Anda di halaman 1dari 14

INSAN Vol. 7 No.

3, Desember 2005

Faktor Emosi dalam Proses Perubahan


Organisasi

C. D. Ino Yuwono
M. G. Bagus Ani Putra
Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya

ABSTRAK
Selama ini kajian-kajian tentang perubahan dalam organisasi lebih banyak berada pada
tataran rasional. Pandangan bahwa individu akan mudah menerima prubahan apabila ada
penjelasan rasional merupakan pandangan umum dalam perubahan organisasi sehingga strategi
perubahan organisasi mengikuti pola rasional (Bennis & Chin, 1997). Perubahan organisasi
selalu menyangkut perubahan individu, dan respon individu dalam menyikapi perubahan ini
tidak semata-mata rasional tetapi juga melibatkan respon emosional. Emosi yang melekat
dalam diri individu sebagai manusia, dalam kajian tentang proses perubahan dalam organisasi
dianggap sebagai suatu nuissance. Sedangkan reaksi-reaksi emosional individu dalam
menanggapi perubahan yang terjadi dalam organisasi dianggap sebagai suatu bentuk resis-
tance. Terdapat perbedaan antara model perubahan organisasi yang umum digunakan selama
ini dengan model perubahan organisasi yang mempertimbangkan unsur emosi individu.
Pengelolaan emosi para anggota organisasi merupakan suatu hal yang harus diperhatikan
apabila perubahan yang diinginkan organisasi diharapkan dapat berjalan dengan lancar.
Dalam model perubahan individu yang terdapat dalam makalah ini, yang berkaitan dengan
perubahan organisasi, terlihat bahwa respon emosional individu memegang peranan penting
dalam penerimaan atau penolakan terhadap perubahan yang dilakukan organisasi. Berbagai
perbedaan pendekatan model teoritis yang digunakan dalam kajian Psikologi Industri-
Organisasi, yang memasukkan faktor emosi dalam proses perubahan organisasi menunjukkan
hasil yang senada, bahwa respon emosional individu dalam menyikapi perubahan mengikuti
suatu pola yang teratur dan dapat diantisipasi. Tahapan-tahapan perubahan emosi yang
terpola dalam menyikapi perubahan organisasi ini dapat digunakan sebagai model untuk
emotional management dalam pengelolaan perubahan organisasi.

Perubahan organisasi memiliki


Keywords: beberapa pengertian seperti kutipan
emosi, model perubahan individu, pengelolaan, dibawah ini:
emosi, perubahan organisasi 1. Suatu reorientasi fundamental dan
radikal dalam cara organisasi beroperasi

© 2005, Fakultas Psikologi Universitas Airlangga INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005
250
C. D. Ino Yuwono, M. G. Bagus Ani Putra

(www.verdick.org/burnout/definitions.html). organisasi, serta pengurangan biaya yang


2. Organisasi atau perusahaan yang sedang menjadikan organisasi lebih kompetitif.
mengalami transformasi (http:// Menurut Hammer & Champy, hanya
ccs.mit.edu/21c/iokey.html., 19/01/2003) 20% sampai 30% dari project BPR yang
3. Mengarahkan atau memimpin orang dapat dikatakan sukses (http://
untuk melakukan sesuatu secara www.beyondresistance.com/htm/popups/
berbeda, atau sesuatu yang berbeda why.html, 19/01/2003). Seperti yang
dengan apa yang biasa dilakukannya dikemukakan oleh Johnson (1995) dibawah
selama ini. (http://www.neiu.edu/ ini:
~dbehrlic/hrd408/glossary.html). a. Hanya 23% dari proses merger dan
Berdasarkan beberapa pengertian yang akuisisi yang dapat mengembalikan
dikemukakan maka perubahan organisasi biaya operasional
selalu bersifat menyeluruh (organization-wide) b. Hanya 43% dari usaha peningkatan
sehingga perubahan tersebut bukan kualitas yang menunjukkan kemajuan
merupakan suatu perubahan yang bersifat memuaskan
piece meal namun mengarah pada penggunaan c. 9% dari software utama yang
cara maupun sistem (termasuk struktur berkembang dan aplikatif dalam
organisasi) yang lebih efisien dalam organisasi secara umum menunjukkan
menjalankan organisasi agar dapat bertahan hasil. Sementara 31% gugur sebelum
dan berkembang sejalan dengan perubahan selesai. Sedangkan 53% akan
dan perkembangan lingkungan. menghabiskan biaya yang membengkak
Perubahan organisasi dan pengelolaan sebesar 189%
perubahan (Organizational Change and Change
Benang merah kegagalan perubahan
Management) merupakan kajian yang menarik
organisasi ini pada umumnya dikarenakan
dalam masa-masa sekarang ini.
adanya “resistance” dari anggota organisasi.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan
Sementara itu terdapat suatu rumusan
tehnologi, terutama tehnologi informasi,
dasar dari proses perubahan, yaitu:
mengharuskan organisasi untuk terus
menerus melakukan perubahan. Pernyataan Dissatisfaction x Vision x First Steps
Heralictus, “the only constant is change”,
Resistance to Change
mendapatkan makna yang sesungguhnya.
Organisasi harus berubah untuk bisa tetap
Rumusan ini menyatakan keberhasilan
survive, dan melakukan perubahan organisasi
organisasi melakukan perubahan tergantung
bukanlah merupakan pilihan tetapi sudah
sejauh mana organisasi dapat mengatasi
merupakan keharusan. Perubahan yang
resistansi yang ditimbulkan oleh keinginan
dilakukan organisasi tidak selamanya
berubah dan proses perubahan itu sendiri.
berhasil sesuai dengan apa yang diinginkan
Pada dasarnya, organisasi tidak
organisasi, yaitu peningkatan produktivitas,
berubah kalau para anggota organisasi itu
peningkatan motivasi dan moral anggota
sendiri tidak berubah. Dalam proses

