Anda di halaman 1dari 10

TEORI PERHUBUNGAN MANUSIA

ZAHIZAN HASRIN (YGA100004)

Teori rasional dan struktur tentang pengurusan organisasi mendapat kritikan daripada
golongan teori perhubungan manusia. Ini kerana pengurusan organisasi perlu mencakupi aspek-
aspek kemanusiaan seperti emosi, keikhlasan, setia, perkongsian, gabungan, kelompok dan
konflik yang memainkan peranan untuk menentukan keberkesanan pengurusan sesebuah
organisasi.
Bolman dan Deal (1984) mengkritik teori rasional dan struktur memandangkan ia dikata-
kan gagal mengambil kira kelakuan individu dalam sesebuah organisasi yang dapat bertindak
secara tidak rasional yang secara tidak langsung mampu menggugat keutuhan struktur organisasi.
Selain itu, beliau menyatakan bahawa teori rasional dan struktur mengetepikan peranan pengaruh
kuasa dan konflik dalam organisasi secara langsung kerana dianggap sebagai perkara yang perlu
dielakkan, tidak diambil kira dan tidak dijadikan dalam organisasi. Pendekatan yang dikatakan
sebagai terlalu mementingkan pemikiran rasional dianggap sebagai pemikiran yang unggul
dalam pengurusan sesebuah organisasi. Pengenalan teori perhubungan manusia telah menambah-
kan satu lagi dimensi pemikiran dalam pengurusan organisasi, iaitu melibatkan interaksi antara
individu dengan organisasi.
Teori perhubungan manusia ini adalah berlandaskan kepada empat andaian utama dalam
pengurusan sesebuah organisasi, Pertama, organisasi dikatakan bergerak kerana memenuhi
keperluan manusia kerana ia akan berfungsi berlandaskan keperluan ahli-ahlinya. Andaian kedua
ialah kerana organisasi dan manusia dikatakan sebagai saling bergantung antara satu sama lain.
Ini disebabkan pemikiran, kepakatan, tenaga dan kemahiran ahli yang disumbangkan oleh ahli
amat diperlukan dalam sesebuah organisasi. Ketiga, organisasi dan manusia saling rapat untuk
hidup manakala andaian keempat menyatakan bahawa sekiranya perhubungan manusia dan
organisasi berada dalam keadaan harmoni, maka kedua-dua pihak akan memdapat faedah yang
besar daripada perhubungan tersebut.

Teori Klasik Perhubungan Manusia


Kepentingan perhubungan manusia dalam sesebuah organisasi dinyatakan oleh Elton
Mayo yang menyatakan “manusia sentiasa patuh – senang diajar dan tidak suka mengkritik –
mereka memerlukan kepimpinan. Manusia memerlukan lebih banyak daripada itu iaitu kerana
manusia memerlukan hasrat lebih besar untuk menuju kepada hidup yang lebih bermakna. Mayo
menyatakan bahawa setiap individu adalah berperanan dalam sesebuah organisasi. Beliau juga
berpendapat bahawa manusia dibiarkan dalam organisasi dan tidak memainkan peranan mereka,
kewujudan mereka dalam organisasi adalah tidak bermakna dan tidak memberikan manfaat
kepada orang lain. Jika dilihat daripada aspek pengurusan sekolah, keadaan yang sama boleh
dilihat dalam kalangan guru atau kakitangan yang telah berada dalam kelompok zon selesa.
Kewujudan mereka yang tidak dapat memberikan sumbangan dan kerjasama kepada institusi
sekolah tidak dirasai dan peranan mereka juga adalah tidak signifikan kepada organisasi sekolah.
Selain itu, Mayo juga mengatakan bahawa pengurus sesebuah organisasi perlulah
merupakan individu yang mampi bertindak dan berfikir dengan lebih baik berbanding pekerja
lain. Di sekolah, pengetua selaku pemimpin yang menerajui kepimpinan sekolah seharusnya
dilantik daripada kalangan mereka yang berpengalaman dan bijak membuat keputusan meman-
dangkan setiap keputusan yang diambil akan dipertanggungjawabkan kepada mereka.

