Anda di halaman 1dari 15

BAB I

Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai,


dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

1.1 Pekerjaan Manajemen Manajer Sumber Daya Manusia

Perencanaan : Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan


prosedur, menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan.
Pengorganisasian : Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat
devisi-devisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, meembuat jalur
wewenang. dan komunikasi, dan mengoordinasikan pekerjaan bawahan.
Penyusunan staf : Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon
karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan
kompensasi kepeda karyawan, mengevaluasi prestasi , memberikan konseling
kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.
Kepemimpinan : Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan,
mempertahankan semangat kerja, dan memotivasi bawahan.
Pengendalian : Menetapkan standar seperti kuota penjualan,standar penjualan,
standar kualitas, atau tingkat produksi, memerika untuk melihat bagaimana
prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan
koreksi jika dibutuhkan.

Konsep-konsep dan Teknik yang Dibutuhkan Untuk Menentukan Aspek


”Manusia” atau Personil Dalam Manajemen. Ini termasuk :

Melakukan analisis pekerjaan (menetukan pekerjaan setiap karyawan).


Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan.
Memilih calon karyawan.
Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.
Mengatur upah dan gaji (memberikan konseling dan memberikan disiplin).
Memberikan insentif dan keuntungan.
Menilai prestasi.
Berkomunikasi (mewawancarai, memberiakn konseling dan memberikan disiplin).
Melatih dan mengembangkan para manajer.
Membangun komitmen karyawan.

Dan yang harus diketahui para manajer tentang :


Kesempatan yang setara dan tindakan yang disetujui.
Kesehatan dan keamanan.

Manajemen SDM Penting Untuk Semua Manajer. Untuk Menghindari Kesalahan-


Kesalahan Seperti Dibawah Ini, Antara Lain :

Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut.


Mengalami prosess penggantian karyawan yang tinggi.
Orang-orang yang anda andalkan tidak melakukan yang terbaik.
Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna.
Membuat perusahaan anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminasi.
Membuat perusahaan anda diawasi oleh pengawas undang-undang keamanan
pekerjaan federal karena tidak memperhatikan keamanan.
Mengakibatkan sebagian karyawan berfikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak
sebanding dengan karyawan lain didalam organisasi.
Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektifitas devisi.
Melakukan praktik pekerja yang tidak adil.

Perbedaan Manajemen Personalia dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen Personalia yaitu proses mengambil alih tugas mempekerjakan dan


memperhatikan dari para penyelia, menjalankan departmen penggajian, dan memberiakan
rencana-rencana keuntungan.
Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu kebijakan-kebijakan dan
praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Aspek Lini dan Staf dari MSDM.

Semua manajer pada dasarnya adalah para manajer SDM karena semua terlibat
seperti dalam merekrut, mewancarai, memilih, dan melatih karyawan. Namun
kebanyakan devisi sumber daya manusia perusahaan dipegang langsung oleh manajer
puncaknya sendiri.

Otoritas Lini terhadap Otoritas Staf

Otoritas adalah hak untuk membuat keputusan, untuk mengarahkan pekerjaan


orang lain, dan memberikan perintah. Manajer lini berhak untuk mengarahkan
pekerjaan bawahan, mereka selalu mempunyai bawahan. sebagai tambahan, manajer
lini bertanggung jawab dalam mencapai sasaran dasar organisasi. Di sisi lain, manajer
staf berhak untuk membantu dan memberikan saran kepada manajer lini dalam
mencapai sasaran dasar tersebut. Para manajer SDM umumnya adalah para manajer
staf. Mereka bertanggung jawab untuk membantu dan memberikan saran kepada
manajer lini dalam merekrut, mempekerjakan, dan memberikan kompensasi.
b. Tanggung Jawab MSDM Manajer Lini

Penanganan manusia secara langsung adalah bagian tingkat integral dari


tanggung jawab setiap manajer lini, dari direktur hingga ke penyelia tingkat rendah.
Dalam organisasi-organisasi kecil para manajer lini dapat menjalankan semua
kewajiban personel tersebut tanpa dibantu. Tetapi pada saat organisasi tumbuh ,
mereka membutuhkan bantuan, pengetahuan khusus, dan saran dari seorang staf
sumber daya manusia memberikan bantuan khusus demikian. Dalam melakukannya,
manajer SDM menjalankan tiga fungsi berbeda yaitu :

Fungsi Lini : Manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam divisinya


sendiri dan area pelayanan yang terkait. Dengan kata lain, orang tersebut
menggunakan Otoritas lini didalam departemen SDM. Walaupun umumnya
mereka tidak dapat menggunakan otoritas lini diluar SDM, mereka mungkin
menerapkan Otoritas tersirat (implied authority). Hal ini disebabkan para
manajer lini tahu SDM memiliki telinga manajemen dalam area seperti
pengujian dan tindakan persetujuan.

