance, dimana mereka menilai bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan
seleksi sudah terlaksana dengan baik, selain itu terbukti dari semakin
eksistensinya Bintang Pelajar dalam mengembangkan sayapnya di dunia
pendidikan dan semakin meningkatnya jumlah siswa yang ikut bergabung.
Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar memiliki sedikit
perbedaan atau kelebihan dengan proses yang ada pada teori, dimana staf dan
pengajar direkrut dan diseleksi dengan mekanisme khusus yang diharapkan dapat
mendukung visi, misi Bintang Pelajar. Perbedaannya terletak pada tes yang
dilakukan yang terdiri dari tes kemampuan akademik dan tes kemampuan
keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran, hapalan surat
75

pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman
keIslaman, sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada
teori, yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya,
dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan
keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja.
4.4.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar
Menurut Rivai (2006), rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika
lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah
merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan
dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk
mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan
atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari
kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya,
dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi, prosedur dan
metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang
sesuai dan dalam waktu yang tepat.
Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses
perekrutan meliputi:
1. Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi:
a. Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama, sehingga perlu
adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan.
b. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over
yang tinggi, sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan.
c. Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari
proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu.
2. Data yang dibutuhkan meliputi:
a. Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar).
b. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading
kerja).
c. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar .
76

3. Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar
13.

e f
Div. Operasional Div. SDM Divisi Lain

g
a h

d Kepala Cabang Div. SDM


(Rekrutmen)
1. Publikasi
b 2. Seleksi
Administrasi
Koord. QC c
3. Rekrutmen

Gambar 13. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru


Keterangan Gambar 13.
a. Kepala cabang berhak mengajukan tambahan staf baru atau melengkapi
staf berdasarkan analisa loading kerja masing-masing staf.
b. Quality control menganalisa kebutuhan pengajar setiap cabang dan
mengajukan penambahan pengajar apabila terjadi kekurangan pengajar
melalui kepala cabang kemudian langsung diinformasikan ke koordinator
QC untuk ditindaklanjuti.
c. Koordinator QC menganalisa kembali kebutuhan pengajar dari
keseluruhan cabang dengan menggunakan format yang tersedia (format
yang disiapkan dapat memunculkan optimalisasi pengajar yang ada dan
kekurangan pengajar sesuai dengan hari dan jam yang membutuhkan
pengajar baru). Hasil analisa kemudian diserahkan ke SDM rekrutmen
untuk ditindaklanjuti. Penginformasian ke SDM dilakukan paling lambat
dua minggu sebelum akan diberdayakan untuk mengajar.
d. Koordinator QC koordinasi dengan manajer operasional apabila ada
kebutuhan-kebutuhan pengajar untuk program-program khusus.
e. Manajer operasional melakukan analisa kembali dengan memunculkan
data kebutuhan staf dan pengajar untuk diajukan ke Manajer SDM.
77

f. Divisi lain yang membutuhkan staf baru berdasarkan analisa terhadap


loading kerja yang dilakukan dapat mengajukan langsung melalui Manajer
SDM.
g. Pengajuan staf yang masuk ke SDM akan dianalisa kembali secara
langsung di lapangan untuk mengevaluasi kebutuhan berdasarkan tingkat
loading kerja yang dibuat.
h. Kebutuhan yang sudah disahkan melalui evaluasi di lapangan akan
dikoordinasikan dengan bagian rekrutmen untuk ditindaklanjuti.
Pengajuan yang masuk ke rekrutmen dilengkapi dengan data job desk
(apabila staf baru) dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar) dan paling
lambat diterima dua minggu sebelumnya (untuk staf), satu minggu (untuk
pengajar).
Tambahan penjelasan Gambar 13.
a. Bagian rekrutmen membutuhkan waktu paling lambat sekitar dua minggu
untuk proses perekrutan staf baru, dimulai dari publikasi lowongan kerja
sampai dengan seleksi administrasi dan tahapan tes seleksi, sedangkan
untuk pengajar paling lambat dilakukan satu minggu sebelumnya.
b. Khusus untuk posisi staf baru, daftar kebutuhan pegawai dengan data
penunjangnya masuk ke SDM paling lambat satu bulan sebelumnya untuk
mengoptimalkan proses rekrutmen yang dilakukan dan terfokus.
c. Setiap daftar kebutuhan staf dan pengajar yang masuk ke SDM harus
dilengkapi dengan data loading kerja, analisa jabatan, job desk, dan
kebutuhan waktu luang (untuk pengajar). Hal ini untuk memudahkan SDM
dalam proses penyeleksian pegawai selama proses rekrutmen.
4. Tahapan rekrutmen di Bintang Pelajar
a. Pihak SDM melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja.
b. Melakukan identifikasi persyaratan kerja.
c. Pihak SDM memutuskan sumber-sumber mana yang berpotensial untuk
mendapatkan calon tenaga kerja baik staf maupun pengajar yang
berkualitas.
d. Melakukan penerimaan surat lamaran kerja.
e. Memilih dan menyeleksi surat lamaran yang memenuhi syarat dan
kualifikasi yang dibutuhkan.
78

f. Menginformasikan kepada pelamar yang lulus tahap administrasi untuk


mempersiapkan diri dalam proses seleksi berikutnya.
4.4.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar
Seleksi Bintang Pelajar adalah mekanisme penerimaan sumber daya
manusia baru bagi Bintang Pelajar. Pelaksana seleksi Bintang Pelajar dilakukan
oleh divisi rekrutmen bidang SDM Bintang Pelajar, sedangkan prosedur seleksi
Bintang Pelajar adalah alur penerimaan SDM baru Bintang Pelajar, dimana
prosedur seleksi tersebut terdiri dari prosedur seleksi pengajar dan prosedur
seleksi pegawai. Seleksi pengajar adalah mekanisme penerimaan pengajar
freelance baru untuk menunjang kegiatan belajar mengajar di Bintang Pelajar,
sedangkan seleksi pegawai adalah mekanisme penerimaan pegawai baru Bintang
Pelajar untuk menunjang terlaksananya aktivitas lembaga Bintang Pelajar.
Perinciannya meliputi:
1. Seleksi Pengajar Bintang Pelajar
Calon pengajar Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah
mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai pengajar dan dinyatakan lulus
seleksi administrasi. Persyaratan calon pengajar Bintang Pelajar mengacu pada
persyaratan umum yang telah ditentukan, yaitu:
a. Mahasiswa, minimal semester 5 PTN atau PTS
b. Sarjana PTN atau PTS
c. IPK minimal 2,75
d. Muslim
e. Mampu baca tulis Al qur’an
Pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan berdasarkan data kebutuhan
pengajar per bulan yang diberikan oleh koordinator quality control kepada bagian
rekrutmen. Waktu pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan dalam jangka waktu
minimal satu minggu dan maksimal dua minggu, diluar masa orientasi. Tempat
pelaksanaan seleksi pengajar terbagi menjadi dua yaitu meliputi:
a. Seleksi pengajar regional Bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau
cabang-cabang regional Bogor.
b. Seleksi pengajar regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional
Jakarta.
79

Prosedur seleksi pengajar Bintang Pelajar dilakukan sesuai alur pada


Gambar 14.

tes materi
Aplikasi kontrak kerja

Seleksi administrasi microteaching

Tes materi Tes baca Qur’an

Gambar 14. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar

Teknis pelaksanaan seleksi pengajar Bintang Pelajar akan dijabarkan


sesuai dengan prosedur yang telah dijelaskan pada Gambar 14.
a. Aplikasi: aplikasi masuk berdasarkan data kebutuhan pengajar yang telah
diterima setiap bulan.
b. Seleksi administrasi: dilaksanakan berdasarkan kualifikasi yang telah
ditetapkan. Data calon pengajar yang telah lulus seleksi administrasi
dimasukkan ke dalam buku besar.
c. Tes materi: berupa tes tertulis dan dilaksanakan sesuai ploting bidang studi
yang telah dilakukan pada saat seleksi administrasi.
d. Tes baca Alqur’an: tes praktek membaca Alqur’an dan wawancara singkat
mengenai pemahaman Islam, untuk tes membaca Alqur’an dilaksanakan
dalam rangka untuk mendukung terciptanya visi, misi Bintang Pelajar,
sehingga dengan adanya tes tersebut diharapkan dapat menjaring staf dan
pengajar yang berkualitas dalam segi pemahaman keIslaman.
e. Microteaching: tes mengajar sesuai dengan ploting bidang studi.
Pengujian dilakukan oleh pengajar koordinator bidang studi, pengajar
litbang atau pengajar yang telah ditunjuk oleh koordinator pengajar.
f. Kontrak kerja: kandidat pengajar yang mengikuti kontrak kerja adalah
yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi pengajar.
80

2. Seleksi pegawai Bintang Pelajar


Calon pegawai Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah
mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai staf dan dinyatakan lulus seleksi
administrasi. Persyaratan pegawai Bintang Pelajar terbagi menjadi dua:
a. Persyaratan umum:
1) Muslim atau muslimah
2) Sarjana PTN atau PTS
3) IPK minimal 2,75
4) Berakhlak Islami
5) Mampu baca tulis Alqur’an
b. Persyaratan khusus: Persyaratan khusus disesuaikan dengan kualifikasi
setiap jabatan yang telah ditentukan.
Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi dilakukan berdasarkan
posisi yang terdapat di Bintang Pelajar. Penggolongan calon pegawai pada
tahapan seleksi terbagi menjadi empat:
a. Lower: posisi lower adalah posisi yang memiliki tanggung jawab kerja
teknis-administrasi atau operasional perusahaan sehari-hari. Posisi yang
dapat digolongkan lower adalah :
1) Office boy
2) Administrasi
3) Front line
4) Setter
b. Middle: posisi middle adalah posisi yang memiliki tanggung jawab
dibidang teknis-administrasi dan konseptual teoritis. Posisi yang dapat
digolongkan middle adalah: Bimbingan konseling dan Quality control.
c. Higher: posisi higher adalah posisi pada manajemen pusat perusahaan
Bintang Pelajar.
d. Kepala cabang: adalah kandidat yang akan bertanggungjawab atas semua
kegiatan operasional setiap cabang.
81

Prosedur penerimaan pegawai Bintang Pelajar ditentukan berdasarkan


penggolongan tingkat kepegawaian:
a. Posisi lower dan middle, dengan alur seleksi pada Gambar 14.

