Anda di halaman 1dari 17

BAB 7

Mewawancarai Para Calon Karyawan

7.1 Jenis-jenis Wawancara

Wawancara penilaian adalah diskusi, yang digunakan untuk menilai prestasi,


dimana penyelia dan karyawan membahas rating karyawan dan kemungkinan tindakan
perbaikan. Wawancara ini bertujuan untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan atau
hal terkait lain yang mungkin dapat memberikan pandangan atau wawasan kepada
pengusahaapa yang benar atau salah tentang perusahaan. Namun yang akan kita bahas
kali ini adalah tentang wawancara seleksi, kita dapat menggolongkan wawancara seleksi
menjadi 3 golongan yaitu:
Strukturnya
Wawancara Tidak Terstruktur atau Tanpa Petunjuk
Umumnya tidak ada format yang harus diikuti sehingga wawancara dapat
mengarah ke berbagai hal. Tidak terstrukturnya wawancara memungkinkan
pewawancara mengajukan petanyaan lanjutan dan mengejar hal menarik saat
pertanyaan dikembangkan. Jenis wawancara ini bahkan dapat mirip seperti
percakapan biasa.
Wawancara Terstruktur atau Berpetunjuk
Dalam jenis wawancara ini semua terformat sehingga dapat mengarah pada satu
hal, pertanyaan dan respons yang diterima telah ditentukan terlebih dahulu dan
respons tersebut dibuat rating-nya sehingga sesuai dengan ketetapan isi.

Isinya
Wawancara Situasional
Adalah wawancara dengan serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan
pekerjaan yang berfokus pada bagaimana colon karyawan itu akan berprilaku
dalam situasi tartentu.
Wawancara Perilaku
Adalah wawancara dengan serangkaian pertnyaan yang berhubungan dengan
pekerjaan yang berfokus pada bagaimana meraka bereaksi terhadap situasi nyata
di masa lalu.
Wawancara yang berhubungan dengan pekerjaan
Wawancara dengan serangkai pertanyaan untuk menarik kesimpulan
bagaimanakah prestasi pekerjaan pelamar itu berdasarkan pada jawaban
pertanyaan tentang prilaku di masa lalu.
Wawancara Tekanan
Wawancara dimana pewawancara berusaha membuat pelamar merasa tidak
nyaman dengan pertanyaan yang terkadang kasar, tujuannya untuk melihat
pelamar yang sensitif dan mereka yang memiliki toleransi rendah ataupun
tinggi.
Menurut Perusahaan
Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur
Sebuah wawancara dimana setiap pewawancara membentuk sebuah oini
independen setelah menanyakan pertanyaan yang berbeda.
Wawancara Berurutan Terstruktur
Sebuah wawancara dimana pelamar diwawancarai secara berurutan oleh
beberapa orang dan kemudian masing-masing memberikan rating kepada
pelamar dengan standar tertentu.
Wawancara Panel
Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara biasanya dua atau tiga
orang yang mewawancarai calon karyawan secara simultan, kemudian
menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilaiakhir panel.
Wawancara Massa
Wawancara yang dilakuakn secara simultan, jenis wawancara ini lebih menekan
dibandingkan yang lain.
Wawancara Terkompterisasi
Adalah wawancara dimana respons lisan atau terkomputerisasi seorang calon
karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan situasi
lisan, visual atau tertulis.
7.2 Faktor yang Mempengaruhi Manfaat Wawancara

Kesan Pertama
Salah satu temuan yang paling konsisten adalah pewawancara cenderung untuk
langsung menarik kesimpulan,membuat penilaian cepat tentang calon karyawan
selama beberapa menit pertama wawancara, atau bahkan wawancara itu dimulai,
berdasarkan nilai ujian atau daftar riwayat hidup. Jadi, kesan pertama sangatlah
merusak saat informasi tentang pelamar itu negatif. Kesalahan umum
mewawancarai adalah mengalihkan wawancara menjadi pencarian informasi
negatif. Karenanya, kebanyakan wawancara sangat bertentangan dengan pelamar.
Seorang pelamar yang berawal bagus dapat dengan mudah berakhir dengan
rating yang rendah, karena informasi yang tidak disukai cenderung untuk
memberikan beban lebih berat dalam wawancara.Seseorang yang diwawancarai
yang memulai dengan buruk akan merasa kesulitan untuk mengatasi kesan
pertama yang buruk.