Sebuah fungsi koordinatif : Para manajer SDM juga mengoordinasikan aktivitas


personalia, kewajiban yang sering dianggap sebagai Kontrol Fungsional. Di
sini manajer dan departmen SDM bertindak sebagai ” tangan kanan dari
eksekutif puncak ” untuk memastikan bahwa para manajer lini
mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur SDM perusahaan.

Fungsi Staf (pelayanan) : Membantu dan memberikan saran kepada manajer lini
adalah tugas para manajer SDM. Manajer SDM membantu dalam membuat dan
menerapkan srategi perusahaan dengan menolong CEO memahami dengan lebih
baik aspek-aspek personalia dari pilihan-pilihan strategi perusahaan. SDM
membantu dalam memperkerjakan, melatih, mengevaluasi, memberikan
penghargaan, konseling, mempromosikan, dan memberhentikan karyawan.
Mereka juga memberiakn beragam program keuntungan (asuransi kesehatan dan
kecelakaan, pensiun, liburan,dan sebagainya). Mereka juga membantu para
manajer lini memenuhi hukum-hukum keamanan kerja, memainkan peran
penting dalam menangani keluhan dan hubungan kerja. SDM menjalankan
sebuah peran inovator, dengan memberikan informasi terkini atas tren saat ini
dan metode- metode baru pemecahan masalah.

Dari Manajer Lini ke Manajer SDM

Manajer lini di bagian produksi dan penjualan dapat membuat persinggahan


karier sebagai staf manajer SDM. Bagaimanapun, kebanyakan eksekutif puncak SDM
telah memiliki pengalaman SDM sebelumnya. Tugas dasar manajemen puncak
berkaitan dengan fungsi SDM, termasuk konpensasi, keuntungan, tindakan yang
disetujui , sistem sumber daya manusia, pembayaran , konpensasi pekerja, dan
keamanan.

1.2 PERUBAHAN LINGKUNGAN MANAJEMEN SDM

Tanggung jawab departemen SDM secara bertahap menjadi lebih luas dengan
strategi sejak orang-orang dari kalangan bisnis mulai memasukan ”departemen
personalia” dalam diagram organisasi mereka. Pada perusahaan-perusahaan
terdahulu, bagian ”personalia” adalah yang pertama kali mengambil alih tugas
memperkerjakan dan memberhentikan dari para penyeli, menjalankan departemen
penggajian, dan memberikan rencana-rencana keuntungan.

Lingkungan yang berubah.

Globalisasi, mengacu pada kecendrungan perusahaan untuk memperluas penjualan,


kepemilikan, dan atau manufaktur mereka ke pasar baru luar negeri. Globalisasi
yang meluas berarti meningkatkan persaingan, dan meningkatnya persaingan
berarti lebih kuat dorongan untuk menjadi ”kelas-dunia” untuk menekan biaya,
untuk membuat karyawan lebih produktif, dan menemukan cara-cara baru untuk
melakukan segala hal dengan lebih baik dan tidak terlalu mahal.

Kemajuan Teknologis, banyak perubahan menjadikan perusahaan-perusahaan kelas


dunia melibatkan teknologi. Saat ini, SDM menghadapi tantangan menerapkan
teknologi dengan segera pada tugas-tugas yang dapat meningkatkan kegiatan
operasinya sendiri.

Mengekspor Pekerjaan, tekanan persaingan dan pencarian efisiensi yang lebih


tinggi juga mendesak para pemilik perusahaan untuk mengekspor pekerjaan ke
luar negeri.

