Anda di halaman 1dari 4

Ê 


Juliandri Adhi W (207 600 121)
Nur Jannah Sambe (207 600 133)
Rezha Pustaka (207 600 138)
J 
  Selasa, 20 April 2010
   Manajemen Sumber Daya Manusia

 Ê  À   
Ê
 
ëinerja secara umum mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan pekerjaan,
dalam hal ini adalah hasil yang dicapai pekerjaannya tersebut. Penilaian kinerja (½  
½½
 ) digunakan untuk mengetahui serta memperoleh gambaran sejauh mana tingkat
pencapaian suatu program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi telah tercapai. Penilaian atau pengukuran kinerja menurut Mahmudi (2005: 7)
paling tidak harus mencakup tiga variabel, yaitu: perilaku (proses), output (produk langsung
suatu aktivitas/program), dan outcome (value added atau dampak aktivitas/program).
Evaluasi kinerjasebuah perusahaan dalam upaya pengendalian sistem manajemen
dapat meliputi dua hal, yaitu evaluasi kinerja organisasi secara keseluruhan (penilaian kinerja
SDM yang menentukan reward dan punishment), serta evaluasi program (yang menentukan
apakah akan direvisi/pengkajian ulang program atau tidak). Dalam MSDM, yang perlu
diperhatikan adalah analisis pekerjaan yang berusaha menentukan jenis-jenis orang yang
dibutuhkan untuk mengisi masing-masing jabatan dan memberikan informasi guna
mempersiapkan rumusan-rumusan pekerjaan dan spesifikasi jabatan (Robbins, 1999: 323).
Teknik pengumpulan data dalam penilaian kinerja berbasis perilaku sangatlah banyak.
Dua diantaranya yaitu   dan  
.
‘  
Rating Scale merupakan suatu alat ukur observasi yang berisi daftar pernyataan /
tingkah laku dan alternative jawaban dalam bentuk skala (kontinum). Metode ini
digunakan:
1.‘ Untuk mendeskripsikan tingkatan nilai suatu perilaku atau proses (tingkah laku yang
akan diobservasi telah diketahui dengan pasti) dalam bentuk skala, misalnya untuk
mencatat frekuensi perilaku: tidak pernah, jarang, kadang-kadang, sering, selalu. Skala

c
Œikert yang biasanya digunakan tersebut kemudian dinotasikan dalam bentuk angka,
misalnya dari 1 sampai 5 (minimal 3 pilihan jawaban dari keadaan yang paling rendah
di sebelah kiri ke keadaan yang paling tinggi di sebelah kanan).
2.‘ Apabila situasi performance memiliki aspek-aspek / komponen-komponen yang
berbeda, dan setiap komponen akan dinilai dalam suatu skala
Daftar pernyataan yang dibuat merupakan suatu kriteria tentang keterampilan-
keterampilan yang spesifik berkaitan dengan area tertentu dimana kriteria tersebut harus
didefinisikan secara jelas / observable. Validitas rating scale akan meningkat apabila
digunakan dua orang / lebih rater / observer untuk mengamati seseorang yang di evaluasi.
ëeuntungan Rating Scale:
1.‘ Efisien untuk mengukur sejumlah besar criteria secara cepat dan mudah (rater /
observer hanya membaca, memutuskan, melingkari atau menandai)
2.‘ Berguna untuk memantau kemajuan atau hambatan dalam bekerja
3.‘ Dapat mengukur kondisi sebaliknya dari keadaan ideal dan dapat digunakan sebagai
perencanaan bagi peningkatan (akreditasi)
4.‘ Dapat digunakan secara berulang untuk memantau kemajuan kinerja
ëelemahan Rating Scale:
1.‘ Tidak dilengkapi dengan gambaran rinci perilaku atau data mentah ( 
  )
2.‘ Tidak obyektif , karena tidak ada waktu / waktu sempit untuk mempertimbangkan
kriteria dan tidak ada tempat dalam formulir untuk menjelaskan keadaan yang
dimaksud
3.‘ Tidak bebas dari bias observer / rater dan tidak ada jalan bagi pembaca untuk
mengetahui yang keadaan yang sesungguhnya terjadi
4.‘ Tidak dapat digunakan sebagai metode untuk mencatat tindakan-tindakan yang
spontan atau percakapan-percakapan yang terjadi secara spontan
5.‘ ëurang sensitif utk melihat perbedaan individu
Contoh:
       