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


251
Faktor Emosi dalam Proses Perubahan Organisasi

perubahan organisasi itu sendiri maka dehumanisasi tempat kerja (Speedy, 2004).
resistansi akan dilakukan oleh para anggota Rationalitas dapat merupakan prinsip
organisasi apabila para perencana perubahan pengorganisasian yang effisien apabila
melupakan faktor manusia (Carol Kinsey organisasi berada dan menghadapi situasi
Goman, 2004). Kegagalan dalam melakukan yang stabil. Pemisahan antara rasionalitas
proses perubahan ini akan berdampak pada dan emosi merupakan warisan cara berpikir
pencapaian tujuan organisasi, dan dalam Barat yang dualistis, either-or, disamping
jangka panjang akan mengancam adanya bias gender karena rasionalitas lebih
kelangsungan hidup organisasi. Selama ini, menunjukkan maskulinitas, sementara
kehidupan dalam organisasi masih emosionalitas lebih dikaitkan dengan
diasumsikan berdasarkan rasionalitas feminitas. Paradigma yang dianut dalam
semata. Padahal kalau kita mencermati akan perubahan organisasi mengikuti paradigma
semakin mengetahui bahwa resistansi juga keilmuan yang berlaku yang bercirikan
berkaitan dengan faktor emosi. reduksionis, determinitik dan mengarah
Perubahan organisasi, terutama yang pada kestabilan dan equilibrium.
bersifat mendasar, bukan semata-mata Perubahan organisasi sejauh ini secara
ditanggapi secara kognitif-rasional, umum akan lebih mementingkan rasionalitas
melainkan lebih merupakan suatu peristiwa dalam pelaksanaannya.Secara umum, model
yang emosional, dan ditanggapi dengan yang paling sering dirujuk adalah yang
menggunakan emosi. Ketika para anggota dikemukakan oleh Lewin dan dikenal
organisasi mendengar dan mengetahui akan sebagai force field analysis, yang terdiri atas tiga
diadakan perubahan organisasi, reaksi tahap yaitu: Unfreezing, Moving and Freezing.
pertama mereka pada umumnya adalah Model perubahan organisasi yang
shock. Hal ini menandakan adanya suatu dikemukakan oleh Chin & Bennis (1985)
reaksi emosional. Terlebih kalau perubahan menunjukkan tiga strategi yang digunakan
itu dipersepsikan akan berpengaruh negatif dalam melakukan perubahan organisasi ,
terhadap dirinya dan situasinya. Dalam yaitu :
masa-masa perubahan organisasi, emosi 1. Strategi edukatif/empiris-rational.
lebih sering muncul dengan intensitas yang 2. Strategi normative-persuasif.
lebih kuat dibandingkan dengan masa-masa 3. Strategi power-coercives.
biasa.
Sementara ada berbagai model yang
Emosi selama ini merupakan hal yang
digunakan dalam melakukan perubahan
terpinggirkan dalam pembicaraan mengenai
dalam organisasi, antara lain:
organisasi, karena citra yang dimiliki tentang
a. Burke – Litwin model
organisasi adalah citra yang mekanistis –
b. Six-Box model
struktural dengan bentuk idealnya birokrasi.
c. Star model
Hal ini sesuai dengan pernyataan bahwa
d. Nadler & Tushman’s congruence model
bentuk ideal birokrasi yang dikemukakan
(Ian Palmer, Richard Dunford, Gib
oleh Weber merupakan salah satu bentuk
Akin, 2005, Managing Organizational

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


252
C. D. Ino Yuwono, M. G. Bagus Ani Putra

Change : A Multiple Perspectives Approach, melupakan emosi perancang perubahan.