Teori Chester Barnard

Di dalam bukunya bertajuk The Function of the Executives, Chester Barnard menumpu-
kan kepada kaedah pengurusan organisasi yang sepatutnya diuruskan dengan baik untuk
melahirkan kepuasan antara pengurusan dan pekerja. Beliau berpendapat bahawa organisasi
perlu bergerak apabila wujud kerjasama antara majikan dan pekerja. Konflik perlulah
dikurangkan agar kerjasama dapat hidup dan berkembang secara sihat dalam sesebuah
organisasi. Di dalam organisasi sekolah, kerjasama antara pihak pentadbir dengan para guru dan
kakitangan hendaklah diwujudkan agat iklim sekolah yang sihat dan perhubungan yang erat
dapat dijalinkan. Jalinan ukhwah yang mantap akan membantu memperkukuh institusi
pendidikan seterusnya membantu melicinkan pengurusan organisasi.
Di samping itu, Barnard percaya bahawa sesebuah organisasi perlu bergerak
berlandaskan prinsip moral dan etika. Setiap pemimpin hendaklah memastikan bahawa nilai
positif moral dan etika pekerjaan disemaikan dalam kalangan pekerja di bawah seliaannya. Ia
boleh dilakukan dengan mengadakan program Latihan Dalam Perkhidmatan (LADAP) yang
diadakan di peringkat sekolah. Selain itu, organisasi hendaklah menyemai perasaan selesa dalam
kalangan pekerja iaitu dengan mewujudkan rasa kebersamaan dan melahirkan perasaan kekitaan
agar ia mudah dikendalikan dan matlamat dapat dicapai dengan jelas.
Selain itu, Barnard turut menekankan bahawa sesebuah organisasi perlu mempunyai
matlamat yang berlandaskan prinsip untuk melahirkan sifat bekerjasama yang erat antara pihak
pengurusan dengan pekerja. Beliau berpendapat bahawa manusia menceburi sesebuah organisasi
atas kehendak sendiri tanpa dipaksa atau dikawal oleh mana-mana pihak. Justeru, mereka
hendaklah memberikan kerjasama sepenuhnya kepada organisasi. Di dalam organisasi sekolah,
setiap warga harus disemai dengan perasaan keempunyaan kepada organiasasi agar perasaan
yang lahir memberikan kesan mendalam terhadap setiap warga sekolah yang akan memastikan
kejayaan sekolah dicapai dengan jayanya.
Untuk membolehkan sesebuah organisasi mengawal individu yang menjadi ahlinya,
Barnard telah menyenaraikan lima cara untuk mencapai hasrat tersebut. Kaedah pertama
merupakan langkah untuk membuat keputusan secara eksekutif. Dalam hal ini, kuasa eksekutif
dimiliki oleh Pengetua di sesebuah sekolah yang bertindak membuat keputusan penting dalam
organisasi sekolah yang ditadbirnya. Sebagai contoh, dalam isu pertukaran guru keluar daripada
sekolah, pengetua mempunyai kuasa eksekutif yang boleh meluluskan atau tidak meluluskan
permohonan yang diajukan. Keputusan yang diambil ini akan memberikan impak kepada
organisasi yang ditadbir oleh seseorang pengetua sekolah.
Langkah kedua merupakan indoktrinasi. Dalam hal ini, Bernard tidak menggambarkan
bahawa organisasi dikawal oleh seorang ketua eksekutif sebaliknya beliau menekankan bahawa
semua ahli organisasi perlu sama-sama mengambil peranan dan tanggungjawab terhadap
organisasi, Jika dilihat pengaplikasiannya di sekolah, pengetua dan semua guru sama-sama akan
mencapai kesepakatan dalam menentukan visi dan misi sekolah secara kolaboratif. Hal ini sangat
penting kerana persetujuan bersama akan memberikan kesan langsung yang sangat besar kepada
sesebuah organisasi.
Selain itu, keseimbangan antara ganjaran dan sumbangan juga mereupakan satu daripada
cara menimbulkan minat individu untuk bekerjasama dalam sesebuah organisasi. Dalam aspek
amalan di sekolah, ganjaran seperti Anugerah Perkhidmatan Cemerlang merupakan satu daripada
pemangkin yang digunakan untuk menggalakkan penyertaan dan sumbangan individu kepada
organisasi. Walaubagaimanapun, pemberian ganjaran yang tidak adil kepada pekerja akan
menjadi satu masalah kepada organisasi. Justeru, pemberian APC ini hendaklah dibuat secara
telus dan adil tanpa bias kepada mana-mana pihak. Di samping itu, Barnard turut menyatakan
bahawa pihak atasan mempunyai autoriti yang lebih berbanding pihak bawahan. Justeru, beliau
mencadangkan agar autoriti bermula daripada bawah. Beliau juga menyebut tentang kewujudan
kumpulan tidak formal yang memainkan peranan dalam sesebuah organisasi yang ditadbir oleh
seseorang pengurus.