Aplikasi Kontrak kerja

Seleksi administrasi Wawancara III (MSDM)


(MSDM

Wawancara 1 Wawancara II
(Rekrutmen) (User)

Tes baca Qur’an

Gambar 14. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang
Pelajar

b. Posisi higher, dengan alur seleksi terlihat pada Gambar 15.

Aplikasi Kontrak kerja

Seleksi administrasi Wawancara IV


(Pimpinan BP)

Wawancara 1
(Rekrutmen) Wawancara III
(MSDM)

Tes Baca Qur’an (TBQ) Wawancara II (User)

Gambar 15. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar
82

Keterangan tahapan wawancara Gambar 14 dan 15:


a. Wawancara I: merupakan wawancara yang dilakukan oleh bagian
rekrutmen dalam bentuk behavioral based interview.
b. Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung
kandidat dalam bentuk technical dan criteria based intervie.
c. Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM. Tahapan ini
untuk menanyakan kesediaan kandidat mengenai gaji, penempatan kerja
dan mengikuti aturan kepegawaian Bintang Pelajar serta kesesuaian
kandidat dengan budaya perusahaan.
d. Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar.
Penekanan tahapan ini ada pada kesesuaian kandidat dengan rencana
jangka panjang Bintang Pelajar.
Teknis pelaksanaan seleksi pegawai Bintang Pelajar dijabarkan sesuai
tahapan tiap prosedur meliputi:
a. Posisi lower dan middle:
1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan
kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi
khusus tiap-tiap posisi.
2) Wawancara I dan tes baca Alqur’an: kandidat yang lulus seleksi
administrasi, akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf
bagian rekrutmen. Pada tahapan ini juga disertai dengan tes membaca
Alqur’an.
3) Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung
dari calon pegawai. Khusus untuk beberapa posisi lower dan middle
terdapat beberapa tambahan proses seleksi selain wawancara dengan
user, yaitu:
a) Bimbingan konseling: microteaching
b) Administrasi dan setter: tes komputer
4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM
5) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan
lulus pada setiap tahapan seleksi
83

b. Posisi higher:
1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan
kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi
khusus tiap-tiap posisi.
2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi, akan
menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen.
Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an.
3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari
calon pegawai.
4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM
5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang
Pelajar.
6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan
lulus pada setiap tahapan seleksi.
c. Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara
mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk, untuk
kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat.
Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang, seleksi kepala
cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan
pihak konsultan psikologi. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada
kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM
kepada bagian rekrutmen, untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam
jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu, diluar masa
training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf, terbagi menjadi dua:
a. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-
cabang regional Bogor.
b. Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional
Jakarta.
4.4.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi
Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan
proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial
dan efektif, sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut:
84

1. Memperbanyak pelamar yang masuk, sehingga dengan diperolehnya pelamar


yang banyak, akan memperoleh peluang yang lebih besar dalam mendapatkan
calon tenaga kerja yang memiliki multi skill.
2. Mengoptimalkan iklan lowongan kerja dengan memperhatikan design iklan,
dan memperhatikan momen waktu pengiklanan yang tepat.
3. Bekerja sama dengan kepala cabang untuk membuat alat tes yang efektif
seperti lembar wawancara, panduan microteaching.
4.4.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar
Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang
Pelajar bertujuan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas dan
sesuai kualifikasi, dimana untuk mendapatkan semua itu maka pihak manajemen
SDM menetapkan prinsip-prinsip dalam melakukan proses rekrutmen diantaranya
adalah:
1. Kualitas staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan.
2. Memiliki visi dan misi hidup yang mulia.
3. Memiliki kebudayaan yang Islami (baik cara berpakaian, sifat maupun
kelakuan sehari-hari).
4. Memiliki landasan hidup yang berasaskan Al-quran dan sunnah.
5. Memiliki pengetahuan yang luas baik pengalaman dan ilmu.
6. Memiliki skill baik dari pendidikan formal (S1 dan D3) maupun non formal
(pelatihan atau kursus).
4.4.5 Kendala dan Tantangan yang Dihadapi dalam Melakukan
Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar

1. Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap
penyeleksian.
2. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu.
3. Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan
wawancara, salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam
surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya.
4.4.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja
Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan, pihak
Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja, sehingga Bintang
85

Pelajar dapat mengatur utilitas sumber daya manusianya se-optimal mungkin,


sehingga diharapkan akan dapat mencapai tujuan-tujuan Bintang Pelajar dengan
biaya se-efisien mungkin. Disamping itu, melalui perencanaan kebutuhan tenaga
kerja, Bintang Pelajar dapat melakukan pengadaan pengajar baru secara efektif
dan efisien.
Beberapa alasan yang diungkapkan pihak manajemen SDM Bintang
Pelajar dalam melakukan pengadaan kebutuhan tenaga kerja melalui proses
rekrutmen dan seleksi diantaranya adalah:
1. Karena adanya tingkat perputaran pengajar freelance yang cukup tinggi,
karena sebagian dari pengajar terdiri dari mahasiswa dimana tujuan menjadi
pengajar hanya sebagai kegiatan sampingan.
2. Adanya kebijakan dari pimpinan, dimana adanya pengalihan jabatan untuk
staf wanita yang sudah menikah, yaitu dialihkan sebagai pengajar freelance.
3. Semakin berkembangnya Bintang Pelajar dengan mendirikan cabang-cabang
yang baru.
4. Keterbatasan insentif atau gaji yang diberikan untuk staf dan guru tetap,
sehingga memungkinkan diperlukannya penambahan tenaga pengajar
freelance, yang memiliki sistem penggajian berdasarkan banyaknya jam
mengajar.
5. Memenuhi permintaan pengajar disetiap cabang seiring dengan adanya
peningkatan jumlah siswa.
4.4.7 Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang
harus dipenuhi, sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. Secara
lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan,
keterampilan atau keahlian, kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat
kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif.
Upaya dalam melakukan pencarian tenaga pengajar yang berkualitas,
pihak Bintang Pelajar menetapkan syarat khusus kepada calon pelamar, dimana
dengan syarat ini diharapkan calon pengajar yang lulus seleksi benar-benar sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Syarat-syarat yang ditetapkan meliputi:
1. Berpakaian muslim dan muslimah.
2. Pendidikan pengajar, harus S1, D3 atau minimal semester 5.
86

3. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu
luang dari pukul 14.00 – 18.00 kecuali hari minggu.
4. IPK minimal 2,75.
5. Bagi staf, pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya.
6. Bagi staf bimbingan konseling, pendidikan terakhir harus S1 Psikologi.
7. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
4.4.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar
Menurut Mangkuprawira (2003), kebanyakan lowongan pekerjaan diisi
dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari
sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan,
inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan. Metode
rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan
advertensi dan agen atau biro pencari kerja.
Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan, pihak Manajemen
SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen, dimana
metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa
metode rekrutmen dari dalam dan dari luar, penjabaran dari metode dan sarana
publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut:
1. Metode rekrutmen dari dalam meliputi:
a. Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk
ditempatkan pada jabatan yang kosong.
b. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian
kinerja dari staf dan pengajar.
c. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar.
d. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya.
e. Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar
tetap, staf atau posisi yang lebih tinggi, atas dasar kinerja dan keahlian
yang dimiliki.
2. Metode rekrutmen dari luar meliputi:
a. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet
mengenai lowongan pekerjaan.
b. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan
di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan.
87

c. Kerja sama dengan universitas yang ada melalui Kantor Jasa


Ketenagakerjaan (KJK).
d. Kerja sama dengan lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa
(BEM).
e. Mencari calon tenaga kerja melalui job fair dengan interview langsung
ditempat.
f. Mencari calon tenaga kerja dengan menggunakan sistem on line (metode
terbaru).
3. Manfaat metode rekrutmen dari sumber luar yaitu:
a. Bekerjasama dengan kampus memudahkan pihak Bintang Pelajar dalam
mencari tenaga kerja yang lebih banyak dan berkompeten.
b. Iklan melalui media cetak, dapat memperluas jaringan promosi Bintang
Pelajar ke seluruh Indonesia, baik promosi program bimbingan belajar
kepada siswa-siswa sekolah atau pun promosi dalam hal pencarian tenaga
kerja.
c. Penggunaan media website dan on line akan memudahkan Bintang Pelajar
untuk memperoleh calon tenaga kerja yang lebih banyak.
4. Sarana publikasi rutin meliputi:
a. Website
b. Pamflet atau leaflet
5. Sarana publikasi temporer meliputi:
a. Iklan di media cetak
b. Kantor jasa ketenagakerjaan universitas
c. Kerja sama dengan pihak kampus
6. Teknis penyebaran publikasi rutin dan temporer:
a. Penyebaran publikasi rutin dilakukan sesuai dengan kebutuhan staf dan
pengajar setiap bulan.
b. Penyebaran publikasi rutin dalam bentuk pamflet atau leaflet dilakukan
dengan bantuan office boy cabang yang dekat dengan lokasi penyebaran.
c. Publikasi temporer dikhususkan untuk pengumpulan aplikasi pengajar
untuk event-event khusus (SPMB, UM-UGM) dan pengumpulan aplikasi
staf.
88

d. Publikasi disesuaikan dengan jumlah dana yang telah dianggarkan setiap


bulan.