Sifat Pekerjaan, teknologi juga mengubah sifat pekerjaan. bahkan pekerjaan pabrik
makin menuntut teknologi. Teknologi bukan satu-satunya tren yang
mengarahkan perubahan ”kekuatan menjadi pikiran”. Dengan persaingan global,
lebih banyak pekerjaan manufaktur berpindah ke negara dengan upah tenaga
kerja yang murah. Telah terjadi pula perkembangan dramatis produktivitas yang
membuat pabrik dapat memproduksi lebih banyak dengan lebih sedikit tenaga
kerja.Secara umum, pekerjaan yang tersisa, terutama pekerjaan manufaktur,
membutuhkan lebih banyak pendidikan dan keahlian. Bagi para manajer, ini
berarti pertumbuhan menekankan pada tenaga kerja berpengetahuan dan modal
manusia. Modal Manusia mengacu pada pengetahuan, pendidikan, pelatihan,
ketrampilan, dan keahlian dari para pekerja perusahaan. Dalam lingkunagn
seperti ini para manajer membutuhkan sistem SDM baru berkelas dunia, dan
keahlian untuk memilih, melatih dan memotivasi para karyawan dan untuk
mendapatkan komitmen mereka untuk lebih berperan sebagai rekanan.
Demografis Tenaga Kerja, pada saat yang sama, secara demografis tenaga kerja
telah berubah. Yang paling mudah dikenali, tenaga kerja menjadi makin
beragam saat para wanita, anggota kelompok minoritas, dan para pekerja usia
tua memasuki angkatan kerja. Tenaga kerja makin tua. Karena makin tuanya
generasi ledakan-bayi, yaitu mereka yang dilahirkan antara tahun 1946 hingga
1964, yang sekarang telah bersiop-siap untuk meninggalkan angkatan kerja
beberapa tahun mendatang, pengusaha akan menghadapi suatu studi dengan
kekurangan ”berat” tenaga kerja dan harus ”berpikir ulang mengenai sikap
mereka pada para pekerja lanjut usia dan mengkaji ulang tatanan kebiasaan yang
telah terbentuk, dari peraturan pensiun sampai keuntungan karyawan. Banyak
perusahaan telah melembagakan tujuan kebijakan baru untuk mendorong
karyawan yang telah tua untuk tetap bekerja, atau menarik karyawan yang
sebelumnya telah pensiun.

1.3 MENGUKUR KONTRIBUSI SDM : STRATEGI, STANDAR


PENGUKURAN, DAN KARTU NILAI SDM.

Strategi adalah rencana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan dan


kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam
mempertahankan keuntungan kompetitif. Tren seperti globalisasi dan meningkatnya
persaingan telah menempatkan SDM pada barisan depan dan posisi kunci dalam
kebanyakan usaha perencanaan strategi. Saat in, penekanan pada meraih keuntungan
kompetitif melalui orang-orang menjadikan masukan dari departemen yang
membantu untuk menyaring, melatih, menilai, dan memberi penghargaan pada
karyawan terlau penting untuk diabaikan ketika perusahaan sedang mengkaji ulang
pilihan strategisnya.

Penekanan pada Prestasi.

Survei terbaru tentang SDM profesional menunjukan bahwa tekanan untuk


prestasi yang lebih baik tidak pernah hilang dari para manajer SDM. Manajer SDM
juga memahami bahwa membangun sistem kerja yang kompetitif dan berprestasi
tinggi dalam kondisi perubahan yang sangat cepat bukan hal yang mudah. Hal ini
membantu untuk menjelaskan mengapa survei lain tentang eksekutif SDM
menemukan bahwa kekhawatiran utama mereka adalah ”mengelola perubahan”. Jadi,
saat ini manajer SDM yang sukses harus memiliki kapasitas untuk memvisualisasikan
bagaimana dia dapat mengadaptasikan sistem SDM untuk mendukung kebutuhan
strategi persahan, dan memiliki kemampuan melaksanakan perubahan yang
dibutuhkan. Perubahan ini dapat bervariasi dari rencana insentif baru yang
mendorong inovasi karyawan, untuk memusatkan pusat informasi SDM untuk
mendorong efisiensi unit SDM, untuk memindahkan lebih banyak aktivitas SDM ke
Web, dan untuk megorganisasikan program telecommuter.
Bagi SDM, fokus pada prestasi juga membutuhkan keterukuran yamh lebih
baik. Manajemen mengharapkan SDM untuk menghasilkan keterukuran, tanda bukti
dasar untuk efisiensi dan efektivitas yang di harapkan bagi program SDMyang baru
atau yang diusulkan.