Teori Moden Perhubungan Manusia Dalam Pengurusan Organisasi

Selepas Bernard mengemukakan teori kedualan individu dan organisasi dalam


pengurusan, timbul satu lagi pemikiran berhubung keperluan manusia dalam organisasi. Ini
disebabkan konsep manusia dan hubungan dalam pengurusan organisasi penuh dengan
kontroversi dan tidak dapat diterima oleh ahli teori. Bolman dan Deal (1984) menyatakan
bahawa manusia memerlukan pelbagai perkara dalam kehidupannya. Keperluan manusia
dibentuk berdasarkan pelbagai factor termasuklah pengalaman hidup yang dilalui mereka.

Teori Keperluan Maslow

Abraham Maslow (1970) telah memulakan pemikiran yang mantap berhubung keperluan
manusia dalam sesebuah organisasi. Dalam bukunya yang bertajuk Motivation and Personality,
Maslow membicarakan tentang tahap-tahap keperluan individu dan bagaimana ia mempengaruhi
kehidupan seseorang. Maslow mengkategorikan keperluan manusia kepada lima kumpulan yang
dihierarkikan.
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Maslow, peringkat asas keperluan manusia
merupakan keperluan fisiologi iaitu keperluan asas seperti air, oksigen, makananm kesihatan diri
dan keselesaan, Jika keperluan ini diabaikan, manusia akan bertindak memeastikan keperluan ini
dipenuhi dengan memuaskan. Peringkat kedua merupakan keselamatan. Manusia memerlukan
jaminan keselamatan dan kawalan supaya keadaan hidup mereka terjamin dan stabil.
Peringkat ketiga merupakan keperluan kekitaan dan kemesraan. Manusia secara amnya
memerlukan sokongan, kemesraan dan perasaan kasih sayang dan kekeluargaan dalam hidupnya.
Jika dilihat kepada pengaplikasiannya di sekolah, mutakhir ini hampir semua sekolah di
Malaysia mempunyai badan kebajikan yang mengaturkan pelbagai aktiviti bagi merapatkan
hubungan ahli di mana ia dianggotai oleh setiap warga sekolah. Ini jelas menunjukkan bahawa
peringkat ketiga teori ini telah diamalkan.
Peringkat keempat merupakan keperluan penghargaan diri. Manusia memerlukan
kewibawaan menjalankan tugas. Justeru, manusia memerlukan penilaian terhadap tugas dan
sumbangan yang dijalankan dengan sempurna. Penghargaan dan ganjaran yang diberi dapat
memotivasikan mereka untuk bekerja dengan lebih giat pada masa akan datang. Sebagai contoh,
jika seorang guru menjalankan tugas dengan cemerlang dan dihadiahkan dengan sijil
penghargaan sebagai ganjaran, guru terbabit akan lebih bermotivasi untuk bekerja dengan lebih
bersungguh-sungguh pada masa akan datang.
Peringkat teratas dalam hierarki keperluan manusia ialah keperluan pencapaian hasrat
diri. Selain kehidupan pada taraf yang sesuai, manusia juga memerlukan sesuatu yang dapat
mengembangkan potensi kebolehan mereka untuk mencapai peringkat yang lebih tinggi. Sebagai
contoh, seseorang pekerja (guru) memerlukan peningkatan dalam potensi kerjaya mereka dengan
mengikuti Program Kelayakan Pemimpin Pendidikan Kebangsaan (NPQEL) bagi memantapkan
pengetahuan mereka dalam aspek pengurusan di samping memantapkan potensi diri mereka.