4.5. Analisis Persepsi Responden Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen


dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar
4.5.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen
dan Seleksi
Analisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses
rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang
dianggap penting oleh pihak manajemen Bintang Pelajar dalam melakukan proses
rekrutmen dan seleksi, faktor-faktor tersebut terdiri dari pengalaman mengajar,
kemampuan penyampaian materi, pendidikan formal, kecakapan pengajar, uraian
pekerjaan, penampilan fisik. Masing-masing faktor diwakili oleh empat
pernyataan yang menggambarkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi.
Tabel 8. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar
Skor
No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi
Rataan
1 Pengalaman mengajar sebagai inspirasi
4,28 Sangat baik
menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif
2 Bintang Pelajar lebih mengutamakan calon
pelamar yang memiliki pengalaman mengajar 3,60 Baik
3 Pengalaman membantu dalam proses KBM 4,21 Sangat baik
4 Pengalaman mengajar menjadikan pengajar
3,88 Baik
seorang yang berdedikasi tinggi
Total rataan 3,99 Baik

Berdasarkan Tabel 8, pengajar freelance telah memiliki pengalaman


mengajar yang sangat baik, pengalaman tersebut merupakan inspirasi bagi mereka
dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif, pengajar freelance juga
telah memberikan persepsi yang baik bahwa dalam melakukan perekrutan dan
seleksi, Bintang Pelajar haruslah lebih mengutamakan calon pelamar yang
memiliki pengalaman mengajar. Pengajar freelance memiliki pengalaman
mengajar yang sangat baik, sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan proses
KBM, bahwa dengan pengalaman mengajar yang baik yang telah dimilikinya
dapat menjadikan pengajar freelance sebagai seorang pengajar yang memiliki
dedikasi yang tinggi.
89

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pengalaman


mengajar yang baik. Pengalaman mengajar merupakan salah satu faktor yang
penting bagi pengajar dalam menunjang karirnya, selain itu pengalaman mengajar
yang banyak, dapat menjadikan seorang pengajar lebih berkualitas dan handal
dalam menciptakan gaya dan suasana belajar yang diminati siswa, dan memiliki
kemampuan lebih dalam mengajar dibandingkan dengan yang tidak memiliki
pengalaman mengajar sama sekali.
Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi
Skor
No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi
Rataan
1 Menguasai materi pelajaran yang akan 4,07 Baik
disampaikan
2 Kemampuan penyampaian materi yang baik 4,46 Sangat Baik
memudahkan siswa menyerap semua materi
3 Kemampuan menciptakan gaya penyampaian
materi yang lebih simpel memudahkan para 3,95 Baik
siswa dalam belajar
4 Kemampuan berkomunikasi yang baik Baik
4,01
menunjang proses KBM
Total rataan 4,13 Baik

Berdasarkan Tabel 9, bahwa pengajar freelance telah menguasai materi


yang akan disampaikan dalam setiap pelaksanaan proses KBM dengan baik, hal
ini disebabkan oleh adanya persiapan sebelum mengajar, baik itu dengan
membaca materi pelajaran maupun mencari bahan tambahan materi pelajaran.
Pengajar juga telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang sangat baik.
Hal ini disebabkan selain kemampuan dasar yang dimiliki para pengajar, mereka
juga kerap berlatih bagaimana cara menyampaikan dengan baik, sehingga dengan
penyampaian yang baik akan memudahkan para siswa dalam menyerap materi
pelajaran yang diberikan. Pengajar juga telah menciptakan gaya penyampaian
materi yang lebih simpel dan lebih baik, sehingga akan memudahkan siswa dalam
proses belajar dan pengajar juga telah memiliki kemampuan berkomunikasi
dengan baik yang dapat menunjang pengajar dalam pelaksanaan proses KBM.
Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki kemampuan
penyampaian materi yang baik, dimana alasan pentingnya kemampuan ini, karena
merupakan faktor dasar yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, dengan
kemampuan penyampaian materi yang baik, akan dapat membantu pengajar
90

dalam menciptakan siswa-siswa yang berkualitas, menciptakan image yang baik


terhadap masyarakat luas tentang kualitas pengajar freelance Bintang Pelajar.
Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal
Skor
No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi
Rataan
1 Pendidikan formal menunjang dalam 3,96 Baik
peningkatan karir
Bintang Pelajar mensyaratkan kesesuaian
2 bidang yang diajar dengan latar belakang 3,61 Baik
pendidikan
Perekrutan pengajar berdasarkan kesesuaian
3 latar belakang pendidikan dengan bidang 3,65 Baik
yang diajar
Bidang penguasaan dari pendidikan formal
4 3,70 Baik
bermanfaat bagi KBM
Total rataan 3,73 Baik

Berdasarkan Tabel 10, pengajar freelance telah memiliki pendidikan


formal yang baik, sehingga dengan bekal pendidikan formal yang dimilikinya,
diharapkan dapat membantu dan menunjang pengajar dalam peningkatan karirnya.
Pengajar juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa proses rekrutmen dan
seleksi Bintang Pelajar harus mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan
pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, sehingga kesesuaian ini diharapkan
akan dapat meningkatkan kinerja pengajar. Pengajar juga telah direkrut dengan
baik berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang
diajarkan, dan pengajar juga telah memanfaatkan dengan baik ilmu yang diperoleh
dari pendidikan formalnya di dalam pekerjaannya.
Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pendidikan
formal yang baik, pentingnya faktor ini karena pendidikan formal merupakan
faktor pendukung bagi seorang pengajar, yang akan memberikan pandangan yang
baik tentang pengajar itu sendiri, dimana pengajar yang memiliki pendidikan
formal yang baik dipandang masyarakat luas sebagai seseorang yang terlatih,
berkepribadian, berpengalaman dan berilmu pengetahuan yang luas, sehingga
pernyataan ini menjadi alasan utama bahwa pendidikan formal yang baik sangat
penting bagi setiap pengajar.
91

Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar


Skor
No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi
Rataan
1 Menyesuaikan diri dengan lingkungan 3,95 Baik
pekerjaan
2 Membuat suasana belajar yang mengasikkan 3,86 Baik
dan bermanfaat
3 Lingkungan pekerjaan yang nyaman 4,02 Baik
ditunjang ketersedian sarana dan prasarana
4 Memanfaatkan ilmu yang telah diperoleh atau 4,18 Baik
kuasai dalam pekerjaan
Total rataan 4 Baik

Berdasarkan Tabel 11, pengajar freelance telah memiliki kecakapan yang


baik dalam bekerja, yang dibuktikan dengan kemampuan yang dimilikinya yaitu
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan pekerjaannya dengan baik. Pengajar
juga telah membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat
bagi siswa. Pengajar juga telah bekerja dengan baik dan maksimal, karena
ditunjang dengan lingkungan kerja yang nyaman serta ketersediaan sarana dan
prasarana yang lengkap dan pengajar juga telah memanfaatkan ilmu yang
dikuasainya dengan baik di dalam pekerjaannya.
Alasan mengapa pentingnya faktor kecakapan pengajar adalah bahwa
tanpa kecakapan yang baik dalam diri seorang pengajar, tidak akan menjadikan
seorang pengajar yang sukses, karena kecakapan pengajar yang tinggi akan
menjadikan pengajar sebagai seorang yang luwes, kreatif, banyak inisiatif dan
cerdas dalam bertindak, sehingga mampu menciptakan hasil kerja yang optimal.
Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan
Skor
No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi
Rataan
1 Melaksanakan kewajiban yaitu mengajar siswa 4,32 Sangat Baik
sesuai jam belajar
2 Memberikan pengajaran dengan hasil yang baik 3,77 Baik
3 Memahami isi dari kontrak kerja yang telah 3,88 Baik
disepakati
4 Standar operasional prosedur yang dibuat 3,82 Baik
mendukung dalam kegiatan belajar mengajar
Total rataan 3,95 Baik

Berdasarkan Tabel 12, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah


melaksanakan kewajibannya dengan sangat baik, yaitu mengajar siswa sesuai jam
92

kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan
pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar
juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati,
guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat
Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan
proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan
dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas
tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling
menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar.
Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik
Skor
No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi
Rataan
1 Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan 4,12 Baik
berbusana
2 Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33 Sangat Baik
3 Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja 4,42 Sangat Baik
4 Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami 4,44 Sangat Baik
membuat nyaman dalam bekerja
Total rataan 4,33 Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah


berpenampilan dengan baik yang sesuai dengan ketentuan dalam berbusana yang
ditetapkan Bintang Pelajar. Pengajar juga telah melaksanakan dengan sangat baik
untuk berpenampilan besih, rapih dan secara Islami yang merupakan syarat dalam
bekerja di Bintang Pelajar, untuk pakaian pengajar laki-laki berupa baju kemeja
lengan pendek atau lengan panjang beserta celana kain panjang, sedangkan untuk
pengajar perempuan berupa pakaian muslimah dengan kerudung yang menutupi
dada, sehingga dengan berpenampilan yang disyaratkan, akan sangat berdampak
baik terhadap kenyamanan yang dirasakan pengajar dan rekan sepengajar dalam
bekerja, selain itu dapat memberikan teladan atau contoh yang baik dalam hal
berpenampilan bagi siswa mereka dan dapat menciptakan kondisi atau lingkungan
kerja yang sopan, nyaman dan bernuansa Islami, sehingga dengan kondisi tersebut
akan lebih memacu pengajar dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.
93

Tabel 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan


Seleksi
Faktor-faktor Proses Rekrutmen
No Skor Rataan Interpretasi
dan Seleksi
1 Penampilan fisik 4,33 Sangat Baik
2 Kemampuan penyampaian materi 4,13 Baik
3 Kecakapan pengajar 4 Baik
4 Uraian pekerjaan 3,95 Baik
5 Pengalaman mengajar 3,99 Baik
6 Pendidikan formal 3,73 Baik
Total rataan 4,02 Baik

Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa pelaksanaan proses rekrutmen


dan seleksi Bintang Pelajar telah dilaksanakan dengan baik. Keberhasilan
pelaksanaan tersebut didukung oleh faktor-faktor yang dianggap penting oleh
Bintang Pelajar dalam mendapatkan pengajar yang berkualitas. Hasil persepsi
terbesar diperoleh faktor penampilan fisik, artinya faktor inilah yang harus
menjadi prioritas utama Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan calon tenaga
pengajarnya, selain itu keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat
baik oleh pengajar freelance yang diharapkan dapat menunjang keberhasilan
mereka dalam bekerja dengan hasil yang optimal.
Hasil lain dari uji persepsi skor rataan dengan hasil terkecil diperoleh
pendidikan formal. Artinya kesesuaian latar belakang pendidikan calon pengajar
dengan bidang yang akan diajarkan, selama ini keberadaannya kurang terlalu
diperhatikan oleh Bintang Pelajar dalam melakukan penerimaan tenaga
pengajarnya. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih
memperhatikan kesesuaian tersebut, sehingga diharapkan pengajar lebih
menguasai bidang yang diajarkan, dan dapat meningkatkan kinerjanya dengan
maksimal.
4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor
Kinerja Pengajar
Staf pengajar freelance melakukan self appraisal untuk menilai kinerja
dirinya sendiri. Penilaian tersebut juga dilakukan oleh siswa Bintang Pelajar
terhadap kinerja pengajar freelance, supaya hasil penilaian kinerja pengajarnya
menjadi lebih objektif. Penilaian dilakukan terhadap ke-30 pernyataan tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor
94

tersebut antara lain: kompetensi, kerja sama, loyalitas, inisiatif, tanggung jawab,
disiplin dan peningkatan kemampuan materi.
Tabel 15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi
Pengajar freelance Siswa
No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp
Rataan retasi Rataan retasi
Rekrutmen dan seleksi sudah
memperhatikan kesesuaian 3,93 Baik 3,77
1 Baik
minat, bakat, dan kemampuan
pengajar
Semangat untuk berusaha
2 menjadi yang terbaik dalam 4,32 Baik 4,06 Baik
bekerja dan beretika
Menyelesaikan tugas dan 4,05 3,82
3 Baik Baik
pekerjaan yang diberikan
Mampu menampilkan hasil 3,49 3,66
4 Baik Baik
kerja yang lengkap
Tingkat pendidikan dan
5 keterampilan mendukung 4,04 Baik 4,04 Baik
dalam melaksanakan tugas
Total rataan 3,96 Baik 3,87 Baik