Standar Pengukuran.

Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama,


mamajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (metrics) yang dapat
mereka gunakan untuk meniali kegiaatannya. Bagaimanapun, pengukuran kinerja
SDM membutuhkan labih dari sekedar stansar pengukuran kinerja SDM yang ada
saat ini. Manajemen puncak butuh dan mengharapkan infomasi lebih jauh.

Kartu Nilai SDM.

Manajemen pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan


apakah SDM menciptakan
nilai bagi perusahaan, di mana ”penciptaan nilai” berarti kontribusi yang terukur
dalam mencapi aktivitas yang menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuan strategis.
Para manajer sering menggunakan Kartu nilai SDm untuk mengukur
efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilakan perilaku karyawan dan
juga dalam pencapaian tujuan strategis perusahaan. Kartu Nilai SDM adalah sebuah
sistem pengukuran ringkas. Kartu nilai ini menunjukan standar kuantitatif, atau
”metrik” yang digunakan perusahaan untuk mengukur efektivitas SDM dan untuk
mengukur perilaku karyawan yang merupakan hasil dari efektivitas ini, serta
mengukur hasil yang berhubungan dengan perusahaan yang relevan secara strategis
dengan perilaku para karyawan.

Sistem Kerja Kinerja Tinggi.

Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik-
praktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri.
Bagaimanapun, penelitian menunjukan sistem SDm pada perusahaan berkinerja
tinggi memang memiliki banyak kesamaan, dan mereka berbeda secara terukur dari
perusahaan berkinerja rendah.
Secara spesifik, sistem SDM perusahaan berkinerja tinggi adalah ”sistem kerja
bberkinerja tinggi/high-performance work system” (HPWS). HPWS antara lain
membangkitkan lebih banyak dan lebih baik, mata rantai pembayaran lebih ekplisit
terhadap kinerja, dan menghasilkan lingkungan kerja yang lebih aman.

1.4 MANAJER SDM YANG BARU.

Keahlian-keahlian Baru.

Satu studi telah menemukan empat kategori keahlian : Keahlian SDM,


keahlian bisnis, kepemimpinan, dean keahlian pembelajaran, keahlian SDM
mempresentasikan pengetahuan tradisional dan keahlian dalam bidang , seperi seleksi
karyawan, pelatihan, dan konpensasi. Keahlian bisnis merepresentasikan peran baru
para profesional di bidang SDM dalam menciptakan keuntungan bisnis yang
melayani pelanggan dengan efektif. Oleh karena itu , manajer SDM saat ini harus
terbiasa dengan bagaimana menjalankan perusahaan , termasuk perencanaan
strategis , pemasaran, produksi dan keuangan.
Manajer SDM juga butuh keahlian kepemimpinan. Dia harus memiliki
kemampuan untuk tetap memperbarui dan mengaplikasikan semua teknologi baru dan
praktik-praktik yang mempengaruhi profesi mereka.

Kebutuhan untuk ”Memahami Hukum Pekerjaan Anda”

Pertumbuhan Web tentang hukum yang berkaitan dengan SDM berpengaruh


luas pada setiap keputusan yang dibuat oleh manajer SDM atau manajer lini. Hukum
kesetaraan pekerjaan membuat arahan yang mengacu pada bagaimana perusahaan
menuliskan iklan perekrutan, apa pertanyaan yang diajukan pewawancara, dan
bagaimana menyeleksi calon untuk program pelatihan atau mengevaluasi para
manajer. Hukum risiko keamanan dan kesehatan memberikan arahan yang ketat
mengacu pada praktik-praktik keamanan saat bekerja. Hukum tenaga kerja
menyusun, antara lain apa yang dapat dan tidak dapat dikatakan dan dilakukan oleh
para penyelia ketika serikat kerja datang memanggil untuk mengorganisasikan para
karyawan perusahaan.