Salah memahami pekerjaan


Penting untuk mengetahui apa yang anda cari dari sosok pelamar yang
ideal.Pewawancara tidak tahu dengan pasti apa konsekuensi pekerjaan dan
pelamar seperti apa yang paling sesuai biasanya membuat keputusan mereka
berdasarkan pada stereotip yang salah mengenai pelamar yang baik.Lebih banyak
pengetahuan tentang pekerjaan diterjemahan menjadi wawancara yang lebih baik.
Pewawancara yang memiliki informasi pekerjaan lebih banyak umumnya yang
saling sepakat tentang potensi saling sepakat tentang potensi setiap calon
karyawan , berlawanan dengan mereka yang tidak memiliki informasi pekerjaan
yang lengkap.
Kesalahan Urutan-Calon karyawan (Kontras),dan Tekanan untuk Mempekerjaan
Kesalahan urutan-calon kayawan (kontras) berarti bahwa urutan anda melihat
pelamar mempengaruhi bagaimana anda memberikan penilaian pada
mereka.Dalam studi para manajer harus mengevaluasi seorang calon karyawan
“hanya rata-rata” setelah lebih dulu mengevaluasi seorang calon karyawan “yang
tidak disukai”. Mereka memberikan nilai yanglebih disukai kepada calon rata-rata
itu daripada sebaliknya,karena berlawanan dengan calon karyawan yang tidak
disukai,pelamar yang rata-rata ini terlihat lebih baik dari sebenarnya.

Perilaku Nonverbal dan manajemen Kesan


Perilaku nonverbal si pelamar ternyata memiliki dampak yang mengejutkan para
peringkatnya.Para periset memberi ahu orang-orang dalam sebuah kelompok
untuk memperlihatkan minimal,tingkat energi rendah,dan modulasi suara yang
rendah,ternyata sangat berguna bagi pewawancara untuk terlihat hidup.
Dalam studi lainnya, pewawancara mendengarkan wawancara melalui rekaman
suara dan memperhatikan wawancara video.Tanda vokal (seperti nada
suara,tingkat berbicara,dan jeda si wawancara)dan tanda visual (seperti fisik
menarik,senyum,dan orientasi tubuh)berkolerasi dengan penilaian evaluator
apakah si pewawancara dapat disukai atau dipercaya,dan memiliki kredibilitas.
Nonverbal calon karyawan begitu penting karena secara akurat atau
tidak,pewawancara memandang kepribadian orang yang diwawancarai dari cara
orang itu bertindak dalam wawancara.
Pewawancara menarik kesimpulan tentang kepribadian pelamar berdasarkan pada
perilaku pelamar pada saat wawancara,pelamar yang ekstrover tampak lebih
mempromosikan diri.dan kemampuan mempromosikan diri sangat berkaitan
dengan persepsi si wawancara terhadap pelamar tersebut sesuai untuk
pekerjaan.Tentu saja,pelamar yang pandaimengambil keuntungan dari hal
ini,dengan mengatur kesan yangmereka tampilkan.

Efek dari Karakteristik Pribadi : Sifat Menarik,jenis kelamin,Ras


Pewawancara juga harus wsapada untuk tidak membiarkansifat menarik dan jenis
kelamin memainkan peranan penting.secara umum orang menganggap ciri yang
lebih disukai dan kehidupan yang lebih berasal dari orang-orang yang
menarik.Dalam sebuah studi subjek harus mengevaluasi pelamar untuk promosi
berdasarkan foto.
Ras juga dapat berperan,bergantung pada bagaimana anda melakukan
wawancara.Dalam sebuah studi,orang yang diwawancarai muncul di hadapan tiga
panel yang komposisi rasnya.Terutama kulit hitam(75% hitam, 25% putih),rasnya
seimbang (50% hitam, 50% putih),atau terutama kulit putih (75% putih,25%
hitam).Setelah mengetahui bahwa ras,jenis kelamin,gaya rambut,gigi,dan bahkan
noda di wajah,dapat mempengaruhi proses wawancara secara diskriminatif.

Perilaku Wawancara
Perilaku wawancara juga memiliki efek. Sebagai contoh,beberapa pewawancara dengan
tidak hati-hati mengajukan pertanyaan atas jawaban yang diharapkan.Salah satu contoh
beberapa pewawancara berbicara terlalu banyak hingga si pelamar tidak memiliki waktu
untuk menjawab pertanyaan.Pewawancara lain memainkan peran sebagai jaksa atau
psikolog.Adalah pandai untuk waspada terhadap ketidakkonsistenan,tetapi tidak beradab
untuk memainkan peran.