Berdasarkan Tabel 15, bahwa dalam melakukan proses rekrutmen dan


seleksi pengajar freelance, Bintang Pelajar telah memperhatikan dengan baik
antara kesesuaian minat, bakat dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya,
selain itu pengajar juga telah memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang
terbaik dalam bekerja dan beretika.
Pengajar juga telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik
sesuai dengan standar yang digunakan Bintang Pelajar dan juga mereka telah
mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan
kesalahan, tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki pengajar telah
membantu mereka dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar. Semua
pernyataan di atas didukung para siswa, mereka menilai bahwa guru mereka
menjalankan tugasnya dengan baik yang ditunjang dengan pendidikan dan
keterampilan yang dimilikinya. Pentingnya faktor kompetensi yang harus dimiliki
oleh setiap pengajar, karena dengan kemampuan ini pengajar sudah tentu
memiliki beragam keahlian yang dapat menunjang mereka dalam bekerja dengan
hasil yang maksimal.
95

Tabel 16. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama


Pengajar Freelance Siswa
No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp
Rataan retasi Rataan retasi
Sanggup bekerja sama
1 dengan rekan kerja dan 4,19 Baik 3,85 Baik
atasan
Mengutamakan kerja sama
2 4,14 Baik 3,98 Baik
dengan rekan sekerja
Mengutamakan kepentingan
3 kelompok dari pada 3,84 Baik 3,73 Baik
kepentingan pribadi
Berkat kerja sama, tidak ada Sangat
4 4,23 3,89 Baik
pekerjaan yang terbengkalai baik
Nyaman dengan suasana
5 kerja bersama tim di 4,12 Baik 4,07 Baik
lingkungan Bintang Pelajar
Total rataan 4,11 Baik 3,91 Baik

Berdasarkan Tabel 16, pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan
kerja dan atasannya dengan baik, selain itu, pengajar juga telah mengutamakan
kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik, pengajar juga telah mengutamakan
kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah
merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka,
sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian
visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar.
Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa, mereka
menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka. Skor rataan 4,23
dan 3,89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan
siswa, perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih
condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya, dimana pengajar
sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin, sedangkan
penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru
mereka, hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama
dengan baik, sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. Pentingnya kerja
sama, karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala
sesuatu persoalan atau kegiatan, maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan
maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu.
96

Tabel 17. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas


Pengajar Freelance Siswa
No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp
Rataan retasi Rataan retasi
Pengabdian, pikiran dan
1 perasaan saya pada Bintang 3,46 Baik 3,74 Baik
Pelajar sangat luar biasa
Bersedia meluangkan waktu 3,49
2 Baik 3,82 Baik
untuk menyelesaikan tugas
Menjaga nama baik Bintang 4,18
3 Baik 3,93 Baik
Pelajar di manapun berada
Mentaati semua peraturan 3,88 3,88
4 Baik Baik
yang diterapkan
Total rataan 3,75 Baik 3,84 Baik

Berdasarkan Tabel 17, semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori
baik. Perinciannya, bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya,
pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar, pengajar juga
telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat
menunjang kepentingan perusahaan, selain itu pengajar juga telah menjaga nama
baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati
dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar. Pernyataan
pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa, dimana para siswa
menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan.
Alasan pentingnya loyalitas, karena sikap loyalitas yang tinggi dari
seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih
mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar
baru, yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap
pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar, selain itu sikap loyalitas
yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam
bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar, sehingga
upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas
pengajarnya, yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar
yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar.
97

Tabel 18. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif


Pengajar Freelance Siswa
No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp
Rataan retasi Rataan retasi
Melakukan hal-hal baru yang
1 bermanfaat dan berguna bagi 3,44 Baik 3,88 Baik
instansi
Memberikan masukan atau
3,19 Cukup
2 ide untuk dituangkan dalam 3,91 Baik
baik
perkerjaan
Menerima apabila ide-idenya
3 tidak disetujui oleh pihak 3,79 Baik 4,03 Baik
Bintang Pelajar
Menciptakan strategi belajar 3,77 Baik 3,94
4 Baik
mengajar yang efektif
Total rataan 3,55 Baik 3,94 Baik

Berdasarkan Tabel 18, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah


melakukan hal-hal baru dengan baik, bermanfaat dan berguna bagi Bintang
Pelajar. Pengajar juga telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif
dan pengajar juga menerima jika ide-idenya kurang disetujui pihak Bintang
Pelajar. Pernyataan tersebut mendapat respon baik dari para siswa, mereka
menilai baik dengan apa yang telah dilakukan oleh guru mereka, yang
membedakan dari hasil persepsi di atas yaitu mengenai pemberian masukan atau
ide untuk dituangkan dalam pekerjaan, pengajar hanya menilai bahwa dirinya
telah cukup baik dalam memberikan masukan didalam pekerjaannya, sedangkan
para siswa menilai bahwa guru mereka telah memberikan masukan kepada
pekerjaannya dengan baik, perbedaan ini disebabkan karena dalam hal ini, para
siswa yang menilai dan merasakan dengan baik kontribusi dari guru mereka
terhadap pekerjaannya.
Pentingnya inisiatif pengajar bagi Bintang Pelajar, karena jika pengajar
memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja, maka sudah tentu pengajar tersebut
memiliki kemampuan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif, strategi-
strategi baru dalam bekerja, ide-ide yang cemerlang dalam inovasi dan multi
talenta, yang semuanya itu sangat dibutuhkan Bintang Pelajar dalam memajukan
usahanya.
98

Tabel 19. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab


Pengajar Freelance Siswa
No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp
Rataan retasi Rataan retasi
Mempersiapkan materi yang 4,30 Sangat
1 3,90 Baik
akan diajarkan kepada siswa baik
Bertanggungjawab terhadap
4,30 Sangat
2 semua kesalahan yang 3,97 Baik
baik
diperbuat dalam KBM
Memiliki sikap, kesadaran,
kepedulian tinggi, dan 4,19
3 Baik 3,97 Baik
tanggung jawab pada
pekerjaan
Tugas dan tanggung jawab
yang sesuai dengan bakat, 4,05
4 Baik 3,88 Baik
kemampuan serta
keterampilan yang dimiliki
Total rataan 4,21 Sangat
baik
3,93 Baik

Berdasarkan Tabel 19, bahwa pengajar telah memiliki sikap, kesadaran,


kepedulian tinggi dan tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya, juga
telah melaksanakan dengan baik tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan
bakat, kemampuan serta keterampilan yang dimilikinya. Pernyataan ini didukung
oleh para siswa mereka, yang menilai bahwa guru mereka telah melakukannya
dengan baik.
Pengajar juga telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan dengan
sangat baik, dan telah bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang
diperbuat dalam KBM dengan sangat baik, pernyataan tersebut berbeda dengan
penilaian para siswa, dimana para siswa hanya menilai baik. Perbedaan ini
disebabkan karena para siswa ketika berada di kelas selalu memperhatikan setiap
yang dilakukan guru mereka, baik mengenai kesiapan dalam mengajar maupun
tugas pengajar yang lainnya yang hanya dinilai bahwa guru mereka telah
melakukannya dengan baik. Disimpulkan bahwa tanggung jawab yang besar dari
seorang pengajar sangat diperlukan dalam menciptakan hasil kerja yang optimal.
99

Tabel 20. Persepsi Responden Terhadap Disiplin


Pengajar Freelance Siswa
No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp
Rataan retasi Rataan retasi
Tepat waktu dalam 4 Baik 3,83
1 Baik
menyelesaikan tugas-tugas
Disiplin dalam hal waktu 4,07
2 Baik 3,81 Baik
atau jam kerja
Mematuhi prosedur atau
3 peraturan, dan metode kerja 4,14 Baik 3,99 Baik
yang diberlakukan
Setuju untuk tidak berada
diluar lingkungan kerja 4,19 3,88
4 Baik Baik
apabila belum saatnya jam
istirahat atau jam pulang
Total rataan 4,10 Baik 3,88 Baik

Berdasarkan Tabel 20, semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori
baik. Perinciannya, bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka, selain itu mereka
telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja, baik di saat jam datang,
istirahat, ataupun jam pulang, mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode
kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar, dan juga
pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan
kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang. Pernyataan
pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka
menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin
kerja.
Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan
adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar, maka dapat
mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap
peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya, selain itu sikap disiplin
dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat
yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja,
sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang
dapat menunjang mereka dalam bekerja.
100

Tabel 21. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi


Pengajar Freelance Siswa
No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp
Rataan retasi Rataan retasi
Meluangkan waktu untuk
1 membaca buku atau materi 3,81 Baik 3,74 Baik
pelajaran
Melakukan pengumpulan
2 bahan materi pelajaran yang 3,91 Baik 3,89 Baik
terkait dengan KBM
Fasilitas yang disediakan
sangat membantu dalam
3 3,91 Baik 4,01 Baik
meningkatkan kemampuan
materi pelajaran
Perlu diadakan pelatihan
Sangat
4 materi dan cara mengajar 4,40 4,15 Baik
baik
oleh pihak Bintang Pelajar
Total rataan 4,01 Baik 3,95 Baik