Perusahaan mungkin harus menunjukan di pengadilan bahwa anda tidak


mencatat karyawan yang bersangkutan untuk mendapatkan tuntutan, tetapi untuk
ketidakhadirannya. Karena masalah sah secara hukum sangat penting bagi semua
aktivitas SDM.

Etika dan SDM.

Para manajer SDM harus lebih jauh terlibat dalam menginplementasikan


hukum etika. Tanggung jawab manajer SDM untuk menginplementasikan Sarbenes-
Oxley hanyalah sebagian kecil dari keseluruhan gunung es SDM bagaimana SDM
dapat mempengaruhi praktik-praktik etis. Satu survei mendapatkan bahwa ada enam
dari sepuluh masalah etis yang paling serius , keselamatan tempat kerja, keamanan
laporan kantor karyawan, pencurian barang karyawan, pencegahan diskriminasi,
perbandinagn kerja, hak-hak privasi karyawan, telah berkaitan dengan SDM.

Sertifikat SDM.

Dua tingkat uujian mengetes pengetahuan profesional dari keseluruhan


SDM, kompensasi, hubungan tenaga kerja, kesehatan dan keamanan, Mereka
yang sukses menyelesaikan semua persyaratan mendapatkan sertifikat
SPHR/Senior profesional in HR (profesional senior dalam SDM), atau sertifikat
PHR/Profesional in HR (profesional dalam SDM).

SDM dan Teknologi.

Teknologi meningkatkan fungsi SDM dalam 4 hal : pelayanan sendiri,


pusat informasi pelanggan, dan outsourcing. Lebih banyak perusahan menginstal
sistem barbasis Internet dan komputer untuk meningkatkan produktivitas SDM.
Proyek Viking memasukan empat komponen, yaitu gudang data yang menyimpan
sejumlah besar susunan informasi SDM yang luas berkenaan dengan para
karyawan. Komponen tersebut termasuk teknologi terbaru untuk memperbarui
pusat pelayanan SDM perusahaan saat ini yang sifatnya terpusat (setiap karyawan
dapat melakukan kontak untuk mendapatkan jawaban pertanyaan yang berkaitan
dengan SDM).

PERTANYAAN DISKUSI.

Jelaskan apa yang dimaksud dengan manajemen SDM dan bagaimana manajemen SDM
berhubungan dengan proses manajemen ?
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Hubungan antara Manajemen SDM dengan poses manajemen
Perencanaan : Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan
prosedur, menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan.
Pengorganisasian : Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat
devisi-devisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, meembuat jalur
wewenang. dan komunikasi, dan mengoordinasikan pekerjaan bawahan.
Penyusunan staf : Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon
karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan
kompensasi kepeda karyawan, mengevaluasi prestasi , memberikan konseling
kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.
Kepemimpinan: Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan,
mempertahankan semangat kerja, dan memotivasi bawahan.
Pengendalian:Menetapkan standar seperti kuota penjualan,standar penjualan, standar
kualitas, atau tingkat produksi, memerika untuk melihat bagaimana prestasi yang
dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika
dibutuhkan

Berikan contoh bagaimana konsep dan teknik manajemen SDM dapat dimanfaatkan oleh
semua manajer ?

Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan).


Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan.
Memilih calon karyawan.
Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.
Mengatur upah dan gaji (memberikan konpensasi kepada karyawan).
Memberika insentif dan keuntungan.
Menilai prestasi.
Berkomunikasi ( mewawancarai, memberikan konseling dan memberikan disiplin)
Melatih dan mengembangkan para manajer.
Membangun kometmen karyawan.

Dan yang harus diketahui para manajer tentang:


Kesempatan yang setara dan tindakan yang disetujui.
Kesehatan dan keamanan karyawan.

Ilustrasikan tanggung jawab manajemen SDM dari para manajer lini dan manajer staf ?

Manajer Lini bertanggung jawab untuk mengarah aktivitas Karyawan dalam


devisinya sendiri dan area pelayanan yang terkait.

Manajer staf bertanggung jawab untuk membantu dan memberikan saran kepada
para manajer lini dalam mencapai sasaran di dalam manajemen SDM itu sendiri.
Mengapa penting untuk perusahaan masa kini membuat sumber daya manusia mereka
menjadi keuntungan kompetitif ? Jelaskan bagaimana SDM dapat berkontribusi
untuk melakukan hal ini.

Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama, Manajer SDM
membutuhkan satu set ukuran kinerja kuantitatif (metrics) yang dapat mereka
gunakan untuk menilai kegiatan. Bagaimanapun, pengukuran kinerja SDM
membutuhkan lebih dari sekedar standar pengukuran kinerja SDM yang ada saat ini.
Manajemen puncak butuh dan mengharapkan informasi lebih jauh. Lebih jauh,
beberapa hal lebih mudah diukur dari lainnya. ”Contohnya, kata seorang eksekutif
SDM, ” kita semua tahu biaya berhubungan dengan perputaran uang. Dan kebijakan
SDM dapat dengan pasti mengubah rata-rata perputaran kita. Dan kita dapat dengan
mudah menghitung nilai (dari ini), karena ada beberapa biaya yang sangat jelas dan
dapat dihitung yang berhubungan dengan penempatan kembali karyawan kita yang
hilang.
Manajemen Pada akhirnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan apakah
SDM menciptakan nilai bagi perusahaan, dimana ”penciptaan nilai” berarti
kontribusi yang terukur dalam mencapai tujuan strategis perusahaan. SDM
menciptakan nilai dengan membuat aktivitas yang menghasilkan perilaku karyawan
yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategis. Para Manajer
sering menggunakan Kartu Nilai SDM untuk mengukur efektivitas dan efisiensi
fungsi SDM dalam menghasilkan perilaku karyawan dan juga dalam pencapaian
tujuan strategis perusahaan.

KASUS APLIKASI.

” Masalah Jack Nelson ”

Sebagai anggota baru dari dewan direksi untuk sebuah bank lokal, Jack Nelson
diperkenalkan kepada semua karyawan di kantor pusat. Saat ia diperkenalkan kepada
Ruth Johnson, ia merasa ingin tahu mengenai pekerjaan Johnson dan menanyakan apa
yang dilakukan mesinnya. Jonhson menjawab bahwa ia tidak benar-benar tahu disebut
apakah mesin itu dan apa yang dilakukannya. Ia menjelaskan bahwa ia baru bekerja di
sana selama dua bulan. Namun, ia benar-benar tahu bagaimana mengoperasikan mesin
itu. Menurut penyelia, Johnson adalah karyawan yang baik.
Pada salah satu kantor cabang, penyelia yang bertanggung jawab berbicara kepada
Nelson secara rahasia, membritahukannya bahwa ”ada sesuatu yang salah ”, tetapi ia
tidak tahu apa tepatnya. Ia menjelaskan bahwa perputaran karyawan terlalu tinggi, dan
begitu ada karyawan baru pasti akan ada yang berhenti. Lanjutnya, dengan pelanggan
yang harus diperhatikan dan pinjaman yang harus dilakukan, ia hanya memiliki sedikit
waktu untuk bekerja dengan karyawan baru yang datang dan pergi.
Semua penyelia cabang memperkerjakan karyawan mereka sendiri tanpa
berkomunikasi dengan kantor pusat atau cabang lain. Saat ada lowongan, penyelia
berusaha untuk menemukan seorang karyawan yang sesuai untuk menggantikan pekerja
yang telah berhenti.
Setelah mengunjungi ke-22 cabang dan menemukan permasalahan serupa pada
banyak cabang, Nelson memikirkan apa yang harus dilakukan oleh kantor pusat atau
tindakan yang harus dilakukan oleh kantor pusat atau tindakan apa yang harus
diambilnya. Perusahaan perbankan itu secara umum dianggap sebagai institusi yang
dijalankan dengan baik yang telah bertumbuh dari 27 menjadi 191 karyawan selama
delapan tahun ini. Makin ia memikirkan masalah ini, Nelson makin bertambah bingung.
Ia tidak benar-benar dapat memecahkannya, dan ia tidak tahu apakah yang akan
melaporkan temuannya kepada direktur.

Pertanyaan Kasus Aplikasi !

Menurut anda, apa yang menyebabkan sebagian besar masalah dalam kantor pusat dan
cabang bank tersebut ?

Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut


Mengalami prose penggantian karyawan yang tinggi
Orang-orang yang kita andalkan tidak melakukan yang terbaik
Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna
Penyelia cabang Tidak ada komunikasi dengan kantor pusat atau cabang lain

Apakah menurut anda akan membantu bila membuat sebuah unit SDM di kantor pusat?
Sangat membantu, dengan adanya unit SDM di kantor pusat manjemen sumber daya
manusia yang efektif pada beberapa hal berikut ini
Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat
Mulai mempekerjaan karyawan baru dalam organisasi( orientasi )
Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka
Memperbaiki prestasi pekerjaan dari setiap orang
Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar
Menginterprestasikan kebijakan dan prosedur perusahaan

Fungsi khusus apa yang harus dijalankan unit SDM ? Fungsi SDM apa yang kemudian
dijalankan oleh para penyelia dan para manajer garis lain ? Peran apa yang harus
dimainkan oleh internet dalam organisasi SDM yang baru ?
Fungsi yang dijalankan Unit SDM adalah Fungsi lini, mengarahkan aktivitas
karyawan dalam divisinya sendiri dan area pelayanan yang terkait. Sedangkan
Fungsi yang dijalankan oleh penyelia dan manajer garis lain adalah fungsi
koordinatif dan Fungsi staf (pelayanan), Para manajer SDM mengkoordinasikan
aktivitas personalia, Kewajiban yang sering dianggap sebagai kontrol fungsional.
Memastikan bahwa manajer lini mengimplementasikan sasaran, kebijkan, dan
prosedur SDM perusaahan.Fungsi staf membantu dan memberikan saran kepada
manajer lini adalah tugas para manajer lini.

KASUS BERLANJUT.

” PERUSAHAAN KEBERSIHAN CARTER ”

Pusat Kebersihan Carter.

Jennifer Carter lulus dari Universitas negeri Juni 2003, dan setelah
mempertimbangkan beberapa pekerjaan yang ditawarkan, memutuskan untuk melakukan
apa yang sebenarnya telah dia rencanakan yakni-menjalankan bisnis dengan ayahnya,
Jack Carter.
Jack Carter telah membuka usaha tempat cuci pertamanya tahun 1990 dan yang
kedua tahun 1992. Daya tarik utama bisnis tempat mencuci dengan koin ini bagi Jack
adalah modal-daripada pekerja insentif. Oleh karena itu, satu kali investasi ke mesin-
mesin telah dibuat, usaha ini dapat berjalan dengan hanya satu orang penjaga tanpa
keahlian dan tanpa satu pun masalah tenaga kerja yang biasanya terjadi dan keterlibatan
dalam bisnis jasa ritel.
Ketertarikan untuk menjalankan usahanya keterlibatan tenaga ahli, Jack telah
memutuskan untuk memperluas jasa tokonya dengan cuci kering dan pengepresan pakian
tahun 1996. Dia telah memulai, dengan kata lain, strategi ” diversivikasiyang
berhubungan ” dengan menambahkan jasa-jasa baru yang berhubungan dan konsisten
dengan aktivitas mencuci dengan koin yang telah ada. Dia menambahkan jasa ini
menjadi bagian usahanya karena dia ingin memanfaatkan dengan lebih baik tempat
kosong yang belum terpakai di toko yang lebih besar yang sekarang telah dia sewa. Dan
sebagian lagi karena dia merasa lelah, seperti pertanyaannya, ”lelah mengirimkan
pekerjaan cuci kering dan pengepresan yang masuk dari pelanggan cuci koin kami ke
tukang cuci kering yang lima mil jauhnya, yang kemudian mengambil sebagian besar
bagian yang seharusnya menjadi keuntungan kami. ”Untuk menunjukan sesuatu yang
baru, perluasan lini jasa, dia menambahkan kembali setiap dari tokonya Pusat Cuci Carter
dan setelah cukup puas dengan prestasinya, dia membuka empat pusat cuci lagi dengan
tipe yang sama dalam lima tahun berikutnya. Setiap toko mempunyai manajer lapangan
sendiri dan, rata-rata, sekitar tujuh karyawan dan penghasilan tahunan sekitar 500.000;
dolar AS. Itulah kelompok enam outlet pusat kebersihan tempat Jennifer bergabung
setelah lulus dari Universitas Negeri.
Pemahaman dengan ayahnyua adalah dia akan memberikan pelayanan sebagai
analisis/konsultan bagi Carter senior dengan tujuan mempelajari bisnis dan membawa
bisnis mereka pada teknik dan konsep manajemen modern untuk menyelesaikan masalah
bisnis dan membantu pertumbuhan bisnis tersebut.