McGraw-Hill International Edition). Keduanya dapat mengalami reeaksi
emosional yang berbeda dan memiliki
Sebagian besar model yang
dampak berbeda terhadap proses
dikemukakan dan digunakan dalam
perubahan yang sedang dijalankan.
melakukan perubahan organisasi
d. Terfokus pada aspek-aspek tertentu dari
menekankan sisi rasionalitas dalam
proses perubahan itu sendiri dan kurang
mengelola perubahan, dan tidak banyak
memiliki pandangan yang holistik
yang memasukkan emosi sebagai variabel
terhadap keseluruhan proses perubahan
yang perlu mendapat perhatian dalam
organisasi dan dampaknya secara
pengelolaan perubahan.
keseluruhan pada karyawan sebagai
Pengorganisasian merupakan suatu
manusia yang utuh.
bentuk usaha pemberian keteraturan, yaitu
suatu usaha untuk mengontrol agar tercapai Pengalaman dan perilaku manusia pada
keteraturan. Apabila kontrol merupakan hakekatnya tak dapat dilepaskan dari emosi
tujuan dalam pengorganisasian maka faktor karena emosi adalah merupakan bagian yang
emosi akan menjadi masalah, karena emosi tak terpisahkan dari diri kita sebagai
merupakan “mahluk” yang sulit dikontrol manusia. LeDoux (1996) menyatakan
(Rafaeli and Worline, 2001). Pengalaman bahwa emosi (bukan intelektual) yang
emosional dalam menanggapi perubahan merupakan mekanisme dasar survival suatu
organisasi sering dianggap sebagai reaksi organisme. Emosi memperingatkan
yang irrational, sebagai suatu bentuk organisme tentang adanya bahaya yang
“resistance” terhadap perubahan yang mengancam dan memungkinkan organisme
sedang berjalan dalam organisasi. mengambil tindakan segera, bahkan
Faktor emosi dalam perubahan sebelum organisme memikirkan apa yang
organisasi selama ini hanya mencakup aspek sebenarnya terjadi. Emosi merupakan
aspek yang terbatas dan dianggap negatif bagian integral dari kehidupan berorganisasi,
dalam proses perubahan (Kiefer, 2002) dan tak jarang emosi memiliki nilai
seperti : fungsional bagi organisasi. Dengan
a. Terfokus pada patologi emosi; emosi demikian, emosi merupakan bagian yang
hanya mengganggu proses perubahan, penting dari proses menginterpretasikan
yang menyatakan ada sesuatu yang tak kejadian-kejadian yang dialami dalam
beres dalam diri individu ketika kehidupan manusia. Karenanya emosi tak
merespon proses perubahan organisasi. dapat dilepaskan dari bagaimana seseorang
b. Terfokus pada emosi yang negatif dan mengartikan perubahan yang akan dan
mengabaikan emosi yang positif dan sedang terjadi dalam organisasi.
dampaknya terhadap proses perubahan Untuk dapat memahami emosi sebagai
organisasi bagian integral dalam perubahan organisasi,
c. Terfokus pada emosi penerima maka beberapa hal mengenai peran emosi
perubahan, yaitu karyawan dan dalam organisasi perlu diperjelas :

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


253
Faktor Emosi dalam Proses Perubahan Organisasi

1. Emosi merupakan bagian yang tak terhadap situasi tertentu (flight or fight
terpisahkan dari proses pemaknaan reaction). Sebagian ahli mengatakan
dalam proses keorganisasian, termasuk emosi merupakan komponen penting
perubahan organisasi. Ketika terjadi dari motivasi individu, karena emosi
perubahan dalam organisasi, maka akan akan mendorong individu untuk
terjadi hal-hal diluar kebiasaan berperilaku tertentu (Frijda, 1993;
organisasi, sehingga para anggota Fineman, 2001).
organisasi merasa terkejut /surprise,
Untuk meyakinkan adanya kaitan
shock, bahkan merasa terancam. Emosi
antara emosi dengan proses perubahan
merupakan reaksi yang wajar secara
organisasi maka penulis menyajikan tabel
psikologis terhadap kejadian-kejadian
perbandingan paradigma emosi antara
tersebut, dan individu akan berusaha
pendekatan yang ada dengan pendekatan
memberikan makna terhadap kejadian
alternatif.
kejadian tersebut, yang diluar kebiasaan.
Organisasi pada era sekarang ini lebih
Pemaknaan ini tidak meliputi proses
menekankan pada jaringan [network]
kognitif saja, tapi juga melibatkan emosi
sehingga pendekatan command and control
individu, dan kedua proses ini saling
kurang sesuai pada masa dimana organisasi
terjalin.
berada pada lingkungan yang cepat berubah.
2. Emosi merupakan bagian integral dari
Koordinasi horizontal dan vertikal
proses adaptasi dan motivasi. Dalam
menghendaki sikap aktif anggota organisasi,
kajian psikologi, emosi terutama dilihat
yang lebih menekankan pada terbentuknya
sebagai fungsi adaptif ketika terjadi
pola hubungan antar individu maupun antar
sesuatu yang mengancam individu, yang
unit organisasi. Ini berarti anggota organisasi
membantu penyesuaian individu
akan lebih mudah mengalami konflik antar