Kesamaan demografis antara ewawancara dan pelamar juga memiliki dampak


kecil pada bagaimana pewawancara menilai pelamar. Sebagai contoh,kesamaan sikap
dapat mempengaruhi bagaimana pewawancara itu menilai kompetensi pelamar.

7.3 Merancang dan Melakukan Wawancara Yang Efektif

Ada dua cara untuk menghindari masalah wawancara yaitu Ingat dan hindari
mereka (misalnya jangan memerankan diri sebagai psikolog atau membuat keputusan
cepat) selain itu Berhati-hatilah dalam merancang dan membuat struktur wawancara.
Beberapa pedoman untuk wawancara yang efektif.
Wawancara Situasional Terstuktur

Wawancara pekerjaan terstruktur menggunakan pertanyaan situasional dan


perilaku cenderung memberikan validitas keterkaitan kriteria yang tinggi. Bagaimanapun,
wawancara terstruktur dengan format pertanyaan situsional menghasilkan penilaian yang
lebih tinggi. Hal ini dapat disebabkan oleh pewawancara mendapatkan respons yang lebih
konsisten dengan pertanyaan situasional (yang mendorong semua pelamar untuk
mengaplikasikan skenario yang sama). Dalam membuat wawancara terstruktur situsional,
masyarakat familiar dengan situasi mengembangkan pekerjaan (“Apa yang akan Anda
lakukan jika…”) dan pertanyaan pemahaman pekerjaan berdasarkan kewajiban yang
sesungguhnya pada pekerjaan tersebut. Mereka kemudian mencapai konsensus apa
jawaban yang dapat dan tidak dapat diterima. Prosedurnya sebagai berikut.

Tahap 1 : Analisis Pekerjaan, Tulislah deskripsi pekerjaan dengan daftar tanggung jawab
pekerjaan, pengetahuan yang dibutuhkan, keterampilan, kemampuan, dan
kualifikasi pekerja yang lainnya.

Tahap 2 : Buat Peringkat Tanggung Jawab Pekerjaan itu, Kenalilah tanggung jawab
utama pekerjaan itu. Untuk melakukannya, buatlah peringkat tanggung jawab
pekerjaan itu, berdasarkan pada pentingnya keberhasilan pekerjaan dan pada
waktu yang di butuhkan untuk melakukannya dibandingkan dengan tugas-
tugas lainnya.

Tahap 3 : Buatlah Pertanyaan Wawancara, Buatlah pertanyaan wawancara yang


didasarkan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya, dengan
memperbanyak pertanyaan untuk tanggung jawab penting. Wawancara
situsional terstruktur dapat secara nyata berisi tiga jenis pertanyaan.
Pertanyaan situasional memberikan hipotesis pekerjaan, seperti “Apa yang
akan Anda lakukan bila mesin mendadak mulai panas?” Pertanyaan
pengetahuan pekerjaan menilai pengetahuan yang penting untuk
menentukan prestasi kerja. Sering hal ini berhubungan dengan aspek teknis
dari pekerjaan (seperti “Apa yang dimaksud dengan HTML?”) Pertanyaan
kesediaan mengukur kesediaan dan motivasi pelamar untuk memenuhi
persyaratan pekerjaan itu untuk melakukan pekerjaan fisik yang berulang
atau bepergian

Tahap 4: Buatlah Jawaban Pembanding, Berikutnya, buatlah jawaban dan skala


peringkat lima poin untuk masing-masing, dengan jawaban yang ideal untuk
bagus (peringkat 5), menengah (peringkat 3), dan buruk (peringkat 1).
Setiap pewawancara itu akan menuliskan jawaban bagus, menengah, dan
buruk berdasarkan pada hal-hal yang benar mereka dengar dalam
wawancara dari orang yang kemudian ternyata menjadi bagus, menengah,
atau buruk (seperti yang dapat terjadi) pada pekerjaan sebagai contoh: “Saya
akan tinggal di rumah, pasangan dan keluarga saya adalah yang utama “ (1);
“Saya akan menelepon penyelia saya dan menjelaskan situasinya” (3); dan
“Karena mereka hanya pilek, saya akan datang bekerja” (5)

Tahap 5 : Tunjuklah Panel Wawancara dan Lakukan Wawancara Umumnya, Biasanya,


perusahaan melakukan wawancara situasional terstruktur dengan panel,
bukan secara berurutan. Panel tersebut dapat mewawancarai para calon
karyawan untuk pekerjaan. Para anggota panel umumnya mengamati
deskripsi pekerjaan, pertanyaan dan jawaban pembanding sebelum
melakukan wawancara. Pada akhir wawancara seseorang menjelaskan
prosedur lanjutan dan menjawab pertanyaan pelamar.