Tabel 21, menunjukkan bahwa pengajar freelance telah meluangkan


waktunya dengan baik untuk membaca buku atau materi pelajaran, juga telah
melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran dengan baik yang dapat
menunjang pekerjaannya, selain itu pengajar juga telah merasakan dengan baik,
bahwa fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar sangat membantunya dalam
meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran, sedangkan untuk
diadakannya pelatihan materi dan cara mengajar oleh Bintang Pelajar, terdapat
perbedaan persepsi. Pengajar merasa sangat membutuhkan pelatihan tersebut
untuk dapat menunjang pekerjaannya, selain itu dapat menjadikannya seorang
pengajar yang lebih profesional dan terlatih, tapi bagi siswa, pelatihan tersebut
dirasa baik juga pelaksanaannya, namun mereka sudah puas dengan cara mengajar
yang disampaikan guru mereka, sehingga hal ini yang membedakan penilaian
tersebut.
Alasan pentingnya faktor ini, karena pengajar yang memiliki kemampuan
dalam hal penguasaan terhadap materi yang akan disampaikan, akan dapat
memberikan rasa percaya diri bagi pengajar tersebut, sehingga akan memudahkan
pengajar dalam mengusai situasi kelas dan materi yang disampaikan dapat
terserap dengan baik.
101

Tabel 22. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja


Pengajar freelance Siswa
No Variabel-variabel Kinerja Skor Interp Skor Interp
Rataan retasi Rataan retasi
1 Tanggung jawab 4,21 Sangat 3,93 Baik
baik
2 Kerja sama 4,11 Baik 3,91 Baik
3 Disiplin 4,10 Baik 3,88 Baik
Peningkatan kemampuan 4,01 Baik 3,95 Baik
4
materi
5 Kompetensi 3,96 Baik 3,87 Baik
6 Loyalitas 3,75 Baik 3,84 Baik
7 Inisiatif 3,55 Baik 3,94 Baik
Total rataan 3,96 Baik 3,90 Baik

Berdasarkan Tabel 22, dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja


pengajar freelance Bintang Pelajar, dinilai baik oleh pengajar itu sendiri dan
didukung oleh pengakuan dari siswa mereka, dimana faktor yang berpengaruh
dalam peningkatan kinerja pengajar freelance berupa faktor internal atau faktor
yang berasal dari individu pengajar tersebut yang meliputi: kompetensi, inisiatif,
tanggung jawab, loyalitas, disiplin, kemampuan peningkatan materi dan kerja
sama. Nilai terbesar menurut persepsi pengajar freelance dihasilkan oleh tanggung
jawab. Artinya faktor ini harus menjadi prioritas utama pengajar dalam
meningkatkan kinerjanya, sedangkan faktor yang memiliki nilai skor rataan
terendah yaitu inisiatif.
Hasil lain dari uji persepsi yang memiliki nilai terkecil kedua yaitu faktor
loyalitas pengajar. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar kurang memiliki rasa
loyalitas yang tinggi terhadap Bintang Pelajar. Oleh karana itu Bintang Pelajar
hendaknya lebih memperhatikan faktor kompensasi yang diberikan kepada
pengajarnya.
Lembaga pendidikan Bintang Pelajar terus melaksanakan perbaikan-
perbaikan dalam menggerakkan proses kegiatan dalam usahanya. Penetapan
tujuan, perumusan masalah, penetapan program, pelaksanaan program dan
mengevaluasi program merupakan hal-hal yang penting yang dilakukan Bintang
Pelajar, salah satu cara untuk mewujudkan semua program itu yaitu dengan cara
mengukur kinerja para staf dan pengajarnya, dengan mengoptimumkan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar yang dilakukan secara sistemik dan
102

sistematik melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang, pengukuran


kinerja pengajar tersebut dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner kepada
siswa. Data yang terkumpul, kemudian dianalisis, ditelaah oleh bagian QC pusat
Bintang Pelajar, setelah data diolah, data tersebut dijadikan sebagai bahan
evaluasi dan perbaikan kinerja pengajar dikemudian hari.

4.6. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja


Rekrutmen dan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan
pihak Bintang Pelajar guna lebih menjamin bahwa mereka yang direkrut dan
diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah
ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, sehingga dengan melakukan proses
rekrutmen dan seleksi yang selektif, diharapkan akan menghasilkan SDM yang
memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja.
Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara proses
rekrutmen dan seleksi dengan kinerja yaitu sebesar 0,731. Artinya, kondisi ini
menunjukkan adanya hubungan positif, sangat kuat dan signifikan pada taraf <
0,05 (Lampiran 5). Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan,
maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar yang
dimiliki Bintang Pelajar, sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan
tersebut, bahwa salah satu faktor untuk dapat meningkatkan kinerja pengajar yaitu
dengan mempertahankan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang sudah
ada di Bintang Pelajar, serta berusaha untuk lebih mengoptimalkan, meningkatkan
dan mengevaluasi pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif agar
dalam melakukan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjaring calon-calon
tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Tabel 23. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja
No Faktor-faktor Nilai Nilai Hubungan dengan
Rekrutmen dan Korelasi Peluang Kinerja Pengajar
Seleksi
1 Uraian Pekerjaan 0,644 0,000 Positif, kuat, signifikan
2 Pengalaman Mengajar 0,631 0,000 Positif, kuat, signifikan
3 Kemampuan 0,551 0,000 Positif, kuat, signifikan
Penyampaian Materi
4 Penampilan Fisik. 0,550 0,000 Positif, kuat, signifikan
5 Kecakapan Pengajar 0,547 0,000 Positif, kuat, signifikan
6 Pendidikan Formal 0,410 0,002 Positif, kuat, signifikan
Keterangan : nilai alpha = 0,05
103

4.6.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar


Uraian pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan
oleh suatu pekerjaan, dimana uraian pekerjaan ini merupakan suatu ketentuan
yang ada dalam sebuah lembaga Bintang Pelajar, yang berisi mengenai peraturan,
kontrak kerja, ruang lingkup pekerjaan, tugas pokok, nama pekerjaan, tanggung
jawab, wewenang dan kewajiban. Hubungannya dengan kinerja, apabila pengajar
mematuhi dan melaksanakan ketentuan-ketentuan yang telah disepakati dengan
baik, hal tersebut akan sangat berdampak pada kinerja pengajar itu sendiri.
Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi antara uraian pekerjaan
dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada
taraf < 0,05. Artinya, semakin tinggi atau baik tingkat uraian pekerjaan pengajar
berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya
pengaruh tersebut disebabkan karena pengetahuan pengajar dalam mengenal
bidang kerjanya akan sangat mempengaruhi kinerja pengajar dalam melaksanakan
kewajibannya. Uraian pekerjaan akan sangat diperlukan untuk menggambarkan
kepada setiap tenaga pengajar mengenai hak dan kewajiban yang harus mereka
patuhi dan jalani. Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kontrak kerja
merupakan bagian dari uraian pekerjaan tersebut, sehingga diharapkan setiap
tenaga pengajar dapat mengikuti sistem manajemen Bintang Pelajar secara tepat
dan baik dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka.
4.6.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar
Pengalaman Mengajar merupakan ilmu mengajar yang dimiliki calon
pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis
maupun secara teoritis. Pengalaman mengajar yang dimiliki pengajar freelance
diharapkan akan memberikan inspirasi baru dalam menciptakan gaya mengajar
yang lebih efektif, selain itu dapat membantu dalam kelancaran pelaksanaan
proses KBM di Bintang Pelajar.
Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi pengalaman mengajar
dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada
taraf < 0,05. Artinya semakin tinggi atau banyak tingkat pengalaman mengajar
yang dimiliki setiap pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat
kinerja pengajar. Pengaruh tersebut disebabkan karena pengalaman mengajar
merupakan bagian dari hal yang mempengaruhi kinerja pengajar dalam proses
104

KBM, pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani, baik yang
diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan
produktivitas kerjanya. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar
dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri,
dengan demikian, pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting
yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam
upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.
4.6.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar
Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan
materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses
KBM, sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan. Beberapa
cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai
materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan, menciptakan ide-ide
atau gaya penyampaian materi yang lebih simple, berlatih untuk berkomunikasi
dengan baik, sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan
pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses
KBM. Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan
bentuk nyata dari kinerja pengajar.
Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian
materi dengan kinerja memiliki hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf <
0,05. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar
berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya
pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian
materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi
setiap pengajar, baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat, gaya
penyampaian dan cara komunikasi yang efektif, untuk itu kemampuan
penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap
atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat
meningkatkan kinerja dari pengajar itu sendiri, sehingga kemampuan
penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting
dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi.
105

4.6.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar


Penampilan fisik merupakan salah satu syarat yang disertakan dalam
proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar, dimana ketentuan yang telah
ditetapkan yaitu dalam hal penampilan atau berbusana yang Islami, bersih dan
rapih. Ketentuan yang diterapkan Bintang Pelajar merupakan salah satu langkah
dalam menciptakan kondisi kerja yang nyaman yang akan menunjang kinerja
pengajar Bintang Pelajar.
Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi antara penampilan fisik
dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada
taraf < 0,05. Artinya semakin baik tingkat penampilan fisik pengajar berhubungan
dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Pengaruh tersebut
disebabkan karena dalam proses belajar mengajar, penampilan bagi seorang
pengajar harus diperhatikan dengan sedemikian rupa, dimana dengan
berpenampilan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Bintang Pelajar
yaitu rapih, bersih dan secara Islami, hal ini secara otomatis akan sangat
berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja dan memunculkan semangat
untuk bekerja dengan hasil yang maksimal, sehingga penampilan merupakan salah
satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan
proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar
freelance.
4.6.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar
Kecakapan Pengajar merupakan sikap dari pengajar yang mampu
merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya.
Kecakapan pengajar juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam
menunjang peningkatan kinerja. Kecakapan pengajar dapat dilihat dari
kemampuan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan
pekerjaannya yang baru, mampu menciptakan suasana belajar mengajar yang
efektif dan selalu mampu memperbaharui kemampuan-kemampuan yang sudah
dimilikinya.
Berdasarkan Tabel 23, diketahui bahwa kemampuan penyampaian materi
memiliki hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf < 0,05 dengan kinerja
pengajar. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat kecakapan pengajar
berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya
106

pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses kegiatan belajar mengajar,