Tabel 1
Perbandingan Paradigma Emosi

Pendekatan yang ada Pendekatan alternatif

Assumsi tentang emosi Assumsi tentang emosi :


¾ Emosi adalah irrational. ‹ Emosi memegang peranan penting
¾ Emosi dan kognisi merupakan dua dalam interpretasi dan konstruksi
hal yang bertentangan makna dalam perubahan
¾ Emosi negatif akan berdampak organisasi
negatif terhadap organisasi. ‹ Emosi berkaitan dengan inter-
pretasi kejadian kejadian yang
relevan selama proses perubahan.
‹ Emosi mengarahkan tindakan &
motivasi serta membantu proses
penyesuaian terhadap dampak
perubahan.

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


254
C. D. Ino Yuwono, M. G. Bagus Ani Putra

Asumsi mengenai emosi dan Asumsi mengenai emosi dan


perubahan : perubahan :
¾ Fear and Stress mendominasi ‹ Emosi merupakan bagian penting
proses perubahan. dari pengalaman perubahan itu
¾ Emosi identik dengan penolakan / sendiri
resistance. ‹ Memberikan insight terhadap
¾ Emosi muncul secara bertahap. pengalaman perubahan itu sendiri
dari perspektif individu dalam
suatu konteks tertentu.

Asumsi peran emosi dalam proses Asumsi peran emosi dalam proses
perubahan : perubahan :
¾ Emosi bersifat dysfunctional dalam ‹ Emosi mendorong perilaku individu
organisasi dan perubahan ‹ Emosi constitute individual
organisasi. and‘social change story (meaning
¾ Emosi akan menghambat of change)
perubahan organisasi.

Implikasi penanganan emosi dalam Implikasi penanganan emosi dalam


organisasi dan perubahan : organisasi dan perubahan :
¾ Manage emotion away ‹ Mengakui emosi dan menangani-
¾ Usahakan agar fase fase emosional nya secara serius sesuai dengan
sependek mungkin. perspektif individu dan konteks
¾ Hindarkan munculnya emosi organisasi
negatif. ‹ Analisa emotional landscape untuk
mendiferensiasikan tindakan
managerial

sesama dan konflik selalu melibatkan faktor pelatihan seyogyanya memperhitungkan


emosi. Kondisi seperti ini memudahkan emosi-emosi yang muncul dalam pola
timbulnya rasa cemburu, marah, ditolak, pola interaksi dalam organisasi, yang
kekecewaan, kebencian, yang akan mewarnai sering bersifat specific-contextual.
kehidupan dalam organisasi. Pola hubungan c. Cara pengelolaan emosi bukanlah
yang akhirnya tercipta mengandung sesuatu yang fixed, namun harus bersifat
beberapa implikasi, antara lain: fleksibel dan kontekstual. Ini
a. Tidak mudah untuk memberikan dikarenakan karateristik emosi
prescriptive solutions, yang menyatakan apa seseorang yang tak dapat diprediksikan
yang boleh dilakukan dan tidak boleh secara pasti dari satu situasi ke situasi
dilakukan ketika faktor emosi ikut lainnya, dari waktu ke waktu.
bermain. d. Emosi tidak jarang merupakan
b. Pola pengelolaan emosi mengandaikan pendorong perilaku individu dalam
hubungan dengan pola saling organisasi. Pengakuan akan emosi dalam
ketergantungan. Ketrampilan sosial organisasi menjadikan organisasi lebih
yang sering dilatihkan dalam program terbuka terhadap masalah-masalah

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


255
Faktor Emosi dalam Proses Perubahan Organisasi

emosional ang gotanya sehingga bahwa perubahan itu dimulai dan dilakukan
memungkinkan dilakukan pengelolaan oleh individu-individu dalam organisasi.
bersama secara sadar. Organisasi hanya berubah melalui
e. Pengelolaan emosi akan menjadikan perubahan ang gotanya, baik secara
organisasi lebih fleksibel, adaptif dan individual maupun secara kolektif.
memudahkan pengelolaan saling Pengertian mengenai proses perubahan
ketergantungan antar unit organisasi individu – perubahan pada level individu –
maupun antar individu (door diperlukan apabila diinginkan pengertian
Mastenbroek, Willem, 1999). yang lebih menyeluruh terhadap perubahan
organisasi. George and Jones (2001, Jennifer
Tahapan respons emosional dalam M.George & Gareth R.Jones, Towards a process
perubahan organisasi model of Individual Change in Organizations,
Perubahan organisasi, per-definisi, Human Relations, 54(4), pp 419-444) Mereka
merupakan reorientasi fundamental mengemukakan suatu model mengenai
mengenai cara organisasi beroperasi, perubahan individu dalam organisasi seperti
sehingga selalu bersifat menyeluruh nampak dalam Gambar 1.
(organization-wide). Namun harus diingat,

(Dikutip dari George and Jones, 2001, p. 423)