7. 4 Bagaimana Mewawancara Calon Karyawan Secara Efektif

Banyak hal yang dapat anda lakukan untuk membuat wawancara lebih efektif.
Saran-saranny adalah:

Membuat Struktur wawancara


Ada beberapa hal yang dapat anda lakukan untuk meningkatkan standarisasi
wawancara itu atau membantu pewawancara meminta pertanyaan yang lebih konsisten
dan relevan dengan pekerjaan yaitu:

Dasarkan pertanyaan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya. Ini akan


meminimalkan pertanyaan tidak relevan berdasarkan pada keyakinan tentang
persyaratan pekerjaan. Ini juga dapat mengurangi kemungkinan bias, karena lebih
sedikit kemungkinan untuk “ membaca” hal-hal ke dalam jawaban.
Gunakanlah pertanyaan yang berorientasi pengetahuaan pekerjaan, situsional atau
secara perilaku dan criteria objektif untuk mengevaluasi respons orang yang di
wawancarai. Pertanyaan yang hanya meminta opini dam sikap, sasaran dan
aspirasi, dan gambaran pribadi dan evaluasi pribadi mengizinkan calon karyawan
untuk mwnampilkan diri mereka sendiri dalam sikap yang jauh lebih disukai atau
menghindari membuka kelemahan. Pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara
struktur dalam menudurangi subjektivitas dan munculnya kesimpulan yang tidak
akurat serta bias.
Melatih pewawancara. Sebagai contoh, pelajarilah undand-undang EEO yang
berkaitan dengan calon pewawancara dan latihlah mereka untuk menghindari
pertanyaan yang tidak relevan atau berpotensi diskrimatif dan untuk menghindari
untuk membuat stereotip pad pelamar dari kelompok minoritas. Juga latihlah
mereka untuk memberikan pertanyan berdasarkan informasi yang berhubungan
dengan pekerjaan.
Mengajukan pertanyaan yang sama pada semua calon karyawan. Saat harus
mengajukan pertanyaan, resepnya adalah” makin distandadisasi, makin baik”.
Gunaknlah skala peringkat deskriptif untuk membuat penilaian terhadap jawaban.
Buatlah kemungkinan jawaban ideal dan nilai kuantitatif untuk setiap pertanyaan
kemudian, anda dapat membuat peringkat jawaban dari setiap calon karyawn
terhadap skala ini. Hal ini memastikan bahwa semua pewawancar menggunaka
standar yang sama.
Gunakanlah beberapa pewawancara atau panel lakukan ini dapat mengurangi bias,
karena dapat mengurangi pentingnya opini istimewa salah satu pewawancara dan
dengan memasukan lebih banyak sudut pandang.
Bila mungkin, gunakan formulir wawancara standar.
Kendalikan wawancara membatasi pertanyaan lanjutan
Buat catatan singkat selam wawancara.

Mempersiapakan Diri untuk Wawancara.

Wawancara harus dilakukan dalam ruang khusus yang tidak dapat menerima
telepon sehingga anda dapat meminimalkan interupsi sebelum wawancara, periksalah
aplikasi dan daftar riwayat hidup pelamar itu, dan berilah catatan bidang-bidang yang
meragukan atau yang dapat menunjukan kekuatan bahwa pewawancara tidak siap atau
tidak focus. Ingatlah, penting bagi anda yang mengetahui tanggung jawab pekerjaan itu,
dan keterampilan cirri-ciri khusus yang harus dicari. Pebanyak pewawancara gagal untuk
menggali pelamar terbaik karena si pewawancara tidak siap, atau terllu percaya diri, atau
hanyakarena malas pertanyaan umun seperti “ apakah kekuatan utama anda ? “ atau “
mengapa anda meninggalkan pekerjaan anda? “ mungkin” tidak benar-benar tidak
berguna. Tetapi, apa yang sebenarnya ingin anda lakukan adalah masuk untuk melakukan
wawncara dengan sejumlah pertanyaan khusus yang focus pada keterampilan dan
pengalam yang dibutuhkan calon karyawan ideal untuk pekerjaan itu. Paling tidak,
tinjaulah spesifikasi pekerjaan itu. Melainkan wawancara dengan gambaran actual
tentang cirri pikirn anda tentang calon karyawan itu. Ingatlah bahwa pewawancar terlalu
cepat membuat penilaan pada kesan pertama. Buatlah catatan untuk setiap jawaban
dantijaulah setiap wawancara .