1. ëemandirian
2. Inisiatif
3. ëerjasama
4. ëehadiran
5. ëejenuhan ëerja

Ú
‘ J 
Checklist merupakan suatu pencatatan yang bersifat sangat selektif karena berisi suatu
daftar kriteria yang spesifik dan dibatasi pada hal-hal yang bersifat observable (dapat
diamati tingkah lakunya) serta harus dijawab dengan ³YA´ atau ³TIDAë´. Checklist juga
biasanya digunakan bersama-sama dengan metode pencatatan lain agar dapat
mendokumentasikan dengan baik hal / area yang spesifik tersebut.
Setiap kriteria dalam checklist harus mengukur ada tidaknya pengetahuan, tingkah
laku atau keterampilan dan mendeskripsikan secara tepat / detil / rinci suatu gerakan,
keterampilan atau tingkah laku sehingga tidak memberi kesempatan kepada observer
untuk menilainya secara subyektif. Checklist digunakan apabila jenis tingkah laku yang
akan muncul telah diketahui dan tidak dibutuhkan informasi tentang frekuensi dan / atau
kualitas lain dari tingkah laku tersebut. Penggunaan checklist:
1.‘ Memperlihatkan kemajuan / progresivitas dalam suatu rangkaian perkembangan
kinerja seseorang;
2.‘ Mencatat ada tidaknya suatu tingkah laku atau criteria yang akan dinilai;
3.‘ Sebagai suatu screening untuk melihat adanya hambatan / keterlambatan (sebagai
predictor dari keterampilan atau tingkah laku yang akan terjadi selanjutnya);
4.‘ Sebagai    ½    untuk menyusun kurikulum individu atau program
selanjutnya.
ëeuntungan checklist:
1.‘ ëomprehensif ( dapat mencakup beberapa area dalam satu checklist )
2.‘ Efisien dalam waktu dan pengerjaannya
3.‘ Mendokumentasikan perkembangan atau kinerja spesifik individu
4.‘ Merupakan suatu ilustrasi yang jelas mengenai kontinum perkembangan kinerja SDM
dalam organisasi/perusahaan
ëerugian checklist:
1.‘ Tidak mencatat detail / rincian dari suatu kejadian sehingga pembaca tidak dapat
mengecek keputusan yang dibuat oleh pencatat / observer
2.‘ Mungkin dibiaskan oleh observer
3.‘ Tergantung pada criteria yang observable
4.‘ Memiliki banyak item sehingga mungkin menghabiskan banyak waktu

©
 J 
Tanggal : ««««««.
Nama : ««««««««««««««««.
Observer : ««««««««««««««..
Petunjuk : Berilah tanda cek (v) pada kolom ³YA´ jika perilaku teramati, atau
pada kolom ³TIDAë´ jika perilaku tidak teramati.

YA TIDAë
1. Bekerja overtime jika diminta ««. ««.
2. Barang-barang di atas meja ««. ««.
kerja disusun teratur
3. Barang-barang di atas meja ««. ««.
kerja disusun rapih
4. Mempunyai  ½ 
««. ««.
sebelum mengerjakan sesuatu

À  
Mahmudi. (2005). Ô           . Yogyakarta: Unit Penerbit dan
Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YëPN.
Robbins, Stephen P and Mary Coulter. (1999). Ô   
  . Jakarta:
PT.Prenhallindo.