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


256
C. D. Ino Yuwono, M. G. Bagus Ani Putra

Mereka mengasumsikan bahwa kontrol atas pekerjaan yang selama ini


anggota organisasi memiliki schema yang dimilikinya, lebih lebih pada umumnya
digunakan untuk menginterpretasikan perubahan organisasi bersifat top-down.
informasi yang datang serta memaknai apa ¾ Loss of Meaning : Perubahan akan
yang terjadi dalam organisasi. Pada step 1, mengubah makna yang selama ini
nampak apabila individu mengalami menjadi pegangan anggota organisasi,
discrepancies pada schema yang dimilikinya. sementara makna yang baru belum
Schema discrepancies merupakan potensi yang diterima dan masih terbentuk. Usaha
dapat menyebabkan individu melakukan pencarian makna ini menyebabkan gossip
perubahan. Pada tahap ini, maka resistansi menjadi meningkat dalam organisasi.
yang muncul berupa rasionalisasi, baik ¾ Loss of Future : Perubahan yang
secara individu maupun secara kolektif. dilakukan akan menyebabkan kekacauan
Apabila proses rasionalisasi ini tidak berhasil, mengenai masa depan yang sudah
maka akan memunculkan reaksi emosional dimiliki anggota organisasi dalam
seperti pada step 2. Emosi akan timbul bentuk harapan, sementara masa depan
apabila perubahan itu menyangkut sesuatu perubahan itu sendiri belum jelas bagi
yang penting bagi dirinya, yang dirinya.
mempengaruhi tujuan-tujuan pribadi dan (Hart, 2003, Managing Transition in Complex
kebiasaan-kebiasaan yang ada selama ini. Change Efforts. CRESS Centre)
Emosi ini berkaitan dengan apa yang dikenal
Freeman (1996) telah meneliti
sebagai emosi yang hilang (Loss). Ketika
perubahan yang terjadi pada industri
organisasi mengalami perubahan, maka para
otomotif di Amerika menemukan bahwa
anggota organisasi akan merasa kehilangan
konsep kehilangan (Loss) yang dikemukakan
banyak hal, antara lain:
oleh Kubler-Ross ternyata dapat digunakan
¾ Loss of Attachment : Perubahan
untuk memahami emosi yang terjadi selama
organisasi dapat saja mengubah pola
proses perubahan organisasi. Emosi yang
hubungan yang sudah terbentuk selama
terjadi dalam menanggapi perubahan
ini, sehingga pola pola hubungan
organisasi, mengikuti secara umum tahapan
informal yang membentuk keterikatan
yang dikemukakan oleh Kubler-Ross.
menjadi berubah.
Tahapan yang dikemukakan oleh Kubler-
¾ Loss of Structure : Perubahan pada pola
Ross dalam On Death and Dying (1969,
pekerjaan, struktur organisasi, kebijakan
Alihbahasa Wanti anugrahani, gramedia Pustaka
organisasi, jadwal kerja mengakibatkan
Utama, 1998) adalah :
orang merasa kehilangan atas struktur
1. Penyangkalan dan pengasingan diri (
dan keteraturan kerja yang selama ini
Denial & Shock)
diakrabinya.
2. Marah (Anger and irritability)
¾ Loss of Control : Dalam proses perubahan
3. Menawar (Bargaining)
menuju kearah yang diinginkan, sering
4. Depresi (Depression and beginning acceptace)
anggota organisasi merasa kehilangan
5. Penerimaan (Acceptance)

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


257
Faktor Emosi dalam Proses Perubahan Organisasi

Freeman (1996) menggunakan model diatas oleh para anggota organisasi dan waktu
dalam suatu bentuk model seperti dibawah perubahan organisasi sebagaimana didapat
ini : dari hasil penelitian Zell.
Zell (2003) dalam penelitiannya secara Pada enam bulan pertama setelah
longitudinal di sebuah Departemen di dilakukannya perubahan organisasi, maka
Universitas di Amerika, mendapatkan sebagian besar anggota organisasi (60%)
tahap-tahap emosi yang sesuai dengan masih berada pada tahap denial, 20% pada

Tabel 2
Model Tahapan Emosi (Freeman, 1996)

Tahapan

1. Penyangkalan Apakah kita dapat mengabai- Bila jawabnya tidak proceed


kan perubahan ini ? Dapatkah to :
kita tetap melakukan seperti
biasanya ?

2. Marah Dapatkah kita mencegah pe- Bila jawabnya tidak proceed


rubahan ini ? to :

3. Menawar Dapatkah kita mengurangi Makin sedikit yang bisa di-


akibat perubahan yang akan lakukan untuk mengurangi
terjadi ini ? akibat perubahan, maka makin
besar kemungkinan tahap
berikutnya.