kemampuan menampilkan kecakapan dalam mengajar sangat perlu dimiliki oleh
setiap pengajar, dimana hal tersebut terkait dengan kesiapan setiap pengajar dalam
menguasai materi pelajaran, lingkungan kelas atau siswa dan kecakapan dalam
menciptakan suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi
siswa maupun tenaga pengajar. Hal ini akan sejalan dengan peningkatan kinerja
tenaga pengajar yang bersangkutan dalam mewujudkan suasana belajar yang lebih
baik, sehingga kecakapan pengajar merupakan salah satu komponen penting yang
harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi
pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.
4.6.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar
Pendidikan formal pengajar merupakan salah satu syarat yang ditetapkan
Bintang Pelajar dalam mencari SDM yang handal, yang akan menunjang
kemajuan dan keberhasilan visi dan misinya. Kinerja pengajar selain ditunjang
oleh tingkat pendidikan formal yang dimiliki, dapat juga ditunjang oleh kemauan,
keterampilan, keahlian, sikap disiplin, kejujuran dan semangat yang tinggi dari
seorang pengajar, sehingga dengan dimilikinya semua kriteria tersebut, sudah
dipastikan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar yang merupakan harapan
besar bagi Bintang Pelajar terhadap para pengajarnya.
Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi pendidikan formal dengan
kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf <
0,05. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat pendidikan formal pengajar
berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya
pengaruh tersebut disebabkan karena pendidikan formal merupakan dasar atau
background bagi setiap pengajar yang dapat menunjang karirnya, selain itu dasar
pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan, sangat menunjang dalam
pelaksanaan proses KBM dan sangat membantu pengajar dalam menguasai medan
kelas, sehingga pelaksanaan KBM akan lebih kondusif. Hal ini akan lebih
menunjang kinerja bagi setiap pengajar freelance Bintang Pelajar.

4.7. Implikasi Manajerial


Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, yang disajikan dalam
hasil dan pembahasan, diperoleh beberapa informasi bagi pihak Bintang Pelajar
107

yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang
keberadaannya harus diperhatikan lagi, dalam upaya peningkatan kinerja pengajar
freelance, informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang
direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25.
Tabel 24. Rekapitulasi
Nilai Skor
No Indikator Keterangan
Korelasi Rataan
1 Uraian Pekerjaan 0,644 3,95 Positif, kuat, baik
2 Pengalaman Mengajar 0,631 3,99 Positif, kuat, baik
3 Kemampuan 0,551 4,13 Positif, kuat, baik
Penyampaian Materi
4 Penampilan Fisik. 0,550 4,33 Positif, kuat, sangat baik
5 Kecakapan Pengajar 0,547 4 Positif, kuat, baik
6 Pendidikan Formal 0,410 3,73 Positif, kuat, baik

Berdasarkan Tabel 24, hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian
pekerjaan dengan kinerja. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan
kuat. Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini
mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja, sehingga harus menjadi
prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan
proses rekrutmen dan seleksi pengajar.
Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal, yang menunjukkan
positif dan kuat. Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang
Pelajar, yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang
pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan, sehingga latar belakang
pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah
satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas.
Hasil uji persepsi, nilai terbesar diperoleh penampilan fisik, artinya
keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar
freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam
bekerja, sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya Bintang
Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu
mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang
akan diajarkan. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih
memperhatikan lagi kesesuaian tersebut, sehingga dapat meningkatkan kualitas
pengajar yang dimilikinya.
108
108

Tabel 25. Implikasi Manajerial


Faktor- Program yang Ada Program yang
faktor Direkomendasikan
1. Penandatanganan 1. Mempertahankan konsistensi
kontrak kerja tentang: dari standar yang sudah
aturan kerja, izin kerja, ditetapkan mengenai aturan
pembinaan dengan kerja, sekaligus memperbaiki
koordinator pengajar, dan meningkatkan untuk lebih
Uraian sistem penggajian. baik lagi standar dari uraian
Pekerjaan 2. Pemberian buku yang pekerjaan.
berisi hak dan 2. Menyediakan tempat kerja yang
kewajiban pengajar. kondusif bagi pengajar
3. Menyediakan tempat freelance, kontrak dan tetap.
atau kantor hanya
untuk staf.
Mengharuskan pelamar Mengharuskan bagi calon pelamar
untuk memiliki untuk memiliki pengalaman
pengalaman mengajar mengajar minimal satu tahun untuk
Pengalaman
minimal dua tahun untuk menempati posisi sebagai pengajar
Mengajar
posisi pengajar kontrak freelance, dalam upaya
dan tetap. peningkatan kualitas pengajar.

1. Microteaching yaitu 1. Mempertahankan bagian dari


berupa simulasi proses seleksi yaitu tes
mengajar di kelas. microteaching bagi calon
2. Up grading tentang pengajar.
materi yang dilakukan 2. Melakukan pembinaan atau
untuk semua pengajar kerja sama antara bagian
guna meningkatkan bimbingan konseling dan
penguasaan pengajar pengajar freelance mengenai
dalam bidang materi. permasalahan dan penanganan
3. Program orientasi siswa, sehingga pengajar dapat
yang ditujukan untuk mengetahui strategi apa harus
Kemampuan
pengajar freelance dilakukan untuk menguasai
Penyampaian
baru, dimana pengajar siswa dalam proses KBM.
Materi
baru hanya melihat 3. Mengadakan sarana yang
dan memperhatikan menunjang proses KBM, seperti
bagaimana gaya perlengkapan organ tubuh
mengajar yang baik manusia, perlengkapan
dari pengajar senior. laboratorium, sehingga akan
4. Menyediakan memudahkan pengajar dalam
perpustakaan umum penyampaian materi pelajaran.
dengan ukuran kecil, 4. Menyediakan perpustakaan
baik untuk siswa khusus pengajar dan staf dengan
maupun pengajar, ukuran besar untuk setiap
cabang, berisi buku-
109

Lanjutan Tabel 25.


Faktor- Program yang Ada Program yang
faktor Direkomendasikan
berisi buku-buku buku yang lengkap dan selalu
bacaan. up date keberadaannya.
5. Menyediakan mading 5. Membuat lembaran informasi
atau papan informasi khusus pengajar, yang berkala
umum baik untuk (sesuai kebutuhan) yang
siswa maupun untuk ditempel di mading khusus
para staf dan pengajar. pengajar yang berisis lembar
6. Pemberian modul motivasi, tata cara mengajar
berupa buku-buku yang baik, tips khusus minat
pelajaran kepada para baca dan belajar maupun hal-hal
pengajar. lainnya.
7. Menyediakan sarana 6. Menyediakan beberapa
internet dan perangkat komputer yang dapat
pemakaiannya masih mengakses internet yang
digunakan bersama- ditempatkan di ruang khusus
sama baik siswa hanya untuk staf dan pengajar
maupun para pengajar
Pemberian seragam kerja 1. Lebih menyeragamkan kembali
kepada staf, pengajar dalam hal berpakaian di tempat
kontrak dan tetap. kerja, dimana pemberian
seragam kerja tidak hanya
kepada staf, pengajar tetap dan
Penampilan kontrak tetapi juga untuk
Fisik pengajar freelance.
2. Memberikan sanksi untuk
pengajar yang tidak
menggunakan pakaian seragam
yang sudah ditetapkan pada hari
yang ditentukan
1. Program motivation 1. Meningkatkan frekuensi
trainning yang pengadaan pelatihan yaitu
diadakan dua kali empat kali dalam satu tahun,
dalam satu tahun. guna meningkatkan potensi diri
Kecakapan 2. Pumping trainning. pengajar
Pengajar 3. Up grading. 2. Memberikan bonus untuk
pengajar yang memiliki
kontribusi besar terhadap
Bintang Pelajar.

1. Mensyaratkan pelamar 1. Bintang pelajar harus lebih


Pendidikan
untuk berpendidikan serius dan lebih memperhatikan
Formal
formal kembali
110

Lanjutan Tabel 25.


Faktor- Program yang Ada Program yang
faktor Direkomendasikan
S1 psikolog untuk dalam menjaring pengajar
posisi sebagai freelance, yaitu dengan
bimbingan konseling. mensyaratkan kesesuaian latar
2. Mensyaratkan calon belakang pendidikan pengajar
pengajar freelance dengan bidang yang akan
untuk memiliki tingkat diajarkan.
pendidikan formal 1. Meningkatkan batas minimal
minimal semester lima. pendidikan formal bagi
pengajar freelance, dengan
mensyaratkan pendidikan
minimal yaitu D3, sehingga
profesi mengajar tidak
dianggap sebagai pekerjaan
sampingan dan pengajar dapat
fokus terhadap pekerjaannya.
2. Bintang Pelajar menyediakan
anggaran beasiswa untuk
meningkatkan jenjang
pendidikan yang lebih tinggi
bagi pengajar yang memiliki
kinerja tinggi.

Tabel di atas terdapat beberapa program yang direkomendasikan untuk


masing-masing faktor rekrutmen dan seleksi, diharapkan program atau langkah
tersebut dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak Bintang
Pelajar dalam upaya untuk memberikan rasa kepuasan kepada pengajar freelance
111

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan
Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar, secara umum
telah berjalan dengan baik, dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi
dua, yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf.
b. Berdasarkan persepsi pengajar freelance, bahwa pelaksanaan proses
rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. Hal
ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan
proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam
pekerjaannya, faktor tersebut meliputi pengalaman kerja, kecakapan
pengajar, kemampuan penyampaian materi, uraian pekerjaan, pendidikan
formal dan penampilan fisik, dimana semuanya itu dianggap sudah
menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari.
Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik, sedangkan nilai
terkecil diperoleh pendidikan formal.
c. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa, bahwa kinerja
pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. Hal ini
menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha
untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja,
yang meliputi kompetensi, kerja sama, loyalitas, inisiatif, tanggung jawab,
disiplin dan peningkatan kemampuan materi. Faktor kinerja yang memiliki
nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab, sedangkan yang memiliki
nilai terkecil yaitu inisiatif.
d. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan
seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja
pengajar. Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi
memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses
rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan, maka cenderung akan semakin
meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang
112

Pelajar. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil


diperoleh pendidikan formal.
2. Saran
a. Pihak Bintang Pelajar harus lebih memperhatikan kesejahteraan para
pengajarnya, salah satunya dalam hal pemberian kompensasi, dimana
dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan pengajar
diharapkan dapat lebih meningkatkan sikap loyalitas pengajar terhadap
Bintang Pelajar dan dapat meminimalkan tingkat perputaran pengajar
freelance.
b. Bintang Pelajar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi untuk
mendapatkan pengajar yang berkompeten, maka rekrutmen dan seleksi
sebaiknya dilaksanakan seobyektif mungkin dan tetap menjaga serta
meningkatkan kualitas dari pengajar, sehingga dengan dihasilkan pengajar
yang berkualitas diharapkan dapat menghasilkan siswa-siswa yang
berkualitas pula.
113

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I. dan Hendri, T. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas


Trisakti, Jakarta.