Teori Motivasi Manusia

Frederick Herzberg dalam bukunya Work and the Nature of Man (1966) menghuraikan
teori motivasi manusia dalam dunia pekerjaan. Beliau membentuk teori dwifaktor motivasi
melalui kajiannya terhadap pekerja dan pengurus. Berdasarkan kajian yang dijalankan, Herzberg
mengklasifikasikan lima factor yang mempengaruhi motivasi seseorang untuk bekerja yang
dikatakan sebagai perasaan baik atau pemuas. Faktor yang pertama merupakan factor
pencapaian. Beliau mengatakan bahawa jika seseorang mendapat kepuasan daripada
pencapaiannya, beliau jarang akan menyuarakan perasaan tidak puas hati terhadap sesuatu isu.
Sebagai contoh, sekiranya terdapat guru yang berdaya saing dan berpuashati dengan prasaranan
dan infrastruktur yang tersedia di sekolah, sudah pasti pengetua tidak akan menerima apa-apa
aduan dariapada beliau. Dalam masa yang sama guru tersebut akan mudah memberikan
kerjasama dan bermotivasi untuk bekerja kerana keperluannya telah dipenuhi.
Selain itu, faktor pengiktirafan turut memainkan peranan sebagai faktor pemuas. Setiap
kerja yang baik yang diiktiraf akan memberikan kepuasan dan mendorong seseorang untuk terus
bekerja dengan lebih tekun lagi. Sebagai contoh, sekiranya seorang guru atau kakitangan sekolah
Berjaya menghadirkan diri pada setiap hari dan diiktiraf melalui pemberian sijil kehadiran
seratus peratus, beliau akan terdorong untuk terus melakukan perkara yang sama pada masa
hadapan.
Faktor suasana kerja yang kondusif dan selesa turut mempengaruhi tahap motivasi
pekerja. Suasana selesa dengan kemudahan yang memadai akan memberikan kepusan kepada
para pekerja dan akan mendorong mereka bekerja dengan lebih bersungguh-sungguh. Di
sekolah, pengetua betanggungjawab memastikan suasana di bilik guru dan di bilik-bilik khas
berada dalam keadaan yang baik sebagai motivasi kepada guru untuk rajin berkhidmat di
sekolah. Faktor tanggungjawab merupakan factor yang turut penting. Jika seseorang individu
diberikan kepercayaan menjawat sesuatu jawatan penting, mereka akan merasa dihormati dan
teransang untuk melakukan yang terbaik dalam pekerjaan mereka. Faktor kemajuan turut
memberikan kesan langsung kepada motivasi pekerjaan seseorang. Sebagai contoh, sekiranya
seseorang pekerja mempunyai keinginan untuk maju dalam pekerjaan, mereka akan bermotivasi
untuk bekerja dengan lebih tekun dan bersungguh-sungguh untuk memajukan diri dan organisasi.