4. Depressi Perubahan perubahan apa Dapatkah kita mengkonsoli-


yang harus dilakukan sehing- dasikan apa yang berharga
ga bisa tetap bertahan terus? dimasa lampau sekaligus
membentuk pola hubungan
baru yang bermakna? Bila ya,
maka

5. Penerimaan Dengan melakukan perubah- Makin baik pemecahan pada


an-perubahan tersebut, apa- tahap depressi, maka kemung-
kah eksistensi masih kinan penerimaan makin besar,
mungkin? yang memungkinkan terjadi-
nya adaptasi pada
perubahan.

tahapan emosi yang dikemukakan oleh tahap anger, 10% pada tahap bargaining dan
Kubler-Ross ketika sedang mengalami 10% berada pada tahap depressi. Pada enam
perubahan organisasi. Tabel 3 dibawah ini, bulan pertama ini, tak ada seorangpun yang
menunjukkan tahapan emosi yang dialami berada pada tahap acceptance. Pada akhir

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


258
C. D. Ino Yuwono, M. G. Bagus Ani Putra

Tabel 3
Model Tahapan Emosi (Zell, 2003)

1 - 6 bln 7-12 bln 13-18 bln 19-24 bln


Tahapan emosi
Percentage Percentage Percentage Percentage

Acceptance 0.00% 0.00% 9.09% 72.73%


Depression 10.00% 11.11% 45.45% 9.09%
Bargaining 10.00% 11.11% 36.36% 9.09%
Anger 20.00% 55.56% 0.00% 0.00%
Denial 60.00% 22.22% 9.09% 9.09%

100.00% 100.00% 100.00% 100.00%

tahun kedua, maka sebagian besar anggota 3. Discarding mulai medefinisikan ulang
organisasi (72.73%) sudah dapat menerima dirinya dan perannya melalui proses self-
perubahan organisasi yang dijalankan, dan examination, dan mulai timbulnya rasa
hanya 9.09% yang masih berada pada tahap penerimaan (acceptance).
denial. Tabel 3 juga menunjukkan bahwa 4. Acceptance dimana dalam tahap ini
dibutuhkan waktu yang cukup bagi para perubahan mulai diterima dengan
anggota organisasi untuk dapat menerima terbentuknya identitas yang baru,
perubahan. Dalam kurun waktu setahun penerimaan atas realitas yang baru.
setelah perubahan mulai dilaksanakan, tidak
Kiefer dalam penelitiannya mengenai
semua anggota organisasi dapat menerima
emosi yang dialami para Manager SDM
proses perubahan organisasi.
dalam proses perubahan organisasi
Penelitian yang dilakukan oleh
mendapatkan bahwa setelah enam bulan
INSEAD di Eropa juga menunjukkan pola
dalam proses perubahan, tidak semua
tahapan emosi yang serupa, yang mirip
manager mengalami emosi negatif, demikian
dengan tahapan yang dikemukakan oleh
juga pengalaman emosional mereka tidak
Kubler-Ross (Manfred F.R. Kets de Vries,
sekuensial seperti tahapan emosional dari
Katharina Balazs,1999, Transforming the Mind-
Kubler-Ross. Emosi yang timbul tergantung
Set of The Organization, Administration and
pada konteks jabatan (job contex)]. Konteks
Society, 30 (6), pp 640-675). Mereka
jabatan yang berkaitan dengan emosi dalam
mengemukakan ada 4 tahap , yaitu :
menjalani perubahan seperti yang
1. Shock yang berupa rasa panik, marah,
dikemukakan oleh Kiefer adalah :
takut, numbness.
1. Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
2. Working-through process, yang berupa rasa
2. Situasi personal (personal situation)
tak percaya, penolakan (denial), rasa
3. Hubungan Sosial (social relationships)
marah yang irrasional, sedih,
4. Organisasi itu sendiri (organization)
menyalahkan diri (self-reproach), dan
reaktif, orientasi pada masa lalu.

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


259
Faktor Emosi dalam Proses Perubahan Organisasi

Emosi yang dialami berkaitan dengan Menurut diagram diatas, emosi


sejumlah besar events dalam organisasi yang individu dalam menanggapi proses
berada dalam konteks tertentu, yang perubahan organisasi dapat sangat
diinterpretasikan secara berbeda-beda pula bervariasi.
sehingga memungkinkan timbulnya emosi
negatif dan positif secara bersamaan. Hal Pengelolaan Emosi dalam
ini tergantung dari pemaknaan perubahan Perubahan
oleh individu atau kelompoknya. Kiefer Emosi merupakan hal yang tak boleh
(2002) mememperlihatkan suatu diagram diabaikan kalau organisasi menghendaki
yang menunjukkan bahwa rasa marah dan perubahan yang dilakukan berhasil.
frustasi hanya berkaitan dengan pekerjaan Anggapan bahwa emosi merupakan hal yang
dan situasi personal, sementara agresi dan diabaikan dan hanya merupakan faktor
mistrust didapat pada hubungan dengan pengganggu saja merupakan pandangan
organisasi serta situasi sosial organisasi, yang menyesatkan dalam menanggapi
seperti nampak pada diagram dibawah : perubahan organisasi . Emosi dapat