Arifin, J dan A. Fauzi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Elex Media
Komputindo, Jakarta.

Damanik, S. 2000. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level


Supervisor (Studi Kasus PT. Texmaco Group Jakarta. Fakultas Teknologi
Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta.

Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE


Yogyakarta, Yogyakarta.

Hasibuan, S. P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Toko Gunung


Agung. Jakarta.

Irani, A. S. 2003. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan


Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT Trias Sukses Dinamika
Bogor. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian,
Institut Pertanian Bogor.

Mangkuprawira, S, TB. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.


Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mangkuprawira, S dan Aida, V. H. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya


Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor.

Nazir, M. 1988. Metode Penelitian. PT Ghalia Indonesia, Jakarta.

Nugroho, B. A. 2007. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan


SPSS. C.V Andi Offset, Yogyakarta.

Siagian, S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara,


Jakarta.

Simamora, B. 2004. Riset Pemasaran. Falsafah, Teori dan Aplikasi. PT Gramedia


Pustaka Utama, Jakarta.

Suryadi, A. 2008. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT.
BPRS Amanah Ummah, Bogor. Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen. Institu Pertanian Bogor.
Umar, H. 2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. PT Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
114

Umar, Husein. 2005. Studi Kelayakan Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama,


Jakarta.

Umar, H. 2005. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka


Utama, Jakarta.

Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT RajaGrafindo Persada,


Jakarta.

Warni. 2003. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. Bank BNI Tbk
dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Program Pasca Sarjana,
Institut Pertanian Bogor.

Widawaty, D. 2003. Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan


Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat. Program Studi Sosial
Ekonomi Peternakan. Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.

Wursanto, IG. 2003. Manajemen Kepegawaian I. Kanisius, Yogyakarta.


115
116

Lampiran 1. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar

Direktur Pimpinan

Manajer M Keu M M OPR Corp M SDM M Mark


AKADEMI Secr

Sen Ass. M REG


Manajer

Ass. Finan Ko Ko Guru Ko BK Kpl. Cbg Ko QC Litban


Manajer ce Litbang g

MarKom
Supervisor Accou Guru Ko. Ko FL Bikon QC Log,Mnt Rekrutm Kepeg & Tech.
nt Litbg Guru en & Sekret Support
Bid Pemb
Studi

Sen Staff Sekret& Design & GT/GK


Audit IT
Support

Staff Pengetik Sekret Frontlin OB Sekret


an e
117

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN
KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA
BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR
CABANG BOGOR

Kuesioner ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas skripsi pada


Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institutut Pertanian Bogor yang berjudul
Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance
Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Oleh karena itu
saya sangat berharap kepada Ibu/Bapak untuk bersedia membantu saya dengan
segenap hati dalam mengisi kuesioner yang telah saya lampirkan berikut ini,
kejujuran, keakuratan dan kelengkapan jawaban dari Bapak/Ibu sangat saya
harapkan, agar informasi yang saya peroleh dapat dipertanggungjawabkan.
Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan penelitian, tidak berpengaruh
terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. Semua informasi yang
diberikan, dijamin kerahasiaannya.
Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini, saya
ucapkan banyak terima kasih.

Dewi Erawati

Program Sarjana Manajemen


Penyelenggaraan Khusus
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan
Manajemen
Institut Pertanian Bogor
118

Lanjutan Lampiran 2
BAGIAN 1
KARAKTERISTIK RESPONDEN
(PENGAJAR FREELANCE)

Petunjuk Pengisian Kuesioner


Pada bagian ini, Bapak/Ibu/Sdr./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang
kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan
data dan keadaan Bapak/Ibu/Sdr./Sdri yang sebenarnya.

1. Nama : ...............................................
2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
3. Status Pernikahan : a. Belum b. Sudah
4. Usia : ...............................................
5. Guru di Bidang : ...............................................
6. Masa Kerja : ...............................................
7. Pendidikan Terakhir : a. SLTP d. S1
b. SLTA e. S2
c. D3 f. S3
8. Jumlah tanggungan : .....................................Orang
1. Alamat : ...............................................
10. Pendapatan rata-rata : ...............................................
Selama masa kerja
119

Lanjutan Lampiran 2
BAGIAN II
DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk Pengisian Kuesioner


Pada bagian ini, Bapak/Ibu/Sdr./Sdri diminta untuk memberi tanda pada
kotak jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya.
Keterangan:
1 : Sangat tidak setuju
2 : Tidak setuju
3 : Cukup setuju
4 : Setuju
5 : Sangat setuju

REKRUTMEN DAN SELEKSI

Pengalaman Mengajar
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Pengalaman mengajar yang saya miliki
merupakan inspirasi bagi saya dalam
menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif
2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru
freelance lebih mengutamakan calon pelamar
yang memiliki pengalaman mengajar daripada
yang tidak sama sekali
3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat
membantu saya dalam melaksanakan proses
KBM
4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat
menjadikan saya seorang pengajar yang
memiliki dedikasi yang tinggi
120

Kemampuan Penyampaian Materi


No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya dapat menguasai materi yang akan
disampaikan dalam setiap proses KBM
2 Kemampuan penyampaian materi yang baik
memudahkan para siswa dalam menyerap
semua materi yang diberikan
3 Saya telah menciptakan gaya penyampaian
materi yang lebih simple sehingga
memudahkan para siswa dalam belajar
4 Saya memiliki kemampuan berkomunikasi
yang baik yang dapat menunjang saya dalam
kegiatan Belajar mengajar

Pendidikan Formal
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat
membantu saya sebagai seorang pengajar dan
sangat menunjang dalam peningkatan karir
saya
2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya
sebagai pengajar freelance mensyaratkan
kesesuaian bidang yang saya ajar dengan
latar belakang pendidikan saya
3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar
belakang pendidikan saya dengan bidang
yang diajar
4 Hampir semua bidang penguasaan dari
pendidikan formal saya dapat bermanfaat
bagi kegiatan Belajar Mengajar
Kecakapan Pengajar
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan saya yang baru
2 Saya dapat membuat suasana belajar
mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat
bagi siswa
3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman
serta ketersedian sarana dan prasarana yang
lengkap dapat membuat saya bekerja dengan
maksimal
4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah
saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan
saya sebagai pengajar
121

Uraian Pekerjaan
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya
selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai
jam belajar yang telah ditentukan pihak
manajemen Bintang Pelajar
2 Saya telah memberikan pengajaran kepada
siswa dengan hasil yang baik
3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau
akad kerja yang sebelumnya telah disepakati
guna meningkatkan KBM yang efektif
4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh
pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung
saya dalam kegiatan belajar mengajar

Penampilan Fisik
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah
sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai
pengajar Bintang Pelajar yang baik
2 Berpenampilan rapih, bersih merupakan
syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar
3 Berpenampilan Islami merupakan syarat
dalam bekerja di Bintang Pelajar
4 Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami
membuat saya nyaman dalam bekerja

KINERJA PENGAJAR

Kompetensi
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah
memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan
kemampuan pengajar terhadap pekerjaan
2 Saya selalu memiliki semangat untuk
berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja
dan beretika
3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan
saya yang diberikan oleh guru kordinator
sesuai dengan standar yang digunakan di
Bintang Pelajar
4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil
kerja yang lengkap dan tidak melakukan
kesalahan
5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang
saya kuasai sangat mendukung dalam
melaksanakan tugas saya
122

Kerja Sama
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan
rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan
2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan
sekerja, sehingga mampu meningkatkan
efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian
visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar
3 Saya lebih mengutamakan kepentingan
kelompok dari pada kepentingan pribadi
4 Berkat kerja sama yang baik, tidak ada
pekerjaan yang terbengkalai
5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja
bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar

Loyalitas
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Pengabdian, pikiran dan perasaan saya pada
Bintang Pelajar sangat luar biasa
2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk
menyelesaikan tugas yang sangat menunjang
keperntingan perusahaan (bersedia
meluangkan waktu di luar jam kerja)
3 Saya telah menjaga nama baik Bintang
Pelajar di manapun saya berada
4 Saya telah mentaati semua peraturan yang
diterapkan di Bintang Pelajar

Inisiatif
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang
bermanfaat dan berguna bagi instansi, guna
menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan
2 Saya telah memberikan banyak masukan atau
ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya
3 Saya menerima dengan senang hati apabila
segala ide atau pun gagasan yang telah saya
berikan ternyata tidak diterima atau tidak
disetujui oleh pihak Bintang Pelajar
4 Saya telah menciptakan strategi belajar
mengajar yang efektif sehingga dalam proses
mengajar apa yang saya sampaikan dapat
terserap dengan cepat oleh siswa
123

Tanggung Jawab
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di
mulai saya telah mempersiapkan materi yang
akan diajarkan kepada siswa
2 Saya bertanggung jawab terhadap semua
kesalahan yang saya perbuat di dalam proses
KBM
3 Saya memiliki sikap, kesadaran dan
kepedulian yang tinggi, serta menunjukkan
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya
4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung
jawab yang sesuai dengan bakat, kemampuan
serta keterampilan yang saya miliki

Disiplin
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan kepada saya
2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam
kerja, baik di saat jam datang, istihat, ataupun
jam pulang kerja
3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan,
dan metode kerja yang digunakan atau
diberlakukan di Lembaga ini
4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak
berada diluar lingkungan kerja apabila belum
saatnya jam istirahat atau jam pulang

Peningkatan Kemampuan Materi


No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Setiap waktu senggang saya berusaha
meluangkan waktu untuk kembali membaca
buku atau materi pelajaran yang mendukung
saya dalam proses KBM
2 Dalam mendukung KBM seringkali saya
melakukan pengumpulan bahan materi
pelajaran yang terkait dengan KBM dari
berbagai sumber
3 Fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar
akan sangat membantu saya dalam
meningkatkan kemampuan materi pelajaran
misalnya buku, internet, majalah dan lain-lain
4 Menurut saya perlu diadakan pelatihan materi
dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar
supaya dapat meningkatkan kemampuan
pengajar
124

Lanjutan Lampiran 2. Kuesioner Kinerja Pengajar Freelance

KUESIONER
BAGIAN I
KARAKTERISTIK RESPONDEN
(SISWA BINTANG PELAJAR)

Petunjuk Pengisian Kuesioner


Pada bagian ini, Adik-adik/Sdr./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang
kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan
keadaan Adik-adik/Sdr./Sdri yang sebenarnya.