Membangun Suasana

Alasan utama wawancara adalah mengetahui tentang pelamar itu untuk


melakukan ini anada harus membuat orang itu santai. Sapalh semua pelamar-bahkan
untuk yang hanya mampir secara sopan dan mualilah wawncara dengan pertanyaan yang
tidak kontroverial-barangkali tentang cuaca..sadalah akan Status pelamar itu, sebagai
cotoh, bila orang itu tidak bekerja atau kembali menjadi tenga kerja setelah bertahun-
tahun, orang itu dapat sangat gugup, dan mungkin anda dapat menganbil langkah
tanbahan untuk membuat orang itu lebih santai.

Bertanyalah

Ikutlah daftar pertanyaan anda. Kata-kata di mulut pelamar itu atau memberikan
telegraf yang di inginkan jawaban yang di inginkan: jangan menginterograsi si pelamar
seolah olah orang itu adalah criminal.
Masuk akalkah bila pengusaha bertanya pada pelamar mengenai kegiatan ekstra
yang mereka lakukan ?
Saat Anda meminta pertanyaan umum dari keberhasilan seorang pelamar,
mintalah contoh padanya.
Satu cara mendapatkan jawaban yang lebih terus terang adalah dengan
menyatakan bahwa anda akan melakukan pemeriksaan referensi.

Tutuplah wawncara

Sisakan waktu untuk menjawab pertanyaan apapun yang mungkin dimiliki oleh
calon karyawan itu, dan bila sesuai, menganjurkan perusahaan anda pada calon karyawan
itu.
Berusahalah untuk mengakhiri wawancara yang positif. Beri tahukan kepada
pelamar itu apakah ada suatu minat, dan bila ya, apakah langkah berikutnya buatlah
penolakan secara diplomasi.
Dalam menolak seorang pelamar, pertanyaan yang harus muncul adalah, haruskan
anda memberikan penjelasan ? dalam satu studi, pelamar yang ditolak, dan menerima
penjelasan yang lebih detail mengapa mereka tidak diterima merasa bahwa proses
penulakan tersebut adil.

Pertanyaan Diskusi
Jelaskan dan ilustrasikan cara dasar dimana anda dapat mengglongkan wawancara
seleksi!
Jawab:
Kita dapat menggolongkan wawancara seleksi menjadi 3 yaitu :
Menurut strukturnya yang dimana pada umumnya menanyakan semua pelamar
dengan pertanyaan yang sama dan wawancara tersebut cenderung lebih
dapat diandalkan dan sah.
Menurut isinya berupa jenis isi pertanyaan yang lebih menfokuskan respon kita
bagaimana cara menghadapi situasi tertentu dan bagaimana cara untuk
menghadapinya
Bagaimana perusahaan melakukan wawancara tersebut yang dimana jenis
wawancara ini lebih menekankan pada bagaimana respons pelamar dalam
menghadapi pewawancara yang menberikan pertanyaan secara simultan
maupun individu dan jenis wawancara ini lebih menekan sehingga
menbatasi respon pelamar.

Jelaskan dengan singkat setiap kemungkinan jenis wawancara berikut: wawancara panel
tidak terstruktur; wawancara berurutan terstruktur; wawancara terstruktur yang
berhubungan dengan pekerjaan!
Jawab:
Wawancara Panel tidak terstruktur
Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara kepada pelamar,
kemudian menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir panel.
Wawancara berurutan terstruktur
Sebuah wawancara yang dilakukan secara berurutan yang masing-masing
pewawancara menberikan rating dengan standar tertentu
Wawancara terstruktur yang berhubungan dengan pekerjaan
Pewawancara lebih menfokuskan kepada pertanyaan yang berhubungan dengan
pekerjaan untuk menarik kesimpulan tentang kemanpuan pelamar.
Menurut Anda, jenis pekerjaan apa yang paling tepat dengan wawancara
terkomputerisasi? Mengapa?
Jawab:
FO (Front Office), karena dengan melakukan wawancara terkomputerisasi ini kepada
calon karyawan FO membuat pewawancara dapat menilai sejauh mana kemampuan
calon karyawan berfikir cepat dan gesit dalam melakukan sesuatu tanpa harus ada
pengulangan.