Teori X dan Y

Teori ini dibangunkan oleh Douglas McGreggor (1960) yang membentuk satu set
pemikiran berkenaan motivasi manusia dalam organisasi. Beliau memperluaskan satu lagi
dimensi daripada pemikiran Maslow. Mengikut McGreggor, teori X menyatakan bahawa pihak
pengurusan perlu mengawal dan menyelia orang bawahan jika matlamat organisasi hendak
dicapai. Beliau berpendapat bahawa segala keputusan yang hendak dibuat oleh pihak organisasi
adalah berhubung rapat dengan soal menyelesaikan masalah bercorak kemanusiaan dan
kelakuan. Beliau telah mengemukakan tiga andaian Teori X :

1. Kebanyakan manusia mempunyai sikap tidak sukakan kerja dan mencari tipu helah untuk
mengelakkan diri daripada bekerja. Di dalam dunia reality hari ini, sememangnya
masalah ini berlaku terutamanya yang melibatkan guru bermasalah dan guru zon selesa.
Mereka mencari alas an untuk mengelak daripada bekerja dan diberikan kerja.

2. Disebabkan kurangnya dedikasi dalam dunia pekerjaan, terdapat pekerja yang perlu
diarah, dikawal dan dibendung melalui tindakan disiplin supaya tenaga dapat digembleng
selaras dengan matlamat organisasi. Berasaskan teori ini, maka jika terdapat pekerja yang
sukar dikawal, pengetua boleh mengenakan tindakan disiplin yang bersesuaian. Sebagai
contoh, guru yang kerap datang lambat ke sekolah boleh dikenakan tindakan disiplin
dengan meminta mereka mengemukakan surat tunjuk sebab sebagai hukuman.

3. Kebanyakan manusia sukar diberikan arahan dan tunjuk ajar, tidak suka diberikan
tanggungjawab yang berat dan tidak mempunyai hasrat yang tinggi. Ditinjau keadaan
sebenar yang berlaku di sekolah, scenario ini bukanlah asing kerana guru yang menjadi
terlalu selesa dan ‘burn out’ kerana keselesaan yang dikecapi lazimnya akan sukar
memberikan kerjasama kepada pihak sekolah. Mereka cenderung mendiamkan diri dan
tidak berminat melibatkan diri di dalam aktiviti yang dikendalikan oleh pihak sekolah.
Teori Y yang dibentuk oleh McGreggor berasaskan pemikiran Maslow tentang keperluan
manusia yang mempunyai enam andaian. Keenam-enam andaian yang dikemukakan oleh
McGreggor mempunyai strategi pengurusan jika dibandingkan dengan teori X kerana ia lebih
dinamik dan tidak statik. Teori Y dikatakan memberikan penekanan terhadap keperluan untuk
penyesuaian secara pilihan dalam strategi pengurusan. Enam andaian yang dikemukakan dalam
Teori Y adalah seperti berikut :

1. Segala usaha dan tenaga yang diberikan oleh seseorang dalam dunia pekerjaannya
merupakan sesuatu yang semula jadi. Justeru, kerja yang dilaksanakan mungkin
memberikan kepuasan atau sebaliknya.
2. Ancaman dan kawalan luar bukan cara terbaik untuk membawa pekerja kepada matlamat
organisasi kerana manusia lazimnya dapat mengawal diri dan membentuk sikap dan
pendirian mereka jika mereka mempunyai hasrat sedemikian.
3. Kewajipan seseorang terhadap matlamat organisasi merupakan fungsi ganjaran yang akan
diterima berdasarkan sumbangan dan kejayaan yang disumbangkan kepada organisasi.
4. Kebanyakan manusia bersedia menerima tugas dan tanggungjawab yang diberikan.
5. Semua pihak mempunyai kebolehan dan kreativiti berbeza untuk menyelesaikan sesuatu
masalah termasuklah golongan bawahan.
6. Kebolehan intelek manusia tidak digunakan sepenuhnya oleh organisasi.