8. Nama : ...............................................
9. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
10. Status Pernikahan : a. Belum b. Sudah
11. Usia : ...............................................
12. Lama Bimbel : ...............................................
13. Pendidikan Sekarang : a. SD
b. SLTP
c. SLTA
14. Alamat : ...............................................
125

BAGIAN II
DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk Pengisian Kuesioner


Pada bagian ini Adik-adik /Sdr./Sdri diminta untuk memberi tanda ceklis
(√) pada kotak jawaban yang Adik-adik/Sdr./Sdri anggap paling sesuai dengan
keadaan guru freelance yang sebenarnya.
Keterangan:
1 : Sangat tidak setuju
2 : Tidak setuju
3 : Cukup setuju
4 : Setuju
5 : Sangat setuju

KINERJA PENGAJAR

Kompetensi
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di
Bintang Pelajar sudah memperhatikan
kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan
pengajar terhadap pekerjaannya
2 Guru selalu memiliki semangat untuk
berusaha menjadi yang terbaik dalam
bekerja dan beretika
3 Guru telah menyelesaikan tugas dan
pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh
guru kordinator sesuai dengan standar yang
digunakan di Bintang Pelajar
4 Guru selalu mampu untuk menampilkan
hasil kerja yang lengkap dan tidak
melakukan kesalahan dalam proses KBM
5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang
Guru kuasai sangat mendukung dalam
melaksanakan tugasnya
126

Kerja Sama
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan
rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan
2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan
sekerja, sehingga mampu meningkatkan
efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian
visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar
3 Guru lebih mengutamakan kepentingan
kelompok (baik dengan rekan sekerja atau
dengan siswa) daripada kepentingan pribadi
4 Berkat kerja sama yang baik diantara para
guru sehigga tidak ada pekerjaan yang
terbengkalai (tidak ada kekosongan guru
dalam proses KBM)
5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar
mengajar bersama siswa di lingkungan
Bintang Pelajar

Loyalitas
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Pengabdian, pikiran dan perasaan guru pada
Bintang Pelajar sangat luar biasa
2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk
menyelesaikan tugas yang sangat menunjang
kepentingan perusahaan (bersedia
meluangkan waktu di luar jam kerja untuk
belajar tambahan)
3 Guru telah menjaga nama baik Bintang
Pelajar di manapun Ia berada
4 Guru telah mentaati semua peraturan yang
diterapkan di Bintang Pelajar

Inisiatif
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang
bermanfaat dan berguna bagi instansi, guna
menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan
2 Guru telah memberikan banyak masukan atau
ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya
3 Guru menerima dengan senang hati apabila
diberi masukan oleh siswa
4 Guru telah menciptakan strategi belajar
mengajar yang efektif sehingga dalam proses
mengajar apa yang disampaikan dapat
terserap dengan cepat oleh siswa
127

Tanggung Jawab
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di
mulai guru telah mempersiapkan materi yang
akan diajarkan kepada siswa dengan baik
2 Guru bertanggung jawab terhadap semua
kesalahan yang diperbuat di dalam proses
KBM
3 Guru memiliki sikap, kesadaran dan
kepedulian yang tinggi, serta menunjukkan
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya
4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung
jawab yang sesuai dengan bakat, kemampuan
serta keterampilan yang dimiliki (mampu
mengajar dengan baik)

Disiplin
No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya
2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam
kerja, baik di saat jam datang, istihat, ataupun
jam pulang kerja
3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan,
dan metode kerja yang digunakan atau yang
diberlakukan di Lembaga ini
4 Guru telah melakukan untuk tidak berada
diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya
jam istirahat atau jam pulang

Peningkatan Kemampuan Materi


No Pernyataan 1 2 3 4 5
1 Setiap waktu senggang guru berusaha
meluangkan waktunya untuk kembali
membaca buku atau materi pelajaran yang
mendukung dalam proses KBM
2 Dalam mendukung KBM seringkali guru
melakukan pengumpulan bahan materi
pelajaran yang terkait dengan KBM dari
berbagai sumber
3 Fasilitas yang disediakan akan sangat
membantu guru dalam meningkatkan
kemampuan materi pelajaran misalnya buku,
internet, majalah dan lain-lain
4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara
mengajar untuk para guru, supaya dapat
meningkatkan kemampuan dalam mengajar
128

Lampiran 3. Hasil Uji validitas Responden (Pengajar Freelance)

Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Rekrutmen, Seleksi Dan Kinerja


Pengajar Freelance

Pertanyaan t-hitung t-tabel n=57, alpha=5%


1 0,380623 0,256 Valid
2 0,709428 0,256 Valid
3 0,507287 0,256 Valid
4 0,50564 0,256 Valid
5 0,540374 0,256 Valid
6 0,596198 0,256 Valid
7 0,665685 0,256 Valid
8 0,495991 0,256 Valid
9 0,456106 0,256 Valid
10 0,367712 0,256 Valid
11 0,583037 0,256 Valid
12 0,50399 0,256 Valid
13 0,676117 0,256 Valid
14 0,583225 0,256 Valid
15 0,477381 0,256 Valid
16 0,559319 0,256 Valid
17 0,440057 0,256 Valid
18 0,506367 0,256 Valid
19 0,641523 0,256 Valid
20 0,71267 0,256 Valid
21 0,804358 0,256 Valid
22 0,786104 0,256 Valid
23 0,512047 0,256 Valid
24 0,672425 0,256 Valid
25 0,794092 0,256 Valid
26 0,586787 0,256 Valid
27 0,515529 0,256 Valid
28 0,410642 0,256 Valid
29 0,577006 0,256 Valid
30 0,353371 0,256 Valid
31 0,688071 0,256 Valid
32 0,58855 0,256 Valid
33 0,590369 0,256 Valid
34 0,63985 0,256 Valid
35 0,602237 0,256 Valid
36 0,469672 0,256 Valid
37 0,487696 0,256 Valid
38 0,570997 0,256 Valid
39 0,5233 0,256 Valid
40 0,521196 0,256 Valid
41 0,495536 0,256 Valid
129

42 0,530448 0,256 Valid


43 0,52366 0,256 Valid
44 0,424305 0,256 Valid
45 0,385754 0,256 Valid
46 0,625354 0,256 Valid
47 0,468293 0,256 Valid
48 0,439628 0,256 Valid
49 0,584523 0,256 Valid
50 0,532324 0,256 Valid
51 0,500587 0,256 Valid
52 0,620416 0,256 Valid
53 0,632216 0,256 Valid
54 0,585476 0,256 Valid
130

Lanjutan Lampiran 3. Hasil Uji Validitas Responden (Siswa)

Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Kinerja Pengajar freelance

Pertanyaan t-hitung t-tabel n=57, alpha=5%


1 0,467169 0,256 Valid
2 0,436721 0,256 Valid
3 0,732079 0,256 Valid
4 0,683899 0,256 Valid
5 0,484069 0,256 Valid
6 0,605348 0,256 Valid
7 0,549504 0,256 Valid
8 0,620616 0,256 Valid
9 0,537770 0,256 Valid
10 0,747429 0,256 Valid
11 0,765006 0,256 Valid
12 0,492403 0,256 Valid
13 0,761375 0,256 Valid
14 0,652347 0,256 Valid
15 0,679192 0,256 Valid
16 0,549035 0,256 Valid
17 0,516628 0,256 Valid
18 0,624073 0,256 Valid
19 0,528349 0,256 Valid
20 0,594671 0,256 Valid
21 0,629949 0,256 Valid
22 0,602773 0,256 Valid
23 0,705564 0,256 Valid
24 0,594590 0,256 Valid
25 0,576370 0,256 Valid
26 0,479844 0,256 Valid
27 0,682074 0,256 Valid
28 0,524056 0,256 Valid
29 0,52246 0,256 Valid
30 0,574685 0,256 Valid
131

Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman

Reliabilitas Kuesioner Pengajar freelance

R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S - S C A L E (A L P H A)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 57 100,0
Excluded(
0 ,0
a)
Total 57 100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,956 ,958 54

Reliabilitas Kuesioner Siswa

R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S - S C A L E (A L P H A)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 57 60,6
Excludeda 37 39,4
Total 94 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,936 ,938 30
132

Nonparametric Correlations

HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA


Correlations

Rekrutmen
Kinerja dan Seleksi
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,731**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
Rekrutmen dan Seleksi Correlation Coefficient ,731** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HUBUNGAN PENGALAMAN MENGAJAR DENGAN KINERJA


Correlations

pengalaman
Kinerja mengajar
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,631**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
pengalaman mengajar Correlation Coefficient ,631** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HUBUNGAN KEMAMPUAN PENYAMPAIAN MATERI DENGAN KINERJA


Correlations

kemampuan
penyampaian
Kinerja materi
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,551**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
kemampuan Correlation Coefficient ,551** 1,000
penyampaian materi Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
133

HUBUNGAN PENDIDIKAN FORMAL DENGAN KINERJA


Correlations

Pendidikan
Kinerja formal
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,410**
Sig. (2-tailed) . ,002
N 57 57
Pendidikan formal Correlation Coefficient ,410** 1,000
Sig. (2-tailed) ,002 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HUBUNGAN KECAKAPAN PENGAJAR DENGAN KINERJA


Correlations

Kecakapan
Kinerja Pengajar
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,547**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
Kecakapan Pengajar Correlation Coefficient ,547** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

HUBUNGAN URAIAN PEKERJAAN DENGAN KINERJA


Correlations

Uraian
Kinerja Pekerjaan
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,644**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
Uraian Pekerjaan Correlation Coefficient ,644** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
134

HUBUNGAN PENAMPILAN FISIK DENGAN KINERJA


Correlations

Penampilan
Kinerja Fisik
Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1,000 ,550**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 57 57
Penampilan Fisik Correlation Coefficient ,550** 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 57 57
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).