Mengapa Anda berpikir bahwa ”wawancara situasional memberikan validtas rata-rata


yang lebih tinggi daripada yang dihasilkan wawancara perilaku atau yang
berhubungan dengan pekerjaan, yang pada gilirannya menghasilkan validitas yang
lebih tinggi daripada yang dihasilkan wawancara psikologis”?
Jawab:
Jenis wawancara situasional menggunakan pertanyaan bagaimana cara menangani
kasus, jadi saya dapat menyimpulkan bahwa wawancara situasional memiliki
validitas rata-rata yang lebih tinggi daripada wawancara perilaku karena dengan
wawancara situasional pewawancara dapat mengetahui kemampuan calon karyawan
dalam mengambil keputusan terhadap suatu masalah yang dihadapkan kepada calon
karyawan tersebut. Sehingga akan memberikan kemudahan kepada pewawancara
untuk dapat memutuskan karyawan yang seperti apa dan bagaimana yang cocok
dengan pekerjaan itu.
Bagaimana Anda menjelaskan fakta bahwa wawancara terstruktur, dengan mengabaikan
isinya, lebih sah daripada wawancara tidak terstruktur untuk memprediksi prestasi
kerja?
Jawab:
Dalam wawancara terstruktur, semua pewawancara umumnya menanyakan semua
pelamar dengan pertanyaan yang sama, dan karena hal ini wawancara tersebut
cenderung lebih dapat diandalkan dan sah. Wawancara terstruktur juga dapat
membantu mereka yang mungkin tidak terlalu nyaman melakukan wawancara untuk
dapat melakukan wawancara yang lebih baik
Diskusikan dengan singkat dan berikan contoh paling tidak lima kesalahan umum dalam
mewawancarai. Rekomendasi apa yang akan Anda berikan untuk menghindari
kesalahan mewawancarai ini?
Jawab:
Terlalu cepat mengambil keputusan
Membiarkan informasi yang tidak disukai menjadi lebih dominan
Tidak mengetahui persyaratan untuk pekerjaan itu
Berada di bawah tekanan untuk mempekerjakan
Pertanyaan tidak terkonsep sehingga wawancara terlalu melebar kepada hal-hal lain
yang tidak penting
Untuk menghindari kesalahan dalam mewawancarai adalah pewawancara harus
terlebih dahulu mengonsep poin-poin apa saja yang harus diambil, membangun
suasana saat mawawancarai, meninjau data sehingga tidak terjadi salah dalam
mengambil keputusan.

Diskusikan secara singkat, apa yang dapat dilakukan pewawancara untuk meningkatkan
kinerja!
Jawab:
Yang dapat dilakukan pewawancara untuk meningkatkan kerja adalah adanya
persiapan wawancara, memiliki rencana dan patuhi tentna apa yang akan ditanyakan
kepada pelamar, ikutilah rencana anda yang sesuai dengan anda rencanakan,
menyesuaikan pelamar dengan pekerjaan agar sesuai dengan keahlian dan kemanpuan
mereka.

Aktivitas Perorangan dan Kelompok


1. Siapkan dan berikan presentasi singkat yang berjudul, “Bagaimana Menjadi Soeorang
Pewawancara yang efektif.”
Jawab:
Banyak hal yang dapat kita lakukan untuk membuat wawancara menjadi lebih efektif,
diantaranya:
Meningkatkan wawancara atau membantu pewawancara dengan memberikan :

Dasarkan pertanyaan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya

Gunakan pertanyaan yang berorientasi pekerjaan pengetahuan, situsional, atau


secara perilaku dan kriteria objektifuntuk mengevaluasi respons orang yang
diwawancarai

Melatih pewawancara

Mengajukan pertanyaan yang sama pada semua calon karyawan

Gunakanlah skala peringkat deskritif dengan untuk melakukan penilaan terhadap


jawaban

Gunakanlah beberapa pewawancara atau wawancara panel

Bila mungkin, gunakan formulir wawancara standar

Kendalikan wawancara

Buat catatan singkat selama wawancara

Mempersiapkan diri untuk wawancara

Membangun suasana

Bertanyalah

Tutuplah wawancara

2. Secara berkelompok, bahas dan kumpulkan contoh-contoh dari “wawancara terburuk


yang pernah saya alami”. Apa yang membuat wawancara tersebut begitu buruk? Bila
waktu mengizinkan, bahas bersama seluruh kelas.
Jawab:
Kebanyakan dari semua yang mermbuat wawncara begitu buruk, yaitu :
Dimana penampilan dan antusiasme para pelamar sering kuarang diperhatikan
sehingga dapat membuat para pewawancara kurang menyukai dan mrngambil
suatu keputusan yang tidak baik

Kurangnya persiapan sebelum masuk pada ruangan dimana para pelamar kurang
memahami pekerjaanya dan permasalahan yang akan dipecahkan olehnya.