(Dikutip dari Kiefer, 2002. p.54)

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


260
C. D. Ino Yuwono, M. G. Bagus Ani Putra

berfungsi positif dan mendorong memberikan suatu alternatif pandangan


tercapainya perubahan organisasi kalau untuk mengatasi pandangan bahwa
emosi dikelola dengan wajar. Hal ini organisasi ini bukanlah organisasi yang
disebabkan karena emosi memiliki fungsi mementingkan kepentingannya saja,
adaptif bagi individu yang bersangkutan. bahwa manajemen organisasi tidak
Disamping itu, emosi juga merupakan dapat dipercaya dan bersifat eksploitatif,
komponen yang penting dalam motivasi serta tidak adanya masa depan yang jelas
(Frijda, 1986) sebab akan menggerakkan dalam organisasi ini. Pandangan-
individu untuk berperilaku tertentu. Suatu pandangan negatif ini harus dapat
proses perubahan organisasi yang berjalan diatasi dengan visi yang jelas mengenai
dengan baik melibatkan interaksi terus perubahan itu sendiri.
menerus antara proses emosi dan kognitif
para anggota organisasi. Dalam pengelolaan perubahan
Pada level individu maka pengelolaan organisasi adanya ambiguitas, ketidakpastian
emosi pada tahap-tahap awal perubahan akan menjadikan organisasi rentan terhadap
organisasi seyogyanya : konflik, yang harus diantisipasi oleh pihak
1. Memungkinkan individu mengeks- manajemen. Keterbukaan pihak manajemen
presikan perasaan-perasaan dan emosi menjadi salah satu faktor penentu, yang
yang terkait dengan perubahan dapat menerima penurunan kompetensi dan
organisasi. prestasi individu karena adanya masalah-
2. Perasaan duka (grief), marah, takut, masalah emosional. Transparansi
cemas, tak percaya harus diterima manajemen sangat diperlukan kalau
sebagai bagian integral dari proses perubahan organisasi bersifat mendasar
perubahan itu sendiri. seperti melakukan perubahan pada core beliefs
3. Organisasi maupun kelompok- and core values, yang dapat mengganggu
kelompok dalam organisasi harus dapat hubungan personal dan sosial yang ada
menerima realitas perlu adanya dalam organisasi secara berarti. Pengelolaan
perubahan beserta segala macam emosi emosi dalam perubahan organisasi juga
yang mungkin saja ditimbulkan oleh harus mempertimbangkan :
perubahan organisasi itu sendiri. 1. Kejelasan visi organisasi dalam
4. Menghargai individu yang terkena perubahan, dimana visi ini tidak saja
dampak perubahan dengan cara mempertimbangkan segi rasional, tapi
mendengarkan dan menerima perasaan, juga segi emosional sehingga visi yang
emosi yang dialaminya serta pandangan- dikemukakan bersifat inspiring and
pandangannya tentang perubahan motivating. Visi perubahan haruslah
organisasi yang berkaitan dengan ”winning the head and the heart ”.
dirinya. 2. Komunikasi yang terbuka dan jujur
5. Organisasi maupun kelompok- dengan ang gota organisasi yang
kelompok dalam organisasi mampu mengalami perubahan. Isi komunikasi
tidak saja yang berkaitan dengan