Pertanyaan Kasus Lanjutan !

Buat daftar lima masalah SDM yang spesifik, yang anda perkirakan anda hadapi oleh
Carter Cleaning Company.
Berkurangnya keuntungan carter karena harus mengantarkan ke sejumlah pelanggan
yang tempatnya jauh.
Usaha itu berjalan dengan hanya satu orang penjaga tanpa keahliaan.
Menjalankan usahanya hampir tanpa keterlibatan tenaga ahli.
4 pusat cuci yang dibukanya baru saat ini belum tentu sesukses seperti tempat cuci
yang dia buka 5 tahun sebelumnya.
Carter harus tetap memberikan penghasilan kepada tiap karyawannya sebesar 500000
dolar AS meskipun belum pasti toko tempat cuci itu menaglami keuntungan terus.

Apakah yang pertama-tama anda lakukan jika anda adalah jennifer ?


Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
Mulai mempekerjakan karyawan baru dalam organisasi.
Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada setiap karyawan

ISTILAH - ISTILAH KUNCI

A. Proses Manajemen adalah Lima fungsi dasar yang yang berupa perencanaan,
Pengorganisasian, penyusunan Staf, kepemimpinan, dan pengendalian.

Manajemen Sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan dam praktik


menentukan aspek ”manusia” atau sumber daya manusia dan posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Otoritas adalah Hak untuk menentukan keputusan, mengarahkan pekerjaan orang lain,
dan memberikan perintah.

Manajer Lini adalah Seorang manajer yang berhak untuk mengarahkan pekerjaan
bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi.

Manajer Staf adalah Seseorang yang membantu dan memberikan saran kepada manajer
lini.

Otoritas Lini adalah otoritas yang digunakan oleh manajer SDM dengan mengarahkan
aktivitas karyawan didalam devisinya sendiri dan dalam memberikan pelayanan.

Otoritas Tersirat adalah otoritas yang digunakan oleh manajer SDM berdasarkan
pengetahuan lain yang dimiliki karyawan yang memiliki akses ke manajemen puncak
(dalam area seperti pengujian dan tindakan persetujuan ).

Kontrol Fungsional adalah Otoritas yang digunakan oleh manajer SDM dalam
mengoordinasikan aktivitas personalia.

Penasihat Karyawan adalah SDM harus bertanggung jawab menjelaskan defenisi


manajemen memperlakukan karyawan, memastikan karyawan memiliki mekanisme
yang dibutuhkan untuk menentang praktik yang tidak adil, dan menghadirkan
kepentingan karyawan didalam kerangka kerja yang menjadi kewajiban utamanya
kepada manajer senior.
Globalisasi adalah Kecendrungan perusahaan untuk memperluas penjualan, kepemilikan,
dan atau manufaktur kapada pasar baru diluar negeri.

Tenaga Kerja Nontradisional adalah Para pekerja yangmenangani lebih dari satu
pekerjaan atau mereka yang ”kebetulan” atau bekerja paruh waktu dan atau mereka
yang bekerja dalam susunan kerja alternatif

Model Manusia adalah Pengetahuan, pendidikan, pelatihan, ketrampilan, dan keahlian


para pekerja perusahaan.

Strategi adalah Rencana jangka panjang perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan


dan kelemahan internalnya dengan kesempatan dan ancaman eksternak dalam
mempertahankan keuntungan kompetitif.

Standar Pengukuran adalah Satu set pengukur prestasi kuantitatif yang digunakan para
manajer SDM untuk menilai kegiatan mereka.

Kartu nilai SDM adalah Mengukur efektifitas dan efisiensi fungsi SDM dalam
menciptakan tingkah laku karyawan yang dibutuhkan untuk mancapai tujuan – tujuan
strategis perusahaan.

Outsourcing adalah Membiarkan pemasok luar untuk memberikan jasa – jasa.