Secara kelompok, siapkan wawancara (termasuk urutan dengan paling tidak 20


pertanyaan) yang akan anda gunakan untuk mewawancarai pelamar untuk pekerjaan
mengajar khusus dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Setiap kelompok harus
menyajikan wawancara mereka dalam kelas.
Jawab:
Yang harus disiapkan oleh pewawancara yang dilakukan oleh pewawancara adalah :
Mengapa anda memilih pekerjaan seperti ini ?

Pendidikan atau pelatihan apa yang anda miliki yang akan membantu Anda dalam
pekerjaan yang Anda lamar ?

Apa alasan pengunduran diri Anda dari pekerjaan yang terakhir ?

Apa kelebihan dan kekurangan Anda yang terakhir ?

Mengapa kami harus menpekerjakan Anda ?

Sejauh mana Anda mengetahui tentang Manajemen SDM ?

Apa yang menjadi penyebab terbesar dari Manajemen SDM ?

Apakah yang menjadi kekuatan Anda dalam bekerja ?

Apa yang Anda harapkan dari perusahaan kami ?

Apa tiga hal yang tidak akan Anda lakukan pada pekerjaan yang akan datang ?
Faktor apa saja yang membuat Anda tertantang pada Manajemen SDM ?

Dengan cara apa Anda akan memajukan perusahaan ini ?

Apa sasaran karier Anda dalam lima tahun ke depan ?

Bagaimana bekerja di perusahaan ini dapat menbantu Anda mencapai tujuan tsb ?

Bagaimana cara terbaik Anda dalam Mengajar Manajemen SDM ?

Apa yang membuat Anda berbeda dengan para pelamar yang lain ?

Motivasi apa yang akan Anda berikan kepada karyawan yang akan Anda bina ?

Menurut Anda, apakah kemajuan Anda di pekerjaan tersebut merepresensikan


kemanpuan Anda?Mengapa?

Apakah Anda punya pertanyaan tentang kewajiban Anda, berkaitan dengan


pekerjaan yang telah Anda lamar ?

Dapatkah Anda melakukan fungsi penting dari pekerjaan yang Anda lamar ?

Beberapa perusahaan menggunakan metode wawancara yang tidak ortodoks. Sebagai


contoh, Tech Planet di Menlo Park, CA, menggunakan makan siang mingguan dan
“sesi lanjutan” sebagai pengganti wawancara pekerjaan putaran pertama. Selama
acara yang tidak formal, calon staf diharapkan untuk berbaur, kemidian mereka
ditinjau oleh karyawan Tech Planet yang mereka temui saat makan siang itu. Seorang
karyawan Tch Planet meminta para pelamar untuk mengendarai sepeda beroda satu di
kantornya untuk melihat apakah “meraka terikat dengan budaya perusahaan atau
tidak”. Pada akhir proses penyaringan, sisa pelamar yang berhasil dalam wawancara
harus memecahkan pengasah otak, kemudian secara terbuka mengevaluasi kekuatan
dan kelemahan sesama para pelamar. Bagaimana menurut anda tentang proses
penyaringan seperti ini? Khususnya, tentang pro dan kontranya? Apakah anda akan
merekomendasikan prosedur seperti ini? Bila ya, perubahan apa, bila ada, yang akan
anda rekomendasikan?

Jawab:
Menurut kami cara penyaringan ini sangat tidak sah, karena semua staf karyawan ikut
berperan dalam proses penyaringan karyawan dimana salah satu karyawan meminta
para pelamar untuk mengendarai sepeda beroda satu di kantornya dengan alasan “
apakah mereka terikat dengan budaya perusahaan ini”. Ini sangatlah menyimpang
dengan wawancara lainnya,tidak akan merekomendasikan prosedur seperti ini,karena
prosedur seperti ini tidak akan menghasilkan suatu kesimpulan atau keputusan yang
tepat dari si pelamar.