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


261
Faktor Emosi dalam Proses Perubahan Organisasi

perubahan yang dilakukan, tapi hal-hal Perubahan organisasi yang


yang dapat membantu mengurangi meninggalkan faktor emosi menyebabkan
kecemasan. Komunikasi ini akan rendahnya faktor keberhasilan dalam
membantu mengurangi akibat-akibat perubahan tersebut. Apabila emosi dalam
negatif yang dipersepsikan anggota perubahan itu dikelola dengan baik, maka
organisasi. terjadi peningkatan kemungkinan
3. Jalur komunikasi yang digunakan keberhasilan perubahan tersebut.
sebaiknya jalur komunikasi yang Pengelolaan ini nampak dari perilaku pihak
informal, terutama kalau para anggota manajemen yang berusaha mengurangi
organisasi memiliki kepercayaan yang emosi negatif dan mendorong emosi positif
rendah terhadap pihak manajemen. terhadap perubahan. Emosi negatif dapat
4. Pengakuan kewajaran akan emosi dikurangi dengan pengakuan secara sadar
negatif yang dialami oleh anggota kecemasan-kecemasan yang timbul, serta
organisasi, dan memperlakukan emosi pola dan isi komunikasi dengan pihak
negatif itu sebagai bagian dari proses karyawan. Pengelolaan emosi ini akan
perubahan itu sendiri, bukan sebagai berpengaruh terhadap kepercayaan dan
resistansi atau sesuatu yang irrasional. kompetensi pihak manajemen dalam
5. Menumbuhkan rasa percaya anggota melakukan perubahan secara adil, transparan
organisasi kepada pihak manajemen dan fair, yang mendorong rasa keterikatan
sehingga karyawan percaya bahwa pihak karyawan terhadap proses perubahan
manajemen memiliki kompetensi dalam organisasi untuk kepentingan semua.
proses perubahan, disamping
kepercayaan bahwa proses perubahan DAFTAR PUSTAKA
ini berjalan secara adil dan fair.
6. Meningkatkan sensitivitas pada Carnall, Colin A. 2003. Managing Change in
Organizations, 4 th Ed. Prentice Hall
kebutuhan karyawan, apakah kebutuhan
International.
untuk peningkatan kompetensinya
Carol Kinsey Goman. 2004. Have We learned
ataukah kebutuhan untuk catharsis,
nothing about Managing Change?
memberikan kesempatan pada karyawan www.LinkageInc.com
untuk mengeluarkan ”unek-unek”nya Chin, Robert, Bennis, Warren & Benne,
selama berlangsungnya proses Kenneth D.1985. The Planning of Change,
perubahan. 4th Ed, New York: Holt, Rinehart and
7. Meningkatkan keterlibatan karyawan Winson.
dalam proses perubahan itu sendiri, Daft, Richard.L. 2004. Organization Theory and
terutama terhadap proses perubahan itu Design, 8 th Ed. South-Western:
(process control), tidak semata mata Thompson.
keterlibatan yang berupa keputusan Door Mastenbroek, Willem. 1999.
mengenai perubahan (decision control). Organizational Behaviour as an Emotion
Management: Recent Developments. http://
om.hbp.net/asp/artikelen/4.asp?aid=4

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


262
C. D. Ino Yuwono, M. G. Bagus Ani Putra

Fineman, Stephen. 2003. Understanding Kiefer, Tina. 2002. Understanding the


Emotion at Work. London: Sage Emotional Experience of
Publication. Organizational Change : Evidence from
Freeman.1996.Organizational Loss, www. Merger. Advances in Developing Human
imvp.mit.edu/papers/96/freeman2.pdf Resources, 4, (1), pp 39-61
Frijda, N.H. 1986. The Emotions. Cambridge, Kimberley, Nell, 2005. Models of Emotion
MA : Cambridge University Press. Management for Change.
Furnham, Adrian. 1997. The Psychology of www.apps.aomonline.org/interactive paper/
Behaviour at Work: The Individual in the Kubler-Ross dalam On Death and Dying (1969,
Organization. Sussex : Psychological Alihbahasa Wanti Anugrahani, Gramedia
Press. Pustaka Utama, 1998)
Gabriel, Yiannis & Dorothy S.Griffiths. 2002. Manfred F.R. Kets de Vries, Katharina
Emotion, Learning and Organizing. The Balazs.1999. Transforming the Mind-Set of
Learning Organization, 9, (50), pp 214-221. The Organization, Administration and
George, Jennifer M. & Gareth R.Jones. 2001. Society, 30 (6), pp 640-675
Towards a process model of Individual Palmer, Ian . Richard Dunford, Gib Akin.
Change in Organizations. Human 2005, Managing Organizational Change : A
Relations, 54(4), pp 419-444 Multiple Perspectives Approach. McGraw-
Hart. 2003. Managing Transition in Complex Hill International Edition.
Change Efforts. CRESS Centre Rafaeli, Anat and Worline, Monica. 2001.
Huy, Q.N. 1999. Emotional Capability, Individual Emotion in Work Organization,
Emotional Intelligence and Radical Social Science Information, pp 95-123
Change. Academy of Management review, Speedy, S. 2004. Emotions and Emotionality in
24, (2), pp 325-345. Organisations. New South Wales:
Ian Palmer, Richard Dunford, Gib Akin. Southern Cross University
2005. Managing Organizational Change : A Taylor, Peter, 1999. Loss and grief : Issues
Multiple Perspectives Approach. McGraw- for Organizational Change and
Hill International Edition Development. HERDSA Annual
Jennifer M.George & Gareth R.Jone. 2001. International Conference, Melbourne, 12-15
Towards a process model of Individual Change July 1999.
in Organizations, Human Relations, 54(4), Zell, Deone. 2003. Organizational Change as a
pp 419-444 Process of Death, Dying and Rebirth, The
Jim Johnson.”Chaos: The Dollar Drain of IT Journal of applied Behavioral Science, 39(1),
Failures.” Application Development Trends. pp 73-96
January, 1995 www.verdick.org/burnout/definitions.html
Joseph LeDoux. The Emotional Brain. Simon http://ccs.mit.edu/21c/iokey.html
and Schuster. 1996. dikutip dari http:// htt p://www.neiu.edu/~dbehrlic/hrd408/
www.beyondresistance.com/htm/popups/ glossary.html
why.html http://www.beyondresistance.com/htm/
popups/why.html

INSAN Vol. 7 No. 3, Desember 2005


263