Perbezaan Teori X dan Teori Y

Teori X menyatakan bahawa masalah organisasi sebenarnya berpunca daripada tabiat


asasi manusia yang perlu dikawal dan dibetulkan selalu manakala Teori Y menyatakan bahawa
kegagalan sesebuah organisasi berpunca daripada kegagalan pihak pengurusan untuk
meningkatkan potensi dan kebolehan pekerja. Dari aspek prinsip pengurusan pula, Teori X
menerapkan ciri kawalan dan arahan manakala prinsip pengurusan Teori Y berbentuk integrasi
melalui pembinaan dan penciptaan suasana kerja apabila setiap individu dapat memenuhi
matlamat mereka sepenuhnya.
TEORI KUASA DAN POLITIK

Pemikir yang menjurus kepada perspektif kuasa dan politik tidak melihat organisasi
sebagai satu sistem yang rasional sebaliknya organisasi dilihat sebagai satu pergolakan,
berkembang dan dipenuhi oleh arena perebutan kuasa yang melibatkan banyak gabungan,
kumpulan dan puak. Teori kuasa dan politik menyarankan bahawa konflik yang berlaku di dalam
sesebuah organisasi berlaku secara semula jadi dan tidak dapat dielakkan. Teori ini menekankan
kepada kaedah penyelesaian konflik dalam sesebuah organisasi untuk mengukuhkan pengurusan
organisasi.

Teori Permainan

Dalam teori permainan, lazimnya ia melibatkan persaingan dan permuafakatan antara dua
kumpulan. Contoh aplikasi teori ini dapat diliihat dalam kes di mana satu keputusan perlu
diambil oleh Pengetua untuk mengarahkan Guru Z mengajar mata pelajaran Bahasa Inggeris di
sekolah N sedangkan Guru Z merupakan guru mata pelajaran Matematik. Pada masa yang sama
Pengetua turut mengarahkan Guru A yang mempunyai opsyen Sains untuk mengajar mata
pelajaran Matematik yang dikosongkan oleh Guru Z. Ini berlaku kerana Pengetua mendapati
bahawa Guru Z dan Guru A mampu mengajar mata pelajaran tersebut dan dapat mengisi
kekosongan di sekolah tersebut. Guru-guru di Sekolah N mungkin merasa marah atau tidak
berpuas hati namun Pengetua mengetahui bahawa Guru Z dan Guru A mempunyai kelebihan
yang membawa kebaikan kepada pelajar di sekolah tersebut.
Di dalam konteks teori ini, Pengetua mengetahui pilihan yang ada pada Guru Z dan Guru
A dan pada masa yang sama pencapaian pelajar di sekolah N mungkin akan meningkat kerana
mereka amat bergantung kepada tindakan pengetua terhadap Guru Z dan Guru A. Situasi ini
dikatakan dapat melahirkan muafakat sekiranya Guru Z dan Guru A mengetahui akan kebaikan
strategi yang dilakukan oleh Pengetua Sekolah N. Malangnya, dalam situasi sebenar, jarang
sekali satu pihak mengetahui ganjaran yang ada pada pihak lain (Bolman dan Deal, 1984).

Teori Tawar Menawar

Teori ini banyak digunakan dalam perundingan antarabangsa dan perniagaan. Ia


melibatkan pelbagai motif dan setiap pihak yang terlibat dalam proses tersebut mempunyai
kepentingan mencari persetujuan meskipun setiap pihak mempunyai kehendak yang berbeza
untuk mencapai sesuatu persetujuan. Ia membabitkan proses pembuatan keputusan yang
berhubung rapat antara satu sama lain.
Contoh aplikasi teori ini dalam dunia sebenar ialah dalam situasi di mana Pengetua
membuat pilihan mendapatkan guru yang mempunyai opsyen yang tidak ada di sekolah masing-
masing. Lazimnya, dalam mesyuarat yang membabitkan pengetua (sama ada di peringkat
PKPSM atau di peringkat PPD) mereka akan cuba membuat tawar-menawar dengan sekolah
yang berhampiran untuk membuat pertukaran guru secara dalaman (daerah) dengan
mengemukakan proses tawar-menawar opsyen guru kepada Pengetua di sekolah lain. Dengan
cara ini, mereka dapat mengurangkan proses dan karenah birokrasi dan pada masa yang sama
memenuhi kehendak sekolah untuk mendapatkan opsyen yang mencukupi.