Kasus Aplikasi ( Wawancara di Luar Kendali )

Bagaimana Anda menjelaskan sifat dari wawancara panel yang dialami oleh Maria?
Menurut Anda, apakah hal itu mencerminkan strstegi wawancara yang dipikirkan
dengan matang oleh perusahaan atau kecerobohan dari manajemen perusahaan? Bila
hal itu kecerobohan, Apa yang akan Anda lakukan untuk meningkatkan proses
wawancara di APEX ENVIROMENTAL?
Jawab:
Menurut saya wawancara yang di lakukan Maria bersifat menekan karena setiap
pertanyaan yang diajukan oleh sebagian pewawancara menbatasi respons maria
dengan menanyakan hal yang tidak berhubungan dengan profesi atau keahlian Maria.
Ya, wawancara ini sangat dipikirkan matang oleh perusahaan karena pada awal
pertanyaan pewawancara menberikan pertanyaan yang dapat menekan respons
mereka sehingga pewawancara dapat menyimpulkan bagaimana ia bertahan di bawah
tekanan yang kemudian diteruskan dengan pertanyaan yang berfokus pada keahlian
teknisnya.

Apakah Anda akan menerima tawaran pekerjaan itu bila anda adalah Maria? Bila Anda
tidak yakin, Apakah ada informasi tambahan yang akan membuat keputusan, dan bila
ada, apakah itu?
Jawab:
Ya, saya akan menerimanya karena perusahaan ini merupakan hal yang diinginkan
yang dapat membuat saya berhasil dalam karier dan sesuai dengan keahlian yang
dimiliki.

Pekerjaan sebagai insinyur apikasi yang dilamar ole Maria membutuhkan: (a)
keterampilan teknis yang berhubungan dengan teknik mesin; (b) komitmen untuk
bekerja dalam bidang pengendalian polusi; (c) kemampuan untuk berhadapan dengan
pelanggan yang memiliki permasalahan teknik;(d) kesediaan untuk melakukan
perjalan ke seluruh dunia;(e) kepribadian yang sangat pandai dan seimbang.
Pertanyaan apa yang akan anda ajukan saat mewawancarai pelamar untuk pekerjaan
itu?
Jawab:
a. Apa yang dapat anda lakukan dengan keahlian anda yang menbuat perusahaan
lebih maju lagi?
Apa komitmen anda untuk bekerja dalam bidang pengendalian polusi?
Bagaimana cara anda dalam menghadapi pelanggan yang memiliki permasalahan
teknik?
Apakah anda bersedia melakukan perjalanan jauh?

Kasus Lanjutan (Wawancara yang Lebih Baik)


Secara umum, apa yang dapat kami lakukan untuk meningkatkan praktik mewawancarai
karyawan? Haruskah kami mengembangkan formulir wawancara yan menyebutkan
pertanyaan untuk pihak manajemen dan nonmanajemen, dan bila ya bagaimana
bentuknya dan pertanyaan apa yang harus termasuk? Haruskah dia memulai
pendekatan wawancara berbasis komputer, dan bila ya, mengapa dan (khususnya)
bagaimana?

Jawab:
Yang dapat dilakukan carter cleaning center yaitu para manager perlu memiliki
pendekatan yang teratur dalam mewawancarai para pelamar dan adanya pelatihan
terhadap para SDM,sehingga dalam mewawancarai para pelamar tidak meninggalkan
pertanyaan.
Iya harus, agar kita dapat mengetahui kualitas informasi si pelamar
Pertanyaan yang harus yaitu berhubungan dengan:
Minat pekerjaan

Status kerja saat ini

Pengalaman kerja

Latar belakang pendidikan

Aktivitas diluar pekerjaan

Haruskah dia mengimplementasikan program pelatihan untuk para manajer, dan jika ya,
secara sepesifik, apa isi dari program pelatihan wawancara tersebut? Dengan kata lain
jika dia telah memutuskan untuk memulai program pelatihan bagi orang-orang
manajernya agar dapat menjadi pewawancara yang lebih baik, apa yang harus
dikatakannya pada mereka, dan bagaimana dia mengatakannya?

Jawab:
Iya, agar para manager dapat membuat suatu keputusan yang tepat dari informasi
pelamar.
Isi dari program pelatihan wawancara :
Melatih pedoman terstruktur

Melatih memfokuskan diri pada ciri yang dapat di evaluasi dengan lebih akurat

Melatih agar bisa merencanakan,membangun suasana,bertanya kepada pelamar


tersebut,menutup wawancara dan meninjau data.

Yang harus disampaikan terhadap para manajernya yaitu:


Berhubungan dengan meningkatkan kualitas SDM dengan melalui pendekatan
yang teratur untuk mewawancarai pelamar pekerjaan maka diperlukannya
pelatihan wawancara yang normal, karena tingginya tingkat pergantian
karyawan.